销售管理必须考虑的八个关键环节
销售管理对于一个企业有着至关重要的作用，每个企业都要设计适合自己的销售文化，让我们看一下林正刚老师关于销售管理的八点考虑。
（一）一个能够引导销售“冲劲”的销售文化
销售管理是一套系统，它的基础是企业的销售文化价值观。我到思科后第一件事就是建立销售文化，到现在很多同事离开了公司，到了别的公司后，还在用这套文化价值观。好像commit is a commit是我要所有销售都清楚的，就是言出必行。这是我的底线，是高压线，不能触动。
另外一条就是启动速度，我一直都强调速度，最讨厌就是慢吞吞的销售。我的销售团队绝对不会因为放假而放慢速度，启动速度都很快，财年一结束，下周马上就开始下个财年的commit call。大家都清楚，昨天都是历史，没有人对历史有兴趣。
上面两个是举销售文化的例子，每个企业要设计适合自己的销售文化。
（二）一对一沟通机制至关重要
销售管理（其它管理也是一样）必须要花很多时间与团队成员做一对一的沟通，这个沟通确保我们不会与前线脱节，团队不会变形。我曾经设计了“销售评分卡”就是用来做一对一沟通时用的，这个评分卡最后成为销售与管理的绩效评估一部分。销售管理需要通过一对一沟通机会来不断沟通与巩固销售文化。
（三）定期销售会议
要用定期的销售会议来沟通市场、策略、资源，以及成功与失败案例。这些销售会议都需要小心计划与组织，不能随意，每次都是一个投资，必须要有回报。一个有效的销售会议是建立高效销售团队的重要手段。
（四）销售管理不能躲在办公桌后面来完成自己的工作
销售管理必须要上前线，甚至跑到销售前面，给销售示范正确的行为是什么。有很多销售管理一做了管理就离开前线，这种管理是得不到销售人员尊敬的，而且也没办法了解战场，当然就想不出什么好招来帮助你的队员。
（五）不断提高团队作战能力
销售管理通过“加减新除”的手段不断拉高团队的作战能力，在人事上面拖拉不是一个好领导。
（六）销售管理必须要给队员指出明确的方向
当要开发新市场，我一定先去了解情况，了解到一定程度，就会选择先头部队去开发市场，然后才交给销售团队来跟进。所以当销售接到任务时，通常都是方向明确的，不会跑歪路。
当CEO不能做开发客户工作，那只能信任销售人员去做，但他们通常没有你的高度与宽度，所以开发的客户也不会太高层次。也是这个原因，民企的客户越做越小。CEO必须是第一号销售，不是跟销售抢，而是替他们铺路。
（七）提供给销售适当的武器去战斗
我们叫sales kit （销售工具箱），这个工作通常是销售运营部门（sales operations）的工作，我曾经当过三年销售运营的负责人。工具箱提供给销售足够的武器与客户一个有效的沟通。一个有经验的销售也不会等公司来安排，他们自己就会组织这个工具箱，问题是每个销售的箱子都有不用样子，那客户对你公司的了解就看那个销售的箱子里放了什么东西。我当销售时候，PC还不流行，每人带着一个好几公斤的箱子，里面放上公司介绍、产品介绍、成功案例等等。我看见现在很多销售都是裸奔，真是有点可怜。
（八）销售管理流程
我第一周上班就上commit call。第一次傻傻的，过几次就不能傻了，要不就跟上步伐，要不就下岗，所以建立一个有效的管理流程是培养销售的最有效方法。实践回来的经验，可以用来改善管理流程，这样你的销售经历就可以通过销售管理流程留下来。好像我当年推动的销售评分卡，就可以留下来成为公司的资产
绩效沟通绩效考核的关键环节 目前大多数企业都在推行绩效考核，但是绩效体系建立管理推行效果却不尽如人意。究其原因，部分企业在绩效沟通环节往往未做或未做到位，沟而不通的情况经常发生。“绩效沟通是绩效考核的生命”，是绩效考核的关键环节，沟通不到位导致绩效考核的推 行大打折扣势必引起企业管理者的重视。 企业管理要“知行合一” 1、绩效管理应注重过程沟通和反馈 我们常说的绩效管理通常由6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一 个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈 和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种 重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以 控制结果的产生。事实上，在绩效管理的每一个过程中都离不开沟通。 第一，绩效目标拟定及沟通 员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员工的低效业绩，并不 是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系 的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。 第二，绩效日常反馈及沟通 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的 根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也 履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩 效过程中经常沟通与反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 第三，绩效考核结果面谈沟通 绩效考核结果出来后，一些管理人员认为，考核结果与员工沟通还是应该的，但 真正沟通起来面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，与其这么复杂，还不如减掉省心。特别是万一沟通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。 正确的做法应当是：首先，明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;其次，对考 核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不 是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向
对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。 一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念 1.绩效 绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。 2.绩效考核 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。 3.绩效管理 绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目
标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。 二、绩效管理与绩效考核的联系 1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。 通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。 2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展 与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。 绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使
努力构建应急管理中公安机关与媒体的良性互动机制 摘要：在信息技术日益发展，信息扩散速度奇快的今天，各类媒体对公安工作的影响越来越大。新闻媒体既是警察与公众沟通的重要中介，又是警察公共关系的客体。新闻媒体对于公安工作来说有其积极的促进作用，也存在消极的作用。民警一次普通的执法活动很有可能经过网络媒体的放大成为万人关注的新闻事件。因此，公安工作与新闻媒体的关系相当重要。基于我国当代社会的发展背景，警方与媒体，应当互信、互助、互动、互惠，应当为建立起良性互动、和谐双赢的良好局面，本文试图对建立警界和新闻媒体的良性互动机制的有关问题进行思考，探讨如何进一步密切联系加强合作，以推动新时期“警媒关系”的健康发展。 【关键词】公安工作新闻媒体良性机制 引言：由于民主政治建设的需要，保障和实现公众知情权，特别是公共安全 危机事件的特点和媒体的特性，决定了媒体必然介入公安机关应对公共安全危机事件中。公安机关为及时有效地应对、管理、处置公共安全危机事件，提高公安机关驾驭社会治安能力和水平，履行好公安机关的任务和职责，必须与媒体建立良性互动关系。
一、公共安全危机事件的性质与媒体作用的双重性 新闻媒体对整个国家、社会、个人产生作用和影响，当然也对公安机关和公安工作产生作用和影响。公安工作是依据党和国家的政策、法律、法规保卫国家安全与社会治安秩序的专门工作。公安工作是我国政府的重要行政行为，是由人民警察以国家的名义按照国家法律赋予的职权进行社会行政管理、执行国家意志、维护人民群众利益的活动。这项工作的执行主体是人民警察，包括个体警察和作为特定群体的警察组织。因此，我们在分析媒体对公安工作的作用时，主要从对从事这项工作的主体的作用以及从对这项专门活动的作用展开，而作用的角度又从积极和消极两个方面来把握。 （一）主要概念界定 1. 公共安全危机事件 任何事件，只要危及到国家安全，危害公共安全和社会秩序，造成公众生命财产严重损失，导致社会运行失序、公众心理失衡、紧张、恐慌，需要各级应急管理机构立即作出联合反应的事件，均属公共安全危机事件。 广义的公共安全危机事件范围不仅包括人为灾难、自然灾害，也包括社会安全事件与公共卫生事件。（危机事件、灾难性事件、紧急事件、重大事件、突发事件等概念都可以表示一定范围内的公共安全危机事件）。 2. 应急管理 应急管理是应对于特重大事故灾害的危险问题提出的。应急管理是指政府及其他公共机构在突发事件的事前预防、事发应对、事中处置和善后恢复过程中，通过建立必要的应对机制，采取一系列必要措施，应用科学、技术、规划与管理等手段，保障公众生命、健康和财产安全；促进社会和谐健康发展的有关活动。 3.媒体 所谓媒体，是指传播信息的媒介，通俗的说就是宣传的载体或平台，能为信息的传播提供平台的就可以称为媒体了。 （二）公共安全危机事件的性质和特点 公共安全危机事件是由于人为的、社会的或管理的因素引发，严重影响人们的生活秩序、工作秩序、生产秩序、社会稳定，严重威胁多数人的健康、生命、财产安全，由公安机关承担应对、管理、处置职责的公共危机。公共安全危机事件包括重特大刑事犯罪、恐怖袭击事件、涉外突发事件、经济安全事件、规模较大的群体性事件、重特大治安灾害事故。 公共安全危机事件的自身性质决定了其具有如下特点： 1、突发性。公共安全危机事件是由一连串小事件发展而来，但由于发生的时间、地点具有相当的不可预见性，原有的发展格局突然被打乱，使人们既得利益丧失
应急管理试题及答案 一、填空题（括号内为答案） 1、应急事件是指对（人身、财产、环境及公司声誉）造成或可能造成重大破坏的突发事件。 2、中海油应急管理的基本原则：（以人为本、安全第一；平战结合，有序运转；分级响应，统一协调；信息及时，坦诚公众。） 3、中海油系统内部响应级别划分为三级：即：（现场级应急响应、公司级应急响应、总部级应急响应）。 4、应急响应中，短期恢复注意：避免出现新的（紧急情况）。 5、应急演习是对应急预案的完整性和周密性进行评估的重要手段，一般有： 演习、演习和演习等。（桌面，功能，全面） 6、我国将突发事件分为，，，，四大类。（自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件） 7、生产经营单位应急预案体系包括应急预案，应急预案，处置方案，三个层次，。（综合、专项、现场） 8、如果被埋在废墟下的时间比较长，救援人员未到，或者没有听到呼救信号，就要想办法维持自己的生命，尽量寻找食物和饮用水。 9、应急管理或叫突发事件应急管理，是在应对突发事件的过程中，为了预防和减少突发事件的发生，控制、减轻和消除突发事件引起的危害，基于对突发事件的原因、过程及后果进行分析，有效集成社会各方面的资源，对突发事件进行有效，，，的过程。（预防、准备、响应和恢复） 10、根据不同类型突发事件的性质、严重程度、可控性和影响范围等因素，《中华人民共和国突发事件应对法》将突发事件分为，，，，四个等级。（特别重大、重大、较大和一般） 11、突发性生产安全事故应急响应的重要性排序为：，，，。 （人、环境、财产、效率。） 12、突发事件等级为I级的，预警颜色为（）色。（红） 13、预警颜色为（）色表示突发事件的等级为IV级。（蓝） 14、突发事件等级为II级的，预警颜色为（）色。（橙） 15、突发事件等级为III级的，预警颜色为（）色。（黄） 16、在应急管理中，阶段的目标是尽可能地抢救受害人员、保护可能受威胁的人群，并尽可能控制并消除事故。（响应） 17、一个完善的应急预案，从应急方针、策划、准备、响应、恢复到预案的管理与评审改进，形成了一个并持续改进的体系结构。（有机联系）
企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。 但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。 一、绩效管理中的计划 其一、制定绩效目标计划及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。二是行为目标：指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。好的目标(SMART)原则是指：S指具体的(反映阶段的比较详细的目标);M指可衡量的(量化的);A指可达到的(可以实现的);R指相关的(与公司、部门目标的一致性);T指以时间为基础的(阶段时间内)。其二、对目标计划的讨论。在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。其三、确定目标计划的结果。通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 二、绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。 三、绩效管理中的评价 在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：量度原则与方法;(2)评价：评价的标准和评价资料的来源;(3)反馈：反馈的形式和方法;(4)信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。 四、绩效管理中的报酬
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
把握安全管理关键环节参 考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
把握安全管理关键环节参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 牢固树立安全发展理念，把安全管理工作往深里抓往 实处做，应把握好以下几个关键环节： 把依靠群众抓安全管理的观念树牢。安全管理工作是 一项全时空、全员额、全方位的工作，涉及方方面面，光 靠某个个人、某级组织是远远不够的，必须发动群众来 管、大家来做。充分调动全员参与安全管理的主观能动 性，努力形成群策群力、群防群治的良好格局。将安全责 任和安全目标分解到每项工作、细化到每个环节、落实到 每个人头，不断增强广大人员抓安全的责任感。领导要用 实际行动带动和影响职工，自觉把安全稳定工作作为份内 之责来履行，使一切积极因素得到最广泛调动，大力营造 人人是责任人、人人是安全员的良好氛围。
把人文关怀贯穿到安全管理始终。安全管理是科学管理的重要内容，只有坚持以人为本，下真功去管，把住方向、抓住重点，才能提高安全管理效益。要通过推出职工谈心月、走访职工家庭、向职工家属致公开信等举措，用细致入微的行动去影响人、激励人、关心人，使安全生产有一个和谐的人文环境。要将安全文化作为企业文化不可分割的重要部分，发挥宣传教育、思想政治工作和安全文化活动的固化作用，用多种激励的方法形成从业人员的自觉文化。要依靠安全文化的潜移默化作用，提高全体员工的安全意识和整体安全文化素质，让“我要安全”、“我会安全”贯穿于生产经营活动的所有时空、每一个环节，为实施安全生产长效管理奠定良好的基础。 把安全习惯的养成渗透到安全管理工作的每个细节。在日常生活中抓，坚持从点滴养成入手，依靠全员工良好的习惯和作风，群管、群防、群治，消灭事故于萌芽，防
一、单选题 1(2分) 以下突发公共事件中，属于事故灾难的是（） A)地质灾害 B)森林草原火灾 C)环境污染 D)经济安全事件 参考答案：B 2 以下突发公共事件中，属于自然灾害的是（） A)旱涝灾害 B)传染病疫情 C)交通运输事故 D)群体性事件 参考答案：A 3(2分) 《中华人民共和国突发事件应对法》于（）实施 A)2007年10月1日 B)2007年11月1日 C)2007年12月1日 D)2008年10月1日 参考答案：B 4(2分) 2003年“非典型肺炎”突然袭来时，体现了突发事件的（）特性 A)高危害性 B)不确定性 C)综合性 D)多样性 参考答案：B 5(2分) 应急管理的一案三制中，三制不包括（） A)体制 B)法制 C)法治 D)机制 参考答案：C 6(2分) 国家在突发事件应对中坚持（）的原则，将维护公民的基本权利作为其权力行使的根本出发点，是宪政秩序下公民基本权利对国家权力的一种必然要求。
B)科学妥善 C)公开坦诚 D)快速反应 参考答案：A 7(2分) “机制”主要具有的含义不包括（） A)机制是一种“游戏规则”，反映的是食物内在的机理、规律以及组成部分组成之间协调互动的关系 B)机制是一种工作方法、程序与措施，是经过提炼后形成的相对固定的行为规范 C)机制是一种权威性、强制性的制度 D)机制是一种体制 参考答案：D 8(2分) 按照（）的原则，中央和地方各级财政都应安排救灾资金预算。 A)中央负责 B)地方负责 C)救灾工作分级负责，救灾资金分级负担 D)单位负责 参考答案：C 9(2分) （）每年根据上年度实际支出安排特大自然灾害救济补助资金，专项用于帮助解决严重受灾地区群众的基本生活困难。 A)地方财政 B)省级以上政府 C)地级以上政府 D)中央财政 参考答案：D 10(2分) 每年在灾害多发地区，根据灾害发生特点，组织（）次演习，检验并提高应急准备、指挥和响应能力。 A)1 B)2-3 C)1-3 D)1-2 参考答案：D 11(2分) 灾情和救灾工作稳定后，由（）决定终止一级响应。 A)民政部
In Order To Simplify The Management Process And Improve The Management Efficiency, It Is Necessary To Make Effective Use Of Production Resources And Carry Out Production Activities. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 实施民航企业安全管理体系的十大关键环节简易版
实施民航企业安全管理体系的十大 关键环节简易版 温馨提示：本安全管理文件应用在平时合理组织的生产过程中，有效利用生产资源，经济合理地进行生产活动，以达到实现简化管理过程，提高管理效率，实现预期的生产目标。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 中国民用航空局虽然提出了建立民航安全 管理体系(SMS)的基本要求和相关要素，但并没 给出具体的操作指南、实施规范和审核标准， 目前国内也无一成功的民航企业案例可供参照 和借鉴。成功实施SMS的关键在于正确的认 识、良好的方法和积极的行动。在开展SMS建 设时，应根据SMS基本理念，结合中国民航与 本企业的实际，在安全管理机制上进行大胆探 索与实践，不断地创新安全管理方法与手段， 扎实推进，持续改进，最终建立起一套适合民 航企业自身特点和需要的SMS。笔者根据前期推
行SMS的实践经验和反思，总结出了实施民航企业SMS的十大关键环节和基本解决思路。 一、学习领悟SMS，科学策划实施方案 深刻理解SMS精髓所在，是科学策划和推行SMS的前提条件。作为企业最高管理层和推行人员要具体学习领悟：1.ICAO公约附件6《航空器运行》第30次修订要求和加拿大等航空企业推行SMS的做法。2.民航局发布的建立SMS的指导意见、指南和咨询通告，比对要素差异(三者各有优势)，选择最合适的内容(建议在专家指导下进行)。3.建立和实施SMS的目的、意义、重要性、方法和手段。4.现代航空安全管理的特点、方法、手段、核心和相关法规。 5.健全安全责任制，构建安全管理长效机制，加强安全文化建设的现实意义。
专业技术人员突发事件应急处理 1.（）是指对危机事前、事中、事后所有方面的管理。（3.0分） A.危机管理 B.应急管理 C.风险管理 D.预案管理 我的答案：B√答对 2.社区工作者的应急处理能力建设包括（）。（ 3.0分） A.分析判断能力 B.组织协调能力 C.专项领域应急处理能力 D.以上都对 我的答案：D√答对 3.基于（）的应急预案编制是未来重要的一个发展趋势。（3.0分） A.情景—能力—任务 B.任务—情景—能力 C.情景—任务—能力 D.能力—任务—情景 我的答案：C√答对
4.以下不属于突发公共卫生事件特点的是（）。（3.0分） A.突发性 B.不可预见性 C.进程缓 D.影响广 我的答案：C√答对 5.在应对突发事件中，预警处在首要阶段和第一道防线位置。对于非对抗性的突发事件，预警的步骤中不包括（）。（3.0分） A.信息沟通 B.信息收集与分析 C.危机警报 D.危机监测 我的答案：A√答对 6.以下各个国家的机构中，不属于常设的应急管理机构的是（）。（3.0分） A.美国国家安全委员会 B.俄罗斯联邦安全会议 C.韩国国家安全保障会议 D.日本中央防灾对策本部 我的答案：D√答对 7.应急预案的颁布流程是（）。（3.0分）
A.备案→评审→批准→发布 B.备案→批准→评审→发布 C.评审→批准→备案→发布 D.评审→备案→批准→发布 我的答案：C√答对 8.在我国的应急预案体系中，不包括（）。（3.0分） A.总体预案 B.部门预案 C.现场预案 D.专项预案 我的答案：C√答对 9.教育领域突发事件的特点中，不包括（）。（3.0分） A.具有明显的时间规律性 B.城区学校是突发事件多发地区 C.低年级学生更容易发生安全事故 D.学生安全意识淡薄是主要原因 我的答案：B√答对 10.下列选项中，不属于应急预案编制的步骤的是（）。（3.0分） A.成立编制小组 B.进行风险识别和评价
改进酒店绩效管理的五个环节 绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。绩效管理运用得当，能激发员工的工作潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升;但如果运用不当，则会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。 笔者在对酒店企业开展绩效管理工作进行深入研究后认为，很多酒店在运用绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高，但对绩效管理的认识却并不到位。这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。 酒店绩效管理存在的问题 1.错把考核当管理 笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理工作，但问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。 不用翻看各酒店绩效管理文档的内容，单看封面上文档的名称，便能观出端倪。当前，酒店绩效管理文档的名称一般为《**公司绩效管理考核办法》、《**公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了一个词语“考核”。这便是原因所在，酒店错把“绩效考核”当成了“绩效管理”，岂不知，“绩效考核”仅仅是绩效管理五大环节中的其中一环。 2.认为绩效管理是人力资源部的工作 酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。人力资源部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直指的对象。 笔者听到有的业务部门领导反映：“考核来考核去，多数人拿不到奖金，得罪人的事都让我们做了，人力资源部真是讨厌。” 还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我们增加了这么多额外的工作，也没见工作上有什么起色。” 不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。 3.绩效管理工作效果应用得过于简单 当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的工资、奖金高，反之则低。如果绩效管理评判结果仅应用于此的话，显然使得此
绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。 企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式： 第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效
安全管理学总结 第一章概论 本章学习重点是第二节、第三节。重点掌握：1、管理的基本原理2、安全管理的重要作用本章学习的难点内容是第三节；难点是安全管理科学与相关学科的关系，及其在安全科学体系中的任务 （1）安全的定义及概念 1. 安全的定义（任选一个） 安全是指客观事物的危险程度能够为人们普遍接受的状态。 安全是指没有引起死亡、伤害、职业病或财产、设备的损坏或损失或环境危害的条件。 2. 安全对于人类的重要作用(安全体现三个方面):经济损失大；社会影响大；影响周期长 3. 职业安全卫生、安全生产与劳动保护 ①职业安全卫生：职业安全卫生通常是指影响作业场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素。 ②安全生产：安全生产是指在生产过程中消除或控制危险及有害因素，保障人身安全健康、设备完好无损及生产顺利进行。安全生产包括人身安全和设备安全。 ③安全生产和劳动保护二者从概念上看是有所不同的，但在内容上有所交叉：安全生产是从企业的角度出发，强调在发展生产的同时必须保证企业员工的安全、健康和企业的财产不受损失。劳动保护是站在政府的立场上，强调为劳动者提供人身安全与身心健康的保障、属于劳动者权益的范畴。（简述安全生产和劳动保护的异同点） 4. 安全、安全性与系统安全 ①安全：保护，主要指职业安全、意外伤害、家庭安全等安全问题（安全科学工作者所关注的领域）；Security：保卫，主要涉及国家安全、刑事犯罪、防抢防盗等安全问题。 ②安全性：安全性是系统在可接受的最小事故损失条件下发挥其功能的一种品质。 ③系统安全：在系统寿命周期的所有阶段，以使用效能、时间和成 本为约束条件，应用工程和管理的原理、准则和技术，使 系统获得最佳的安全性。 5. 系统可靠，是否一定安全？系统的可靠性与安全性之间的辩证关系可靠性是指系统在规定的条件下，在使用期限内实现规定性能的可能程度。可靠性技术的核心是失效分析，安全性技术的核心是危险分析。可靠性与安全性不能等同，系统可靠不一定安全。 （2）管理科学及基本概念 6. 管理的定义：是为实现预定目标而组织和使用人力、物力、财力等各种物质资源的过程。 7. 管理的基本原理：系统原理、人本原理、弹性原理 ①系统原理----系统分析内容包括（选择）：①系统界定；②系统要素；③系统结构；④系统功能；⑤系统联系；⑥系统目标；⑦系统变革。 ---系统原理的基本原则：（1）整分合原则（整体把握，科学分解，组织综合这就是整分合原则的主要含义）（2）反馈原则（正反馈、负反馈）（3）封闭原则（4）动态相关性原则 ②人本原理---人本原理的基本原则：1、能级原则2、动力原则3、激励原则 ----动力原则基本动力有三类：物质动力，以适当的物质利益刺激人的行为动机；精神动力，运用理想、信念、鼓励等精神力量刺激人的行为动机；信息动力则通过信息的获取与交流产生奋起直追或领先他人的动机。 激励原则中人发挥其积极性的动力主要来自三个方面：内在动力，指人本身具有的奋斗精神；外在压力，指外部施加于人的某种力量；吸引力，指那些能够使人产生兴趣和爱好的某种力
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。 绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题： （1）统一认识要目的明确 提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。
YF-ED-J3481 可按资料类型定义编号 绩效管理与绩效考核制度 实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
绩效管理与绩效考核制度实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 第一章总则 第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1.考察员工的工作绩效； 2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3.了解、评估员工工作态度与能力； 4.作为员工培训与发展的参考； 5.有效促进员工不断提高和改进工作绩
效。 第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。 第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。 第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员
安全生产管理要注重抓好“三个重要关键环节” 安全生产管理要注重抓好“三个重要关键环节” 安全生产是煤矿永恒的主题，是人命关天的头等大事，任何时候都不能掉以轻心、等闲视之。各级领导在安全管理中要注重抓好“三个重要关键环节”，才能防患于未然，才能实现企业安全生产的工作目标。 一、以人为本，超前教育是实现安全生产的前提。 安全生产工作是一项群众性地工作，并非领导在会上讲一讲，把措施往纸上订一订，将制度往墙上贴一贴就完事大吉了。而是要动员发动人人参与，预防为主、超前教育，真正把安全工作建立在最广泛的职工群众基础上，达到警钟常鸣，才能杜绝事故，堵塞漏洞实现安全生产之目的。 1.超前教育经常性。只有正确的安全理论，才能有规范的操作行为，否则，一个不懂安全知识，缺乏对安全重要性认识的人，让他实现安全那简直是不可能的事，因此必须采取脱产培训与业余培训学习相结合，全面学习与重点学习相结合，献身讲解与典型事故剖析相结合等方法。例如，我矿为了让“三违”人员通过献身讲解，受到安全教育、组织“三违”人员到第一医院护理下肢瘫痪的重工伤，并让工伤本人畅谈自己违章操作导致终身残疾，给本人和家庭造成不幸的沉痛教训以及给企业造成的重大政治影响和经济损失。通过献身教育使“三违”人员上了一次生动的安全教育课，进一步强化了职工安全意识和搞好安全工作的责任
感。收到了良好的效果。因此各级党政组织要认真组织开展生动形象、育教于乐的教育活动，从而增强每个职工的安全意识，规范安全行为，才能达到个人保班组、班组保区队、区队保全矿的安全生产目标。 2.思想疏导针对性。在搞好超前教育经常性的同时，还要有针对性地做好所有“三违”者和“不放心职工”的思想教育和疏导工作，使其提高认识，同时给予必要的纪律处分，使其接受教训，达到一次受痛永不在犯的效果。对于“三违”人员和安全不放心人进行思想疏导，不仅党政一把手和主管副职要做好思想疏导工作，而且，班工长、党员、安全网员都有责任和义务共同做好思想疏导工作，只有这样才能让反面典型转化，鞭策后进，有的放矢的开展好安全教育工作。 二、质量为本，规范操作是搞好安全生产的关键。 “安全为天、质量为本”。质量是安全的基础和保证，只有正确引导职工搞好质量标准化，规范职工正规操作的程序，才能使职工人身安全得到保证。 1.加强学习，提高认识。组织干群走出去，到质量标准化先进单位“取经探宝、认真学习、消化吸收”提高认识，认识到大搞质量标准化不是装门面，图好看，而是为了企业安全和职工人身不受到伤害。由于认识得升华，从而使我矿搞好质量标准化，有了牢固得群众基础。再加上在开展质量标准化大会战中，高标准、严要求、自加压力更增添了“团结奋战、争创一流”得决心和信心。最后以优异得成绩被局评为“精品工
以人为本居安思危 做好新时代公共安全与应急管理工作 *** 根据党校安排，近期我们学习了***老师的《突发事件应急管理》课程，并就***事件案例开展了讨论和分析，**老师的讲解引用了大量突发事件案例，深入浅出，通俗易懂，我个人感觉到受益匪浅，同时也使我深深体会到在我们这样一个自然灾害频发，社会公共卫生、安全事件发生概率较高的社会大环境下，做好处理突发事件的预防，同时能在突发事件发生时将其处理好已成为我们这一代人特别是青年干部生活的一部分，这也是检验领导干部是否称职的“试金石”。下面，结合本次案例分析，我就做好公共安全与应急管理工作谈以下四点感受： 一、增强危机意识，做到居安思危。 应急管理工作应该贯穿“以人为本”的核心价值观，以人为本，居安思危，把人民群众身体健康和生命财产安全放在第一位。 一是要增强群众忧患意识和自救互救能力。深入开展突发事件应急方法的科普宣传，围绕重点预防对象广泛开展应急管理“四进”（进农村、进社区、进学校、进企业），如人员集中区域，在校学生、企业职工等，利用各种媒体，采取群众喜闻乐见、寓教于乐的方式，开展形式多样、内容丰富的应急知识宣传，适时开展应急演练，提高公众自救互救能
力。 二是提升领导干部的危机意识和应急处置能力。各级领导干部要带头学习突发事件应对相关法规和知识，熟练掌握对突发公共事件的处理程序和处置措施。要把应急管理工作中的相关法律、法规和政策规定作为公务员培训和干部继续教育的一项内容，列入培训计划，积极开展培训工作。 二、强化工作措施，提前做好准备 一是进一步梳理完善应急预案体系。按照预案体系建设“横向到边，纵向到底”的要求，根据本辖区、本行业特点，认真做好预案编制和修订工作，预案要符合实际，要做到职责明确、简明扼要，可操作性强，并根据实际需要不断修订完善，使应对突发公共事件的工作规范化、制度化、法制化又不失人性化。 二是建立基层应急管理组织体系。地方政府按照分类管理、分级负责、条块结合、属地为主的原则，完善应急管理领导机构、办事机构和工作机构，落实工作人员和必要的经费，确保机构到位、人员到位。村（社区）一级组织，也要将应急管理作为自治管理的重要内容，落实应急管理工作责任人，做好群众的组织、动员工作。 三是加强基层综合应急队伍建设。县、乡政府要充分整合现有基层警务人员、医务人员、民兵、预备役、企事业应急队伍、志愿者队伍等重要力量，组建基层应急队伍；居（村）委会和各企事业单位可根据有关要求和实际情况，做好应急队伍组建工作。同时，建立物资储备制度，落实后勤保障，