第十七章组织变革与组织发展
重、难点分析本章重点：组织变革的压力,组织变革的阻力,克服变革的阻力,组织成长阶段理论,组织的老化与克服对策,组织变革的关键,组织变革的策略,组织变革的程序,组织变革的步骤,我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力,克服变革的阻力,组织成长阶段理论,组织的老化与克服对策
第一节组织变革和发展的目标与特点
组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小范围变革或修改而发展起来的;它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的,旨在提高组织效能,使其健康运转的组织更新过程;
组织变革是为组织发展提供达到目的的手段;组织变革通常侧重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题,而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题;
一、组织变革和发展的目标
一从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看,组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标；
1.使组织具有足够的稳定性,以利于实现组织目标；
2.使组织具有足够的持续性,以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革；
3.使组织具有足够的适应性,以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化作出敏捷反应；
4.使组织具有足够的革新性,以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革;
二从组织应达到的功效来看,组织变革和发展应达到如下四个具体目标：
1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标；
2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例,以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行；
3.要建立科学、合理和系统的组织结构,职责划分明晰,权力分配得当；
4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能;
二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的范围更广、数量更多 3.变革的内容更深刻、更彻底
第二节组织变革的压力与阻力
一、压力变动力
1.技术进步对组织的压力
2.知识爆炸对组织的压力
3.产品迅速老化对组织的压力
4.价值观的改变对组织的压力
5.新法令、新政策对组织的压力
6.劳动力素质的改变对组织的压力
7.工作生活质量的提高对组织的压力
8.新的管理原理与方法的出现对组织的压力
二、组织变革的阻力
一来自个体对变革的阻力
1.经济利益
2.安全性
3.求稳性
4.求全性
5.依赖性
6.保守性
7.习惯性
8.恐惧性
二来自群体对组织变革的阻力
1.群体规范冲突所造成的阻力
2.人际关系变革所造成的阻力
三来自组织与领导方面的阻力
1.组织变革就要精简机构,这会影响这一层组织和领导者的地位和权力,会使有些人的职位不好安排,因此他们就会抵制;
2.改革干部制度,破除终身制,采取民主选举领导人等形式会威胁到这
些人的地位,所以有些人就会阻止这种改革;
3.改革就要实行权力下放,让职工参与管理,参与决策,而有些领导者错误地认为这种改革是把他们掌握的权力缩小了,从而产生某些抵触情绪;
三、克服变革阻力
一变革的力场分析
社会心理学家勒温提出了组织变革力场分析的方法;勒温认为,变革不是一种静止的状态,而是不同方面的力相互作用的结果,是一种动态平衡;任何一种状态均是一部分变革的阻力,要求保持原来的固有状态,而另一部分却是推动变革的动力,反对那些阻力;一种阻力经常会抵消好几种变革压力的效果;为开创变革的局面,管理者必须调整现实力量的平衡;管理者可以通过下述方面开创变革的局面：增大变革压力的强度；降低阻力的强度或稳定性,把阻力转移；改变力量的方向,也就是说把变革的阻力变为变革的压力推动力
利用这一模式来理解变革的过程：要求管理者分析当前的环境；了解各种有关力量；了解到哪些因素是可以改变的,哪些因素是不能变动的;
二消除改革阻力的方法 1.在改革前的心理准备阶段有下列四种方法1激励职工改革的动机,宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处;
2有针对性的采取克服心理阻力的措施; 3施加外部压力,使其感到有非改不可的迫切性; 4选择改革的恰当时机; 2.改革过程中的行为转换阶段有下列六种方法1让职工参与改革,找出存在的问题和应改革的方面,需要采取的方法和对策,把改革的成败看成自己的事; 2利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向; 3把改革的总目标,分解为几个目标,逐步过渡,最后达到总目标; 4变阻力为动力; 5先试点再推广; 6尽量保持企业原有的协作关系,避免因变革而使生产经营活动受到阻碍,确保生产活动的正常进行; 3.改革后的行为转化阶段的方法1要采取各种激励、强化积极行为,转化消极行为,使职工对新的行为规范逐渐认识并与之相适应; 2保持原有社会联系的相对稳定性;
第三节组织变革的对策
一、组织成长阶段理论美国学者格雷纳总结出了组织成长的五个阶段及相应的特征;
二、组织的老化与克服的对策
一组织老化的标志
1.机构臃肿
2.反应迟钝
3.文山会海
4.模式僵化
二克服组织老化的对策
1.定期审议
2.破格行为
3.走动管理
4.越级建议
5.人员平移
6.灵活用工
7.组建团队
三、组织变革的关键――内容的选择
组织变革内容决定着组织变革活动的性质和规模,是选择组织变革策略所需要考虑的关键问题;美国管理学家李维特认为,组织变革应从结构、技术和人事这三个方面入手；后人又加入了影响环境的方面;
一组织结构方面进行变革
1.从所涉及部门方面的改革：分权程度改革,管理跨度改革,协作方式改革,工作设计改革,工作进度改革;
2.在整体组织规划方面进行改革：整体组织规划的变更,如部门化变革或矩阵组织变革;
3.其他方面的改革：如报酬制度改革,绩效评价系统改革,控制指挥系统改革;
二技术方面进行改革
在技术方面进行的改革一般有以下几个方向：设备更新,工艺程序更新,操作程序更新,信息系统更新,原材料的更新或替代,工艺流程的自动化;
三人事方面进行改革
人事方面的改革就是改变组织成员的评价准则、作风、行为和人际关系;改革的主线是组织成员间的权力再分配;
四影响环境方面进行改革
比如,开辟新市场,建立广泛的社会关系,增加内外信息的交流等;
四、组织变革的策略
一关键环节的选择是组织变革的基础
1.分析组织的现状;从管理理念到管理实践,从组织结构到组织运行进行全面的分析;
2.明确应变革的事项;主要包括：变革的目标,变革的主体和变革的对象,变革的组织程序,以及对各程序环节相互作用关系的分析等等;
二在确定关键环节的基础上,还要选择组织变革的配套环节
五、组织变革的程序
一勒温程序
美国学者勒温从探讨组织成员的态度出发,提出组织变革要经历解冻、改变、冻结三个过程;在组织变革过程中,人的变革是最主要的,要实施变革,首先必须改变组织成员的态度;
1.解冻是指激励个体或群体改变原有的态度,即改变原有的习惯或传统,接受新的观念和思想;
2.改变是指通过对认同和内在化等方式,使成员形成新的态度并接受和学会新的行为;
3.冻结是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程;
二克利程序
克利程序把变革分为三大块、九个步骤,见图
三卡斯特程序
美国管理学家卡斯特认为组织变革应先后经过六个环节：回顾和反省,
觉察问题,分析问题,提出解决问题的方案,实行变革,根据实施效果进行反馈;
四罗西程序
罗西程序包括以下四个内容：创造一个需要变革的知觉；通过环境分析来创造变革的环境和确定变革的方向；沟通变革所要影响的组织成员；实施和监督变革并及时调整,使其与环境相适应;
五艾诺芬程序
艾诺芬程序认为组织变革要经历以下十个程序：分析影响组织的变革力量,决定变革的力量,创造变革的气候,确定参与变革的人员,为变革而进行组织工作,引发动机,规划变革,实施变革,弱化风险或冲突,提供领导;
六、组织变革的步骤 1.在科学预见的基础上,发现征兆并认识到进行变革的必要性 2.诊断问题,提出明确的目标 3.进行具体分析,确定变革内容 4.分析变革的限制条件 5.正确地选择变革的策略和步调1变革的策略推行变革的策略大体可分为两类：根据下级参与变革的程度分为命令式、参与式和分权式等三种策略;命令式是指由领导做出变革的决策,自上而下发布命令,说明所要进行变革的内容和下级在贯彻这些变革中的职责；参与式是指让下级在不同程度上参与讨论、分析并选择改革的方案,以期集思广益；分权式是指将决策权力交与下级,由下级对自己存在的问题进行分析和诊断,自行提出解决问题的方案,并对其负责;
按变革解决问题的广度可分为计划变革和改良变革;计划变革是指对所诊断的问题统筹兼顾,进行广泛而系统的研究之后做出全局规划,然后有计划有步骤的实施,将变革与组织政策、工作制度及管理方式的调整和人员培训同时进行;改良变革是指对所诊断的问题进行症结性分析、调整或修补,是为维系组织健康运行的一种经常采取的变革方式; 2变革的步调变革进行的步调可分为突破式和渐进式两种;突破式是指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位,定期内必须按时完成变革;渐进式是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达到变革目标; 6.制定具体的变革计划7.实施变革计划1实施变革计划要恰当地选择发起变革的时间和范围; 2充分认识变革阻力,并力求化解矛盾; 8.及时收集信息,监控变革计划的实施进程;
第四节我国企业的组织变革
一、我国企业组织变革的特点
1.组织变革是与政府管理经济形式或手段密切相关的,既受其推动,又受其制约;
2.组织变革与宏观经济发展形式和发展政策密切相关;
二、我国企业组织变革的内容
1.机构调整和管理体制的调整
2.企业领导制度的变动
3.管理的转轨变型
4.企业经营方式的多样化
5.企业责任－权力体系的完善
三、我国企业管理模式的更迭
所谓管理模式,是指从管理思想、管理理论、管理原则、组织结构、运行机制及运行方式,到管理技法、管理工具的整个管理体系的总称;我国企业管理模式的变革发生了三次;第一次是在50年代初,从大规模经济建设开始,向原苏联的企业管理模式学习;第二次管理模式更迭是在60年代,在总结经验基础上,以大庆的管理模式来更新50年代的模式;第三次是改革开放以后,进入建立现代企业制度产权明晰、管理科学、政企分开和责权明确为特征的企业制度阶段;现代管理与传统管理的重大差别是：
1.管理模式形成的基础不同
现代管理是建立在现代环境和现代技术以及与之相适应的现代管理理论和公司法律制度的基础上；传统管理特别是原苏联模式是建立在封闭环境和陈旧技术及与之相适应的传统的乃至古典的管理理论基础上;
2.管理目标不同
现代管理以高效率、高效益、高质量、低消耗为目标,并确保其实现；传统管理在这些方面实际上要低若干档次,实质上强调国家指令性计划的完成和超额完成;
3.管理职能结构不同
1现代企业不能办社会
2现代管理发挥自身优势,有所不为,才有所为
3现代管理职能清晰,责权明确
4现代管理中,上层职能管理实行集中原则,并形成母－子公司系统体系,做到政出一门,互相协调
5现代管理中,基层管理重心下移到作业管理层上
4.部门结构及干部配备不同
5.管理规范化程度不同
四、我国大中型企业组织发展的思路
1.组织结构形式的多样化
2.企业管理的战略文化与企业发展的国际化
3.组织职能经营化和组织发展社会化
4.组织发展规模趋于小型化
5.组织运作的高效化和民主化
本章总结第一节组织变革和发展的目标与特点第二节组织变革的压力与阻力第三节组织变革的对策第四节我国企业的组织变革
群体行为的基础 Center for Creative Leadership：导致执行官执行生涯中断1的四种绊脚石： （1）人际关系问题 （2）未能达到企业目标 （3）未能建立和领导一个团队 （4）在转型期，没有能力改变或适应环境。 需要注意的是，第一和第三种职业绊脚石都涉及社会技能，即与他人和谐相处并有效工作的能力。专家认为，管理者需要凭借四种关键社会技能建立社会资本：社会知觉、印象管理、说服力及社会影响力、社会适应性。 管理者建立社会资本的关键技能 社会技能描述相关主题 社会知觉 准确感知他人情感、特 质、动机、意图的能力 个体差异、情绪智力、社 会知觉、员工激励 印象管理 通过策略使他人对自己 产生有利的第一印象 印象管理 说服力及社会影响力 将别人的态度和行为向 所希望的方向转变的能力 影响策略和社会能力、领 导力 社会适应性 适应各种社会环境或对 这些环境感到轻松的能力 情绪智力、管理变革第一节群体与社会交换 一、群体的定义 群体（group）：为了实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。群体成员拥有共同的规范、目标和身份特征。 群体规模受相互作用和彼此意识可能性的限制。仅仅是人的聚集不足以满足这一定义，因为他们并不相互作用，也没有意识到他们是一个群体。即使他们意识到别人的存在，比如聚在街头观看突发事件的人群就不是我们所说的群体。一个完整的部门、单位或整个组织中的人尽管会自称“我们”，但他们可能仍然不是一个群体，因为一般来说，他们并不是所有人都相互作用，也不是所有人都意识到彼此的存在。不过，工作团队、委员会、部门分部、小集团以及其他各种非正式社团都符合群体的这一定义。——Edgar Schein 1被中断职业生涯的执行官是指那些达到了总经理级别，却因为个人技能与职位要求不匹配，而没有机会得到进一步晋升的人。
第二章个体行为 教学目的与要求： 通过本章学习，了解个体行为规律，从需要与动机、气质、情绪、态度、价值观等方面掌握个体差异及管理，了解五种性格特征。 教学重点与难点： 重点：1.个体行为规律 2.个体差异及管理 难点：1.个体行为的几种解释 2.有关情绪的理论 教学方法与手段：讲授多媒体展示 学时安排：4学时 教学内容： 一、首先利用案例引入认识研究组织成员个体行为的重要性。 案例：用人的艺术 某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考，不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提升为部门经理。李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性和积极性。此后不久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了，准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来，其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。 由案例引发的同学们的思考：
价值观 海尔总裁张瑞敏曾经说过：“在企业内部管理中，最重要的是价值观，有什么样的价值观就有什么样的制度文化，硬抄照搬是不行的。” 一、价值观的含义及特征 1、含义 一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果的意义、效果、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信仰和判断。 价值观(values)代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。 2、相关的三个概念 价值观：判断行为好坏或对错的标准，特定于不同的生活范畴。 价值取向：某一种价值偏好演化成重大的广泛信念。 价值体系：数个价值取向关联成的一个系统。（包括：道德观、自然观、群体观、社会观、政治观、民族观、国际观。） 3、属性 价值观包括内容和强度两种属性。 内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。 当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统(value system)。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程度而形成层级。 4、价值观的特性 ①相对稳定②可以改变③因人而异④取决于世界观和人生观 二、价值观的形成机制 它受到遗传和环境的双重影响、较稳定。 遗传因素民族文化父母行为学校教育（教师）朋友名人工作场所里的赏惩制度自我定向三、价值观的分类 （一）奥尔波特（1897—1967）的价值观的分类 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。
组织行为学课程讲义 第一章组织行为学概述 什么人需要学习组织行为学？ 为什么要学习组织行为学？ 组织的需要 组织成员的需要 1.1 了解组织行为学 关于组织 你都知道哪些组织？ 我们与组织有什么关系？ 组织对于我们重要吗？ 每个人都不能脱离组织而存在 与各种组织打交道 是某些组织的成员 组织制约个人 个人影响组织 一个人一生需要处理的三种关系： 自己与自己的关系：孤独 亲密关系：亲子、婚恋 与社会的关系：朋友、事业 究竟什么是组织？ 定义：为了实现一定的目标，由两个以上的人组成的相互分工与合作的特殊群体需要具备三个条件： 人的集合 共同的目标 通过专业化分工和协调来实现目标 什么样的群体是组织？
什么样的群体不是组织？“学校、班级、机关、医院、家庭、民族、社区、朋友圈子、市场”哪些是组织？ 对组织的理解： 从技术的观点：正式组织延伸了人类自身的能力 从社会的观点：人们加入组织是为了实现自身的目标，只要组织的报酬大于成员的贡献，组织成员就会留在组织 从理性的观点：只有共同目标实现了，每个人的具体需求才能够获得满足。因此，组织成员必须有意识地为共同的目标而努力 对于一个组织： 个人目标： 生理、心理、社交、金钱、权力 组织目标： 永续经营、百年企业 ?共同目标是外在的、非个人的、客观的事物 ?个人目标是内在的、个性化的、主观的事物 ?对个人有意义的是付出与回报关系 你愿不愿意进入一个快要倒闭的公司呢？ 企业组织实现其目标的最基本前提就是：持续的盈利能力 好公司的标准？ 案例：柳传志回复某员工关于“公司不是我的家” 案例：对富士康“十三连跳”事件的反思 1、血汗工厂压榨的结果 2、军事化管理，缺乏人文关怀 3、管理粗暴 4、机器和工厂环境对人性的异化 5、为博取高额抚恤金 6、新一代代工者普遍的焦虑 7、订单压力大、新聘员工多、培训和适应期短 组织目标的重要性怎么强调都不过分！ 关于管理
价值观、态度、能力与工作满意度 个体差异对工作绩效和工作满意度的影响 第一节个人价值观 一、个人价值观的定义 价值观（values）代表一系列基本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容或强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。 我们的价值观一部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。价值观是相对稳定和持久的。 案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS） 终极价值观（terminal values）工具价值观（instrumental[.instru'mentl] values） 舒适的生活（富足的生活）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 振奋的生活（刺激的、积极的生活）心胸开阔（开放） 成就感（持续的贡献）能干（有能力、有效率） 和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快） 美丽的世界（艺术与自然的美）清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人）宽容（谅解他人） 自由（独立、自主选择）助人为乐（为他人的福利工作） 幸福（满足）正直（真挚、诚实） 内在和谐（没有内心冲突）富于想象（大胆、创造性） 成熟的爱（性和精神上的亲密）独立（自力更生、自给自足） 国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考） 快乐（快乐的、闲暇的生活）符合逻辑（理性的） 救世（救世的、永恒的生活）博爱（温情的、温柔的） 自尊（自重）顺从（有责任感、尊重） 社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好） 真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的） 睿智（对生活有成熟的理解）自我控制（自律的、约束的） 研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。 二、价值观的冲突 ?个人内在价值观的冲突 ?人际价值观的冲突 ?个人与组织价值观的冲突 案例：价值观澄清（value Clarification） 根据RVS，分别列出终极价值观和工作价值观中最重要的5种：（1）你能觉察到个人内在价值观的冲突吗？你准备如何解决？（2）与几名好朋友一起讨论彼此的异同点，努力在看似不同的价
《组织行为学》讲义 岳梁 见面语： 永恒、现实思考与终极关怀，超越性的指向是人的基本的生存样态。人不仅要在实践上不断超越存在的生存境遇，而且必须在理性上探求存在之为存在的理由：即关注人之存在的价值、意义、根据、追求、理想、完满的求索。否则，就是一头猪。你们喜欢《士兵突击》吗？喜欢许三多吗？如果喜欢，喜欢什么？ 熟知非真知，如“了如指掌”，并非真知，人们必须从熟知到真知。孙中山说的“行之非艰，知之惟艰”的“知难行易”的学说对人生很有启发。大难不死必有后福是一种主观判断，据说当“9·11”恐怖袭击事件发生时，26岁的多米尼克共和国妇女梅厄正在世贸大厦第一层的餐厅里工作，与她一起工作的41名多米尼克人都遇难了，而她却逃了出来，堪谓“大难不死”。按照常识，大难不死，必有后福，但她有没有后福呢？不但没有，不幸的是，她死于纽约的另一次空难，即11月12日的空难。在新年就要到来之际的2007年12月27日，多次被“暗杀”威胁的“铁蝴蝶”贝·布托被暗杀。也即是说，真理是智慧，真理是过程，真理是全体，真理是生活。从熟知到真知的唯一桥梁是哲学思维或科学思维。 中国古代强调“经”（个人所信奉的基本道德、法律等观念）与“权”（即他应根据具体的情况或情景对自己的行为做出灵活的调整或权变），反对“教条主义”与“机会主义”，如“杀人”与“说谎”，“不要杀人”与“不要说谎”对不对？ 人的存在就是人的生命活动。人的生命活动不是动物式的“生存”活动，而是人所特有的“生活”活动，即“把自己的生活活动本身变成自己的意志和意识对象”的活动，也就是把“理想”变为“现实”的活动。而且人类的这种变“理想”为“现实”的“生活”活动是一个无限的历史展开过程。 本门课程从这一案例开始：清华状元出走之后，…… 第一讲导言：研究全球化，融入全球化 21世纪还是未来的时候，预言家就纷纷预言未来，当然乐观与悲观相交织：未来将是一个拥有无限自由、无限财富的社会，太空旅行对于普通人来说也将成为现实，贫穷与疾病将永远被开除，到处充满了幸福与快乐；人口爆炸，环境恶化，能源枯竭，战争不断，饥荒遍地，情感异化将被完全消除。人们期待着巨变。 人类已经跨入了21世纪的大门。21世纪是一个非同寻常的世纪，这个世纪最重要的特征之一就是全球化。21世纪将是经济全球化的世纪，经济全球化正在成为21世纪不可抗拒的历史潮流。全球化给人类社会带来了许多的变化，其中以社会、文化、经济活动的全球化对人类社会产生的影响最为巨大。经济全球化是由双边国际贸易、地区自由贸易发展而来的，是从量变到质变的长期国际化进程的必然结果；是世界进入和平与发展的历史时期，经济高速发展中社会化大生产程度日益提高的必然趋势。当然，这种影响不是各要素单一地发挥作用，而是各要素交织在一起，共同向人类社会肌体的每个毛孔全面渗透，从而引起人类社会方方面面的快速而复杂的变化： 经济的国界已经消失或模糊；经济一体化的浪潮正在席卷全球各个角落；国际间相互投资的速度加快、范围扩大；哪里的成本低，就在哪里生产。这种趋势自然对现代企业家和管理者来说是前所未有的挑战。 在当代，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制的程序等管理内容将可能全面趣同。而当一个企业跨国经营时，它所面对的却是价值观念、习惯、语言、行为方式、态度不同的民族、群体、个人等。于是，国际企业的管理者所要解决的不仅仅是组织结构、技术方法、资金投向、投资收益率、选择外派人员等问题，更重要的是要解决在跨文化条件下所产生的各种矛盾和冲突。全球化战略，本土化执行；所以，对于跨国经营的管理者来说，熟悉所在国的文化背景是十分重要的，甚至在国内经营的公司管理者也需要对它国文化及经营环境十分熟悉，因为在今天，闭关锁国的经营是不可能的。在今天，任何公司和企业都不可避免地面临着外来的竞争，所有的管理者都需要用全球观念来考虑公司和企业的经营与管理。据统计：一个没有经过跨文化训练和准备的跨国经营者在国外失败的比率高达66%；而与此相反，经过跨文化训练的人的失败比率仅占2%。当然，这种跨文化训练决不是皮毛的。西门子公司就特别重视跨文化的教育与训练。 从某种程度上讲，资本主义经济就是全球经济，而资本主义经济的管理者很成熟，已有几百年的历史。中国的经济正在走向全球化，而中国的管理者还是婴儿。因此，对中国的管理者进行或开展这方面的教育与训练是十分必要的。《组织行为学》就是帮助人们更多地了解和懂得人与组织、组织中的人，以及处于不同文化中的组织中的人的行为的一门科学。人们之间的相互了解是国际间相互沟通与成功的关键。随着我们学会理解和接受文化差异，国际贸易将会更加畅通，而相互间的矛盾、冲突和纠纷将会大大减少。在新旧交替之际，为了美好的未来，福田康夫于2007年12月27日访问中国，就是为了加强中日之间的合作，在28日下午的演讲中说：“在这次来访之前，我有机会在东京和中国媒体代表团进行会见，当时我指出，而今的日中关系正在迎来第二个春天。因为我已经在两国到处都能看得到的期待构筑日中崭新关系的萌芽。我这次的来访可以说是迎春之旅。我知道中国有句话，梅花和樱花常常是相伴开放。我认为，这次让梅花绽放，能够共享春天浪漫盛开的樱花，我想与以胡锦涛国家主席为首的中
第 3 章个体质量与管理 3.1 个体质量的含义和分类 （1）个体质量的含义:所谓个体的质量，是指个体各种满足规定或潜在需要的特征和特性的总和。 （2）分类 个体质量的评价：模糊性、主观性、滞后性和不易测量性。 3.2 个体外部质量特征 教育背景 年龄 外表 财富实力 健康状况 经历 政治面貌 宗教信仰 职务职称 社会关系 3.3 个体内部质量特征 3.3.1 个性的概念与特点 概念：所谓个性，是指体现在一个人身上的那些经常的、稳定的心理特征（心理现象），它是人的全部心理特征和品质的总和。 特点 倾向性 差异性 稳定性 可塑性 综合性 个性中三个重要的组成部分：气质、能力、性格 3.3.2 气质 概念：所谓气质，指的是由高级神经活动过程的特点决定的，在心理活动过程中的动力和时间方面所表现出的特征。 ——神经活动的特点：强度、均衡性、灵活性 代表性的气质学说
古希腊著名医生希波克利特（Hippocrates,公元前460-377年） 的 “气质体液说” 日本学者古川竹二 “血型说” 德国精神病学家克瑞奇米尔 “体型说” 英国心理学家帕尔曼 “激素说” 原苏联著名的生物病理学家巴甫洛夫（Pavlov,1849-1936年）关于高级神经活动的学说 不同气质类型的行为特征 胆汁质（兴奋型）。具有这种气质的人，神经活动过程强，不均衡（兴奋过程较强）， 不灵活。其主要的行为特征是：精力充沛，性情率直，热情，胆量较大，好猛干；行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活；情绪的抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显，兴奋时，决心克服一切困难，精力 消耗时或不被别人理解时，便失去信心，情绪一落千丈；对兴奋行为的改造较不容易。 多血质（活泼型）。多血质的神经活动过程强、均衡、灵活。具有这种气质的人的主 要行为特征是：精力充沛，热情，善交际；机智，工作能力强；但局限于从事内容多变的活动，做事凭兴趣；行为反应灵活而敏捷，情绪易表现和变换；行为的外倾性明显，对行为的改造较容易。 粘液质（安静型）。粘液质的神经活动过程强，均衡或不均衡（抑制过程较强），不 灵活。其主要的行为特征是：有精力，但沉着平稳；行为反应迟缓，不灵活，不敏 捷；情绪易受抑制，不易表露，不爱空谈，能埋头苦干，长年坚持不懈，工作有条理，注意力不易转移，因循守旧，缺乏开拓事业的热情，行为的内倾明显；对兴奋性行为的改造较容易。 抑郁质（抑制型）。抑郁质的神经过程弱，不均衡（抑制过程较强），不灵活。其主 要的行为特征是：对事物的感受性很强，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差， 胆量较小；行为反应中细心谨慎；但迟疑缓慢，带有刻板性；情绪易波动且持久； 行为的内倾性严重；对行为的改造较难。 3.3.3 能力 概念：所谓能力，是指一个人从事某种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。 能力的分类：一般能力和特殊能力、显能和潜能 体液 血液 粘液 气质
谁的方式更有效 高明是一位空调销售公司的总经理。他刚接到有关公司销售状况的最新报告：销售额比去年同期下降了 25 ％、利润下降了 10 ％，而且顾客的投诉上升。更为糟糕的是，公司内部员工纷纷跳槽，甚至还有几名销售分店的经理提出辞呈。他立即召集各主管部门的负责人开会讨论解决该问题。会上，高总说：“我认为，公司的销售额之所以下滑都是因为你们领导不得力。公司现在简直成了俱乐部。每次我从卖场走过时，我看到员工们都在各处站着，聊天的、煲电话煲的，无处不有，而对顾客却视而不见。他们关心的是多拿钱少干活。要知道，我们经营公司的目的是为了赚钱，赚不到钱，想多拿钱，门儿都没有。你们必须记住，现在我们迫切需要的是对员工的严密监督和控制。我认为现在有必要安装监听装置，监听他们在电话里谈些什么，并将对话记录下来，交给我处理。当员工没有履行职责时，你们要警告他们一次，如果不听的话，马上请他们走人……” 部门主管们对高总的指示都表示赞同。惟有销售部经理李燕提出反对意见。她认为问题的关键不在于控制不够，而在于公司没有提供良好的机会让员工真正发挥潜力。她认为每个人都有一种希望展示自己的才干，为公司努力工作并做出贡献的愿望。所以解决问题的方式应该从和员工沟通入手，真正了解他们的需求，使工作安排富有挑战性，促使员工们以从事这一工作而引以自豪。同时在业务上给予指导，花大力气对员工进行专门培训。 然而，高总并没有采纳李燕的意见，而是责令所有的部门主管在下星期的例会上汇报要采取的具体措施。 【教学功能】 本案例既涉及对人的激励，又涉及领导行为模式、领导环境等内容，有利于学生更好地理解和掌握领导的行为理论、领导权变理论，可在讲授领导职能时选用。 案例分析关键词：领导行为理论、菲德勒的领导权变模型、领导生命周期理论【问题】 1. 高总是一位（）领导。 A. 专制型 B. 民主型 C. 放任型 D. 中间型 2. 高总对员工的看法是基于（）。 A. 泰勒制 B. 人际关系学说 C.Y 理论 D. 超 Y 理论 3. 李燕对员工的看法属于（）假设。 A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D. 复杂人 4. 根据领导生命周期理论，可以判断高总的领导类型基本属于（）。 A. 高关系，低工作 B. 低关系，高工作 C. 高关系，高工作 D. 低关系，低工作 5. 当员工没有履行职责时，高总要他的部门主管们警告他们一次，如果他们不听的话，马上请他们走人。这种强化手段属于（）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 6. 高总与各部门主管通过开会方式进行信息沟通，属于（）。 A. 非正式沟通 B. 环式沟通 C. 平行沟通 D. 口头沟通 7. 根据卡特兹的三大技能，你认为高总目前最需要加强的是（）。 A. 人际技能 B. 技术技能 C. 概念技能 D. 领导技能 8. 销售部经理李燕在该公司中属于（）管理人员。 A. 基层 B. 中层 C. 高层 D. 专业 9. 你认为对高总的方案和李燕的方案作怎样的评价最合适（）。 A. 高总的方案和李燕的方案都不会产生效果 B. 高总的方案和李燕的方案都会奏效
组织中的个体差异 组织行为学中个体差异研究的指导路线图 第一节从自我概念到自我管理 一、自我概念 自我概念（self-concept ['kɔnsept]）：个体对自己身体的、社会的、精神的或道德的存在的概念（Viktor Gecas）。没有思考能力，自我概念是不可能的；这说明了认知 ．．（cognitions [k ɒg'niʃәn]）所扮演的关键角色。认知表示任何对环境、自己或者行为的知识、看法或信仰。重要的是自我和自我概念的观点随着时代、社会阶层以及文化的不同而不同。比如美国人主动、直率、自信和健谈，是高度自我中心的交流者；而日本人则保守、敏感，是以他人为主的交流者。 二、自尊 自尊（self-esteem [i'sti:m]）是基于全面自我评估对自我价值的一种信念。 案例：你的自尊水平如何？ 指导语：请坦率回答下列问题，对于每个陈述，写出最符合你情况的数字：1=绝大多数情况如此；2=常常如此；3=有时如此；4=偶尔如此；5=几乎从不如此 1. 你是否常觉得自己无力做好每一件事 2. 你在同龄人中讲话时，是否常感到害怕和焦虑 3. 在社交场合，你能否很好地展示自己 4. 你是否常常觉得自己可以把所有事情做好
5. 与陌生人交谈时，你是否感到很自然 6. 你是否觉得很难为情 7. 你否觉得自己是个成功者 8. 你是否总受害羞的干扰 9. 你是否总觉得自己不如你所认识的其他人 10. 你是否总觉得自己无足轻重 11. 你是否总对未来的工作抱有信心 12. 在陌生人之中，你是否常常很肯定自己 13. 你是否有这样的信心，总有一天人们会尊重和仰慕你 14. 你是否常常对自己的能力很有信心 15. 你是否总对与别人相处的友好关系表示担忧 16. 你是否总觉得不喜欢自己 17. 你是否有时不知道自己所做的事到底有何价值，因而十分失望 18. 你是否会担心其他人不喜欢你 19. 你在同龄群体讲话中，是否常常对自己的表现感到满意 20.当你在讨论中发言时，是否很肯定自己 记分键：将1，2，6，8，9，10，15，16，17，18题的分数累加起来。对余下的10题，以反向方式计分，即数字5记为1分，4记为2分，以此类推。总和所有题目的得分即为你的自尊分数。分数越高，自尊水平越高。 问题：高自尊一定是好事吗？ 答案：不一定。研究表明高度自尊可能导致以自我为中心和狂妄自负，甚至与好斗、暴力行为相联系。高自尊可以是好事，但是——就像人类许多其他特征，如创造力、毅力一
社会知觉与归因 第一节知觉：信息处理模型 一、信息处理模型 阶段1：选择性注意/理解 人们经常受到周围环境中的物理和社会因素的干扰。由于人们没有心智能力完全理解所有这种信息，因此，会选择性地感知周围环境中的部分信息。在此，是注意力在起作用。注意力（attention）是开始自觉意识到某事或某人的过程。注意力可以集中环境或记忆中的信息。研究表明，人们往往对那些明显（salient ['seilj?nt]）的刺激。当某事从环境中凸现出来时，它就是明显的： ?异常：种族、性别、头发颜色或年龄等方面，一个人与众不同 ?明亮：黄色的衬衫 ?处于反常态：比如有恐高症的人爬陡峭的山峰 ?与社会地位不符：比如一个公司总裁骑摩托车上班 ?与常人不同：在时速100英里的道路上以时速20英里的速度开车 ?极端的积极（声誉卓著的名人）或极端的消极（恶性交通事故的罹难者） ?可视场合占主导地位：坐在首席的位置 一个人的需要和目标经常决定哪种刺激是显眼的。此外，研究还表明，人们往往更多关注消极的而不是积极的信息，这会导致消极的偏见。 阶段2：编码和简化 观察到的信息不是以本原形式储存在记忆里的。编码是必要的。原始信息被解释或翻译成心智表征（mental representations[.reprizen'tei??n]），为完成这一过程，知觉者把信息片段分配到认知范畴（cognitive ['k?gnitiv] categories ['k?tig?ri]）中。人们将人、事和物的特征与映像中包含的信息进行比较，从而对这三者做出解释和评价。 映像（schema）代表一个人对特定事件或刺激类型的心智画像或者概括。通过各种认知范畴的标签可使映像具有意义。 人们通过编码来解释和评估周围的环境。有意思的是，这一过程可以导致对同一或同一事件有不同的解释和评估。第一、人们用不同的映像信息作出解释。最近的研究表明关于什么样的行为构成性骚扰，男人和女人对此有不同的观点。第二、我们的情绪和感情影响我们的注意力及对其他事件的评价。第三、人们倾向于用近期的认知范畴进行编码。第四、个体差异影响编码的过程。例如，与乐观快乐的人相比，悲观或忧郁的人总是把周围事物看得更加消极。因此，当人们对同一情况或事件作出不同评价时，我们不必感到奇怪。目前，研究人员正在努力研究确定影响编码过程的因素群。
组织行为学名词解释
1.保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积 极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素” 2.被领导者：被领导者在领导活动中是相对领导者而言的，他是指领导者所辖的个人和团 体。 3.部门化：是指对所分工的工作的合理组合，也就是将工作和人员组编成可管理的单位。 4.超Y理论：薛恩提出的复杂人假设。他认为：1，人类的需要是分成许多类的并且会随着人 的民展阶段和整个生活处境的变化而变化。2，人在同一个时间内，会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。3，人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。4，一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门，岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。5，一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。6，由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。 5.冲突：因为这样或那样的原因，就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗，使彼此间的 关系出现紧张状态，在组织行为学上把它们统称为“冲突”。 6.创造能力：是指根据一定的设想，创造出具有新奇的独特价值的精神与物质产品的能力。 7.挫折：是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得 满足时的状态。 8.德尔菲法：是由美国兰德公司和道格拉斯公司提出的，这是一种集中各方面专家的意见预 测未来事件的方法，也可用来进行决策方案的选择。 9.调查法：是运用各种调查的方法了解被调查者对某一事物（包括人）的想法，感情和满意 度。可用的调查法有谈话法，电话调查法，总装调查法 10.定型效应：是指人们对某类社会对象形成了固定的印象，并对以后有关该类对象的知 觉发生强烈的影响。 11.动机：是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。 12.非正式群体：是指未经官方规定，而是人们在共同的劳动、生活中自发而形成的一定 群体。该群体无明文规定的定员编制、成员权利、义务。 13.哥顿法：由哥顿提出的，其做法是邀请5—7人参加会议进行讨论，但讨论的问题先 不让讨论者知道，而是采用类比的方法，如拟人类比、象征人类比、幻想类比等。 14.个案研究法：是对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而 研究其行为发展变化的全过程，这种研究方法也称为安全研究法。 15.双因素理论：一类是能促使人们产生工作满意感的激励因素，一类是促使产生不满的 保健因素。 ERG理论：人们共存在三种核心的需要，即生存需要、相互关系需要、成长发展需要。 公平理论：当员工作出了成绩并取得了报酬后，它不仅关系自己的所得的报酬的绝对量，而且关心自己的所得的报酬的相对量。 强化理论：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为，人们用强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。 归因理论：观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。 内容：对人们心里活动的归因、行为的归因、未来行为的预测。 特点:在于强调一个人的知觉与其行为之间的关系。 挫折理论：研究阻碍人们发挥的各种因素、产生挫折的原因、个人表现和应对措施。
第二篇群体行为及其管理 第三章群体行为基础 知识框架 第一节群体概述 一、群体的含义 群体介于组织和个体之间，是指两个以上相互交往、相互依赖的个体为了达到特别的目的而结合在一起的集合，即由若干个体组成的为实现组织目标和利益而相互信赖、相互作用、相互依存，并以一定的行为规范约束其成员的人群结合体。 从以下几个方面理解能更全面把握群体的含义： （1）群体由两个或两个以上的个体组成。群体成员相互联系、相互依存，形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。 （2）群体具有稳定的结构。群体拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上
相互制约。 （3）群体成员有着相同的目标。这个目标为全体成员所接受，只有靠群体的共同努力才能实现。 （4）群体成员有着共同的利益，个体利益存在于群体之中，没有群体利益，个体需求也无法得到满足。群体成员间有共同的利益，或是为了共同的爱好，或是为了共同的利益，或是为了共同的情感等而聚集在一起，互相分享信息、建立友谊、取长补短。群体的这一特性，是群体建立和维系的基本条件。 二、群体的类型 群体的类型多种多样，按照不同的标准，可以对群体做出不同的分类。 1.按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和非正式群体 （1）正式群体是指有明文规定的、由一定社会组织认可、有明确的组织结构、职务分配清晰的群体。 正式群体还可以细分为命令型群体和任务型群体。 ①命令型群体是指直接对某主管负责、向某主管报告工作的下属同其主管之间构成的群体。 ②任务型群体是指为完成某项指定任务或项目而在一起工作的群体。 （2）非正式群体是指没有明文规定，没有正式结构，不是由组织确定，而是在成员某种共同利益的基础上，为满足社会交往的需要，在工作环境中自然形成的群体。 从个性需求方面来看，非正式群体有如下特征：有达到—致认同的目标并在实现目标的基础上获得满足，而且在群体行为关系中相对较少的约束和指令使得成员更能按个体的个性特征自由发挥；成员间多以自愿交往而非强制性交往的方式，形成较小心理压力的沟通关系；群体中因淡化等级差别及制度化的行为模式而形成更多默认的、相对于正式群体更灵活的关系结构和群体规范。 非正式群体还可以进一步细分为利益型群体和友谊型群体。 ①利益型群体是指为了某个共同关心的特定目标而走到一起的人。 ②友谊型群体是指那些因为兴趣、观点等相同或相近而走到一起的人。 2. 按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联合群体和集体 （1）松散群体是处于最低层次的群体，群体成员只在时间和空间上接近，但没有共同活动的内容和目标要求。 （2）联合群体处于群体发展水平中的中间层次，常常由松散群体进一步发展而成。 （3）群体发展的最高层次是集体。集体的主要特点是它的存在不仅对其成员有意义，而且对整个社会和人类都有意义。集体的目的与社会要求的根本利益一致，对社会和人类都有积极、有益的作用。 3.按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群体 这种划分具有相对意义。车间相对于工厂是小群体、相对于班组是大群体。一般来说，大群体包含许多小群体。 4.按照群体是否实际存在，可以把群体分为假设群体和实际 （1）假设群体又称为统计群体，即实际上并不存在，只是为了研究和分析的需要而划分的群体。 （2）实际群体是客观上实际存在的群体，这类群体的成员之间有着实际的、直接或间接的联系。 5.按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照群体和一般群体 （1）参照群体又称标准群体或示范群体。这种群体的标准、目标、规范可以成为人们行为的指南，成为人们努力追求达到的标准和学习的榜样。 （2）一般群体是指那些大量存在于社会的、不足以成为人们行为揩模的普通群体。 6.按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型群体
李育晖《组织行为学讲义》培训讲义 【课前导入】 为什么效率低下的美国银行客服部，仅仅增加了员工的聊天机会，业绩就大幅提升？ 为什么在谷歌实验中，经常暴露自己情绪缺陷的领导，团队的创新绩效反而最高？ 为什么大众汽车组织不同部门的员工定期吵架之后，分歧反而减少了？ 为什么EverYoung作为一家互联网企业，却更喜欢雇用老人？ 为什么阿里隐藏序列职级后，管理更高效了？ …… 这些看似反常识的做法，其实都遵循了组织行为的规律。 组织行为都有哪些规律？我们该如何利用这些规律？今天我们一起学习《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。 【作者介绍】 李育辉，中国人民大学劳动人事学院副教授，毕业于北京大学，心理学博士。曾访学希腊Pantion大学、美国密歇根州立大学、芝加哥大学，主攻人员素质测评、情绪和压力管理、领导力模型、跨文化管理等研究领域，已在国内外核心期刊发表文章30余篇，出版著作多部。 培训及咨询过的客户包括国家汉办、华北电网、国华电力、兵器装备集团、联想集团、百度、Millward Brown等知名企业与组织，以及相关政府部门及地方企业。咨询及培训的方向集中在人员选拔、员工职业生涯管理、团队建设和企业文化等方面。 【前言】 一、关于组织行为学 组织行为学的研究实验有两个特点： （一）是抓行为共性和特性， 任何组织的最小构成单位都是人，而人是最复杂的生物。人的行为并不是随机发生的，而是有规律可循的。组织行为学的价值之一，就是从这些看似毫无章法的行为中找到共性和特性，总结其中的规律，从而帮助我们解释、预测、控制和引导人的行为。 （二）是强调系统性。 这意味着我们在做研究或解决问题时，需要把某个问题堪称一个系统，先把这个系统进行拆分，明确它的组成部分，然后确定具体每一步要做什么，一步步地找到答案。 组织行为学就是在研究个体规律、个体之间的关系，以及大结构对组织的影响。 寻找商业组织行为规律的学科，就叫组织行为学。
组织行为学讲义第一章 教学目的与教学要求： 通过本章的学习，应了解组织行为学的产生及其理论基础，把握组织行为学的概念，并初步把握组织行为学的差不多研究方法，及科学的研究方法应具备的要紧特点，熟悉四个步骤的研究过程。 知识要点： 1．组织、行为、组织行为学的概念 2．组织行为学是一门综合学科 3．研究组织行为学的目的 4．组织行为学技能的五个等级 5．组织行为学的产生与进展 6．科学的研究方法的要紧特点 7．四个步骤的研究过程 8．组织行为学的要紧研究方法 ********************************************************* 第一节组织行为学的概念、技能及其产生与进展 一、组织行为学的概念 二、组织行为学的技能 三、组织行为学的产生与进展 ********************************************************* 一、组织行为学的概念 组织对我们的事业和生活有广泛的阻碍。从最差不多的家庭组织到最复杂的行政或企业组织都与我们息息相关，我们大多数人会作为组织的一员而度过工作生活的大部分时刻。 1．组织的概念 组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；正式的组织有一定的机构，成为独立的法人实体；它又是通过分工协作而和谐配合人们行为的组织活动过程。组织是动态的组合活动（动词的组织）和相对静止的人群社会实体单位（名词的组织）的统一。 2．行为的概念 人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。行为的概念又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观看到的一切外显的活动。广义的行为除能够直截了当观看到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。因此广义的行为概念实际是把心理和行为统称为人的行为。本课程中均使用狭义的行为定义。 3．组织行为学的概念 组织行为学（Organizational Behavior）是行为科学在治理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学，组织行为学不是研究人的一样心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。这些工作组织涉及的面专门宽，比如工商企业、政府机关、学校，医院甚至部队等。工作行为要紧包括涉及阻碍组织成员积极性和组织绩效的行为治理、差异治理、鼓舞治理、团队治理和权力治理等。 （1）组织行为学是一门综合的学科，它综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 （2）组织行为学涉及三个重要的方面，即观看、个体、群体。对他人行为的了解，要紧是通过观看获得的。观看者运用自己的眼、耳、鼻、舌、皮肤等，直截了当观看人的行为，或者采纳录像机和摄影机等现代科技手段协助观看。通过对外在行为的分析去估量人的内在的心理状态。个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心，研究组织行为的规律性，第一要研究个体是如何阻碍组
第六章 群体的一般问题 ●人不仅是自然人，而且是社会人。随着人的成长，一个人不仅参加一个群体，而且有可能同时参加若干个群体。 ●群体介于个体和组织之间，是构成组织的基本单位。 ●群体不仅对群体内个体行为有着影响和调节作用，而且对其它群体、对组织运行效率的高低、对组织目标的实现等也有影响作用。 ●通过本章的学习，要求：掌握有关的概念；理解群体的规模与结构；了解群体的类别；掌握群体的功能；理解有效群体的特征；了解非正式群体形成的原因、类型；理解非正式群体的特征和作用；掌握如何正确对待非正式群体。 第一节 群体的类别与功能 一、群体的规模与结构 （一）群体的涵义与特征 1. 群体的概念 ●群体（Group ）的概念有广义与狭义之分。 ●组织行为学中的群体是指狭义的，是指由若干个体组成、为实现共同目标相互影响、相互作用、相互依存，并有其成员行为规范的人群集合体。 2. 群体的组成要素 ●美国社会心理学家霍曼斯（G .C .Homans 三种要素： ▲活动； ▲相互作用； ▲感情。 3. 群体的特征 ●群体成员有共同的行动目标。 ●群体本身相对独立，有自己的行为规范和共同的价值观。 ●群体成员有群体意识和归属感。 ●群体是一个有序的整体，有一定的组织性。 （二）群体对其成员心理和行为的影响 1. 群体的心理效应 ●归属感。 ●认同感。 ●角色感。 ●力量感。 2. 群体的行为特征 ●助长倾向。也称为社会助长作用，指群体成员与其他人一起工作、活动时，可以有助于消除单调、沉闷的心理状态，有利于激发其工作及活动动机，提高其工作和活动的效率。 ●顾虑倾向。也称为社会致弱作用，指群体成员在大众面前往往感到不自在，感到拘谨，有“怯场”的表现，从而影响其行为的效果。 ●标准化倾向。在群体中，由于成员之间相互影响、相互作用，受群体规范的影响和从众行为的制约，个体之间的差异明显变小，并趋向于同一标准。 ●从众倾向。指群体成员按照社会要求、群体规范或别人的意志而作出的行为，这种服从行为是受个体自身以外的影响而被迫发生的。 （三）群体的规模 ●群体的规模是指群体的大小，即构成群体的成员数量的多少。 ●群体的规模与群体的任务、成员的构成、可利用的资源等因素有关。 ●群体规模的大小会使群体本身的特性发生一些变化。
第十七章组织变革与组织发展 重、难点分析 本章重点：组织变革的压力，组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策，组织变革的关键，组织变革的策略，组织变革的程序，组织变革的步骤，我国企业的组织变革本章难点：组织变革的阻力，克服变革的阻力，组织成长阶段理论，组织的老化与克服对策 第一节组织变革和发展的目标与特点 组织发展是由最初对组织某些部分或某些方面进行小X围变革或修改而发展起来的。它的实际含义是指任何一个组织随着客观环境的变化而运用科学知识进行的有计划的和全局性的，旨在提高组织效能，使其健康运转的组织更新过程。 组织变革是为组织发展提供达到目的的手段。组织变革通常侧重解决组织内部或局部的或阶段性的不利于组织生存的问题，而组织发展更为侧重解决有关使组织得以永续存在和发展的问题。 一、组织变革和发展的目标 （一）从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括以下四个具体目标； 1.使组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标； 2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行有秩序的变革； 3.使组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化作出敏捷反应； 4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地去进行相应的变革。 （二）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标； 2.要确定和健全各种合理的规章、制度和条例，以保证生产和各项工作互相密切配合而有秩序地进行； 3.要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当； 4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。 二、当今世界组织变革的特点 1.变革的速度更快、周期更短 2.变革的X围更广、数量更多 3.变革的内容更深刻、更彻底 第二节组织变革的压力与阻力 一、压力变动力 1.技术进步对组织的压力 2.知识爆炸对组织的压力 3.产品迅速老化对组织的压力 4.价值观的改变对组织的压力
教育组织行为学 第一章导论 容：第一节教育组织行为学概述第二节教育组织行为学的发展历史 学习目标：1.掌握组织、组织行为学，教育组织行为学的概念 2.掌握教育组织行为学的研究对象和方法3.了解教育组织行为学的发展历史 第一节教育组织行为学概述 什么是组织？1.管理学家们的看法◆古典组织理论◆人际关系组织理论◆社会系统组织理论。V：是指有目的、有系统地把人们集合起来 N：广义：很多要素按照一定的方式联系起来的一个系统。狭义：是指人们为了实现一定的目标运用知识和技能相互协作结合而成的具有一定边界的集合。 组织是如何产生的？ 组织的特点和分类 ★特点：1.组织是由人组成的2.组织有自己的目标3.通过分工协作完成目标★分类◆按规模（小型组织、中型组织、大型组织）◆按社会职能不同( 文化性组织\经济性组织\政治性组织)◆按组织是否有正式的分(正式组织=由于工作需要而集合起来的群体。组织部有职、责、权的分工；领袖人物由上级任命。非正式组织= 由于感情需要而集合起来的群体，没有组织性和纪律性, 群体中影响最大的人当然是领袖，不需要经过上级批准。 组织和环境的关系:组织是一个整体，它由要素组成◆组织与外部环境之间发生相互作用◆组织要从环境中获得组织发展所需要的各种资源◆组织为环境提供产出 什么是组织行为？行为指有机体在心理和外在目标驱使而形成的行动和作为。
◆组织行为是指组织的部要素的相互作用以与组织与外部环境的相互作用过程中所形成的行动和作为 什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以与结构对组织部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学是指综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 什么是教育组织行为学？教育组织是指为了实现培养社会和个人才的目的，对教育事业与其活动进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构 教育组织的分类：◆宏观教育组织一个国家或地区按照一定的目的、任务和形式，从总体上对教育事业的发展进行计划、指挥、协调、监督和控制的组织机构。◆微观教育组织：一般是指学校组织 教育组织的特点：◆权力结构特点◆角色特点◆信息沟通特点 教育组织中教师工作特点：1.育人性2.复杂性3.示性4.个体性5.时间的长期性和空间的广延性 教育组织行为学：教育组织行为学是研究教育组织中人的心理和行为规律，从而为教育管理者指导教育管理实践提供理论依据，提高管理者的能力和水平，达到提高教育组织管理效能的目的的一门学科 教育组织行为学的研究对象——三个维度：◆个体行为◆群体行为◆组织行为