浅谈孙权的用人之道
孙权，三国风云人物之一，其兄孙策，临死前对孙权说：“举江东之众，决机两陈之间，与天下争衡，卿不如我；举贤任能，各尽其心，以保江东，我不如卿。”
后人辛弃疾怀才不遇时感叹道：“千古江山,英雄无觅孙仲谋处！”
江东三督，周鲁吕，并之陆逊，与孙权共留君臣佳话，孙权用人之道不在任何一个帝王之下，其气魄与胸怀令人赞叹！
一、识人有术
孙权能识人，比如鲁肃，鲁肃是周瑜推荐给孙权的。周瑜对孙权说：“肃才宜佐时，当广求其比以成功业。”鲁肃进入孙权视线，权甚敬之，与之谈论，终日不倦。
一日，众官皆散，权留鲁肃共饮；至晚，同榻抵足而卧。夜半，权问肃曰：“方今汉室倾危，四方纷扰，孤承父兄余业，思为桓文之事，君将何以教我？”肃曰：“昔汉高祖欲尊事义帝而不获者，以项羽为害也。今之曹操可比项羽，将军何由得为桓文乎？肃窃料汉室不可复兴，曹操不可卒除。为将军计，唯有鼎足江东，以观天下之衅。今乘北方多务，剿除黄祖，进伐刘表，竟长江所极而据守之，然后建号帝王，以图天下，此高祖之业也。”权闻言大喜，披衣起谢。
鲁肃与孙权深夜谈话，相当于东吴版的隆中对，鲁肃的战略观符合当时东吴的实际情况。后来鲁肃力主联刘抗曹，天下三分，也证实鲁肃的战略远见。孙权考察鲁肃，核心在于考察其大局观是否与本人的价值观一致。
孙权识人之术，首先在于明确自己需要什么样的人？是否有共同的愿景与目标，换句话说就是：识人的关键在于，候选人是否能够认同组织的文化，或是组织最高领导者的价值观。所以，识人就是寻找与选择同道中人，毕竟道不同，不相为谋！
二、用人有度
关羽被杀，荆州被夺之后，刘备率兵征吴，孙权派诸葛谨前往蜀国讲和！因诸葛谨是蜀汉丞相诸葛亮之兄，东吴张昭怀疑诸葛谨私通蜀汉，背叛东吴。
张昭见孙权曰：“诸葛子瑜知蜀兵势大，故假以讲和为辞，欲背吴入蜀，此去必不回矣！”权曰：“孤与子瑜有生死不易之盟，孤不负子瑜，子瑜亦不负孤。昔子瑜在柴桑时，孔明来吴，孤欲使子瑜留之，子瑜曰：‘弟已事玄德，义无二心，弟之不留，犹瑾之不往。’其言足贯神明。今日岂肯降蜀乎？孤与子瑜可谓神交，非外言所得间也。”
任用陆逊为将，更显示孙权用人之气度非凡。逊曰：“倘文武不服，何如？”权取所佩剑与之，曰：“如有不听号令者，先斩后奏！”并连夜派人筑坛拜将，当着众人面说“阃以内，孤主之；阃以外，将军制之”，这才有了夷陵之战的胜利。
正因孙权用人不疑，且委以重任，才让众多大臣甘心为他奋勇卖命，以报其知遇之恩。孙权用人之心胸与魄力，让人折服，令后世怀才不遇之人心生向往与景仰。
用人不疑的核心在于授权与信任，非授权不足以成事，非信任不足以立身。用人不求全责备，既知人，则善任，善任则不疑。
三、育人有方
吕蒙，出身寒微，行武出身，只是匹夫之勇，不学文化和韬略。正是在孙权的刻意栽培，让他从士兵做到将军，功名显赫，名震一时。
孙权：“卿今并当涂掌事，宜学问以自开益。”
吕蒙：“在军中常苦多务，恐不容复读书”。
孙权：“卿言多务，孰若孤？孤至统事以来，省三史诸家兵书，自以为大有所益。”
“如卿二人，意性朗悟，学必得之，宁当不为乎？宜急读《孙子》《六韬》《左传》《国语》及三史”
“光武当兵马之务，手不释卷，孟德亦自谓老而好学，卿何独不自勉”
蒙始就学，笃志不倦。
育人的最好方法就是让员工与组织一起成长，孙权先是分析吕蒙的岗位现状，再次是指明学习的必要性与方向，这才是孙权的高明之处。对于组织来说，仅依靠组织的管理者学习是不够的，组织的发展需要组织成员的不断进步，特别是作为组织的管理者，不仅要有要求自己进步的觉悟，更要有培养下属进步的胸怀。
正是孙权的以身作则与持之以恒的精神，才影响吕蒙，让吕蒙择善而从，立即行动，潜心学习，才留下“英才学识，非复吴下阿蒙，士别三日，当刮目相看”的典故，最终吕蒙擒关羽、夺荆州，被孙权以国士待之。
四、留人有心
《三国志·吕蒙传》：“以蒙为南郡太守，封孱陵候，赐钱一亿，黄金五百斤。蒙固辞金钱，权不许。封爵未下。会蒙疾发，权时在公安，迎置内殿。所以治护者万方，募封内有能愈蒙疾者，赐千金。时有针加，权为之惨戚，欲数见其颜色，又恐劳动，常穿壁瞻之，见小能下食则喜，顾左右言笑，不然则咄唶，夜不能寐。病中瘳，为下赦令，群臣毕贺。后更增笃，权自临视，命道士于星辰下为之***。年四十二，遂卒于内殿。时权哀痛甚，为之降损。
孙权除了会用人之外，留人之术也让人死心踏地，特别是名利之外的感情因素，直击心坎，将情商发挥到艺术的高度。当吕蒙病重，孙权的做法，不仅吕蒙感动，更让东吴文臣武将心服，此等君主，怎么能不让人产生士为知已者死的感叹！
孙权一国之主，对吕蒙如此无微不致的关怀爱护，细致周到，让人感动，令人震憾，所谓名利留人得一时，以心感人换一世。作为管理者，留人留心就是：让员工在挑战时有责任感、让员工在困难时有援助感，让员工在成功时有满足感，！
现代企业管理，提倡以人为本，人才是企业竞争的核心资源，千军易得，一将难求，因人成
事，这是每位企业决策者都需要考虑的问题。
孙权能识人，会用人，其用人之道，值得管理者借鉴与思考。
浅谈企业用人之道 摘要：十年树木，百年树人。企业要建立科学的、正确的用人观，是一个渐进的、长远的过程，只有持之以恒，才能形成强大的人力资源支撑。本文试就企业如何才能管好人和用好人的问题作一探讨。 关键词：企业；人才；选人；用人 人才资源位于企业各种可支配的资源之首。人才是水，企业是舟，水可载舟，亦可度舟。企业之间的差距从根本上说是用人的差距。 一现代企业人才的地位和用好人的作用 （一）用人在现代企业管理中的核心地位，是由用人本身的重要性所决定的。 现代社会的一切管理活动，都是首先从人开始的。管理对象中的各个不同因素和管理过程中的各个不同环节，都需要人去掌握和推动。没有人去正确、合理地支配和使用财、物、信息和时空，它们就起不到应有的作用，就无法实现管理目标。所以说，现代管理的本质是人的问题；但人的因素本身并不能自发的起作用，必须通过对人的管理才能体现出来。由此看来，用人机制的好坏，决定了其它各项管理职能的实现与否及其程度，决定了企业现代管理工作的成败。 （二）用人在现代企业管理中，对企业文化、生产经营发展有着重要作用。 它不仅要服务于企业经济发展，而且要直接或间接地干预企业管理，是影响企业生产力发展水平的重要因素。不同的用人机制，可以产生截然不同的效果。科学、合理的用人机制，能够调动员工的积极性和创造性，加速企业经济发展；而落后、保守的用人机制，则会束缚员工的积极性和创造性，阻碍企业的经济发展。现代企业制度下的用人机制的主要任务，就是要不断探索，分析各类职位和人才的特点，研究掌握各类人才成长和管理的客观规律，为企业发展的需要开发人力资源。无数事实告诉我们，科学有效的用人机制，能为人才脱颖而出提供平等的竞争机会和良好的工作环境，有利于人才的挖掘、发现、培养和使用，有利于调动人才的积极性和创造性，促进人才的成长，并能激励人们刻苦学习，早日成才；反之，落后、保守的用人机制，就会埋没人才，压制人才，对企业人才队伍建设产生消极影响。因此，建立科学的用人机制，合理地开发和充分利用人才资源，对企业经济发展的成败，有着决定性的意义。 二公开竞争,优秀人才才能脱颖而出
浅谈当前环境下企业的用人之道 破解“企”字，有一个精当的说法叫“有人则企，无人则止”。人才是企业应对市场竞争的首要资源，是企业实现持续发展的动力源泉。自古以来得人才者得天下，成功的企业必定是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。企业只有把“人”用好了，才能够高瞻远瞩、运筹帷幄，在市场经济的汪洋中乘风破浪、胜利前进、决胜未来。用人是一门综合学科，更是一门综合艺术，今天，我就和大家谈一谈当前环境下企业的用人之道。 首先要认识到目前企业的用人环境已经发生了根本变化。 改革开放30多年来，随着国内经济持续高速发展，“人口红利”时代已经成为过去，企业的用人环境发生了很大变化，主要体现在以下几个方面。 一是劳动力的供需关系发生了变化。改革开放初期，国内制造业正处在高速发展的初级阶段，国内劳动力资源丰富，有大量的廉价劳动力供企业选择，企业不愁招不到人，在用人方面拥有绝对的主导权。随着国内经济的高速发展，企业数量急剧增长，规模不断扩大，一方面对劳动力的需求越来越旺盛，国内劳动力资源跟不上经济发展的需要，出现了招工难、用工荒现象；另一方面，劳动力就业的选择渠道增多了，对现有工作不满意很容易就能换一份工作，这就导致劳动力的流动性变大，使企业用人难、留人难。 二是劳动力的思想观念发生了转变。以前的劳动者是传统的一代人，他们感恩思想重，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，很多人在一个单位能任劳任怨干上一辈子。现在不同了，80后、90后成为各个领域的生力军和主力军，这一代人自我意识、权利意识更强，不仅要
求更好的工作环境、更高的福利待遇、更轻松的工作内容、更自由的工作方式、更丰富的文化生活等，其责任心和吃苦耐劳精神也远不如上一代人，他们不愿加班、不愿上夜班、不愿干苦差事，当所在单位与自己所想的存在差距时立马就会跳槽，有的甚至工作两三天就走人，流动性特别大。此外，现在的这一代人权利保护意识更强，善于运用法律武器来维权，给企业管理带来了更高的难度。 三是劳动力的保障措施更完善了。近年来，国家越来越重视劳动者合法权利的保护，随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等法律法规的修订完善并颁布实施，中国的劳动用工标准不断提高，为企业用人带来了很多影响，比如企业不能再随意延长试用期，不能随意决定试用期员工的工资待遇，不能随意解除员工的劳动合同，必须按规定为员工缴纳社保，必须加强对员工合法权益的保护，等等。由此带来的直接影响就是企业的用工成本和用工风险不断上升。 四是企业对劳动力的要求更高了。企业以前生产技术相对落后、机械化程度相对较低、管理上相对不规范，对劳动力素质的要求不高，不仅很容易就能找到合适的员工，而且新员工也能够较快融入到企业的生产管理当中。现在的企业不仅在管理上不断完善，而且生产技术经过多次升级换代，机械化程度不断提高，很多企业已经进入到自动化生产阶段，对劳动力素质的要求不断提高，不仅企业招聘合适员工的难度在增加，新员工还要经过较长时间的培训才能适应企业的生产管理环境，加上员工流动性大，为企业的用人带来了很大影响。 五是东海的自身环境加剧了用工难。首先，东海在省内乃至国内尚属于欠发达地区，城市规模和工业化水平与国内发达地区相比还有较大差距，加上周边没有大中城市带动辐射，不仅难以吸引到高端优秀人才，本地人才外流现象也较为严重；其次，东海本地企业虽然数
领导用人之道 - 真理格言 学习教育 职场上，领导会喜欢什么样的人才呢？本文搜集了社会上普遍公认的几类人，领导最喜欢重用的与领导最不喜欢重用的人，来个经典大ＰＫ，期望可以引起您的思考！ 领导最喜欢中用的十种人 第一种是有真才实学的人。这种人无论在哪个地方哪个单位都是比较吃香的，无论谁当领导，你总要有人替他把工作搞上去，只有把工作搞上去了，领导才能得到上级领导的肯定。 这种人领导不得不用，直接牵扯到自身利益。; 第二种人是在某一方面有特长的人。这种人也许整体水平不怎么高，学识也不怎么广博，只是在某一方面有过人的才能。这种人无疑也是受领导青睐的，因为在某一方面他能为单位 赢得荣誉，领导脸上也光彩啊。 第三种人是清正廉明两袖清风的人。这种人领导用起来比较放心，一来不会贪污单位的钱财，二来不会贪污老百姓及下属的钱财。单位既不会损失财物也不会因贪污受贿而搞坏单 位及领导的名声。 第四种人是不计得失的人。这种人不会因干多干少、获多获少而给领导脸色看，在工作上，从不计较个人的得失，只有一门心思地干好自己的本质工作。这种人领导用起来比较省 心。 第五种人是只做不说守口如瓶的人。有些事领导不得不做，但又不能自己亲自去做，只有派下属去做。有些人只要替领导做了见不得人的事就大肆宣扬，唯恐天下不知，无形中给领导带来很多尴尬和麻烦。在这些事情上，领导最喜欢只做不说守口如瓶的人，这种人领导 用起来称心。 第六种人是善于交际的人。这种人大多没有什么真才实学，在外人眼里他就是一个无所事事游手好闲的街头混混。但这种人却很得领导的赏识，为什么呢？就因为他有广泛地交际圈子，跟什么人都能见上面、说上话，很多事情都能替领导摆平。这种人领导用起来比较轻 松。 第七种人是能为领导排忧解难的人。领导也是人，总会遇到一些烦恼和困难，而且有些事情自己出面解决又不合适，这个时候总需要有人能帮领导排忧解难。甚至通过一些暗箱操
大用人之道 2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的 压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝一一赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。 基层看才能、中层看德行、高层看胸怀 如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！ 关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚！多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！ 关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！ 而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。 才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格 用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无
论文 论文题目浅谈企业用人之道 学校中央广播电视大学 专业行政管理 学生姓名 学号 2012 年 2 月 15 日
摘要 古往今来，得人才者得天下。在现代企业里，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，没有源源不断的高素质人才，企业就没有长盛不衰的活力。但是，拥有了人才，还要正确地使用人才，做到知人善任、不拘一格，才能使人才发挥应有的作用，促进企业的生存和发展。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是现代企业中最重要的战略资源。只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的。 关键词：人才企业管理人力资源用人之道
目录 企业用人之道 (3) 一．人才是企业之本 (3) 1.举贤任能、德才并重。 (3) 2.用其所长、避其所短。 (3) 3.知人善任、量力使用。 (3) 4.公平竞争，择优任用。 (3) 5.用人要坚持诚信。 (3) 6.善看主流、容人之过。 (4) 7.合理配置、科学使用。 (4) 8.打破常规、“怪才”巧用。 (4) 9.适时调整、动态使用。 (4) 10.放管结合、加强监督。 (4) 11.完善机制、激活人才。 (4) 二．企业管理 (5) 1.要善于发现人才，更要善于使用人才。 (5) 2.企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。 (5) 3.领导者要有度量，有气魄。 (5) 三．人力资源的培训是企业人力资源管理的保证 (6) 1 培训对象的确定。 (6) 2 培训目的。 (6) 3．培训内容与要求。 (7) 四．绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分 (7) 1．建立系统的绩效管理体系。 (7) 2.完善销售人员的考核体系。 (7) 3.做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理。 (7) 4.建立有效的、全过程的绩效管理沟通机制。 (8) 五．人力资源管理的透明化。 (8) 总结 (8)
浅谈领导者用人之道 领导，就是在社会共同活动中，具有影响力的个人或集体，在特定的结构中通过有效的途径，动员下属实现群体目标的过程。 领导活动存在于群体之中。组织领导工作的顺利开展要求领导者必须知人善任。《韩非子·八经》中讲“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，对一名领导者来说，在他为实现政治路线而进行的组织领导工作中，首要的就是人才问题。因为不论是科学决策的执行，还是组织管理的实施和各项领导工作的进行，都离不开人才这个决定因素。作为一名领导者，他不可能掌握现代化生产的一切科学技术知识，不可能面对复杂多变的情况，包揽各种巨细事物，不可能事事亲自动手干。毛泽东同志曾明确指出，领导者的责任除了“出主意”之外，就是“用干部”。任何一项组织领导活动的顺利开展，都离不开领导者能否有效地调动每个人的积极性，充分发挥他们的主观能动性。 一、领导者要人尽其才，整合组织中各成员的长处共同实现群体目标 汉高祖刘邦曾说：“夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”刘邦之所以能够战胜项羽，汉高祖刘邦能胜楚霸王项羽，主要依靠萧何、韩信、陈平等贤人智士的辅佐；蜀主刘备能与东吴孙权、魏国曹操成三国鼎立之势，因为他有诸葛亮出谋划策，有结拜兄弟关、张二将力战沙场；唐太宗李世民能御敌寇于境外，兴华夏于乱世，因为他虚怀若谷，“房谋
杜断”、魏征为镜，功臣个个出类拔萃。以上这些任人惟贤、人尽其才、不避亲仇的做法，对领导干部来说很有借鉴意义。 正所谓天生我才必有用。因此，我们要坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩等原则，选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的领导人才，为地区经济社会发展提供坚强的组织保证和人才支持。此外，干部选任原则和标准是一个有机整体，必须全面、准确地理解每项原则的深刻内涵，并从整体上去把握，真正做到智者用其谋、愚者用其力、勇者用其威、怯者用其慎，使干部的专长得到最大限度的发挥。比如，在班子的配备上，我们既要注重班子成员年龄、知识、专业等方面的科学统筹，也要注重成员气质、性格和潜能的优势互补，形成专业上互补、性格上默契、个性上相容，实现最佳组合。 “为政之要，惟在得人”。我们应在借鉴古人智慧的基础上，科学地解决人尽其才的问题。金无足赤，人无完人；良匠无弃木，明主无弃士。在坚持德才兼备、以德为先选人用人标准的前提下，对某一方面有突出才能的干部，只要其缺点不是原则性的，就要果断地用到合适的岗位上，切勿因求全责备而错失良机。这需要我们综合比较、量化分析、整合盘活现有干部队伍，以科学的方式选对人、用好人，最大限度地实现“人岗相适、用当其时、人尽其才”，不断提高干部工作的科学化水平。 由于人是有自己的意志、思想和愿望的，这就要求领导者要根据自己的职责“运筹帷幄”、“调兵遣将”。要能够根据需要，人事相宜，选用得当，真正把每个人选用到合适的岗位上，使每个人都明确自己的职责，以及自己的工作与全局的关系和意义，才能使每个人积极主动、放心大胆地工作，真正做到各司其职，各尽其责，充分发挥每个人
聚才高手刘备的用人之道 再读《三国演义》，感慨其中战争的残酷无情、计谋的扑朔迷离、人物的栩栩如生，其中最值得关注的是三国中最给人瞧不起的刘备。刘备与曹操、孙权相比，既无“一城一域”，也无“金融资本”，个人能力更不及曹操,但作为“将将之才”、尽人之智的“聚才高手”，刘备长于用人之道和领导艺术，终从“织席贩履”的一介布衣,成长为蜀国之君。 精选人才，不拘一格。刘备在选人上不重多，而在精。其所用之人都在某些方面具卓越之能力，能独当一面，横扫千军。“状乎神而近似妖”的诸葛亮、善于奇谋的法正、善于揽财的刘巴以及关张赵黄马“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能听取司马徽、徐庶等人之真言，礼贤下士，“三顾茅庐”礼请诸葛亮出山，成千古佳话。他能不拘一格降人才，能够不歧视种族地域，从西凉收服马超并委以重任，封为“五虎上将”，用人胆识过人。“论帝王之秘策，揽倚伏之要最”却又“容貌丑陋，态度傲慢”的庞统，其才能一旦被刘备了解，刘备立马自责“屈待大贤，吾之过也！”，“敬请庞统到荆州”，“下阶请罪”，“拜庞统为副军师中郎将，与孔明共赞方略”，让庞统既参谋决策，又统御兵权，弥补诸葛亮“分身乏术”的困境，为刘备集团提供了进一步飞跃的契机。通过一系列的人
才组合，刘备如鱼得水，如虎添翼，组建了他完备而坚强的作战、后勤、组织等创业团队，尽可与天下豪杰争雄。 知人善任，优势互补。知人，敢用比自己强的人，是刘备的高明之处。诸葛亮、法正以及“五虎上将”等都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备作为一个蜀国的核心，非常注重人员配置平衡，岗位设置优化，权责明晰，使整个团队达到了最完美的人才组合，提升了核心的竞争力。诸葛亮在其《心书》一文中的知人七条策（问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识、告之以祸难而观其勇、醉之以酒而观其性、临之以利而观其廉、期之以事而观其信），或许是刘备知人识人的真实写照。诸葛亮叹为“运筹策於帷幄之中，吾不如子初远矣！”的刘巴，刘备苦苦追求了十九年，终为所用，一招之下，刘备军营“数月之间，府库充实”。庞统、邓芝、马忠等也都因与刘备谈话而受到赏识。刘备临死时，告诫诸葛亮说：“马谡言过其实，不可大用，君其察之”，可是诸葛亮不以为然，在初次伐魏时用马谡为先锋，招致街亭之败。 用人不疑，唯才所宜。刘备对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑，处处设防，其中充分授权是其用人的成功之处。三顾茅庐，刘备请得诸葛亮出山并出任丞相兼三军统帅，把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使诸葛亮有机会把才能发挥得淋漓尽致。刘备通过封候，使五虎上将分管五大区域，各自有了事业上的定位，才使其在三国中占有一席之地。当刘备被曹操击溃于当阳时，有人言赵云已北去投降曹操，刘备立即以手戟之曰：“子龙不弃我走也”。不久，赵云果然抱着备幼子阿斗（即后主刘禅）回来了。又如刘备领益州牧后，有人诬告李恢谋反，刘备立即“明其不然”，并在后来提升李恢为庲降都督。李恢感知遇之恩，在南中立下了很大功勋。 魏延怒杀韩玄，献城投降，被诸葛亮认为其不忠不义，同时被指出脑后有反骨，久后必反，但刘备爱惜人才，仍将魏延收留，委以重任。
一、用人之道介绍： （1）《用人之道－人力资源电子对抗系统》是国内领先的全面训练企业人力资源管理实战技能的平台。产品在引进国际上成熟的人力资源实战训练模型的基础上，针对国内高校应用现状及市场环境，吸收卓越企业在人力资源管理方面的最新成果与经验，进行了针对性的开发与完善，是目前国内唯一的全程模拟实战的人力资源管理技能训练与提升系统。 《用人之道》是一种全新的实验实训课程，产品运用计算机软件与网络技术，结合严密和精心设计的商业模拟管理模型及企业决策博弈理论，融合现代企业人力资源管理思想，全面模拟真实企业的商业运营环境，学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策。电子对抗实践课程通过计算机模拟真实企业竞争商业环境，融合了人力资源管理的选、育、用、留等知识内容，同时涵盖了企业组织设计、战略规划、市场营销、财务管理、团队合作、沟通、执行力等多职能领域的管理知识与综合技能。课程将这些知识和教学内容设计在学生亲自参与的实践运营过程中，使学生对所学的人力资源和经管理论知识加深实践理解，提升学生实际运用知识的能力。 （2）《用人之道》的主要功能： 《用人之道》强调的是学生对人力资源管理核心能力的训练与 提升，真正帮助学生提升实际分析问题与解决问题的能力，提升学生的综合素质，最终提升学生的就业择业能力与快速适合企业环境的能力。
《用人之道》采用的是国际上最为流行的商业模拟教学技术来实现的培训课程和实践工具。与传统授课式或案例式学习方法比较，本课程有效解决了传统培训枯燥的说教模式和空洞的讨论内容，学生在教师的指导下，由若干名学生组成模拟企业，为完成经营目标，借助现代人力资源管理知识，亲自参与企业运营管理，独立完成各项经营决策，掌握在真实企业运营中会遇到的各种决策情况，并对出现的问题和运营结果进行有效分析与评估，从而对人力资源管理的知识技能有更深切的体会与感受，并达到提升综合管理技能与分析解决问题的能力。 对于企业来说，人力资源管理的根本目的是为了企业绩效的提升，并最终体现在企业利润的持续增长上。如何提升企业经营绩效，实现企业战略目标，是人力资源管理工作的意义与最终目标。 （3）《用人之道》特色优势： 《用人之道》能力训练课程不仅是对课程知识的学习与巩固，更是强调人力资源实战技能的训练与提升，关注人力资源管理工作对企业绩效提升的价值，是目前国内领先的人力资源管理模拟实战教学训练系统。 1、科学扎实的理论基础，逼真模拟的企业运营 2、授课与实战紧密结合，强化综合能力的训练 3、学生主动参与度更高，学习训练的效果更好 4、教师容易授课，学生方便使用 5、应用更灵活，技术更先进。
职业经理人成长的历程 三国用人之道 刘备与曹操及孙权相比，无论是个人能力还是谋略及学识都远在曹孙之下，但在知人善任、尊重人才方面则远超曹孙。因其精通用人之道，终成一方霸业。 选人 刘备在选人上不重多，而在精，要求所用之人在某些方面能独当一面，横扫千军。 孔明及“五虎上将”都是当时不可多得的人才。在选人才时，他能礼贤下士，“三顾茅庐”礼请诸葛孔明出山，已成为尊重人才之美谈。他还能不拘一格降人才，不存在种族地域歧视。当时西凉不属中原，但收服马超后委以重任，封为“五虎上将”。 用人 疑人不用，用人不疑，是刘备用人的策略。他对属下一群文武众臣充满信任，而不像曹操那样生性多疑。桃园三结义后，刘备虽得了关张俩虎将，但个人势力仍是非常弱小，在相继被出卖追杀和如丧家之犬东奔西走中，意识到如没有一位能谋略善统筹之高人，是不能取得长足持续发展，所以就设丞相之岗，并四处揽才，最终锁定诸葛亮。这是他在用人方面因事设岗，适才所用的体现。充分授权也是刘备用人的一个成功之处。请得孔明出山后，刘备就把军中大事一概交给他打理，很少干预，这样才使孔明有机会把才能挥洒的淋漓尽致。 刘备还能取人之长，优势互补。关张赵黄马及诸葛亮都是个性非常鲜明之人，能攻能守。刘备注重平衡，岗位设置互不重叠，权责明晰，使他的团队形成了核心的竞争力。敢用比自己强的人，也是刘备的高明之处。曹操也爱才，但同时也忌才，杨修之所以会死，就是因为才气未能内敛，也是未能遇到一位开明的君主。 刘备忠厚侠义，能善始善终。从创业之初到建立霸业，从四处奔走逃命到建都成都，都对自己的部属仁爱有加，而不象一些古代帝王可以共患难，而不能同享乐，或者怕功高盖主，来个“杯酒释兵权”或“兔死狗烹”的结局。刘备一生重用诸葛亮，如鱼得水，成就了大业。 留人 感情留人：刘备最善于作感情投资，以笼络人心，使自己的中坚团队牢而不破。 “桃园三结义”，使关张二人死心塌地。建安五年，曹操攻打袁绍，擒获了关羽，曹操对关羽渴募已久，便以礼相待，关怀备至，封为偏将军，赏赤免宝马，而关羽却“身在曹营，心在汉”，最终还是弃曹奔刘；“三顾茅庐”“白帝托孤”又使孔明鞠躬尽瘁，死而后已；当阳长阪坡，刘备被曹操大军追杀，弃妻丢子仓皇逃命，赵云杀入曹军多个来回，最后救出刘阿斗，刘备却顺手将阿斗摔于地，说“为汝孺子惜失吾一员大将”，此情此景，谁不为之感动？
《贞观政要》与企业用人之道 《贞观政要》这部治国宝典为唐朝史官吴兢编著，它记叙了唐太宗与朝廷大臣之间关于治理国家的谈话。读书内容丰富，哲理性强，总共10章40篇，篇篇都有作为现代企业经营管理、创建名牌企业的借鉴之处。 当代日本工商界高层经营管理者特别喜爱《贞观政要》，日本企业家经常在企业管理刊物上发表研究《贞观政要》的成果，松下PHP研究所出版了一套三卷的卡式彩色录影带，专供企业高层领导者使用，其中第一卷为管理者的条件，它就是用《贞观政要》来讲解的。 《贞观政要》全书文字简明生动，说理透彻，涉及面广，本文只就用人方面谈谈它对企业的作用。 《贞观政要》第七篇《论择官》记载了贞观二年，唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拨贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？”封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。 要治理好企业，创出名牌，必须选拔贤能之才、杰出人才，才能越高越好。要想得到真正人才，首先要有爱慕贤才之心，要善于去发现人才，挖掘人才，同时还要求领导者有容人之量，有聚集人才的本领，有正确的择才标准。 企业领导者当然也要善于选择有才干的人。马克。麦考马克《在哈佛商学院学不到的经营之道》中说：“要雇用比你更机智的人。”美国已故钢铁大王卡内基十分重视组建一个强有力的管理组织，别人给他写的墓志铭是“这里躺着的是一个善于使用比自己更能干的人来为他服务的人。”美国很多创业者谈“企业家创业入门要诀”，其中有一条为“雇用精明能干的员工，不但有助于业务的拓展，而且自己也可以向他们学习。”认为经营者雇用有才能的员工，于公司的发展是非常有益的。 日本企业为使自己的事业得到发展，非常重视人才的发现和选拔。他们认为人才是最宝贵的财产，他们的格言是“事业即人”。日本企业经营特色之一是“年功序列制”，但在发展和举荐人才上，他们却常常打破规矩，破格提拔人才。松下有句格言：“从普通人中得到非凡的成绩”。松下非常鼓励经理人员在员工中间去发现人才和有潜力的人，并将他们安排在适合他们的岗位上，松下告诫他的经理们说：“一名经理应从多方面来了解下属人员的潜力，以便在如何充分发挥他的潜力上做出正确的判断。” 《贞观政要。论择官》中还记载：贞观元年，唐太宗对房玄龄等人说：“政治之本在于审，审量人才而授以官职，官员务必精简。《书经》说：”任官唯贤才‘。又说：“官不必备，惟其人’。如果用对了人，人力虽少也足够了；如果不得其人，虽然人多又有何用？古人也把官不得其才，比喻为画地为饼，不中用。《诗经》上说：”谋夫孔多，是用不就。‘孔子也说：“官事不摄，焉得俭’。且‘千羊之皮，不如一狐之腋’。经典上提到这一类的道
诸葛亮用人之道利弊谈 内容摘要：功盖三分国的诸葛亮，为蜀国的建立和强盛真鞠躬尽瘁，死而后已。其用人之道，也深受后人推崇。大胆启用降将姜维，委以重任便可见一斑。常言道“智者千虑，必有一失”。培养人才、使用人才是我们管理工作必不可少的事,但如何用人？做到“物尽其用”、“人尽其才”那是大有学问。 关键词：诸葛亮用人之道利与弊 我们的管理，最重要的莫过于是对人的管理。特别是对人才的管理，更是重中之重。也就是人们常说的“三军易得，一将难求”。对管理者的要求则更为严格，因“将不智则三军大惑”。即俗话所说，“大将无能，累死三军”。所以，管理人才优秀与否？是事关企业的兴衰和存亡的头等大事。 脍炙人口的《三国志》和《三国演义》家喻户晓，妇孺皆知。其中诸葛亮的用人之道更是值得学习和借鉴，其中的一些失误之处，则警钟长鸣,让人引以为戒。所以,这决不是“看《三国》掉眼泪──替古人担忧”,而是寓教于乐,古为今用.真正做到了这些，这对我们的管理工作是大有裨益和极大的帮助。 1 诸葛亮引进人才的成功典范 用现在的话说,诸葛亮引进人才的大胆之举，真是超乎常人,让人匪夷所思。收降姜维不仅化敌为友，而且还将敌方营垒的人培养为接班人，真正是引进人才的成功典范诸葛亮出兵伐魏攻打天水关
时，看到姜维的临阵指挥，也夸姜维“兵不在多，在人之调遣耳，此人真将才也！”顿生爱慕之心，遂产惜才之意。足智多谋的诸葛亮用计，在天水关使姜维投降到自己帐下时说：“吾自出茅庐以来，欲求贤者，欲传授平生之学。恨未得其人，今遇伯约（姜维），吾愿足矣。”后来诸葛亮将自己的著书二十四篇，计十余万字。包括“八务、七戒、六恐、五惧之法”,毫无保留地全部传给了姜维。鞠躬尽瘁,死而后已的诸葛亮壮心不已，曾六出祁山。而继承诸葛亮遗志的姜维则九伐中原,真是“青出于蓝而胜于蓝”。并且可见姜维没有辜负诸葛亮的苦心栽培，诸葛亮也设有培养错姜维这人。 结合我们现实生活之中，引进人才不仅在国内异常激烈，而且在国际上也是你争我夺。中国国家男子足球队先后引进米卢、杜伊，中国国家男子篮球队引进尤纳斯、邓华德等都是比较成功的。特别是米卢带领国足闯进世界杯，让球迷、国人大为振奋。今年才执教中国男篮几个月的邓华德，就率领中国男篮入围世锦赛十六强，让球迷和国人眼前一亮，惊喜万分。特别是在姚明缺阵的情况下，中国男篮在与希腊、俄罗斯、土耳其等欧洲篮坛劲旅的对抗中表现不俗,打出了气势,虽败犹荣。得到了对手的尊敬,为国家争得了荣誉。又如郎平执教美国女排、李矛执掌韩国羽坛教鞭等都大有建树。这些都是外国引进中国人才带来的显著变化，收到了立竿见影的成效。发生在我们身边的事例更是不胜枚举，例如某位领导到一家餐厅吃饭, 桌上的菜色鲜味美,觉得这位大厨师手艺高超,就想方设
魏文侯重贤用人之道浅析 魏支侯非常重揽人才，其重贤用人之道大体表现在以下几个方面。一是改革旧制，选贤任能；二是总贤若渴，极力访求；三是重诺守信，以诚待人；四是任人以能，避其所短；五是心胸阔达，善于纳谏；六是知人善任，用人不疑。作为魏国强盛因素之一。魏文侯的重贤思想和用人举措无疑是值得称道和肯定的,即使在今天仍然有借鉴意义。魏文侯是魏国的开国之君。魏国是战国前期最为强大的国家。魏国的强大，固然有多方面的原因，但与文侯尊重贤才善于用人有直接的关系，现对文侯的重贤用人之道分析探讨如下： 一、政革旧制，选贤任能。战国初年，各国官制的基本特点仍是?世卿世禄?制。在这种制度下，职位、俸禄由大小贵族世袭，政权被贵族所垄断，选官用人只重出身，不问贤愚，贵族尸位素餐，庶人鲜能出人头地。该制度创行数百年来，已成为政治进步社会发展的严重障碍。为打破旧贵族垄断政权的局面，扩大选取人才的范围，发现选拔更多的人才，魏文侯对世卿世禄制度进行了改革。他采纳了李悝的?食有劳而禄有功，使有能而赏必行，罚必当?的建议，剥夺了贵族?无劳而食,无功而禄?的世袭特权，选贤任能，赏罚分明。从而达到了?夺淫民之禄，以来四方之士?的目的。在制度上为大批优秀人才的脱颖而出创造了条件。 二、思贤若渴，极力访求。魏文侯非常重才惜贤，凡贤
能之士，必多方访求，务为已用。魏成曾荐段干木于文侯，为延揽段干木，文侯虚心屈已，极为谦诚。据皇甫谧《高士传》载：?木，晋人也，守道不仕。魏文侯欲见，造其门，干木逾墙避之，文侯以客礼待之，出过其闾而轼（凭轼起立，不敢倨坐，以示恭敬）。其仆日：‘君何轼?’日：‘段干木贤者也，不趣势利，怀君子之道，隐处穷巷，声驰千里，吾安得勿轼！干木先乎德，寡人先乎势；干木富乎义，寡人富乎财。势不若德贵，财不若义高。’又请为相，不肯。后卑已固请见，与语，文侯立倦不敢息。?过其闽而必轼，立倦而不敢息，态度何其谦恭。精诚所至，金石为开。文侯礼贤下士、思贤若渴的精神，终于感动了段干木，段干木遂允文侯之请而为文侯师。四方贤士看到文侯屈国君之尊如此礼贤，都争相归从文侯而乐为之用。 三，重诺守信，以诚待人。人无信不立。讲诚守信立身之本，它体现出一个人对所允事情的重视和对当事人应有的尊重，魏文侯在这方面也给世人树立了良好的榜样。据《韩非子》载：?魏文侯与虞人(掌管山泽之官)期猎，明日，会天疾风，左右止文侯，不听日：‘不可。以风疾之故而失信，吾不为也。’遂自驱车往，犯风而罢虞人。?《战国策〃魏策》的记载小有出入：?文侯与虞人期猎。是日，饮酒乐，天雨。文侯将出，左右日：‘今日饮酒乐，天又雨，公将焉之’文侯日：‘吾与虞人期猎，虽乐，岂可不一会期哉！’
企业用人之道 企业不在大小，员工不在多少。凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。 企业如何选人 “世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。这句话说明了识才的重要性。用才必先识才，识才是为了更好地用才。企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！ 联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。 企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果
放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。 新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。这样导致人的能力无法正常发挥。优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。而很多公司的岗位换了很多人都没有人合适，那么有可能是岗位的设置就出现了问题。 优秀的人才往往天生具备一定的素质，企业在招聘的时候就要做好岗位的分析，这个人是找来做什么？应该具备哪些素质？如果做好了可以继续往哪方面发展？但实际上很多企业往往教条于人员的待遇，对人的内在素质要求不高。甚至企业的管理人员本身对人的问题就存在偏见。 有的企业认为员工就是成本，所以总是跟员工斤斤计较，结果可想而知，要么无法经营下去，要么人才流失，业务下滑。有的企业负责人看人的时候总是注意表层，什么员工形象好就是好员工，员工打小报告就是忠诚负责任，员工加班就是敬业等一些非常传统的人事观念。表面上看这些是合理的，其实，这也都是过时的，现在的观念认为时间长短不代表忠诚，有可能他在别的地方无立足之地，在你这里没事。 一个三年给企业创造3万价值的人，和一个月给企业创造3万元价值的人，如果认为第一个忠诚，那么企业就会有很多这种“无能之辈”；一个人偶尔加班可以理解为工作强度短期大，负责任，但是天
浅谈学校管理中的用人之道 “十一五”第七期校长提高培训班031号陈明川美国管理学者托马斯·彼德斯指出，企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。开发人力资源首要的就是要用好人。用人，是一门学问。俗话说：用好一个人，鼓励一大片；用错一个人，打击一大片。校长讲究用人之道，将会对学校教育事业的发展起到推波助澜的作用。校长不一定是学校最聪明、最有智慧的人，但校长应该是高明的人，是能够把大家的智慧集中起来的人。三国中的刘备无疑是高明的人。刘备在曹操面前好像什么都不是，然而他却能把诸葛亮、关张赵等人召在一起为他卖命，不但成就了自己的一番霸业，也成全了诸葛亮的一世英名。 有位校长的用人原则很有道理：有才有德的人，提拔重用；有才无德的人，培养使用；有德无才的人，调配任用；无才无德的人，坚决不用。通过这一段学习，结合自己的一些理解，对学校管理中如何用人，谈一些肤浅的认识。 一、知人善任，人尽其才。 人各有所长，亦各有所短，只要能扬长避短，天下便无不可用之人。领导者的识人、用人之道，关键在于先看其长，后看其短。学校管理者、教师和职工都是社会的人，受到成长环境和社会条件的影响和制约，必然会形成各种各样的趋向、习惯与偏好，甚至会具有某些方面的毛病与缺陷。这些偏好、毛病、缺陷只要不碍大局，不影响其所从事的工作，就都不要紧，要紧的是只要学校管理者为其创造了适当的条件与机会，采取一些补救与控制措施，他就能充分发挥优势、尽力避免劣势，保证学校整体工作目标的有效达成，这一点是学校管理者必须充分认识到的。 事实证明，如果一个领导能尽量发挥每个教师的特长，在发挥特长的同时不断修正其不良习惯，那才是真正做到“人尽其才”，肯定会形成一个具有良好风气、积极进取的教师群体。 二、团结协作，优势互补 俗话说：男女搭配，干活不累。这道出了协作、互补的妙处。美国管理专家彼得·杜拉克对此有一段精妙的说法：假如一个团队所有的人没有短处，那么这
领导学之用人之道案例一 哈尔滨禾丰张伟利上次朋友聚会，听长春科菲特饲料公司双城区域经理刘洋讲过这样一个发生在他身边的销售管理故事，对我触动很深。结合领导学课程所学浅述分析。 2007年初，他们团队新招聘这样两名销售代表。一个是即将毕业的大学生李洪亮，另一个是有三年饲料销售工作经验的王大鹏。销售部门经理在对他们进行面试的时候，发现王大鹏在销售经验和技巧上都远远超过李洪亮。半年过后，进行业绩考核，结果出乎所有人的意料，虽然两个人都未能完成销售目标，但刚毕业的李洪亮的业绩居然好过王大鹏，销售经理对此很是不解，以为上半年的业绩只是个巧合，下半年王大鹏的业绩一定能上去。半年的时间渐渐过去了，王大鹏未能赶上来，反而李洪亮领先的优势更加明显。销售经理开始注意两个人的表现，寻找真正的原因。王大鹏虽然销售技能不错，但主动工作的积极性较差；李洪亮销售技能逐渐赶上，并且工作的态度认真，工作勤奋。不久，销售经理找王大鹏谈话，关心其生活和工作，耐心指出业绩上不去的根源在于工作的态度问题。并要求立下军令状，半年之内达到公司业绩考核标准，否则予以辞退。之后，大家发现，王大鹏工作的态度变了，他开始主动要求经理与其一同拜访客户，且经常与刘洋讨论其市场布局、规划和开发方案。半年结束的时候，他不仅超额完成了销售任务，还被破格提升为三肇地区区域经理。 像这样的案例在我们身边也时有发生。在这个案例中，王大鹏前期心态消极，业绩无进展。后期通过销售经理知心的交谈，签订军令
状，完成既定目标。在这个过程中，王大鹏充分发挥了自己的能力，尽力证明自己能够胜任这份销售工作，并可以达到业绩考标准。当他下定决心一定要努力完成的时候，他的心态就开始改变了。设立明确的目标并一定要实现这个目标这就是信念。 根据赫斯和布朗查德提出的情形理论分析，王大鹏属于那种会干能干不愿意干的销售代表，需要领导在管理中少指令多关系，不必要教他如何完成目标，只需要通过交谈-签订军令状，提高工作的热情，他自然有办法有能力证明自己可以完成任务。在领导的眼中，没有庸人，用人所长，庸才也可以成为人才。正如武功高手，不需名贵宝剑，落叶飞花即可伤人，关键在于如何运用。案例中，销售经理充分发挥王大鹏销售经验丰富、技能强的长处，避其工作态度不认真之短，发挥了他的最大潜能。并力排众议，弃之前贤，量才任职，委以重任，用而不疑。使其下属信服，心甘情愿追随，为其所用。
诸葛亮是一个具有远大理想的政治家，他年轻时代就“每自比管、乐”，立志要成为出将如乐毅、入相如管仲的杰出人物，而且必须是兼而有之。他选择刘备的一个重要原因，盖如易中天所言，因为只有在刘备那里他才有可能找到充分实现理想和抱负的场所。至于兴复汉室，笔者认为并不见得是他真正的人生第一理想，成就一番可以与管仲、乐毅相媲美的丰功伟绩才是他最根本的追求。然而，怎样才能实现“管乐之梦”呢，唯一的途径就是取得丞相和最高军事统帅的职务，集内政、军事大权于一身。正是在这种根本追求的驱动之下，他开始了在刘备公司的成长之旅，同时实践着自己的选人、用人之道。 一、权臣之路 任何一个领导人的选人、用人策略都受制于自身认识、内外部环境等多方面的影响。对诸葛亮来说也不例外，所以我们先从五个方面来重新审视诸葛亮的权臣之路，以次探究诸葛亮的选人、用人之道。 1、痴心要行隆中对。历史上，人们对有没有隆中对存在争议。但是，笔者认为，即使没有《三国志》中记载的那一段相当缜密的战略方案，至少在刘备驻扎樊口期间，诸葛亮应该与刘备探讨过这一方案的雏形，而且这一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，对一个当时手上兵少将寡、寄人篱下的刘备来说，这个愿景太遥远了，也太不现实了。毕竟刘备已经46岁了，荆州是刘表的，而益州，刘备还没有去过。 由于张松、法正的出现，刘备的命运彻底改变了，他获得了益州这一全国最大的省级行政区，具备了三国鼎立的基本条件，这也印证检验了诸葛亮当年所作的战略规划的正确性。这肯定会增加刘备对诸葛亮的赏识度，也会进一步激起诸葛亮自命不凡的虚荣心。后来刘备东征，大部分人都反对，而诸葛亮却选择了沉默。王大健先生对于刘备东征诸葛亮的态度给出了一种新解释，认为诸葛亮是不想阻谏，因为在他的战略规划里，荆州是不可缺失的一部分。但很遗憾，这次东征，刘备还是没有带上他。正是在军事上的压抑，他只能选择韬光养晦，先把内政工作做好再说，也就是说，先检验一下自己的“管仲之梦”。应该说，诸葛亮在内政上秉承法家思想，力求法度严明，鼓励农耕养殖，蜀国经济实力、人口状况出现了很大好转。 2、出头要等刘备死。刘备虽然一生坎坷，但最终还是成就了一番事业，这与他看人很准十分不开的。或许是他早就看出了诸葛亮的指挥作战能力，在诸葛亮出山后，直至刘备去世，刘备就没有让诸葛亮直接指挥过军队。 刘备去世之前，诸葛亮一直扮演着外交大臣、参谋、赋税官员等角色，应该说这离诸葛亮的人生目标还有很大的一段距离。他要想实现“乐毅之梦”，看样子只能等刘备去世之后，
企业用人之道 企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。 我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。 一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。目前，社会上有一些不正确的认识，认为只要有钱就是成功者，这是很危险的思潮，是物欲横流的结果，到头来必将害了自己。我也接触了一些很有钱的人，其资本积累靠的是钻中国经济在转型阶段不规范的空子，一不小心发了财。但是，他能够一直拥有这个财富吗？有一个很有意思的定律：你累积这个财富的速度有多快，你失去这个财富的速度也就有多快。我们要清晰地重树成功的标准，特别是企业经营者，我们要以社会贡献价值大小作为是否成功的标准，这不是口号，而是一个信仰。出于什么信仰，出于什么目的，你才能成就什么样的事业。立意高，出手就会不凡，成绩也会斐然。 “尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。 每个员工都希望拥有4个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力，当事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。商量权是指员工希望自己参与共同讨论，而事实上，我们往往不习惯事先作讨论，认为那是浪费时间，这就导致了在事情执行过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认，人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为管理者，我们如何让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效是我们一直所寻求的。 我在与许多管理者的接触中了解到，大家都希望能够学到更多的