房地产公司员工绩效考核管理办法
1. 绩效管理概述
绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价
员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。
2. 绩效考核原则
•公平公正原则。所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。
•客观性原则。考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。
•有效性原则。绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。
•激励性原则。绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。
3. 绩效考核流程
3.1 目标设定
在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。上级领导应当
根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。
3.2 执行过程
在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。同时，员工应
当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。
3.3 结果评估
考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表
现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈
评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。
4. 绩效考核指标
根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作
实际、反映员工工作质量和水平。房地产公司员工绩效考核指标如下：
4.1 项目经理
4.1.1 项目开发进程
根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工
工程总体过程中的领导和管理能力。
4.1.2 项目成本管理
根据项目投资的预算，考核项目经理在项目设计、施工、材料选购等方面的成
本管控。
4.1.3 客户服务
根据客户满意度的调查结果，考核项目经理在客户关系维护、沟通协调等方面
的处理能力。
4.2 销售人员
4.2.1 销售业绩
根据销售量的达成情况，考核销售人员在销售目标实现和完成情况，在推广和
宣传方面的贡献。
4.2.2 客户服务
根据客户满意度的调查结果，考核销售人员在客户咨询、解答、回访等方面的
服务质量。
4.2.3 客户拓展
根据客户开发贡献，考核销售人员在客户拓展、信息收集、市场分析等方面的
开发能力。
5. 绩效考核结果处理
根据绩效考核结果，员工的绩效等级分为A、B、C、D、E等五个等级。对于
绩效优秀的员工，应当给予晋升、奖励等激励；对于绩效不如预期的员工，应当制定针对性的绩效改进计划，加强培训和学习，提高工作能力和素质；对于绩效较差的员工，应当进行适当的考核警告和制度处罚，为企业的正常运营和全体员工的权益保护提供有力保障。
6. 绩效考核管理制度
为确保绩效考核管理制度的有效实施，应当建立和健全绩效考核管理制度，包
括绩效目标管理制度、绩效考核流程管理制度、考核指标制度、绩效评价标准制度、绩效激励制度和绩效管理督导制度等，从而实现绩效考核管理制度有章可循、程序规范、保证公正的目标。同时，还应当开展绩效管理制度的宣传和培训，加强员工的绩效意识和绩效管理能力，促进更好的工作绩效和企业发展。
房地产绩效考核方案 绩效考核和奖金管理基本规定 第一章总则 第一条为保证集团总目标的实现，促进企业良性发展，规范各层级的管理责任，特制定本管理规定。 第二条本管理规定明确了项目公司实施绩效考核必须遵循的基本原则，规范、统一项目公司绩效考核和奖金管理，同时对项目公司的经营业绩、经营状况进行合理评估， 鼓励项目公司提高投入产出效益。 第三条本规定适用于珠江湾项目公司。 第四条本管理规定中的绩效考核体系以综合经营效益作为考核的基本内容。针对不同层级组织和个人设定不同的考核侧重点，考核指标体系是考核内容的具体化，按各 种指标体系进行考核的结果与奖金挂钩，考核得分直接决定以计提额为基础的奖 金发入比例，其对应关系见附表。 第五条绩效考核体系按不同的考核层次展开，并最终考核到个人。 1、各层级组织内部个人的考核，分为两类：一是项目公司总经理、副总经理，此类 人员考核标准按以下两个指标： ⅰ、《经营责任书》中签订的各项年度指标的完成情况 ⅱ、日常工作中，项目第一、第二负责人管线各部门得分的最终平均分（按第一负责人管辖工程部、开发部、规划设计部、办公室、财务部第二负责人管辖策划部、 销售部）。二是除以上人员以外其他员工的考核。对其他员工的考核又分为两种情 况：一是各部门经理、副经理的考核，二是其他员工的考核，其他员工的考核由 各部门负责人自行进行，项目公司将对各部门进行考核，该部门的最终得分将成 为部门负责人（经理、副经理）的得分，其他员工的考核由考核小组(由集团办公 室和项目办公室考核岗位组成)按照岗位职责标准统一考核。 第六条为保证绩效考核工作有序、有效进行，项目公司办公室必须设立绩效考核岗位，落实与本层级组织及个人有关的考核工作。 第七条项目公司酌情考虑各工作岗位的工作量及贡献程度，确定各岗位的奖金分配比例。 各岗位的奖金分配比例经审批确定后不可随意更改，如出现人员变动、级别变更等 情况，仍应按照年初确定的奖金分配比例进行分配。但如因业务发展的重大调整而导致部门、人员出现重大变化的，可由各部门于年末将变更原因、变更后奖金分配比例上交项目公司，再由项目公司报集团总部审批。 第八条本管理规定中奖金的计提额来自当年实现的销售额：70百分号的奖金计提与当期实现的净利润额挂钩（具体参照经营责任书），30百分号的奖金额计提自当期 实现的销售额。一线销售人员的奖金计提额全部来自其当期实现的销售额。 第九条一线销售人员的奖金含在项目公司的奖金总额中。项目公司根据计提比例和考核成绩计算出应发奖金总额。第一部分绩效考核管理规定 第二章基本规定 第一条考核结果的审批权限界定： 考核结果的审批权限界定分为三种情况： 第一种：项目负责人的考核结果审批权在集团总部。
房地产公司绩效考核方案5篇 房地产公司绩效考核方案篇1 200 __ in January, with the beginning of the real estate planning sector and the excitement of the deep yearning for the ____________, I sincerely dedicate all the wisdom of the company s determination, in accordance with the requirements of a huge too strict Demand their own attitude to seek new development, quietly agreed to have a certain positive, have a certain skill of the senior planners to move closer. This month, I actively study the real estate frontier professional knowledge, often talk to the company leadership to their views, exchange of ideas; the other hand, do a good job with their own projects to expand their business areas. Now my work summary to the leadership report is as follows: First, the baptism of thought and wisdom. Through the communication with the main leaders of the company, I realized that our company is not only a professional service team with integrated promotion of glorious history, but also an enterprising, innovative, young and promising company, constantly integrating new market, Depth thinking into the ranks of developers, thereby enhancing the professional company s unique charm, but also strengthened my efforts to make progress, to make a difference. Followed by the cultivation of knowledge and ability. I think that is not a master plan, but at least I, as a curator, in addition to thinking on the need for innovation, action and companies to maintain the same style, but also in the business development capabilities on the new improvement. A qualified planner, not only have a good expression, negotiation skills, but also have a certain degree of
房地产公司员工绩效考核管理办法 1. 绩效管理概述 绩效管理是指通过明确目标、制定计划、考核结果，及时、定期、全面地评价 员工在工作中取得的贡献，发挥员工的最大潜能，实现人力资源的有效利用，推动企业的可持续发展。在房地产公司中，绩效管理是企业在人才战略上获取竞争优势的重要手段。 2. 绩效考核原则 •公平公正原则。所有员工在绩效考核中应当受到公正和公平的对待，不得歧视权利和机会。 •客观性原则。考核结果应该客观且科学，在评价员工绩效时，应当考虑员工职责、任务、工作质量等因素。 •有效性原则。绩效考核过程应当充分发挥其管理功能，帮助员工了解自己的职责和任务，提高员工工作绩效和职业素养。 •激励性原则。绩效考核结果应当与薪酬、晋升、奖励等密切相关，以有效激励员工的工作积极性和创造力。 3. 绩效考核流程 3.1 目标设定 在考核周期开始时，上级领导和员工共同制定工作目标和计划。上级领导应当 根据企业目标和战略，以及员工的岗位职责、能力和贡献，为员工制定具体、可量化的绩效目标，并与员工一起商定绩效计划。 3.2 执行过程 在考核周期内，员工应当按照绩效计划，完成自己的工作内容。同时，员工应 当充分沟通和协作，积极参与团队的工作，为整个团队的绩效做出贡献。 3.3 结果评估 考核周期结束后，上级领导和员工应当一起评估员工在绩效目标和计划中的表 现和成果，包括工作质量、工作效率、创新能力、协作精神等方面的绩效表现。评估结果应当采用多元化评价方式，如员工自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
3.4 绩效反馈 评估结果应当及时向员工反馈，及时发现问题，并提出改善意见和方案。同时，员工应当与上级领导共同商讨绩效提升计划，加强培训和学习，不断提高自己的工作能力和素质。 4. 绩效考核指标 根据不同岗位的职责特点和工作要求，考核指标应当具体、可量化，符合工作 实际、反映员工工作质量和水平。房地产公司员工绩效考核指标如下： 4.1 项目经理 4.1.1 项目开发进程 根据项目进度和计划实施情况，考核项目经理在项目规划、设计、施工、竣工 工程总体过程中的领导和管理能力。 4.1.2 项目成本管理 根据项目投资的预算，考核项目经理在项目设计、施工、材料选购等方面的成 本管控。 4.1.3 客户服务 根据客户满意度的调查结果，考核项目经理在客户关系维护、沟通协调等方面 的处理能力。 4.2 销售人员 4.2.1 销售业绩 根据销售量的达成情况，考核销售人员在销售目标实现和完成情况，在推广和 宣传方面的贡献。 4.2.2 客户服务 根据客户满意度的调查结果，考核销售人员在客户咨询、解答、回访等方面的 服务质量。 4.2.3 客户拓展 根据客户开发贡献，考核销售人员在客户拓展、信息收集、市场分析等方面的 开发能力。
房地产公司绩效考核办法完整版模板5篇房地产公司绩效考核办法完整版模板篇1 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。 岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定） 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定120XX00） 二、主要工作完成计划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据） 2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） ①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； ②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，
查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖） ③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比较大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。
房地产企业绩效考核办法 一、考核目的 本考核办法旨在评估房地产企业的运营绩效，为企业提供科学的数据支持，帮助企业优化管理，提高竞争力。 二、考核指标 1. 销售业绩考核 销售业绩是房地产企业的核心指标之一，其考核内容包括：销售额、销售面积、签约率等。 2. 项目进展考核 项目进展考核包括项目开发进度、销售进展、交付进度以及项目周期等。 3. 经营管理考核 经营管理考核主要包括企业运营财务状况、管理流程和人力资源管理等。 4. 客户满意度考核 客户满意度是评价房地产企业服务质量的重要指标，包括购房体验、售后服务等。 5. 创新能力考核
创新能力考核是评价企业在产品、服务、营销等方面的创新程度和效果。 6. 社会责任考核 社会责任考核评估企业在环境保护、公益慈善等方面的贡献和实践。 三、考核方法 1. 数据统计与分析 通过对销售额、项目进展、经营财务、客户满意度等数据进行定期统计和分析，评估房地产企业在各项指标上的表现。 2. 售后服务调研 通过对购房客户进行满意度调研，评估企业在售后服务方面的表现和改进空间。 3. 专家评估 邀请行业内专家，通过评审企业在创新能力和社会责任方面的成果和实践情况。 4. 内部考核 通过对企业内部各部门和员工的表现进行评估，以确定企业整体的绩效水平。
四、考核结果与奖惩 1. 考核结果公示 将考核结果公示于企业内部，并通过适当媒体渠道向外公布，增强企业的透明度和公信力。 2. 绩效奖励 对于考核表现优秀的部门和个人，给予一定的绩效奖励，包括奖金、晋升等。 3. 绩效改进 针对考核中发现的问题和不足，制定相应的改进措施，帮助企业提高绩效水平。 4. 绩效警示 对于考核表现不佳的部门和个人，进行适当的警示和培训，帮助其改善工作表现。 五、考核周期 考核周期一般为一年，可以根据企业实际情况灵活调整。 六、考核权重 各项考核指标的权重根据企业发展战略和目标进行科学确定，以保证考核结果客观公正。
房地产企业绩效考核制度 一、绩效考核目标 1.提高企业整体竞争力和市场占有率。 2.激励员工积极主动、创新思维和团队合作。 3.促进员工个人成长和职业发展。 4.提高企业的效益和利润。 二、考核内容 1.业绩考核：按照每个员工的工作岗位和职责，制定相应的业绩指标，并根据完成情况进行考核。 2.管理层考核：评估管理层对下属团队的领导能力、决策能力和执行 能力。 3.知识技能考核：考核员工的专业知识和技能水平，包括培训和学习 情况。 4.服务质量考核：评估员工在日常工作中对客户提供的服务质量和客 户满意度。 5.团队协作考核：评估员工在团队中的协作能力和团队精神。 6.创新能力考核：鼓励员工提出创新点子和项目，并评估实施情况和 效果。 三、考核方式
1.定期面谈：每个季度或每年对员工进行一对一的面谈，评估其工作表现、目标完成情况和个人发展计划。 2.360度评估：通过对员工的上级、下级、同事和客户进行评估，全方位了解员工的工作表现和人际关系。 3.绩效评分：根据综合考核结果进行评分，设有优秀、良好、合格和不合格等等级。 四、奖惩机制 1.奖励措施：对绩效优秀的员工进行公开表彰和奖金激励，提供晋升机会和培训机会。 2.激励机制：对工作突出、成绩突出的员工给予适当的奖励、奖金或其他激励手段。 3.连带责任机制：对工作不合格或犯错误的员工进行相应的惩罚和警告。 五、改进措施 1.定期评估和调整绩效指标和考核内容，适应企业发展和员工需求的变化。 2.提供培训和学习机会，提高员工的知识和技能水平，以适应市场竞争的需求。 3.加强沟通和反馈机制，及时解决问题，促进员工与企业的良好合作关系。
房地产公司绩效考核管理办法 第一章总则 第一条、为进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司全体管理人员的价值创造过程及工作结果进行客观、公正的评价，并通过此评价体系合理地进行劳动报酬分配、荣誉奖金奖励及批评处罚，促进公司全体管理人员与公司的共同发展，特制定本绩效考核管理办法。 第二条、员工绩效考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现考核人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合的目标。 第三条、本绩效考核管理办法适用于公司全体管理人员。 二级分子公司须参照本考核办法制定各单位的管理人员的考核办法并自行组织实施。 第二章考核体系 第四条、本绩效考核管理办法的具体考核内容包括以下两方面： 1、管理目标评估：主要根据部门及管理人员所肩负的部门管理工作目标计划内容及相关管理费用支出标准进行考核； 2、经营目标评估：主要根据部门肩负的公司指派的经营任务、任务进度及相关费用支出标准进行考核。 第五条、本绩效考核管理办法的基本考核公式为： 综合得分＝管理目标得分×A%＋经营目标得分×B%； 以上公式的A和B之具体数值由公司根据不同部门所分配的考核依据确定。 第一章考核管理 第六条、本公司的考核机构如下： 1、绩效管委会：是本公司最高考核机构，负责公司管理人员经营和管理绩效考核以及相关职能绩效考核，公司监事会主席是绩效管委会担任负责人。 2、人力资源部：负责本公司考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施、综合协调并负责考核结果的管理与归档。 第七条、本公司绩效考核的具体方式如下： A类管理人员按照经营目标和管理目标进行考核，由绩效管委会负责考核； B类管理人员由直接上司结合人力资源部综合结果进行考核。 第八条、考核时间与周期规定如下：
房地产公司绩效考核管理制度 一、目的 为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。 二、适用范围 本制度适用于房地产公司的所有员工。 三、基本原则 1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。 2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。 3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。 4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。 5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。 四、考核指标的制定 1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。 2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。 3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。 4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。 5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。 五、考核方式
1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。 2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。 3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。 4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。 六、考核结果的处理 1. 优秀员工：对绩效达标的员工给予相应的奖励和激励，以保持员工积极性和参与度。 2. 合格员工：对于表现一般的员工，提供相应的培训和辅导，在提升能力的同时发现员工的优点和可发展性。 3. 考核不合格同时屡教不改，不符合公司要求的员工，应该根据公司规定，辞退员工或作出相应的违约处理。 七、制度的落实 本制度由公司的人事部与行政部门共同执行，对于考核结果的处理及处理方式统一进行归档记录。 八、制度的修订 本制度应定期进行修订，定期更新考核标准和指标，以期与时俱进。对于员工的建议，制度应该在一定程度上做相应的调整。
房地产公司的员工绩效考核办法在房地产行业，员工的绩效考核是确保公司运作顺利、项目顺利完 成以及业绩稳定的关键因素之一。为了建立一个公正、高效的员工绩 效考核办法，公司需要制定一套科学的评价体系。本文将介绍房地产 公司的员工绩效考核办法，并提供相应的解决方案。 一、绩效考核的目的和意义 绩效考核是通过对员工的工作表现和贡献进行量化评估，旨在促进 员工的个人成长和发展，提高工作效率，进而促进公司整体业绩的稳 步提升。绩效考核的意义在于鼓励员工积极工作，激发员工的工作热情，提高员工的工作动力，进而实现公司的长远发展目标。 二、考核指标的制定 1. 项目完成情况：根据员工负责的项目，针对项目的进度、质量、 成本等方面进行评估，以确保项目按时、高质量完成。 2. 团队合作：员工在团队中的协作能力和团队精神表现，包括与同 事的良好沟通、协作配合、共同解决问题等方面。 3. 业务能力：以员工所负责的职位技能为标准，评估其专业知识和 技能的掌握程度，以及对市场的了解和敏感度。 4. 客户满意度：通过客户反馈、项目销售情况等方式，了解员工与 客户的互动效果，客户对员工工作的评价以及客户满意度的提升情况。
5. 创新能力：评估员工在工作中的创新思维和实际应用，包括提出 并实施工作流程的改进、新产品的研发等方面。 三、考核方法和流程 1. 绩效目标设定：根据员工的岗位职责和工作要求，明确可量化的 绩效目标，确保目标明确、可衡量、可达成。 2. 考核周期确定：设置合理的考核周期，比如每季度、半年或年度 进行考核，以便及时评估员工的工作表现，并为员工提供持续改进的 机会。 3. 评估方法选择：根据具体岗位和工作内容的特点，综合考虑自评、互评、上级评、客户评等不同评估方式，确保评估结果更加客观公正。 4. 考核结果反馈：考核结果应及时反馈给员工，明确工作优点和不 足之处，并提供指导和培训措施，帮助员工提升个人能力和职业素质。 5. 奖惩机制建立：根据绩效考核结果，对于表现优异的员工给予奖 励和晋升机会，对于表现不佳的员工给予必要的处罚或培训改进机会。 四、考核结果的运用和后续措施 绩效考核结果不仅仅是评价员工的工作表现，更是对公司运作状况 的反映。因此，公司应结合考核结果，采取相应的措施，包括： 1. 奖励机制：设立绩效奖金、培训机会、晋升机会等，激励员工在 工作中不断进取和优化表现。
房地产公司员工绩效考核管理办法 1. 考核目的 房地产公司员工绩效考核的主要目的是评价员工能力和工作成果，为公司提供 科学合理的管理决策。考核结果可作为公司晋升、调整薪资、奖惩处理等方面的重要依据，推动员工个人和公司整体的发展。 2. 考核指标 房地产公司员工绩效考核将基于以下几个方面的指标： 2.1 工作质量 •完成岗位职责的质量 •表现出的专业技能和能力 •对公司运营和绩效的贡献度 2.2 工作效率 •完成任务的速度 •对工作时间的合理利用 •进行任务时的工具的合理利用 2.3 协作能力 •对团队工作的贡献 •帮助同事解决问题的能力 •对公司文化和价值观的贯彻 2.4 客户服务 •技能、服务态度、客户反馈。 3. 考核方式 房地产公司使用360度反馈法进行员工绩效考核，即会邀请员工的上司、下属以及同事参与考评，并加以综合评定员工的绩效。 3.1 反馈人选 反馈人选包括上司、下属、同事、客户等。其中，客户对销售类员工进行评价，其他岗位的客户评价作为参考。反馈人选数量原则上不少于5人。不主张成员自评。
3.2 反馈方式 反馈方式包括问卷调查、面对面谈话等。问卷调查方式采取匿名性，避免被评 价人的主观意见所影响，确保评价结果的客观性。 4. 考核周期 房地产公司年度绩效考核是公司考核周期，即12个月一个周期。员工绩效考 核周期也采用年度考核周期。之后，公司会进行绩效等级评定，以及相应的薪资、晋升、奖惩等事宜的安排。 5. 考核结果 房地产公司将员工的绩效根据得分划分为五个等级，高到低分别为优秀、良好、一般、较差和不称职。具体等级和分值的划分如下： •优秀：90分以上 •良好：80分-89分 •一般：60分-79分 •较差：40分-59分 •不称职：40分以下 6. 薪酬调整 房地产公司将根据员工的绩效表现确定相应的工资调整幅度，以及公司内部的 晋升、奖惩等相关事宜。具体分级和幅度如下： •优秀：薪酬调整幅度不低于5% •良好：薪酬调整幅度不低于3% •一般：薪酬保持不变 •较差：薪酬下调5% •不称职：严肃考虑解聘 7. 绩效管理的监督 房地产公司建立绩效管理督导机制，实现对考核流程的监管。公司合法、专业化、公正的监督机制，能够帮助公司有效管理员工的绩效，避免了领导者过度靠权威的行为，还能增强绩效考核的公正性。 结语 房地产公司员工的绩效考核管理制度是公司重要的管理体系之一，需要在公司 内部广泛宣传和深入实施。只有全体员工充分理解并积极投入，才能帮助公司顺利、持续地发展。
地产公司绩效考核办法 地产公司绩效考核办法 一、背景介绍 地产公司是一个以房地产开发、销售、租赁等业务为主导的企业，其核心是提供房地产产品和相关服务。随着市场竞争的加剧，地产公司内部管理的科学化和规范化已成为提高企业绩效的重要手段之一。绩效考核作为一种有效的管理工具，能够帮助地产公司评估员工的工作表现、分配奖励和晋升等，建立健康、高效的企业文化。 二、绩效考核的目的 绩效考核的目的在于评估员工在工作中所取得的成绩，并为员工的职业发展提供指导。通过绩效考核，可以激励员工的积极性和创造性，同时也能够帮助企业识别和培养优秀的人才，提高企业整体绩效水平。 三、考核指标 1. 业绩目标：衡量员工在销售、租赁、项目开发等方面的工作成绩，包括销售额、签约数量、成交量、利润等。 2. 个人能力：评估员工的专业知识、技能水平、工作能力等，包括完成项目数量、项目质量、团队协作等。 3. 客户满意度：通过调研、问卷等方式，了解员工在客户中的口碑和满意度，反映员工的服务态度和专业水准。 4. 公司贡献：评估员工在公司内外的贡献度，包括参与企划、市场活动、推动公司发展等方面的工作表现。
四、考核周期 绩效考核周期为一年，每年结束时进行考核，评估员工在该年度的工作表现。考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励发放等决策的参考依据。 五、考核方式 1. 自评：员工在考核期结束后，需根据考核要求进行自我评估，主动总结和反思自己在工作中的不足和改进空间，并提出个人职业发展计划。 2. 直属上司评估：员工的直属上司对其工作表现进行全面评估，包括完成业绩目标、发展情况、工作态度等。 3. 同事评估：员工的团队成员和同事对其工作表现进行评估，包括沟通合作能力、分享与帮助等方面的综合评价。 4. 客户评估：通过调研、问卷等方式，收集客户对员工服务的意见和建议，作为考核的重要参考依据。 5. 部门领导评估：员工所在部门的领导对其工作进行评估，包括对团队管理、贡献度等的评价。 六、考核结果及奖励 依据以上各方的评估结果，综合评定员工的绩效等级。绩效等级分为优秀、良好、合格和待提升四个级别。根据绩效等级，给予不同的奖励和晋升机会，如薪资调整、奖金发放、职位晋升等。优秀绩效者将获得更大的激励和晋升机会，良好绩效者将获得适当的奖励，以激励员工积极进取、持续发展。 七、绩效改进 针对绩效考核结果出现的问题和员工的需求，地产公司应及时
房地产公司绩效考核办法规定 某房地产公司绩效考核暂行办法规定 1.绩效考核的定义、目的和用途: (1) 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展员工、发展组织、发展公司。 (2) 绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 ⑶考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 (4) 考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
(5) 本制度适用于公司全体员工。 2. 考核的原则 (1) 一致性的原则:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有太大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。 (2) 客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同,偏见等带来的误差。 ⑶公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准,考核者必须公正无私,严禁营私舞弊、弄虚作假。 (4) 公开性原则:每一位员工要知道自己的详细考核结果。 3．考核内容、考核对象、考核标准 (1) 考核内容①工作业绩:根据岗位职责描述的内容,对工作计划的制定落实,工作完成情况,工作效率的高低,上下级之间的沟通汇报的及时性、准
确性、真实性、全面性进行考核。②工作态度和行为:对在工作中的服从领导,团结协作,组织纪律,学习培训,尽职尽责,吃苦耐劳方面等进行考核。③外部 客户:主要考核对象为工程部,对工作中所涉及的服务质量进行考核,并由反馈信息确定满意度。④内部客户:主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室,对工作的相互配合,相互协作,信息沟通,成本控制进行考核。⑤ 组织管理能力:管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总 经理。对资源信息共享与沟通,组织与协调,工作计划、规章制度和会议决议 的落实、发现和使用人才等方面进行考核。⑥扣分原则:为在工作中避免重大 失误,建立必要的监督管理机制,对在工作中造成责任事故者,在培训中考试不及格者,在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。 (2) 考核对象①向外部客户相关人员,技术工程部的经理以下人员,考 核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分;客户服务满意度,满分22分;共计85分。②内部客户相关人员:财务部、营销部、办公室经理 以下人员。考核项目为:工作业绩满分45分;工作态度和行为,满分18分;内 部客户满意度,满分6分,成本控制,满分6分,共计75分。③管理人员:各部 门经理、副总、总经理。考核项目为:工作业绩,满分45分;工作态度和行为,满分18分,外部客户满意度,满分10分;内部满意度,满分6分;成本控制,满 分6分;管理能力,满分20分;共计105分。
房地产员工绩效考核管理办法 企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。 对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。 一、房地产企业员工绩效管理存在的问题 1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。 2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实
现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。 3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。 二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施 1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极
房地产公司的员工绩效考核办法 房地产公司是一个竞争非常激烈的行业，公司的员工绩效考核是公司可以提高员工工作质量和效率的重要手段。然而，如何设计一个科学合理的员工绩效考核办法，是每个房地产公司需要面对的问题。 为了制定出科学合理的员工绩效考核办法，房地产公司应该从以下几个方面出发： 一、基于工作职责制定考核指标 员工的工作职责是公司制定员工绩效考核指标的基础。公司应该根据不同岗位的工作职责，制定出相应的考核指标，以衡量员工在工作中的表现。例如，销售人员的工作主要是推销房屋，那么公司可以将销售额、客户满意度、成交率等指标作为销售人员的绩效考核指标；而物业管理人员的工作主要是维护小区的环境和设施，那么公司可以将服务质量、物业费收缴率、物业费催缴率等指标作为物业管理人员的绩效考核指标。 二、考核指标要细化到具体工作任务 除了基于工作职责制定考核指标外，公司还应该将考核指标细化到具体的工作任务。例如，销售人员的工作任务有电话推销、现场讲解、签约等，公司可以将每一个工作任务都制定出相应的绩效考核指标，以便更全面地衡量员工的工作表现，发现员工存在的不足之处，并制定出相应的对策维护和提高员工的业绩表现水平。
三、考核指标要量化 科学合理的绩效考核应该量化绩效考核指标，这样可以为员工提供明确的考核标准，也可以统计员工的绩效考核得分，更好地分析员工的表现。通过绩效考核指标量化，公司可以更好地了解员工的强项和发展空间，从而有针对性地为员工进行培训和辅导。 四、考核频次 公司应该根据员工的工作性质和工作情况，制定出适当的考核频次。有些企业每年考核一次，有些则每季度考核一次。考核频次的高低应该根据企业的实际情况而定，过高的考核频次会让员工感到疲惫，过低则会使员工的工作能力得不到充分的体现。合适的考核频次不仅可以激励员工积极工作，也可以及时发现员工的工作问题及时调整。 综上所述，制定出合理的员工绩效考核办法，对于房地产公司是非常重要的。通过科学合理的员工绩效考核办法，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，促进公司的快速发展。同时，科学合理的绩效考核管理还可以防止员工懒散浮躁、打卡行为，对于公司的长远发展也有很大帮助。
房地产公司绩效考核管理制度 房地产公司绩效考核管理制度 一、总则 为了全面提高房地产公司的绩效，激励员工努力工作，确保公司的可持续发展，特制定本绩效考核管理制度。 二、考核目标 1. 提高销售业绩：通过定期的绩效考核，激励销售人员提高销售量和销售额，实现业绩增长。 2. 提升客户满意度：通过考核员工在客户服务和售后服务方面的表现，提升客户满意度和口碑。 3. 提高工作效率：通过考核各部门的工作效率，提高整体运营效率和协作水平。 4. 培养人才：通过绩效考核，发现并培养优秀的人才，并帮助员工提升个人能力和职业发展。 三、考核内容 1. 销售人员绩效考核 （1）销售额和销售量：按照月度、季度和年度设定销售额和销售量目标，销售人员根据实际完成情况进行考核。 （2）业绩增长：根据销售人员的历史销售数据和市场环境，评估其业绩增长率。 （3）客户满意度：通过调查客户满意度指数，评估销售人员的客户服务能力。 （4）合同签订率和回款率：评估销售人员的签单能力和回款效率。
2. 客户服务绩效考核 （1）客户满意度：定期对客户进行满意度调查，评估客户服 务人员的表现。 （2）问题解决能力：评估客户服务人员对客户问题的解决能 力和服务态度。 （3）服务质量：客户投诉率、差评率等指标作为客户服务质 量的评估依据。 3. 各部门绩效考核 （1）工作效率：根据各部门的具体工作内容和工作指标，评 估各部门的工作效率。 （2）协作能力：评估各部门之间的协作能力和沟通效果。 4. 员工个人绩效考核 （1）岗位责任履行情况：评估员工对工作职责的履行情况。（2）专业能力提升：评估员工在岗位技能和专业知识方面的 提升情况。 （3）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力和贡献度。（4）绩效目标完成情况：根据员工设置的绩效目标，评估其 完成情况。 四、考核标准和方法 1. 考核标准确定 （1）销售人员的销售额、销售量等指标根据实际市场情况和 公司目标设定。 （2）客户满意度指数根据客户调查和反馈结果进行评估。
房地产公司绩效考核制度 第一章总则 第一条员工绩效考核事实上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力发挥成都进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理的安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条本规定中使用的专用术语定义如下： (一)绩效考核--为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，队员工程机、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 (二)业绩考核--对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 (三)品德考核--对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。 (四)能力考核--通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 (五)学识考核--队员共完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 (六)考核者--人是考核工作的执行人员。 (七)被考核者--接受人是考核者。 (八)考核执行机构--负责人式考核有关事务的机构。 第三条为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： (一)绩效考核是大家的事，即为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 (二)被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到具体事实做出评价。 (三)被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (四)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (五)公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核这应该依据自己得出的评价结论，
对被考核者进行扬长补短的指导教育。 第四条本制度是用于总监级(含)以下的所有员工。 第二章绩效考核的分类 第五条绩效考核份季度绩效考核和年度绩效考核。 第六条季度绩效考核时对被考核者每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下： (一)第一季度绩效考核：4月1日--10日； (二)第二季度绩效考核：7月1日--10日； (三)第三季度绩效考核：10月1日--10日； (四)第四季度绩效考核：1月1日--10日。 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源部负责同志和组织。 第七条年度绩效考核时人力资源部根据被考核者在年度内得奖正纪录情况给与评价，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得到被考核者本年度绩效考核的最终得分。 第三章季度绩效考核的内容及实施 第八条季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级级人力资源笔人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的极度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员纪录。员工季度绩效考核的详细过程见"员工季度绩效考核"程序。 第九条季度绩效考核中，被考核人的直接上级与隔级上级所占的评分比例为7：3。即季度绩效考核满分100分，直接上级评分占70分，各级上级评分占30分。第十条公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级管理人员、普通管理人员和普通员工三种评分标准。 第十一条高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为20%，35%、20%、25%，每个项目所包括的考核因素如下：
员工绩效考核管理制度 一、目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略目标的实现。ﻫ 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司人员的月薪发放、选拔、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据.ﻫ二、适用范围ﻫ1、绩效考评是对公司全体正式员工进行的定期考评，适用于公司所有已转正的正式员工。 2、入职时间不满三个月的员工，不参加半年考评;入职时间不满四个月的,不参加年度考评。 三、考评分类与考评频次 公司的考评分为月考核、半年考评与年度考评。 1、月考核主要对员工的月工作计划完成情况进行的考核，考核结果将决定其月岗位考核工资发放程度,月考核阶段为每月1日至当月最后一个自然日； 2、半年考评是阶段性考核，对员工进行的上半年阶段评价，意在改善或激励其工作状态，并为全年考核积累数据,半年考核在每年7月1日－15日进行； 3、年度考评是针对员工全年的工作表现及业绩完成情况所做的综合性考核,是公司进行年终考核薪资兑现、人员选拔、岗位调整、奖惩及培训等管理工作的重要依据,年度考核在每年12月2５日—次年1月２0日进行。 四、考评内容与标准 根据考评岗位分三类:一般员工（含主管）、中层管理人员、高管人员．三类员工考核方式相同,但绩效考评的侧重点不同。 （一）月度考核
月考核是侧重于各岗位工作完成情况的考核,按照月初所作月度工作计划,考核员工每月工作任务的完成情况;公司高管人员除分管工作以外，同时考核的项目还包括:年度计划进度完成、重大项目节点完成、公司费用支出计划、销售实现回款等内容。月度考核的评定由综合办、员工所在部门负责人针对被考核员工月度目标达成与公司基础管理要求执行、员工工作态度情况,予以赋分. 月度考核的评定共划分为四个等级:A（优良）9０分以上、B（较好)80—８9分、Ｃ(基本合格)7０—7９分、D（不合格）69分以下； (二)半年/年度考核 半年/年度考核均采用由上级领导评价、员工自我评价、下属员工评价、同事评价(包括其他部门的评价）等360°考核方式组成,对员工的业绩、能力、态度三个方面进行全面考评。 （三)半年/年度考核标准为：A(优秀)91—100分、B（良好）８1—90分、C （合格）71—８０分、D(不称职）70分以下。 (四）月度考评内容 对照公司月度总体目标、部门及员工个人月工作计划进行考评，同时综合管理项也作为考评内容． (１)参加月度考核的员工都适用月目标计划完成考核的方式,但考核内容分几类。高层管理人员主要考核其分管部门或具体承担工作完成情况;中层管理人员及一般员工考核其每月计划工作完成情况,中层管理人员还将考核部门预算费用支出控制。同时,员工执行力、遵章守纪、参加培训等在各级员工月考核中也列入考评内容。 (2)考评方法采取百分考评汇总成绩方式，对公司总体任务目标、工作计划制定及工作目标达成度进行评价,对员工综合素养进行评定。对业务工作内容未完