房地产公司绩效考核办法完整版模板5篇房地产公司绩效考核办法完整版模板篇1
一、绩效考核总则
为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案
工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）
部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定）
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定120XX00）
二、主要工作完成计划
1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）
2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）
①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；
②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，
查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）
③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则
1、工资浮动比较大
（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；
（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
2、图纸计算量考核
（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。
（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。
（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。
3、结算量的考核
（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。
（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）
（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。
4、公司总产量目标
公司总产量目标见公司文件。
5、图纸工程量目标
图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。
房地产公司绩效考核办法完整版模板篇2
第一条考核目的、原则和对象
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
表1. __岗位__年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（二）岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
房地产公司绩效考核办法完整版模板篇3
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖。
（1）绩效考核奖由三部分组成。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。
b、员工的第13个月月工资的四分之一。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a
项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。
房地产公司绩效考核办法完整版模板篇4
1、绩效考核目的预期目标：
制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
A.有旷工记录者；
B.有记过记录者；
C.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分；
B、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
E、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：
1、严重诋毁公司形象。
2、贪污和吃回扣。
3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表；由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资；绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比；员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%；连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资；整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据；
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况；
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表；
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表；
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分；
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
房地产公司绩效考核办法完整版模板篇5
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64
（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a
项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
房地产公司绩效考核方案 房地产公司绩效考核方案探讨 在房地产行业中，绩效考核是一项非常重要的管理工具。它不仅可以 评估企业员工的工作表现，还可以激励他们的积极性和努力程度。一 个合理且科学的绩效考核方案，对于房地产公司的长期发展至关重要。本文将从几个方面探讨房地产公司绩效考核方案的制定与实施。 一、目标设定 1.明确房地产公司的战略目标和业务重点。房地产公司在设计绩效考核方案时，首先应明确公司的战略目标和核心业务重点。这将有助于确 定各个岗位的目标和指标，并确保考核方案与企业整体目标相一致。 2.设定明确的岗位目标和绩效指标。根据不同岗位的职责特点，确定合理的业绩指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。也需要考虑到 员工个人的成长和发展，设定与个人能力和职业发展相关的目标，以 激励员工的个人成长和团队合作。 二、考核方法 1.量化指标与定性考核相结合。房地产公司的绩效考核应综合运用定量和定性考核方法。定量指标可以量化员工的工作成果，如销售额、签
约量等；定性考核可以评估员工的职业道德、团队合作和领导能力等软性指标。综合考核结果，可以更全面地评估员工的绩效水平。 2.考核周期与频率。绩效考核应定期进行，常见的周期为季度或年度。在重要节点或项目结束时，也可以进行临时性的考核。较短周期的考核有利于及时发现问题和改进，较长周期的考核则更能反映员工的长期表现。 三、激励措施 1.薪酬体系与绩效挂钩。绩效考核与薪酬体系的挂钩，是一种常见的激励措施。通过与绩效挂钩的薪酬激励，可以激发员工的工作热情和积极性，促进他们在工作中更加努力和出色。 2.培训与晋升机会。房地产公司可以通过提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自身能力和个人价值。员工在获得晋升机会时，会更有动力和动力去追求卓越的绩效水平。 四、评估与调整 1.评估绩效考核方案的有效性。房地产公司应定期进行绩效考核方案的评估与调整，以确保其有效性。这可以通过员工的反馈调查、绩效数据的分析和与业界的对比等多种方式进行。评估的结果可以为调整绩效考核方案提供有力的依据。
房地产公司绩效考核方案5篇 房地产公司绩效考核方案篇1 200 __ in January, with the beginning of the real estate planning sector and the excitement of the deep yearning for the ____________, I sincerely dedicate all the wisdom of the company s determination, in accordance with the requirements of a huge too strict Demand their own attitude to seek new development, quietly agreed to have a certain positive, have a certain skill of the senior planners to move closer. This month, I actively study the real estate frontier professional knowledge, often talk to the company leadership to their views, exchange of ideas; the other hand, do a good job with their own projects to expand their business areas. Now my work summary to the leadership report is as follows: First, the baptism of thought and wisdom. Through the communication with the main leaders of the company, I realized that our company is not only a professional service team with integrated promotion of glorious history, but also an enterprising, innovative, young and promising company, constantly integrating new market, Depth thinking into the ranks of developers, thereby enhancing the professional company s unique charm, but also strengthened my efforts to make progress, to make a difference. Followed by the cultivation of knowledge and ability. I think that is not a master plan, but at least I, as a curator, in addition to thinking on the need for innovation, action and companies to maintain the same style, but also in the business development capabilities on the new improvement. A qualified planner, not only have a good expression, negotiation skills, but also have a certain degree of
房地产公司绩效考核方案 一、背景介绍 随着房地产市场的不断发展，房地产公司的竞争也越来越激烈。为了 保持公司的竞争力和稳定发展，需要建立一套完整的绩效考核方案， 以激励员工积极工作，提高公司整体业绩。 二、目标设定 1. 提高公司整体业绩水平。 2. 激励员工积极进取，创造更多价值。 3. 建立公正、透明、科学的考核机制。 三、考核指标 1. 销售业绩：包括销售额、签约量等指标。 2. 客户满意度：通过客户调查问卷等方式进行评估。 3. 项目进度：包括项目开发周期、投资回报率等指标。 4. 团队合作能力：通过团队协作、沟通等方式进行评估。 四、考核流程 1. 目标设定阶段：制定年度或季度目标，并与员工进行沟通确认。 2. 考核周期阶段：按照设定的目标进行跟踪和评估，并记录相关数据。 3. 考核结果汇总阶段：对于每个员工的考核结果进行汇总，并对比设
定的目标进行评估。 4. 绩效考核结果反馈阶段：对于考核结果不理想的员工，进行详细的反馈和指导，并制定改进措施。 五、考核权重 1. 销售业绩：占比30%。 2. 客户满意度：占比20%。 3. 项目进度：占比30%。 4. 团队合作能力：占比20%。 六、奖惩机制 1. 绩效优秀者将获得相应奖励，包括晋升、加薪、奖金等激励措施。 2. 绩效不理想者将受到相应的惩罚，包括降职、降薪、扣除奖金等处罚措施。 七、考核结果公示 为了建立公正透明的考核机制，公司将会公示每个员工的考核结果，并向员工解释原因和依据。同时，公司也会对于每个部门或团队的整体绩效进行公示。 八、总结 通过建立科学合理的绩效考核方案，可以激励员工积极进取，提高公
房地产销售能力考核制度5篇 房地产销售能力考核制度篇1 一、目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 二、原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本办法适用于本单位所属各部门员工。 四、考核细则 （一）商店店长考核评分细则 1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次； （二）商店值班经理考核评分细则 1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分； （三）理货员考核评分细则 1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；
房地产公司绩效考核方案（一） 一、考核目的 1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展； 1.2采用目标管理体系，公司制订总发展目标，然后分级分解的管理办法； 二、考核原则 2.1绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核。 2.2分析考核原则：按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价。 2.3一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。 2.4一个辅助原则：员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。 三、考核组织 3.1公司成立考核领导小组，由总裁办成员组成，日常办公设在企管部，由企管部绩效主管具体承办。 3.2各部门对考核评价有不同意见，可以直接向总裁办书面申明，由总裁办裁决。 四、考核方式 4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 4.2员工考核由主管上级进行评价，再结合部门考核结果确定员工最终考核结果； 4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。 4.4采用季度考核和年终考核。 五、考核内容 5.1员工主要考核内容： 专业知识和工作能力，岗位职责的履行，部门职责的履行。 5.2部门主要考核内容： 部门工作目标完成情况，部门合作协调关系。 5.3高层领导考核： 以所管辖部门考核结果为准，主管多个部门的按照考核评均分计算。 六、考核程序 6.1作为季度和年度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作周志，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属季度考核依据。 6.2季度终结进行考核时，部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况，填写《员工考核表》打分并签字，然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
房地产公司绩效考核办法完整版模板5篇房地产公司绩效考核办法完整版模板篇1 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。 岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定） 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定120XX00） 二、主要工作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据） 2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，
查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
房地产公司绩效考核详细方案 房地产公司绩效考核方案 一、背景 随着房地产行业的竞争日益加剧，房地产公司要提高自身的竞争力，就必须建立健全的绩效考核机制。通过对公司员工的绩效进行科学有效的考核，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量，从而推动企业的发展。本文将针对房地产公司的情况，设计一套综合全面的绩效考核方案。 二、考核目标 1. 激励员工：通过合理的激励机制，鼓励员工提高工作质量和效率，提高他们的工作积极性和创造力。 2. 优化资源配置：通过评估员工的绩效，及时发现并优化不合理的资源配置，提高资金、人力和物资的利用效率。 3. 完善管理制度：通过考核，发现管理制度中的不足和问题，并及时改进和完善，提高企业的内部管理水平。 4. 提高客户满意度：通过提高员工的工作质量和服务意识，增加客户的满意度，提高企业的竞争优势。 三、考核内容 1. 业绩考核：主要考核员工在销售和租赁业务方面的业绩。可
通过如下指标来衡量： - 销售额或租赁额：评估员工的销售和租赁业绩，以此考核 业绩的好坏。销售额或租赁额可作为衡量业绩的主要指标。 - 客户满意度：通过客户满意度调查表、投诉率等指标，评 估员工的服务质量和客户满意度。 2. 工作质量考核：主要考核员工在工作中所完成的任务质量。可通过如下指标来衡量： - 项目进度和完成情况：评估员工在项目的进度和完成情况 上的表现。包括按时完成任务、质量达标等方面。 - 销售或租赁合同的合规性：评估员工在签订销售或租赁合 同过程中是否合规、是否存在违规行为。 3. 团队合作考核：主要考核员工与团队合作的能力和贡献。可通过如下指标来衡量： - 沟通协作能力：评估员工与他人沟通和协作的能力。包括 沟通是否及时有效、同事间的合作关系等方面。 - 分工协作能力：评估员工在团队分工和协作方面的表现。 包括合理分工、有效协作等方面。 4. 自我学习与成长考核：主要考核员工的学习能力和自我成长。可通过如下指标来衡量： - 学习能力：评估员工的学习能力和学习态度。包括是否持 续学习、主动学习的能力等方面。 - 个人成长：评估员工在工作中个人的成长情况。包括技能 提升、职业素质改善等方面。
房地产公司的员工绩效考核办法在房地产行业，员工的绩效考核是确保公司运作顺利、项目顺利完 成以及业绩稳定的关键因素之一。为了建立一个公正、高效的员工绩 效考核办法，公司需要制定一套科学的评价体系。本文将介绍房地产 公司的员工绩效考核办法，并提供相应的解决方案。 一、绩效考核的目的和意义 绩效考核是通过对员工的工作表现和贡献进行量化评估，旨在促进 员工的个人成长和发展，提高工作效率，进而促进公司整体业绩的稳 步提升。绩效考核的意义在于鼓励员工积极工作，激发员工的工作热情，提高员工的工作动力，进而实现公司的长远发展目标。 二、考核指标的制定 1. 项目完成情况：根据员工负责的项目，针对项目的进度、质量、 成本等方面进行评估，以确保项目按时、高质量完成。 2. 团队合作：员工在团队中的协作能力和团队精神表现，包括与同 事的良好沟通、协作配合、共同解决问题等方面。 3. 业务能力：以员工所负责的职位技能为标准，评估其专业知识和 技能的掌握程度，以及对市场的了解和敏感度。 4. 客户满意度：通过客户反馈、项目销售情况等方式，了解员工与 客户的互动效果，客户对员工工作的评价以及客户满意度的提升情况。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和实际应用，包括提出 并实施工作流程的改进、新产品的研发等方面。 三、考核方法和流程 1. 绩效目标设定：根据员工的岗位职责和工作要求，明确可量化的 绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达成。 2. 考核周期确定：设置合理的考核周期，比如每季度、半年或年度 进行考核，以便及时评估员工的工作表现，并为员工提供持续改进的 机会。 3. 评估方法选择：根据具体岗位和工作内容的特点，综合考虑自评、互评、上级评、客户评等不同评估方式，确保评估结果更加客观公正。 4. 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，明确工作优点和不 足之处，并提供指导和培训措施，帮助员工提升个人能力和职业素质。 5. 奖惩机制建立：根据绩效考核结果，对于表现优异的员工给予奖 励和晋升机会，对于表现不佳的员工给予必要的处罚或培训改进机会。 四、考核结果的运用和后续措施 绩效考核结果不仅仅是评价员工的工作表现，更是对公司运作状况 的反映。因此，公司应结合考核结果，采取相应的措施，包括： 1. 奖励机制：设立绩效奖金、培训机会、晋升机会等，激励员工在 工作中不断进取和优化表现。
地产公司绩效考核办法 地产公司绩效考核办法 一、背景介绍 地产公司是一个以房地产开发、销售、租赁等业务为主导的企业，其核心是提供房地产产品和相关服务。随着市场竞争的加剧，地产公司内部管理的科学化和规范化已成为提高企业绩效的重要手段之一。绩效考核作为一种有效的管理工具，能够帮助地产公司评估员工的工作表现、分配奖励和晋升等，建立健康、高效的企业文化。 二、绩效考核的目的 绩效考核的目的在于评估员工在工作中所取得的成绩，并为员工的职业发展提供指导。通过绩效考核，可以激励员工的积极性和创造性，同时也能够帮助企业识别和培养优秀的人才，提高企业整体绩效水平。 三、考核指标 1. 业绩目标：衡量员工在销售、租赁、项目开发等方面的工作成绩，包括销售额、签约数量、成交量、利润等。 2. 个人能力：评估员工的专业知识、技能水平、工作能力等，包括完成项目数量、项目质量、团队协作等。 3. 客户满意度：通过调研、问卷等方式，了解员工在客户中的口碑和满意度，反映员工的服务态度和专业水准。 4. 公司贡献：评估员工在公司内外的贡献度，包括参与企划、市场活动、推动公司发展等方面的工作表现。
四、考核周期 绩效考核周期为一年，每年结束时进行考核，评估员工在该年度的工作表现。考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励发放等决策的参考依据。 五、考核方式 1. 自评：员工在考核期结束后，需根据考核要求进行自我评估，主动总结和反思自己在工作中的不足和改进空间，并提出个人职业发展计划。 2. 直属上司评估：员工的直属上司对其工作表现进行全面评估，包括完成业绩目标、发展情况、工作态度等。 3. 同事评估：员工的团队成员和同事对其工作表现进行评估，包括沟通合作能力、分享与帮助等方面的综合评价。 4. 客户评估：通过调研、问卷等方式，收集客户对员工服务的意见和建议，作为考核的重要参考依据。 5. 部门领导评估：员工所在部门的领导对其工作进行评估，包括对团队管理、贡献度等的评价。 六、考核结果及奖励 依据以上各方的评估结果，综合评定员工的绩效等级。绩效等级分为优秀、良好、合格和待提升四个级别。根据绩效等级，给予不同的奖励和晋升机会，如薪资调整、奖金发放、职位晋升等。优秀绩效者将获得更大的激励和晋升机会，良好绩效者将获得适当的奖励，以激励员工积极进取、持续发展。 七、绩效改进 针对绩效考核结果出现的问题和员工的需求，地产公司应及时
房地产公司绩效考核方案 一、背景介绍。 房地产行业作为国民经济的支柱产业之一，对于公司绩效考核显得尤为重要。 随着市场竞争的日益激烈，房地产公司需要建立科学合理的绩效考核方案，以激励员工的工作热情，提高企业的整体绩效水平。 二、绩效考核指标。 1. 销售业绩。 销售业绩是房地产公司最直接的绩效指标之一。销售业绩包括销售额、签约率、回款率等指标，能够直观地反映公司的市场竞争力和销售能力。 2. 客户满意度。 客户满意度是衡量公司服务质量的重要指标。房地产公司需要通过客户满意度 调查、投诉处理率等方式来评估客户满意度，以确保公司提供的产品和服务能够满足客户的需求，提升公司的品牌口碑。 3. 项目开发质量。 项目开发质量是评价房地产公司核心竞争力的重要指标。包括项目规划、建筑 质量、工期控制等方面，需要建立科学的评价体系，对项目开发质量进行全面的考核。 4. 成本控制。 成本控制是房地产公司提高盈利能力的重要手段。包括项目开发成本、运营成本、人力成本等方面，需要建立合理的成本控制指标，以确保公司的盈利能力和竞争力。 5. 创新能力。
创新能力是房地产公司持续发展的关键。包括产品创新、营销创新、管理创新等方面，需要建立创新能力评价体系，激励员工不断创新，推动公司业务的持续发展。 三、绩效考核方案。 1. 设定绩效目标。 房地产公司应根据公司整体战略目标，结合行业发展趋势和市场竞争状况，制定明确的绩效目标。绩效目标应具体、可衡量、可达成，能够激励员工积极工作，推动公司业绩的提升。 2. 建立绩效考核体系。 建立科学合理的绩效考核体系，包括绩效考核指标、权重分配、考核周期、考核方法等方面。绩效考核体系应公平公正，能够客观地评价员工的工作表现，为员工提供发展的方向和动力。 3. 激励机制。 建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面。激励机制应与绩效考核挂钩，能够激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和创造力。 四、绩效考核实施。 1. 定期评估。 房地产公司应定期对员工的绩效进行评估，发现问题及时进行调整和改进，确保公司整体绩效目标的实现。 2. 绩效奖惩。 根据员工的绩效表现，及时进行奖励或者惩罚。奖励优秀员工，激励其树立榜样，惩罚不良表现，促使其改进。
房地产公司完整绩效考核制度第一章总则 第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析,作出正确的评价,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、等决策提供依据. 第二条本规定中使用的专用术语定义如下:一绩效考核--为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价.二业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价.三品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价.四能力考核--通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力.五学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价.六考核者--人是考核工作的执行人员.七被考核者--接受人是考核者.八考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构. 第三条为了使绩效考核能公正合理地进行,考核者必须牢记以下几点: 一绩效考核是大家的事,极为你自己,也为你的部下,更为整个公司. 二被考核者期望着自己的工作能够得到承认,考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价. 三被考核者期望得到公正的待遇,考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价. 四不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价. 五公司对考核者寄以厚望并充分信赖,考核这应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育. 第四条本是用于总监级含以下的所有员工. 第二章绩效考核的分类
XX房地产开发有限责任公司 201 5年度绩效考核实施办法 一、考核目的： 1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作,促进公司计划的实现。 2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 二、考核依据： 以公司管理制度中绩效考核办法为依据. 三、考核范围 1、部门考核；（以2013年初下达计划目标的单位、部门为主） 2、员工考核。（按员工年度绩效评价表进行考核） 四、适用对象 1、副总经理、总工程师、财务总监 2、各单位、部门管理人员（中层管理人员） 3、各单位、部门普通工作人员 下列人员不参加考核： 1、试用期内，尚未转正员工 2、转正后不满六个月的员工（中层管理人员除外） 3、临时、兼职人员 4、公司管理制度考勤制度中不符合条件和考核规定的人员五、时间安排： 各单位、部门考核时间：12月20日到12月2 7日；12月2 7日将考核 结果报公司办公室；12月28日、30日办公室统计、汇总；31上报到公司副总。 六、考核程序
1、部门考核 a、各单位、部门按2 013年初下达计划目标进行自评。 b、考核管理领导小组（由总经理、副总经理、财务总监、总工程师、办公室主任组成）最终评价与审批考核结果. 2、员工考核 a、员工自评:按照“员工年度绩效评价表",员工进行自我评价。员工自评权重系数为4 0%。 b、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行评价。直接主管复评权重系数为60%。 c、由办公室对员工自评和直接主管复评进行统计、汇总，并计算出员工年度绩效考核得分。 员工年度绩效考核得分=员工自评*40 %+直接主管复评*60% d、副总经理、财务总监由考核管理领导小组直接考核。 。、考核管理领导小组最终评价与审批考核结果。 七、考核评分 1、考核评价等级分为：优、良、合格、不合格.（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核申诉 被考核部门和单位以及被考核员工如对考核结果不清楚或者持有异议，可 以进行申诉。（具体内容见公司管理制度中绩效考核办法） 八、考核奖惩 公司将依据考核结果对被考核员工进行如下奖惩：
房地产公司的员工绩效考核办法 房地产公司是一个竞争非常激烈的行业，公司的员工绩效考核是公司可以提高员工工作质量和效率的重要手段。然而，如何设计一个科学合理的员工绩效考核办法，是每个房地产公司需要面对的问题。 为了制定出科学合理的员工绩效考核办法，房地产公司应该从以下几个方面出发： 一、基于工作职责制定考核指标 员工的工作职责是公司制定员工绩效考核指标的基础。公司应该根据不同岗位的工作职责，制定出相应的考核指标，以衡量员工在工作中的表现。例如，销售人员的工作主要是推销房屋，那么公司可以将销售额、客户满意度、成交率等指标作为销售人员的绩效考核指标；而物业管理人员的工作主要是维护小区的环境和设施，那么公司可以将服务质量、物业费收缴率、物业费催缴率等指标作为物业管理人员的绩效考核指标。 二、考核指标要细化到具体工作任务 除了基于工作职责制定考核指标外，公司还应该将考核指标细化到具体的工作任务。例如，销售人员的工作任务有电话推销、现场讲解、签约等，公司可以将每一个工作任务都制定出相应的绩效考核指标，以便更全面地衡量员工的工作表现，发现员工存在的不足之处，并制定出相应的对策维护和提高员工的业绩表现水平。
三、考核指标要量化 科学合理的绩效考核应该量化绩效考核指标，这样可以为员工提供明确的考核标准，也可以统计员工的绩效考核得分，更好地分析员工的表现。通过绩效考核指标量化，公司可以更好地了解员工的强项和发展空间，从而有针对性地为员工进行培训和辅导。 四、考核频次 公司应该根据员工的工作性质和工作情况，制定出适当的考核频次。有些企业每年考核一次，有些则每季度考核一次。考核频次的高低应该根据企业的实际情况而定，过高的考核频次会让员工感到疲惫，过低则会使员工的工作能力得不到充分的体现。合适的考核频次不仅可以激励员工积极工作，也可以及时发现员工的工作问题及时调整。 综上所述，制定出合理的员工绩效考核办法，对于房地产公司是非常重要的。通过科学合理的员工绩效考核办法，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，促进公司的快速发展。同时，科学合理的绩效考核管理还可以防止员工懒散浮躁、打卡行为，对于公司的长远发展也有很大帮助。
房地产绩效考核方案 绩效考核是房地产行业中重要的管理工具之一，能够有效评估员工 的工作表现，并推动企业的发展和创新。本方案旨在建立一个全面、 科学、公正的房地产绩效考核体系，以激发员工的工作热情，提高企 业的竞争力和效益。 一、考核目标 1. 提高销售业绩：增加房地产项目的销售额和销售量，实现市场份 额的增长； 2. 提升服务质量：提升客户满意度，改善售后服务，提高品牌形象； 3. 强化团队合作：加强团队协作，促进知识共享、资源整合； 4. 激发创新能力：培养员工创新意识和能力，推动企业的创新发展。 二、考核指标 1. 销售业绩：根据房地产项目的实际情况，设定销售额、销售量、 销售进度等指标； 2. 客户满意度：通过市场调研、问卷调查等方式，定期评估客户对 服务质量的满意度； 3. 团队协作：评估团队成员之间的合作程度、知识分享和协同解决 问题的能力；
4. 创新能力：通过员工的创新提案、项目创新等方式，评估员工的创新意识和创新能力。 三、考核方法 1. 定期考核：每季度进行一次考核，根据指标的完成情况评定绩效等级； 2. 综合评定：将各项指标的完成情况进行综合评定，得出最终的绩效等级； 3. 点评反馈：对每位员工的绩效进行点评，提供具体的反馈意见和改进建议； 4. 绩效激励：根据绩效等级，提供相应的激励措施，如奖金、晋升机会等。 四、考核流程 1. 绩效目标设定：月度或季度初，与员工制定具体的绩效目标，并明确指标权重； 2. 数据统计分析：考核周期结束后，统计和分析各项指标的完成情况； 3. 绩效评定和点评：根据数据分析结果，对员工进行绩效评定和点评； 4. 绩效激励和奖励：根据绩效等级，给予相应的激励和奖励；
营销体系绩效考核管理方法 一、考核目的 通过客观评价营销体系各部门及员工的工作绩效，帮助各部门及员工提升自身工作水平，从而有效提高营销体系的整体绩效。 二、考核原则 1、主要考核工作方案完成情况，同时与销售任务完成率挂钩。 2、以提高部门及员工的工作绩效为导向。 3、公平、公正、客观。 4、多角度考核。 三、季度考核方式 （一）对部门〔部门经理〕考核 1、季度工作方案完成率： 根据每周工作方案完成率结合季度工作方案完成率进展评分 方案完成得分＝每周方案完成率考核平均分*40％＋季度工作完成率得分*60％ 考核表：见1-1、1-2、1-3 2、主管领导根据部门季度工作完成质量、部门管理等进展综合考评 考核表：见2-1、2-2 3、部门之间考核评分〔平均分〕： 推广部、销售部：评价俱乐部 俱乐部、销售部：评价推广部 考核表：见3 各部门〔部门经理〕季度得分＝方案完成得分*60％＋主管领导综合考评分*35％＋部门之间考评分*5％
最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 考核得分即为本部门负责人〔经理、副经理、经理助理〕的季度考核得分。〔二〕对各部门普通员工的考核 1、员工本人在季度绩效考核表上自评。 考核表：见4-1 2、部门经理根据员工季度工作表现情况进展考评。 考核表：4-2 员工季度考核分＝个人自评得分*30％＋部门经理考核评分*70％ 最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 四、季度奖金 1、留存供应量在3000万元以下，季度无新增供应量情况下： 部门经理〔含副经理、经理助理〕＝1个月根本工资*〔考核得分/100〕 主管级＝1月根本工资*〔考核得分/100〕 普通员工＝1个月根本工资*〔考核得分/100〕 2、季度有新增供应量情况下： A、根据销售任务完成率，同时考虑利润率来确定奖金系数 销售任务完成率在50％-59％系数为0.5 销售任务完成率在60％-69％系数为0.6 销售任务完成率在70％-79％系数为0.7 销售任务完成率在80％-89％系数为0.9 销售任务完成率在90％-99％系数为1.1 销售任务完成率在100％以上系数为1.2 销售任务完成率在50％以下的系数为0
房地产绩效考核方案 房地产绩效考核方案（一） 第一：生产工作： 生技室***x年上半年期间主要进展了以下大型工作： 1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv 龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv 卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv 暗流变改造。 2、ttu安装：一体式：960台。 分体式：197台。 无功补偿：49台。 3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。 4、其他工作：培训中心道路改造工程。 在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关怀、支持下，在相关部门的协调协作下，团结全都、连续以饱满的热忱和积极的工作态度仔细做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的奉献。 其次：安全工作： 在开展生产工作的同时，生技室安全工作没有放松，始终秉承生产，
安全两手抓，两手都要硬的原则。按时按质完成班组的各项安全日常工作，如周安全会，工作票的统计，各种安全总结等，积极进展春季、秋冬季安全大检查和各项安全专项检查，并结合日常安全性评价，积极响应我局开展安全性评价工作的指示，积极开展安全性评价工作，进一步稳固了我们生技室的安全基矗 回忆***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成绩，但也消失了一些问题： 1:在春季安全大检查和安全性评价工作中，生技室积极参与局和车间的各项安全活动，但安全治理书面记录不够标准，不够全面、未能真实地反映班组安全活动开展状况等现象。在车间领导、安全员对班组安全活动的关心和指导下，我们生技室的安全活动开展、安全记录逐步标准化，并对以前的安全治理工作进展了系统的整改和加大了班组安全治理的力度。 2:生技室在今年的工作中，相关人员到达现场指导的时间不是许多，由于工作缘由，有时一天可能会到几个施工现场或到局相关部门协调工作，所以不能对每一个工程进展全场监视、指导。通过全室工作人员仔细分析、争论，今后若在现场发觉问题如不能亲自监视 整改的，在离开之前肯定要对工作人员交代清晰，并做好记录，当天工作完毕后再次询问班组长，问题是否解决？做到心中有数。依据以往所发生的事故，从分析下来，主要的不是技术问题，而是每一个施工人员的责任心，假如在施工中发觉一项问题就能即时进展更正，则可能避开发生
房地产绩效考核方案 房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任,特制 定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项 目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估,鼓励项 目公司提高投入产出效益. 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同 层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化,按各种指标体 系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖金发入比例，其对应 关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开,并最终考核到个人。
1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类人员 考核标准按以下两个指标:ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况ⅱ日常 工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、 开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、销售部）.二是除以上人 员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情况：一是各部门经理、副经理的考 核,二是其他员工的考核,其他员工的考核由各部门负责人自行进行,项目公司将对各部门 进行考核,该部门的最终得分将成为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核 由考核小组（由集团办公室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位， 落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比 例。各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如
绩效考核方案 目录 第一章。。。。。。。。..。。。。。。。.。.。..。。..。。.。。。..。。..。..。.。。总则 第二章。..。.。。。..。。。。.。。。.。..。。.。.。。。。。..。.。。..。。。。。。月和年度考核 第三章。..。.。。。..。.。。。。。.。。..。..。。。。。.。.。.。。.。.。。。。。.评估考核 第四章。。.。.。。。。。....。.。.。...。。。。。。......。。..。。。。..。.附则 第一章总则 1。目的 1。1对公司各部门、各位员工绩效管理的指导、监督和管理,保证和促进公司绩效管理的顺利进行； 1。2按照公司统一的绩效考核管理体系，通过设定针对性的绩效考核指标、客观的考核标准和考核方式充分地反映员工的价值贡献； 1。3完善公司人力资源管理,利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率； 1。4依托公司给员工创造良好的发展平台，进一步激发员工工作的积极性和创造性; 1。5本着“定岗定责、按劳取酬、绩效挂钩”的原则,在追求公司价值最大化的基础上实现个人价值的最大化。同时，充分调动团队精神，体现员工与企业共同发展的经营思路，确保公司顺利完成总经理办公会下达的各项任务指标。 2。方案制订依据 2.1公司《薪酬管理规定》; 2.2公司《绩效考核管理制度》； 3.评估考核的作用 3。1 加深了解自己的职责和目标；
3。2 成就和能力获得上司的赏识； 3。3 获得说明困难和解释误会的机会； 3。4 了解与自己有关的各项政策的推行情况； 3。5 了解自己在公司的发展前程； 3。6 给员工提供良好的晋升空间； 3。7 在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感； 3.8 企业储备人才需要。 4.适用范围 适用于云南xx房地产开发有限公司（以下简称“xxxx”） 第二章月和年度考核 1。月、年度考核的目的 1。1了解员工本年度的工作业绩； 1。2 为公司明年的年度计划提供依据； 1。3 检讨公司管理制度； 1。4指导公司人力资源配置； 1.5为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2.适用范围 博欣地产所有正式员工 3.考核指标 公司考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对我们地产行业。xx地产在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工岗位责任大小，将员工分为四个层次，核心管理层针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对本公司的特点,将员工岗位划分为一线类与二线类,并专门设计考核标准与量表。 3。1考核内容：