组织中的个体差异
组织行为学中个体差异研究的指导路线图
第一节从自我概念到自我管理
一、自我概念
自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知
．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。
二、自尊
自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。
案例：你的自尊水平如何？
指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此
1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事
2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑
3. 在社交场合，你能否很好地展示自己
4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好
5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然
6. 你是否觉得很难为情
7. 你否觉得自己是个成功者
8. 你是否总受害羞的干扰
9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人
10. 你是否总觉得自己无足轻重
11. 你是否总对未来的工作抱有信心
12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己
13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你
14. 你是否常常对自己的能力很有信心
15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧
16. 你是否总觉得不喜欢自己
17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望
18. 你是否会担心其他人不喜欢你
19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意
20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己
记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。对余下的10题，以反向方式计分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的自尊分数。分数越高，自尊水平越高。
问题：高自尊一定是好事吗？
答案：不一定。研究表明高度自尊可能导致以自我为中心和狂妄自负，甚至与好斗、暴力行为相联系。高自尊可以是好事，但是——就像人类许多其他特征，如创造力、毅力一
样——需要建设性和合乎道德的培养和引导。
问题：管理者在集体主义文化中强化自尊恰当吗？
答案：不太合适。因为集体主义文化的社会化使人们努力去适应社会、尽责；他们自身的感受就和生活满意度关系不太大了。
培养和维持成年人的自尊，并不是别人如何对待我们，而在于我们自己如何面对生活中的挑战。
Branden的自尊六支柱
1.有意识地生活：积极并充分地参与到你所做的事情中，融入与你有相互影响的人中间。
2.自我接受：不要对自己的想法和行为太过于苛刻和挑剔。
3.承担个人责任：对于你人生中所做的决定和行为承担全部责任。
4.有自己的主张：当与别人共事时，有信心并且主动去维护自己的意见，不要为了让别人接受或喜欢而屈服于他们的意愿。
5.有目的的生活：有明确的短期和长期目标和现实计划来掌控自己的生活。
6.讲个人诚信：忠实于自己的沉诺和价值观。
资料来源：Excerpted and adapted from Nathaniel Branden, self-Esteem at work: How Confident People Make Powerful Companies (San Francisco: Jossey-Bass, 1998), pp.33-36.
问题：“自尊感取决于我们周围的环境以及别人如何对待我们。”你认同这一观点吗？
二、自我效能
J.K. Rowling的小说《哈利波特与魔法石》在被伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出版社的拒绝；而Michael Jordan上高中时曾被校篮球队拒之门外……
是什么让有些人能够走出失败、并最终获得成功，而有些人却在挫折面前认了输？心理学家称之为“自我效能”（self-efficacy['efikәsi]），它是一些人具备的一种坚定不移、相信自己拥有取得成功所需要素的信念（坚韧的心智）。“自我效能”由斯坦福大学心理学家阿尔伯特•班杜拉（Albert Bandura）在20世纪70年代首次提出，目前已经成为教育界的一个关键理念，正在被广泛应用于医疗保健、管理、运动以及诸如发展中国家的艾滋病等极为棘手的社会问题等领域。它同时也是目前横扫心理健康领域的“积极心理学”运动的主要特征。
自我效能感的来源
✓以往的经验
✓其他人的经验
✓言语劝说
✓情绪和生理状态
问题：谈谈中小学生自我效能感的培养。
三、自我监控
案例：Jack Kemp
Jack Kemp是美国前住房部长和1996年大选的副总统候选人。布什总统的行政部门的官员会回忆起他在内阁会议上关于美国城市政策的夸夸奇谈。朋友们都说Kemp会在任何时候与任何人争论任何问题。一位前官员说：“我们过去总是嘲笑他去艾奥瓦州，因为他在那里与两位农民、三头猪和两条大狗大谈金本位制，而其他所有人都走了。”
显然，Kemp是一位低自我监控者。自我监控（self-monitoring）是一个人观察自己的自我展现行为并使之适应环境要求的程度。
问题：高自我监控者就会受欢迎吗？
答案：在组织生活中，高监控和低监控都受到批评。高监控者常常根据周围环境改变自己的自我展现，可能会被称为“变色龙”。而低监控者常常因只顾自己、漠视别人，而遭受批评。因此，自我监控不是一个二选一的命题，它是一个度的问题。
对涉及23191个对象的136项研究所做的一项综合比较分析发现，当涉及工作绩效和进行应急领导时，自我监控与之有联系并对其有帮助。对139名MBA毕业生连续5年研究表明高自我监控的学生比他们低自我监控的同学享有更多的内部和外部提拔的机会。
案例：你是个高自我监控者吗？
指导语：对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：5=完全符合；4=大部分符合；3=有一些符合，但也有一些例外；2=有一些不符合，但也有例外；1=但部分不符合；0=完全不符合
1. 在社交情境下，只要我觉得有必要，我有能力改变我的行为
2. 我能从对方的眼神中读到他的真情实感
3. 在人际交往中，我有能力控制交往方式，这取决于我希望给对方留下什么印象
4. 在交谈时，我对方面部表情中极微小的变化十分敏感
5. 在理解别人的情感和动机方面，我的直觉能力非常强
6. 当人们觉得一个笑话很庸俗无聊时，即使他们真的笑了，我也能辨别出来
7. 当我发觉自己所扮演的形象并不见效时，我可以立即改变和调整它
8. 我敢肯定，通过阅读听众的眼神，我能知道一些不一致的恭喜
9. 我在改变自己的行为以适应不同的人和环境方面存在困难
10. 我发现自己能够调整行为以适应任何环境的要求
11. 如果有人欺骗我，我可以从他的面部表情中立刻觉察到
12. 尽管事情可能对我有利，我还是很难伪装自己
13. 只要我知道环境要求的是什么，我会很容易相应调整我的活动
记分键：将9，12题反向记分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。然后将所有题目的分数总和起来。如果你的分数高于53分，则是一个高自我监控者。
问题：你会对低自我监控者提何种建议？
答案：尝试在坚持自己的基本信念的同时更具适应性；在交流时保持自己受欢迎的状态；练习读懂和适应不同公共场合的非语言暗示；如果你的谈话对象感到困乏或者不专心，就结束这个话题。
四、组织认同（略讲）
当一个人将他对组织的信念与其个人身份整合到一起时，组织认同（organizational identification）便发生了。如今，管理者十分强调组织使命、理念和价值观，旨在将企业和每个员工的个人身份融合在一起。高度认同组织的员工会希望更忠诚、更愿意承诺和更努力工作的人。一个极端的例子，在Harley-Davidson公司，强烈认同组织的许多员工将公司标识刺在身上。
五、自我管理
通过安排环境诱因、产生认知支持以及引起自我行为的结果，人们能够实施某些控制他们自身行为的措施。——Albert Bandura
1.情境暗示
✓积极的提示物
✓自我观察数据
✓挑战性目标
✓自我约定（self-contract）
问题：根据上述原则给你正在瘦身的朋友一些小建议。
2.认知支持
✓符号编码
✓排练：可视想象（visualization）
“白日梦…会立即跳跃到我们想要开始的地方。而可视想象时…一步步地建造我们想要的结果。”——Judith Schuster
✓积极的自言自语
“哪怕我输，我也总是很积极。我对自己说一些积极的话。…当我想象的时候，总是先看到完美的传球、完美的击球、完美的就位、完美的扣杀和完美的结果。”——Kim Woodring
3.自我强化
问题：你认为一个喜怒无常的人修正其行为时哪些是好的强化物？
第二节个性
个性（personality）是稳定的生理和心智特征的综合，它赋予每个人以自己的特点。这些特质——包括一个人的外貌、想法、行为和感觉——是基因和环境相互影响的产物。一、大五（Big Five）或五因素模型（Five Factor Model，FFM）
外向性（Extraversion[,ekstrə'və:ʃən]）
安静1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 健谈
害羞1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 热情
孤僻1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 合群
随和性（Agreeableness）
挑剔1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 信任
挑衅1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 和蔼
冷漠1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 亲切
责任心（Conscientiousness[,kɔnʃi'enʃəsnis]）
无条理1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 有计划
疏忽1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 自律
不一致1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 可靠
开放性（Openness）
兴趣狭窄1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 兴趣广泛
想象力贫乏1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 富有想象力缺乏感知力1-2-3-4-5-6-7-8-9-10 富于洞察力注：个性测试没有好坏之分。如果你有勇气，先自己给自己打分，再让一个朋友给自己打分。
讨论问题：
1.在上述特定的个性描述中，是否有什么重要的方面被忽视了？你还能为这五个维度想到其他成对的形容词吗？
2.你认为自己的个性哪些是先天的，哪些是后天的？
二、控制点（locus ['ləukəs] of control）
一些人认为自己是命运的主人，另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者（internals [in'tə:nəl]），或者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者（externals [ik'stə:nl]）。
研究发现，相比外控者，内控型员工有更高的自我效能感、对工作更满意、更适合管理管理岗位，并且偏好参与型的管理方式，对外部压力更有抵抗力，也更不易被说服。外控者似乎更容易接受程序固定的工作。
三、马基雅维利主义
马基雅维利主义以16世纪意大利哲学家和政治家Niccolo Machiavelli的名字命名。高马基雅维利主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
问题：你认为马基雅维利主义者适合哪些岗位？
第三节情绪
情绪（Emotions）是复杂的、范式化的有机反应，即人们为了生存、发展和实现自己的愿望而对终生努力进行思考做出的有机反应。——Richard S. Lazarus
一、情绪劳动
情绪劳动（Emotional Labor）指在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。在工作中，员工需要与同事、客户和其他人交往，这就要求员工能够遵守行为规范，其中就包含了对员工表现出某种情绪并克制其他情绪的规范。比如，在高级酒店中，
服务生被要求即使被客人惹怒也要对他微笑。
情绪劳动对从事这种劳动的员工特别有伤害，并可能在心理上和生理上造成伤害。员工…可能控制沮丧、不满和愤怒这些不适于表达的感受。这些感受部分是来自不断要求调控消极情绪和表达积极情绪。如果没有一个健康的可表达的释放途径，这种情绪压抑会导致情绪的枯竭和耗尽综合症。
二、情绪智力
1995年，Daniel Goleman出版了《情绪智力》一书，指出传统的“智商”概念太狭隘，还应包括“诸如激励自己和坚持面对挫折的能力，控制冲动和延迟享受的能力，保持平常心境、理性思考的能力，有同情心和充满希望。”因此情绪智力（Emotional Intelligence）指以成熟和建设性的方式管理自己及关系的能力。包括：自我意识、自我管理、社会意识和关系管理。
案例：控制愤怒的角色扮演
个人经历和研究告诉我们：小的愤怒会引起大的愤怒。人们在愤怒的时候不能做出最明智的决策。愤怒爆发总是因为触发了其他的情绪而无疑中造成人际关系的损害。有效分管理者知道如何缓解自己和他人的愤怒来阻止消极情绪的循环发生。
如何控制自己和他人的愤怒
减少自己的愤怒回应愤怒的挑衅
行动指南行动指南
1. 从愤怒中学到潜在、有价值的经验 1. 预期别人的愤怒会升级
2. 从失误和小事中学习 2. 认识到他人的挫折和压力
3. 利用挑衅来发展自己的能力
3. 认识到拟合他人虽然不能做到完美，但可
以做得很好
4. 相信大多数人都希望成为富有同情心、乐
4. 允许他人发泄怒气
于帮助人的同事
5. 原谅他人和自己 5. 当适当愤怒时就开始解决问题
6. 抵制不现实、责备人的设想 6. 庆幸自己将情绪爆发转变为发现和解决问
题的机会
7. 采纳建设性的、学习导向的设想7. 与合作伙伴一起分享成功
要避免的陷阱要避免的陷阱
1. 认为每个小失误都是教训 1. 按字面意思理解每个词
2. 把没有得到想要的东西与悲惨结局相等同 2. 谴责极端表述，忽视更多适度表述
3. 把每个失误都看作必须马上加以修改的微
3. 因为他人而怀疑自己
观事件
4. 因为愤怒去攻击他人活自己 4.因为自己受攻击而攻击他人
5. 试图达到完美 5.没有从中学习就忘记这段经历
6. 除非有明确的证据证明可以信任他人，否
则怀疑他人的动机
7. 假定任何改变自己的努力都是对失败的承
认
8. 从不原谅
角色1：生气（失控的）工班主管。你为一家生产计算机芯片和其他计算机相关设备的领先的电子公司工作。你的工厂负责装配以及测试公司最赚钱的计算机微处理器生产线。业务很好，因此，你的工厂实行三班倒。你现在所上的白班是最理想的。晚班，从晚上11点到第二天凌晨7:30，是最不受欢迎，也是生产率最低的。事实上，因为晚班太糟糕，所以你的老板，这个工厂的经理，希望你从下周开始上晚班。这个坏消息是你和老板刚才在公司餐厅吃饭时老板告诉你的。你很惊讶，也很愤怒，因为你是工厂里资历最老、得到评价最高的工班主管之一。多亏了你的领导，你的工班在过去的一年里打破了所有的生产记录。作为一
名离过婚、带着一个10岁孩子的家长，这个完全不同的时间安排将是生活中的一个很大的负担。一些问题盘旋在你脑中：“为什么是我？”“当我白天睡觉晚上上班的时候，哪里可以找到可靠的儿童看护人？”“为什么我会因为是一个很棒的主管而受‘惩罚’？”“为什么他们不雇其他人？”你的老板将询问你有什么想法。
角色2：生气（在控制中的）工班主管。情境与角色1相同。但这个角色要求你降低惯常的愤怒（可以参考上述“控制自己愤怒的行动指南”）。你有很多沮丧或者生气的理由，但是你意识到和工厂经理维持良好工作关系的重要性。
角色3：（作风强硬的）工厂经理。你有一个“低熔点”的名声在外。当别人迁怒于你，你会反击。当扮演这个角色的时候，尽量真实一点。记住，你对全厂1200名雇员和价值数百万美元的电子产品负责。由于目前人事冻结，因此，你不得不调动现有的主管。你选择了最好的主管，因为晚班是对你运作盈利性的最大威胁。晚班主管可以得到10%的奖金。如果持续的话，这个调动将只调动6个月。
角色4：（成熟的）工厂经理。情境与角色3相同。但这个角色要求你运用技巧来回应愤怒（可以参考上述“回应愤怒挑衅的行动指南”）。你因重视结果但又通情达理而出名。你善于从广阔的角度看问题，并且是一个很好的谈判者。
讨论问题：
1.是否有可能不冒犯他人而表达愤怒？请解释。
2.是控制自己的愤怒难还是缓和他人的愤怒难？为什么？
第二章个体行为 教学目的与要求： 通过本章学习，了解个体行为规律，从需要与动机、气质、情绪、态度、价值观等方面掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。 教学重点与难点： 重点：1.个体行为规律 2.个体差异及管理 难点：1.个体行为的几种解释 2.有关情绪的理论 教学方法与手段：讲授多媒体展示 学时安排：4学时 教学内容： 一、首先利用案例引入认识研究组织成员个体行为的重要性。 案例：用人的艺术 某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理。李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。 由案例引发的同学们的思考：
组织行为学课程讲义 第一章组织行为学概述 什么人需要学习组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？ 组织的需要 组织成员的需要 1.1 了解组织行为学 关于组织 你都知道哪些组织？ 我们与组织有什么关系？ 组织对于我们重要吗？ 每个人都不能脱离组织而存在 与各种组织打交道 是某些组织的成员 组织制约个人 个人影响组织 一个人一生需要处理的三种关系： 自己与自己的关系：孤独 亲密关系：亲子、婚恋 与社会的关系：朋友、事业 究竟什么是组织？ 定义：为了实现一定的目标，由两个以上的人组成的相互分工与合作的特殊群体需要具备三个条件： 人的集合 共同的目标 通过专业化分工和协调来实现目标 什么样的群体是组织？
什么样的群体不是组织？“学校、班级、机关、医院、家庭、民族、社区、朋友圈子、市场”哪些是组织？ 对组织的理解： 从技术的观点：正式组织延伸了人类自身的能力 从社会的观点：人们加入组织是为了实现自身的目标，只要组织的报酬大于成员的贡献，组织成员就会留在组织 从理性的观点：只有共同目标实现了，每个人的具体需求才能够获得满足。因此，组织成员必须有意识地为共同的目标而努力 对于一个组织： 个人目标： 生理、心理、社交、金钱、权力 组织目标： 永续经营、百年企业 ?共同目标是外在的、非个人的、客观的事物 ?个人目标是内在的、个性化的、主观的事物 ?对个人有意义的是付出与回报关系 你愿不愿意进入一个快要倒闭的公司呢？ 企业组织实现其目标的最基本前提就是：持续的盈利能力 好公司的标准？ 案例：柳传志回复某员工关于“公司不是我的家” 案例：对富士康“十三连跳”事件的反思 1、血汗工厂压榨的结果 2、军事化管理，缺乏人文关怀 3、管理粗暴 4、机器和工厂环境对人性的异化 5、为博取高额抚恤金 6、新一代代工者普遍的焦虑 7、订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短 组织目标的重要性怎么强调都不过分！ 关于管理
《组织行为学》讲义 岳梁 见面语： 永恒、现实思考与终极关怀，超越性的指向是人的基本的生存样态。人不仅要在实践上不断超越存在的生存境遇，而且必须在理性上探求存在之为存在的理由：即关注人之存在的价值、意义、根据、追求、理想、完满的求索。否则，就是一头猪。你们喜欢《士兵突击》吗？喜欢许三多吗？如果喜欢，喜欢什么？ 熟知非真知，如“了如指掌”，并非真知，人们必须从熟知到真知。孙中山说的“行之非艰，知之惟艰”的“知难行易”的学说对人生很有启发。大难不死必有后福是一种主观判断，据说当“9·11”恐怖袭击事件发生时，26岁的多米尼克共和国妇女梅厄正在世贸大厦第一层的餐厅里工作，与她一起工作的41名多米尼克人都遇难了，而她却逃了出来，堪谓“大难不死”。按照常识，大难不死，必有后福，但她有没有后福呢？不但没有，不幸的是，她死于纽约的另一次空难，即11月12日的空难。在新年就要到来之际的2007年12月27日，多次被“暗杀”威胁的“铁蝴蝶”贝·布托被暗杀。也即是说，真理是智慧，真理是过程，真理是全体，真理是生活。从熟知到真知的唯一桥梁是哲学思维或科学思维。 中国古代强调“经”（个人所信奉的基本道德、法律等观念）与“权”（即他应根据具体的情况或情景对自己的行为做出灵活的调整或权变），反对“教条主义”与“机会主义”，如“杀人”与“说谎”，“不要杀人”与“不要说谎”对不对？ 人的存在就是人的生命活动。人的生命活动不是动物式的“生存”活动，而是人所特有的“生活”活动，即“把自己的生活活动本身变成自己的意志和意识对象”的活动，也就是把“理想”变为“现实”的活动。而且人类的这种变“理想”为“现实”的“生活”活动是一个无限的历史展开过程。 本门课程从这一案例开始：清华状元出走之后，…… 第一讲导言：研究全球化，融入全球化 21世纪还是未来的时候，预言家就纷纷预言未来，当然乐观与悲观相交织：未来将是一个拥有无限自由、无限财富的社会，太空旅行对于普通人来说也将成为现实，贫穷与疾病将永远被开除，到处充满了幸福与快乐；人口爆炸，环境恶化，能源枯竭，战争不断，饥荒遍地，情感异化将被完全消除。人们期待着巨变。 人类已经跨入了21世纪的大门。21世纪是一个非同寻常的世纪，这个世纪最重要的特征之一就是全球化。21世纪将是经济全球化的世纪，经济全球化正在成为21世纪不可抗拒的历史潮流。全球化给人类社会带来了许多的变化，其中以社会、文化、经济活动的全球化对人类社会产生的影响最为巨大。经济全球化是由双边国际贸易、地区自由贸易发展而来的，是从量变到质变的长期国际化进程的必然结果；是世界进入和平与发展的历史时期，经济高速发展中社会化大生产程度日益提高的必然趋势。当然，这种影响不是各要素单一地发挥作用，而是各要素交织在一起，共同向人类社会肌体的每个毛孔全面渗透，从而引起人类社会方方面面的快速而复杂的变化： 经济的国界已经消失或模糊；经济一体化的浪潮正在席卷全球各个角落；国际间相互投资的速度加快、范围扩大；哪里的成本低，就在哪里生产。这种趋势自然对现代企业家和管理者来说是前所未有的挑战。 在当代，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制的程序等管理内容将可能全面趣同。而当一个企业跨国经营时，它所面对的却是价值观念、习惯、语言、行为方式、态度不同的民族、群体、个人等。于是，国际企业的管理者所要解决的不仅仅是组织结构、技术方法、资金投向、投资收益率、选择外派人员等问题，更重要的是要解决在跨文化条件下所产生的各种矛盾和冲突。全球化战略，本土化执行；所以，对于跨国经营的管理者来说，熟悉所在国的文化背景是十分重要的，甚至在国内经营的公司管理者也需要对它国文化及经营环境十分熟悉，因为在今天，闭关锁国的经营是不可能的。在今天，任何公司和企业都不可避免地面临着外来的竞争，所有的管理者都需要用全球观念来考虑公司和企业的经营与管理。据统计：一个没有经过跨文化训练和准备的跨国经营者在国外失败的比率高达66%；而与此相反，经过跨文化训练的人的失败比率仅占2%。当然，这种跨文化训练决不是皮毛的。西门子公司就特别重视跨文化的教育与训练。 从某种程度上讲，资本主义经济就是全球经济，而资本主义经济的管理者很成熟，已有几百年的历史。中国的经济正在走向全球化，而中国的管理者还是婴儿。因此，对中国的管理者进行或开展这方面的教育与训练是十分必要的。《组织行为学》就是帮助人们更多地了解和懂得人与组织、组织中的人，以及处于不同文化中的组织中的人的行为的一门科学。人们之间的相互了解是国际间相互沟通与成功的关键。随着我们学会理解和接受文化差异，国际贸易将会更加畅通，而相互间的矛盾、冲突和纠纷将会大大减少。在新旧交替之际，为了美好的未来，福田康夫于2007年12月27日访问中国，就是为了加强中日之间的合作，在28日下午的演讲中说：“在这次来访之前，我有机会在东京和中国媒体代表团进行会见，当时我指出，而今的日中关系正在迎来第二个春天。因为我已经在两国到处都能看得到的期待构筑日中崭新关系的萌芽。我这次的来访可以说是迎春之旅。我知道中国有句话，梅花和樱花常常是相伴开放。我认为，这次让梅花绽放，能够共享春天浪漫盛开的樱花，我想与以胡锦涛国家主席为首的中
组织行为学中对个体和组织的研究 组织行为学是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小组织（包括正式组织和非正式组织）中的关系很有价值。组织行为学的目标是要系统地描述、解释、预测和控制人们在组织的不同情境下的行为。 （一）组织行为学研究人的特性的观点 1．个体差异。人有很多共同点，但每个人也都有自己的特点。个体差异的观点已经得到科学的证实。所有的人都是不同的，必须认识到这种多样性，并将它视为组织的重要财富。个体差异要求管理者对待员工的方法应该是因人而异的，而不是统一不变的。
2．知觉。每个人考察世界、看待事物的方式是不同的。对于客观环境的考察被知觉所过滤。每个人采用各自的独特方法来观察、组织和解释事物。每个员工出于各种原因而对工作环境有不同看法，而且倾向于根据自己的知觉来采取行动。这导致选择性知觉的过程，即倾向于只注意工作环境中的那些与自己的期望相一致或强化自己的期望的方面。管理者必须学会预见员工的知觉差异，对他们区别对待。 3．人的整体性。人的不同特征或许可以被独立地研究，但是在最终分析时，所有特质都是一个系统中不可分割的部分从而构成完整的人。技能不可能独立于使用背景或知识而存在，家庭生活和工作生活并非完全分离，情绪状态与生理状态总有一定关系。管理者要考虑到工作对一个完整的人将带来的影响。员工同时属于许多不同的组织，在组织内外扮演着很多的角色。当员工作为一个完整的人有所提高时，受益的不仅是组织，还有他所生存的社会。
组织行为学知识点归纳 组织行为学是研究组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为的学科。其目的是提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 组织行为学的特点包括边缘性、综合性、跨学科性、艺术性、科学性和实用性。它的研究对象包括成员个人、群体、整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。与管理心理学相比，组织行为学着重在特定组织中个体、群体和组织的行为及其间的交互作用，而管理心理学则侧重于基本心理规律的应用。 组织行为学的产生与发展与管理科学的发展密切相关。早期的管理理论轻视或忽视组织中人的因素，而行为管理理论则强调人的思想、情感和主观能动性对组织行为的影响。组织行为学的研究对于提高组织的效能和员工的满意度具有重要意义。 知觉是人对外界事物的理解和认识，是认识的高级形式。知觉的偏差：选择性注意、认知失调、确认偏差等。
二、归因理论 1.定义：人们对行为结果的原因进行推断的过程，即对他 人或自己的行为结果进行解释的过程。 2.归因偏差：归因过程中可能出现的偏差，如自我中心偏差、基本归因错误等。 3.影响归因的因素：行为的稳定性、可控性、一致性等。 三、个人决策 1.定义：在面对不同选择时，个人所做出的决策过程。 2.决策模型：理性决策模型、行为决策模型、感性决策模 型等。 3.影响决策的因素：认知偏差、情绪、风险态度、社会影 响等。 四、知觉、归因理论与个人决策的应用 1.在组织中，了解员工的知觉、归因和决策过程，有助于 管理者更好地了解员工行为和心理，从而更好地进行员工管理。 2.在招聘、评估和晋升等方面，需要考虑员工的知觉、归 因和决策，以便更好地判断员工的能力和潜力。 3.在协商和谈判中，了解对方的知觉、归因和决策，有助 于更好地理解对方的立场和需求，从而更好地达成共识。
组织中的个体差异 组织行为学中个体差异研究的指导路线图 第一节从自我概念到自我管理 一、自我概念 自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知 ．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。 二、自尊 自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。 案例：你的自尊水平如何？ 指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此 1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事 2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑 3. 在社交场合，你能否很好地展示自己 4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好
5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然 6. 你是否觉得很难为情 7. 你否觉得自己是个成功者 8. 你是否总受害羞的干扰 9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人 10. 你是否总觉得自己无足轻重 11. 你是否总对未来的工作抱有信心 12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己 13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你 14. 你是否常常对自己的能力很有信心 15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧 16. 你是否总觉得不喜欢自己 17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望 18. 你是否会担心其他人不喜欢你 19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意 20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己 记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。对余下的10题，以反向方式计分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的自尊分数。分数越高，自尊水平越高。 问题：高自尊一定是好事吗？ 答案：不一定。研究表明高度自尊可能导致以自我为中心和狂妄自负，甚至与好斗、暴力行为相联系。高自尊可以是好事，但是——就像人类许多其他特征，如创造力、毅力一
个体差异 个体差异（个别差异、个性差异），是指“个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相对稳定而又不同于他人的心理、生理特点”。它表现在“质和量两个方面”，“质的差异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指发展速度的快慢和发展水平的高低”。由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应存在差异；由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个体差异性。 1879年，心理学家冯特建立了第一个实验室，心理学家们在研究人类行为的共同特点时，发现对于同一刺激，个人的反应常常不同。经过长期的试验观察后，发现这种差异与试验误差无关，而是由被试个体之间的差异造成的。20世纪50年代开始，个体差异的研究逐渐被性向研究取代。性向（aptitude）作为某种特定情形下行为的预先倾向性或适合性，既包括能力，也涉及个性，既包括意动，也涉及情感，而且还暗含着个人与环境相互作用的特征。20世纪60年代，有关动机的研究日益丰富和深入，进一步揭示出人类行为多样化的根源。动机理论表明，由于人的需要不同，就产生了不同的动机，从而导致了不同的行为，而不同的行为反过来又强化了不同的动机。如此循环往复，进一步巩固和扩大了个体之间的差异。20世纪90年代以来，随着科学技术的日益发展和各学科研究既纵深分行又综合贯通的趋势，对个体差异的研究进一步微观化和综合化。个体的自我效能、信息加工模式、认知方式等方面的研究大量涌现，许多研究通过强调智力因素与非智力因素的统一，从环境与人相互作用的观点解释人的个体差异的形成与发展等。 组织成员个体差异对组织绩效的影响 关于个体差异性对工作组织的影响，大多数评论认为个体差异性可能是一把“双刃剑”，对许多工作群体差异性的研究发现，差异性可以促成高质量的解决方案，同时也可以导致凝聚力降低。组织成员个体差异性程度的不同会给群体绩效带来不同的影响。 研究一般认为组织中的个体差异性与组织高度的创造力和创新正相关，或者说差异性与基于创造力的绩效评价尺度正相关，研究者指出个体差异性的增加将导致组织群体创造力和工作绩效的提高。通过分析组织成员组成的差异性与创造性的关系和原因，发现成员组成的个体差异性增加了提供给群体的认知源的差异性。具有不同观点的差异性群体的成员，能够对收集的信息提出多种解释，并集中不同观点以提供对问题的创造性的行动或解决方案，为进行创造性的决策制订提供了巨大的潜能。由不同成员组成的差异性群体可以接近更为广阔的社会网络，使得可用新信息更容易地与决策融为一体，从而提高了对快速变化的组织环境的适应能力；同时，差异组织会产生更多的冲突，因解决这些增加了的冲突，可能将组织导向解决对环境的适应问题的新的和更优的解决方案，这就增强了组织对环境的适应能力。差异性组织因其自身适应能力的提高而更能适应变化的环境，相对其它组织，差异性组织更能适应快速变化的环境。 组织成员组成的差异性并不总是提高组织绩效，它对群体工作效力也可能会产生不利影响。组织成员组成的差异性同样可能降低群体的绩效，有研究表明成员组成的差异性会增加管理团队的反复性，产生不和谐，导致低水平的意见统一性，进而破坏作为团队的管理能力，从而影响决策的制定与执行。差异性组织中的成员的行为倾向、专业背景和经验的差异以及对其他成员所拥有的专业知识的不认可会造成差异性组织中具有不同背景和观点的人难于相互交流，对组织绩效会产生不利影响。研究认为组织中的个体差异性还有可能会对群体凝聚力产生不利影响，普遍看法是个体差异性与凝聚力负相关，差异性组织中具有不同经验、背景、信仰和价值观的，语言不相熟悉的成员产生了交流困难，降低了组织整合性（即凝聚力），从而损害组织绩效。 编辑本段利用差异化人力资源管理塑造高效组织
组织行为学讲义第一章 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应了解组织行为学的产生及其理论基础，把握组织行为学的概念，并初步把握组织行为学的差不多研究方法，及科学的研究方法应具备的要紧特点，熟悉四个步骤的研究过程。 知识要点： 1．组织、行为、组织行为学的概念 2．组织行为学是一门综合学科 3．研究组织行为学的目的 4．组织行为学技能的五个等级 5．组织行为学的产生与进展 6．科学的研究方法的要紧特点 7．四个步骤的研究过程 8．组织行为学的要紧研究方法 ********************************************************* 第一节组织行为学的概念、技能及其产生与进展 一、组织行为学的概念 二、组织行为学的技能 三、组织行为学的产生与进展 ********************************************************* 一、组织行为学的概念 组织对我们的事业和生活有广泛的阻碍。从最差不多的家庭组织到最复杂的行政或企业组织都与我们息息相关，我们大多数人会作为组织的一员而度过工作生活的大部分时刻。 1．组织的概念 组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；正式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体；它又是通过分工协作而和谐配合人们行为的组织活动过程。组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。 2．行为的概念 人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。行为的概念又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观看到的一切外显的活动。广义的行为除能够直截了当观看到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。因此广义的行为概念实际是把心理和行为统称为人的行为。本课程中均使用狭义的行为定义。 3．组织行为学的概念 组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学在治理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学，组织行为学不是研究人的一样心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。这些工作组织涉及的面专门宽，比如工商企业、政府机关、学校，医院甚至部队等。工作行为要紧包括涉及阻碍组织成员积极性和组织绩效的行为治理、差异治理、鼓舞治理、团队治理和权力治理等。 （1）组织行为学是一门综合的学科，它综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 （2）组织行为学涉及三个重要的方面，即观看、个体、群体。对他人行为的了解，要紧是通过观看获得的。观看者运用自己的眼、耳、鼻、舌、皮肤等，直截了当观看人的行为，或者采纳录像机和摄影机等现代科技手段协助观看。通过对外在行为的分析去估量人的内在的心理状态。个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心，研究组织行为的规律性，第一要研究个体是如何阻碍组
组织行为学知识点 第一章绪论 1、组织行为学的定义 组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 第二章组织行为学概述 1、组织行为学的研究内容 组织行为学的研究对象 个体心理 核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。 群体心理 核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。 领导心理 领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。 组织心理 组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。 组织行为学研究的核心问题 1.人与工作、组织和环境的匹配问题 2.激励问题 3.领导科学问题 2、组织行为学的研究方法 除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。 观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。 优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析 实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小X围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的X围更广、数量更多 3.变革的内容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 一、压力变动力 1.技术进步对组织的压力 2.知识爆炸对组织的压力 3.产品迅速老化对组织的压力 4.价值观的改变对组织的压力
管理心理学--个别差异 管理心理学是一门研究个体与组织相互作用的学科，旨在理解和解决组织中的问题。而个别差异则是指组织成员在认知、情绪和行为方面的不同特点和表现。个别差异是组织管理的重要考虑因素，了解和应对个别差异有助于提高组织绩效和员工满意度。本文将从认知、情绪和行为三个方面探讨个别差异在管理心理学中的重要性和应用。 首先，认知个别差异是管理心理学中不可忽视的因素。认知差异指的是个体在知觉、思维和判断方面的差异。每个人都有不同的知觉和思维方式，这决定了个体对事物的理解和认知。比如，有些人更注重细节，而另一些人更注重整体；有些人更喜欢逻辑推理，而另一些人更喜欢感性思维。在管理中，了解和应对员工的认知个别差异可以帮助领导更好地与员工沟通和理解员工需求。比如，一位细节型的员工可能更适合从事注重精细任务的工作，而感性思维的员工则更适合从事创意类工作。因此，管理者要根据员工的认知特点来合理分配任务，提高员工的工作效率和满意度。 其次，情绪个别差异也是管理心理学中重要的研究内容。情绪差异指的是个体在感受、表达和调节情绪方面的差异。不同的员工在面对同一情境时会有不同的情绪反应，有些人更容易感到焦虑和压力，而另一些人则更能应对压力。管理者了解和应对员工的情绪个别差异可以有效地降低员工的工作压力，提高工作满意度和减少离职率。比如，当一位员工感到焦虑和压力时，管理者可以适时给予支持和鼓励，帮助员工调节情绪，提高工作效能。同时，管理者还可以根据员工的情绪特点来制定
培训和开发计划，帮助员工提升情绪管理能力，更好地适应工作环境和要求。 最后，行为个别差异是管理心理学中需要关注的重要方面。行为差异指的是个体在行为表现和行动方式方面的不同。每个人的行为方式和表现都不尽相同，有些人更注重结果，而另一些人则更注重过程；有些人更善于合作，而另一些人则更喜欢独立工作。在管理中，了解和应对员工的行为个别差异有助于提高团队的协作效能和组织绩效。比如，在团队合作中，根据员工的行为特点合理分工和协调，使得团队的成员能够发挥各自的优势，共同完成团队目标。而在个人工作中，管理者可以根据员工的行为特点来制定个性化的目标和激励措施，提高员工的工作积极性和效率。 综上所述，个别差异作为管理心理学的重要内容，对组织管理具有重要意义。了解和应对个别差异有助于提高员工满意度和工作效能，同时也有助于提高组织的绩效和竞争力。因此，管理者应该重视个别差异的研究和应用，通过了解和合理应对个别差异，实现组织和员工的共同发展。个别差异在管理心理学中的重要性和应用 个别差异是指组织中成员之间在认知、情绪和行为方面的差异，这些差异对于组织管理来说至关重要。理解和应对个别差异可以帮助管理者更好地了解员工，有效地进行沟通和激励，提高员工的工作满意度和绩效。本文将从认知、情绪和行为三个方面探讨个别差异在管理心理学中的重要性和应用。
《组织行为学（第三版）》知识纲要 第一章 1.组织行为学的内涵 组织行为学是研究组织中认得心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 2、实验室和现场实验的区别 第二章 1.马斯洛需要层次理论（生理、安全、社交、尊重、求知、求美、自我实现）的主要观点 1对一般人来说，这些需要由低到高行成一个梯级，在低层次需要得到满足后就产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为。2人的行为由主导需要（最迫切的需要）决定。 3人们对需要的追求各有差别。任何一种需要获得满足后并不会自行消失，只会对行为的影响比重减轻。若满足了高层次需要，未满足低层次需要，有的人会牺牲高~而谋求低~。 4一个国家的人对各个需要层次的分布与经济、社会发展水平直接相关。 2、社会知觉的含义和类型 社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。
类型：1对人的知觉（对他人） 2人际知觉（对人与人的关系） 3自我知觉（对自己的行为观察和心理状态的感知） 4角色知觉（对社会角色行为） 3、举例说明影响知觉准确性的因素 一、知觉者的主观因素 1兴趣和爱好 2需要和动机 3知识和经验 4个性特征 此外，个人的价值观、对未来的期望、身体状况、自身条件等也影响知觉的选择性。 二．知觉对象的特征 1人们在知觉事物时，会根据十五的特征进行组织、整合。 整合规律（知觉组织的“简明性规则”）：接近律相似律闭锁律连续律； 2知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度高低… 三、知觉的情境因素 1适应：刺激对感觉器官的持续作用引起感受性变化（提高或降低）的现象 2对比：同一感觉器官、不同刺激，有先后对比和同时对比（对象与背景的对比） 3敏感化：在某些因素影响下，感受性暂时提高的现象。 4感受性降低：感受性降低与适应的感受性变化不同，由其他因素引起(不是刺激感觉器官引起)
组织行为学-个体理论 第二章个体理论 2.1 心理活动过程与个体行为 个体感知过程 社会知觉 2.2 个性结构理论 倾向性：价值观、态度 个性心理特征 自我认知 认识自我 1）小组内每个人分别写出每个成员（包括自己）具有的： ①5种个人品质，或 ②5种工作习惯/特点，或 ③5个长处/弱点 2）将评判的内容交给小组内的每一个相关的成员 3）每个成员轮流朗声读出： ①别人对自己的感性认识； ②自己对自己的感性认识。 4）小组讨论所出现的知觉差异及其产生的原因。 人的心理现象归类 认知：感觉、知觉、记忆、思维、想象心理活动过程情感：对现实的态度、体验、情绪、情感、情操 意志：人在改造现实时不怕困难、去完成任务 的心理过程 个性倾向性：动机、需要、态度、价值观 个性心理 个性心理特征：气质、性格、能力 人的特性 知觉的选择性
动机 价值观 人的整体性 渴望参与 组织行为方程式 知识*技能=能力 态度*情境=动机 能力*动机=员工潜在的工作绩效 员工潜在的工作绩效*组织资源*机会=组织运作结果 人的行为模式 一、个体感知过程 客观事物作用于人的感觉器官，人就会对其产生反应，当这种反应只属于事物的个别属性时，称为感觉。 行为的感知过程模型 案例 超市、小孩、邻居、解救、以为凶手 问题： 1.为什么由此错觉？ 2.启示 3.生活中类是现象的列举 感知选择 感知选择： 过滤掉大多数刺激，以便处理好较重要的刺激。 与我们喜欢（期望、过去的经验）感知什么有关。 影响感知选择的因素 大小 强度 对比 活动程度
新颖性 熟悉性 影响感知选择的客观因素 知觉对象本身的特征有： 大小原理：外部因素的尺寸越大越容易被感知。 强度原理：外部因素的强度越大越容易被感知。 对比原理：人们最容易感知与背景相反且出乎意料的外部因素 活动程度：一个活动的因素比一个静止的因素更易被感知。 重复程度：经常重复出现的因素更易被感知。 新颖性：环境中的新颖性因素更易被感知。 熟悉性：环境中的熟悉性因素更易被感知。 名人与凡人的差别(王选) 感知的组织过程 心理学家威廉詹姆斯 “对一个婴儿来说，世界知识五光十色、闹哄哄的一片混沌。”他们要从其感知里整理出道理来，慢慢地才能学会如何对他们进行组织，而这些有连贯性的感知使得世界大为简化。?将环境中的刺激归类为可以认识的各种模式的过程 感知组织 图形和背景 感知归类 感知防卫 图形和背景 百鸟归林 感知归类 连续性—指将观察对象看作为具有连续性的事物的倾向。 B C A D 拼和性—将观察对象完整化、或看成是一成不变的整体的倾向。
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容或强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率）
和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作）幸福（满足）正直（真挚、诚实） 内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足）国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重）
《组织行为学》讲义 《组织行为学》讲义现代管理的奥妙 尽量学到有用有趣的东西，才是校园学习的硬道理 ----------------隆湘成XXXX年寄语年轻学友们 《组织行为学》讲义 目录 导航（调动学习本课程的积极性，激发学习的浓厚兴趣）第一讲绪论组织行为学概述第一单元个体行为 第二讲个体行为基础和工作情绪管理 第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用第四讲工作设计和工作压力第五讲组织公民行为管理第二单元群体行为 第六讲群体行为基础 第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析第八讲信息沟通第九讲团队建设第十讲群体冲突管理第三单元组织行为 第十一讲组织行为基础：组织结构和组织设计第十二讲领导与权力第十三讲领导理论第十四讲组织变革与发展第十五讲组织文化管理
仅供学习参考之用任课教师：湖南大学工商管理学院隆湘成 《组织行为学》讲义现代管理的奥妙 加重讲解和研讨的章节：（其余章节以讲授为辅，自学领会为主）（第一讲的附录）组织行为学的基本理论：古今中外“人性论” 第一单元个体行为 第三讲工作环境中的激励（2-1）激励理论概述第三讲工作环境中的激励（2-2）激励理论的运用 第二单元群体行为 第七讲群体决策的特异现象（“群体思维”）解析第八讲信息沟通第九讲团队建设第十讲群体冲突管理 第三单元组织行为第十二讲领导与权力 本课程指定教材： 《组织行为学》（袁凌、雷辉、刘朝编著，中国人民大学出版社，XXXX年10月版） 任课教师的联系方式： 139751030XXXX年把组织科学分为四部分）： （1）微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应
组织行为学课本梳理第一章组织行为学导论 一、名词解释 1、组织：对完成特定使命的人的系统性安排，它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2） 组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标 2、组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的 能力，以实现组织既定目标的科学。 二、简答题（包含论述） 1、组织行为的三个层次 （1）个体行为模式：个体差异：传记特点；人格，能力，学习；工作价值观、态度，状态、意志和情感；个体心理过程：知觉，归因 （2 （3 2、 3 1 2 3 4 5 6 7、 8 9 10 11 12 13 14、性格：一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征 15、意志：自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程 16、兴趣：积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映 17、情感：是心理过程的一方面，伴随心理活动的认识过程，人们产生的喜怒哀惧爱恶等心理体验；是在社会发展中产生的人对一定事物的态度体验 二、简答题 1、经济人假设 （1）主要内容：多数人都是懒惰的；没有雄心壮志；个人目标与组织目标相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；为满足基本生理安全需要。做经济上获利最大的事。 （2）管理职责和方式：职权命令，使对方服从；严密组织和具体规范；金钱报酬。 2、社会人假设
（1）主要内容：交往需要是主要动机；专业分工和机械化使劳动失去内在含义，从工作社会意义寻求安慰；人际关系比管理措施和奖励影响大；满足员工社会需要，提高工作效率。 （2）管理方式：爱护、尊重员工，建立融洽的人际关系，提高组织士气；尽量采取集体奖励；管理人员要充当上下级之间的中介，促进沟通。 3、自我实现人假设 （1）主要内容：一般人都是勤奋的，只要环境有利，工作可以成为满足；愿意自我管理来完成目标；个人自我实现要求和组织目标不矛盾；人们主动承担责任；多数人都能发挥想象力，聪明才智和创造性；普通人潜能只得到部分发挥。 （2）管理方式：管理重点是创造有利于人发挥潜能的工作环境；激励以内在激励为主；决策权力分享，工人参与管理，更多的自主权。 4、复杂人假设 （1）主要内容：人的需要纷繁复杂随不同阶段、条件和环境而变；同一时间有多种需要，产生新的需要 （2 5 （1 （2 d、一个国 （3 b 时， 6 （1 （2 （3 7 （1 （2 （3 （4 深入细致。 （5）价值观、未来预期、身体状况、自身条件等影响知觉选择性。 8、常用四种归因及其影响 四种归因：个人努力程度，个人能力，任务难度，机遇 影响：（1）把失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定内因，不会增强今后努力与持续性行为（2）把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为（3）把失败归因于不稳定的外因，不影响人的积极性，增强今后努力与持续性行为（4）把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，可能降低自信心、成就动机、努力程度和持续性 9、归因错误的表现及其正确归因的三个因素 归因错误的表现：（1）基本归因错误：在评价他人行为时，倾向于低估外部因素影响、高估内部或个人因素影响（2）自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部或个人因素（能力、努力），而把失败归
第2章组织中的个体差异组织行为学陈春花 第2章组织中的个体差异 第一部分本章概要 重要概念 1. 人口统计学特征（demographic characteristics）：也叫传记特征（biographical characteristics），是指可以从员工的人事档案中直接获得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。 2. 能力(ability)：反映了个体现有的能够完成给定要求的不同任务的技能。 3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、发展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观，以及性格和心理能力等。 4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。 5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权利操纵行为。 6. 控制点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活。 如果相信事情基本由自己控制，就是内控型，此类人对自己所发生的事情负责。如果认为命运的控制点是位于外部世界的，如社会和自然条件，这样的人属于外控型。 7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一般性认识。自尊心强的人对自己的认识更 积极，相信自己的优点比缺点更重要。自尊心弱的人更容易受到别人评价的影响，进而去恭维给予自己积极评价而去贬抑给予自己消极评价的人。
谁的方式更有效 高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了 25 ％、利润下降了 10 ％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……” 部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。 然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。 【教学功能】 本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。 案例分析关键词：领导行为理论、菲德勒的领导权变模型、领导生命周期理论【问题】 1. 高总是一位（）领导。 A. 专制型 B. 民主型 C. 放任型 D. 中间型 2. 高总对员工的看法是基于（）。 A. 泰勒制 B. 人际关系学说 C.Y 理论 D. 超 Y 理论 3. 李燕对员工的看法属于（）假设。 A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。 A. 高关系，低工作 B. 低关系，高工作 C. 高关系，高工作 D. 低关系，低工作 5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 6. 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。 A. 非正式沟通 B. 环式沟通 C. 平行沟通 D. 口头沟通 7. 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（）。 A. 人际技能 B. 技术技能 C. 概念技能 D. 领导技能 8. 销售部经理李燕在该公司中属于（）管理人员。 A. 基层 B. 中层 C. 高层 D. 专业 9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）。 A. 高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B. 高总的方案和李燕的方案都会奏效