把握安全管理关键环节
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把握安全管理关键环节
牢固树立安全发展理念，把安全管理工作往深里抓往实处做，应把握好以下几个关键环节：
把依靠群众抓安全管理的观念树牢。安全管理工作是一项全时空、全员额、全方位的工作，涉及方方面面，光靠某个个人、某级组织是远远不够的，必须发动群众来管、大家来做。充分调动全员参与安全管理的主观能动性，努力形成群策群力、群防群治的良好格局。将安全责任和安全目标分解到每项工作、细化到每个环节、落实到每个人头，不断增强广大人员抓安全的责任感。领导要用实际行动带动和影响职工，自觉把安全稳定工作作为份内之责来履行，使一切积极因素得到最广泛调动，大力营造人人是责任人、人人是安全员的良好氛围。
把人文关怀贯穿到安全管理始终。安全管理是科学管理的重要内容，只有坚持以人为本，下真功去管，把住方向、抓住重点，才能提高安全管理效益。要通过推出职工谈心月、走访职工家庭、向职工家属致公开信等举措，用细致入微的行动去影响人、激励人、关心人，使安全生产有一个和谐的人文环境。要将安全文化作为企业文化不可分割的重要部分，发挥宣传教育、思想政治工作和安全文化活动的固化作用，用多种激励的方法形成从业人员的自觉文化。要依靠安全文化的潜移默化作用，提高全体员工的安全意识和整体安全文化素质，让我要安全、我会安全贯穿于生产经营活动的所有时空、每一个环节，为实施安全生产长效管理奠定良好的基础。
把安全习惯的养成渗透到安全管理工作的每个细节。在日常生活中抓，坚持从点滴养成入手，依靠全员工良好的习惯和作风，群管、群防、
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群治，消灭事故于萌芽，防范事故于未然。坚持把工夫下在平时，把工作做在经常，不能搞一阵热、一阵冷，要日复一日常抓不懈，做到常教育防松懈、常分析防麻痹、常活动不间断、常检查防失控、常奖惩防平庸。注意把握每个环节，引导他们分析安全形势，关注可能引发安全事故的因素、时机与季节，明确防范重点，制定措施，全程跟踪，责任到人，真正形成人人把关、人人抓安全的生动局面。在落实制度中抓，把预防工作落实到各个环节，使事故苗头一发现就有人抓、异常情况一露头就有人报、违法乱纪问题一出现就有人管，实现全方位、全员额、全时段预防。
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绩效管理基本方法 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的壹个环节。完整的绩效管理应当是壹个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，俩者最大的不同于于，绩效考核是于年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，“针对的是点”；而绩效管理则是向前见，侧重过程，通常需要壹年时间完成整个流程。 年初，每位员工均需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存于的问题，于年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，且把绩效结果和激励机制相挂钩。“如果辅导和反馈做得到位，于绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是壹个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。”翰威特资深顾问Lucy.Zhou这样说。 分则壹：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的壹个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向壹致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特-远卓于内的绝大多数咨询公司于介绍成功的绩效管理案例时，均不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。“把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。”Lucy.Zhou强调。
根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责均完成得很好，可是和公司目标没有什么关系，整体战略没有完成。“这就造成了脱节，正确的做法不是从下到上累加，而应当是个人绩效目标从公司战略纵向分解下来。”博意门咨询的孙永玲博士指出，从战略分解的高度来见，人力资源部门显然力量不足，壹定要有公司高层的介入，才能够实现跨部门的推动。 企业提出的下壹年目标，如要提高客户满意度、要提高管理能力等等，给员工的感觉多数比较抽象，没有为他们的工作提供明确界定，导致了实施上的困难。联想集团于这方面的做法值得借鉴。联想每年均举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是壹般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。 通过逐层分解，每位员工就会得到量身定做的几项关键绩效指标，也就是KPI。林光明分析，不同的KPI驱动着不同的行为方式，权重的设定也决定着员工的工作是否能和公司战略方向保持壹致。他以理发店为例解释说，如果战略目标是提高客户满意度，吸引更多客源，而把理发师的会员卡推销数量指标建的权重太强，就会引起客户反感，损害整个店的形象；为了调整偏差，这时应适当提高常客数量指标，促使理发师提升客户满意度。
绩效沟通绩效考核的关键环节 目前大多数企业都在推行绩效考核，但是绩效体系建立管理推行效果却不尽如人意。究其原因，部分企业在绩效沟通环节往往未做或未做到位，沟而不通的情况经常发生。“绩效沟通是绩效考核的生命”，是绩效考核的关键环节，沟通不到位导致绩效考核的推 行大打折扣势必引起企业管理者的重视。 企业管理要“知行合一” 1、绩效管理应注重过程沟通和反馈 我们常说的绩效管理通常由6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一 个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。然而很多企业都忽视了绩效日常反馈 和沟通这个环节，而把绩效工作的绝大部分时间花费在其它5个有形的环节中，这是一种 重结果轻过程的行为。任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以 控制结果的产生。事实上，在绩效管理的每一个过程中都离不开沟通。 第一，绩效目标拟定及沟通 员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员工的低效业绩，并不 是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系 的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。 第二，绩效日常反馈及沟通 在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的 根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也 履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。综上所述，绩 效过程中经常沟通与反馈及时，就会使得考核双方对于绩效结果都感到正常合理，意料之中，规避了很多绩效纠纷。 第三，绩效考核结果面谈沟通 绩效考核结果出来后，一些管理人员认为，考核结果与员工沟通还是应该的，但 真正沟通起来面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，与其这么复杂，还不如减掉省心。特别是万一沟通效果不好，还会引起纠纷，产生紧张和矛盾。 正确的做法应当是：首先，明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;其次，对考 核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不 是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向
应急管理试题及答案 一、填空题（括号内为答案） 1、应急事件是指对（人身、财产、环境及公司声誉）造成或可能造成重大破坏的突发事件。 2、中海油应急管理的基本原则：（以人为本、安全第一；平战结合，有序运转；分级响应，统一协调；信息及时，坦诚公众。） 3、中海油系统内部响应级别划分为三级：即：（现场级应急响应、公司级应急响应、总部级应急响应）。 4、应急响应中，短期恢复注意：避免出现新的（紧急情况）。 5、应急演习是对应急预案的完整性和周密性进行评估的重要手段，一般有： 演习、演习和演习等。（桌面，功能，全面） 6、我国将突发事件分为，，，，四大类。（自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件） 7、生产经营单位应急预案体系包括应急预案，应急预案，处置方案，三个层次，。（综合、专项、现场） 8、如果被埋在废墟下的时间比较长，救援人员未到，或者没有听到呼救信号，就要想办法维持自己的生命，尽量寻找食物和饮用水。 9、应急管理或叫突发事件应急管理，是在应对突发事件的过程中，为了预防和减少突发事件的发生，控制、减轻和消除突发事件引起的危害，基于对突发事件的原因、过程及后果进行分析，有效集成社会各方面的资源，对突发事件进行有效，，，的过程。（预防、准备、响应和恢复） 10、根据不同类型突发事件的性质、严重程度、可控性和影响范围等因素，《中华人民共和国突发事件应对法》将突发事件分为，，，，四个等级。（特别重大、重大、较大和一般） 11、突发性生产安全事故应急响应的重要性排序为：，，，。 （人、环境、财产、效率。） 12、突发事件等级为I级的，预警颜色为（）色。（红） 13、预警颜色为（）色表示突发事件的等级为IV级。（蓝） 14、突发事件等级为II级的，预警颜色为（）色。（橙） 15、突发事件等级为III级的，预警颜色为（）色。（黄） 16、在应急管理中，阶段的目标是尽可能地抢救受害人员、保护可能受威胁的人群，并尽可能控制并消除事故。（响应） 17、一个完善的应急预案，从应急方针、策划、准备、响应、恢复到预案的管理与评审改进，形成了一个并持续改进的体系结构。（有机联系）
第二章，绩效管理的理论基础 1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次 一般理论基础包括控制论，系统论，信息论 直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
3，直接理论基础。 一，工作分析 工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程， 企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。 工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为： 就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在： A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源 B，职位的工作关系决定了绩效评估关系 C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式 二，目标管理理论 目标管理的主要思想 20世纪50年代，彼得。德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下： A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现 B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。 D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制
企业推行绩效管理旨在提高企业经营管理效率和盈利水平，同时也旨在提高员工的综合能力和职业素质。企业若要赢在绩效，首先要落实好三方面的问题，一是管理者与员工就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理强调沟通、辅导，而不是简单的任务管理;三是绩效管理重视达成目标的过程，不要仅仅强调结果导向。其次企业老总要有个清醒认识，即绩效管理是对具有一定素质的员工进行的，并考评其岗位应承担责任所达到的阶段性结果，以及在达到过程中的行为表现、能力提升，并促进员工取得优异绩效的一个的闭环管理过程。 但绩效管理应有所侧重，一方面绩效管理属计划式而非判断式，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处;另一方面绩效管理是推动性的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进与提高，需要管理者与员工双方的共同努力，其过程可以概括为四个环节：计划、辅导、评价、报酬。 一、绩效管理中的计划 其一、制定绩效目标计划及衡量标准，绩效目标分为两种：一是结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司目标、部门目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。二是行为目标：指如何做，确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。好的目标(SMART)原则是指：S指具体的(反映阶段的比较详细的目标);M指可衡量的(量化的);A指可达到的(可以实现的);R指相关的(与公司、部门目标的一致性);T指以时间为基础的(阶段时间内)。其二、对目标计划的讨论。在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。其三、确定目标计划的结果。通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 二、绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种：一是会议式：指通过正式的会议实施辅导过程;二是非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作，在辅导过程中既要对员工的成绩认可，又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援，同时根据现实情况双方及时修正目标，朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是：良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与，要求员工能够：一要描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)，二要对自己实现的目标进行评估。有效的辅导应该是：(1)随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的;(2)不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性;(3)明确并加强对实现目标的期望值;(4)激励员工，对员工施加推动力;(5)从员工获得反馈并直接参与;(6)针对结果目标和行为目标。 三、绩效管理中的评价 在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。通过实际实现的业绩与目标业绩的比较，明确描述并总结业绩的发展表现趋势。在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能：如提问、倾听、反馈和激励等。一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面：(1)量度：量度原则与方法;(2)评价：评价的标准和评价资料的来源;(3)反馈：反馈的形式和方法;(4)信息：过去的表现与业绩目标的差距，需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。 四、绩效管理中的报酬
把握安全管理关键环节参 考文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
把握安全管理关键环节参考文本 使用指引：此安全管理资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 牢固树立安全发展理念，把安全管理工作往深里抓往 实处做，应把握好以下几个关键环节： 把依靠群众抓安全管理的观念树牢。安全管理工作是 一项全时空、全员额、全方位的工作，涉及方方面面，光 靠某个个人、某级组织是远远不够的，必须发动群众来 管、大家来做。充分调动全员参与安全管理的主观能动 性，努力形成群策群力、群防群治的良好格局。将安全责 任和安全目标分解到每项工作、细化到每个环节、落实到 每个人头，不断增强广大人员抓安全的责任感。领导要用 实际行动带动和影响职工，自觉把安全稳定工作作为份内 之责来履行，使一切积极因素得到最广泛调动，大力营造 人人是责任人、人人是安全员的良好氛围。
把人文关怀贯穿到安全管理始终。安全管理是科学管理的重要内容，只有坚持以人为本，下真功去管，把住方向、抓住重点，才能提高安全管理效益。要通过推出职工谈心月、走访职工家庭、向职工家属致公开信等举措，用细致入微的行动去影响人、激励人、关心人，使安全生产有一个和谐的人文环境。要将安全文化作为企业文化不可分割的重要部分，发挥宣传教育、思想政治工作和安全文化活动的固化作用，用多种激励的方法形成从业人员的自觉文化。要依靠安全文化的潜移默化作用，提高全体员工的安全意识和整体安全文化素质，让“我要安全”、“我会安全”贯穿于生产经营活动的所有时空、每一个环节，为实施安全生产长效管理奠定良好的基础。 把安全习惯的养成渗透到安全管理工作的每个细节。在日常生活中抓，坚持从点滴养成入手，依靠全员工良好的习惯和作风，群管、群防、群治，消灭事故于萌芽，防
绩效管理理论概述 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。 在绩效管理理论这个概念中，有几个值得特别注意的地方： 1、系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。所以，我们必须系统地看待绩效管理。 2、目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了，经理和员工的努力才会有方向，才会更加地团结一致，共同致力于绩效目标的实现，共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规划和远景目标。 3、强调沟通
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。 许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通的改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。 4、重视过程 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 绩效管理的“筐子”理论 绩效管理就像一个筐子，容量是有限的，但需要做好的工作有很多，面对绩效管理的这个筐子，我们的管理者该怎么决策，该选择什么，按照什么样的顺序，去把与绩效有关的东西装
绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 第三章：绩效管理作业流程 第四章：员工考核类别及考核内容 第五章：考核监督及反馈路径 第六章：考核结果的应用 附件： 附件1：部门考核表 附件2：行为观察量表 附件3：目标设定表 附件4：指标汇总表 附件5：任务书 第一章总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工 作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估 人的业绩达成提供必要的支持； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者 不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度 的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理 的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
In Order To Simplify The Management Process And Improve The Management Efficiency, It Is Necessary To Make Effective Use Of Production Resources And Carry Out Production Activities. 编订：XXXXXXXX 20XX年XX月XX日 实施民航企业安全管理体系的十大关键环节简易版
实施民航企业安全管理体系的十大 关键环节简易版 温馨提示：本安全管理文件应用在平时合理组织的生产过程中，有效利用生产资源，经济合理地进行生产活动，以达到实现简化管理过程，提高管理效率，实现预期的生产目标。文档下载完成后可以直接编辑，请根据自己的需求进行套用。 中国民用航空局虽然提出了建立民航安全 管理体系(SMS)的基本要求和相关要素，但并没 给出具体的操作指南、实施规范和审核标准， 目前国内也无一成功的民航企业案例可供参照 和借鉴。成功实施SMS的关键在于正确的认 识、良好的方法和积极的行动。在开展SMS建 设时，应根据SMS基本理念，结合中国民航与 本企业的实际，在安全管理机制上进行大胆探 索与实践，不断地创新安全管理方法与手段， 扎实推进，持续改进，最终建立起一套适合民 航企业自身特点和需要的SMS。笔者根据前期推
行SMS的实践经验和反思，总结出了实施民航企业SMS的十大关键环节和基本解决思路。 一、学习领悟SMS，科学策划实施方案 深刻理解SMS精髓所在，是科学策划和推行SMS的前提条件。作为企业最高管理层和推行人员要具体学习领悟：1.ICAO公约附件6《航空器运行》第30次修订要求和加拿大等航空企业推行SMS的做法。2.民航局发布的建立SMS的指导意见、指南和咨询通告，比对要素差异(三者各有优势)，选择最合适的内容(建议在专家指导下进行)。3.建立和实施SMS的目的、意义、重要性、方法和手段。4.现代航空安全管理的特点、方法、手段、核心和相关法规。 5.健全安全责任制，构建安全管理长效机制，加强安全文化建设的现实意义。
本科生学年论文1 题目：绩效管理理论研究综述 院（系）经济与管理系 专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷 指导教师（职称）麻凤梅（讲师） 提交时间二〇一三年七月
绩效管理理论研究综述 胡婷婷 （安康学院经济与管理系，陕西安康，72500） 摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。 关键词：绩效；绩效管理；文献综述
Performance management theory research were summarized Hu Tingting (Department of Economics and Management, Ankang University Ankang, Shaanxi, 72500) Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system. Key words: performance; performance management theory; review
绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；
改进酒店绩效管理的五个环节 绩效管理是当前酒店内部管理的重要方法之一。绩效管理运用得当，能激发员工的工作潜能、维护组织顺畅运行，促使酒店业绩提升;但如果运用不当，则会引发考核者和被考核者的对立情绪，进而影响团队合作热情，降低组织绩效。 笔者在对酒店企业开展绩效管理工作进行深入研究后认为，很多酒店在运用绩效管理方面存在一个明显的本末倒置的现象，即对绩效管理的重视程度很高，但对绩效管理的认识却并不到位。这一“重视却认识不到位”的状况，大大影响了绩效管理的推行与效果，应引起酒店管理层的注意。 酒店绩效管理存在的问题 1.错把考核当管理 笔者在酒店企业进行相关调研时发现，很多酒店都在开展绩效管理工作，但问及效果，几乎所有人员都反映，虽然业界对外都称其效果明显，但实际上现在如同“鸡肋”，食之无味，弃之可惜。 不用翻看各酒店绩效管理文档的内容，单看封面上文档的名称，便能观出端倪。当前，酒店绩效管理文档的名称一般为《**公司绩效管理考核办法》、《**公司绩效考核管理办法》或是《**公司绩效考核办法》，三类名称中共同出现了一个词语“考核”。这便是原因所在，酒店错把“绩效考核”当成了“绩效管理”，岂不知，“绩效考核”仅仅是绩效管理五大环节中的其中一环。 2.认为绩效管理是人力资源部的工作 酒店决定实施绩效管理后，责任自然落到了人力资源部门的头上。人力资源部负责组织学习，设计实施方案，当效果不理想时，人力资源部自然成了矛头直指的对象。 笔者听到有的业务部门领导反映：“考核来考核去，多数人拿不到奖金，得罪人的事都让我们做了，人力资源部真是讨厌。” 还有的部门经理说：“人力资源部做了那么多让人摸不着头脑的表格，给我们增加了这么多额外的工作，也没见工作上有什么起色。” 不难看出，大家都认为罪魁祸首应该是人力资源部，岂不知，绩效管理是每一位管理人员，甚至是每一位员工的事，而不是人力资源的事。 3.绩效管理工作效果应用得过于简单 当前大多酒店的做法，是将绩效考核的结果与工资奖金挂钩，绩效成绩好的工资、奖金高，反之则低。如果绩效管理评判结果仅应用于此的话，显然使得此
安全管理学总结 第一章概论 本章学习重点是第二节、第三节。重点掌握：1、管理的基本原理2、安全管理的重要作用本章学习的难点内容是第三节；难点是安全管理科学与相关学科的关系，及其在安全科学体系中的任务 （1）安全的定义及概念 1. 安全的定义（任选一个） 安全是指客观事物的危险程度能够为人们普遍接受的状态。 安全是指没有引起死亡、伤害、职业病或财产、设备的损坏或损失或环境危害的条件。 2. 安全对于人类的重要作用(安全体现三个方面):经济损失大；社会影响大；影响周期长 3. 职业安全卫生、安全生产与劳动保护 ①职业安全卫生：职业安全卫生通常是指影响作业场所内员工、临时工、合同工、外来人员和其他人员安全与健康的条件和因素。 ②安全生产：安全生产是指在生产过程中消除或控制危险及有害因素，保障人身安全健康、设备完好无损及生产顺利进行。安全生产包括人身安全和设备安全。 ③安全生产和劳动保护二者从概念上看是有所不同的，但在内容上有所交叉：安全生产是从企业的角度出发，强调在发展生产的同时必须保证企业员工的安全、健康和企业的财产不受损失。劳动保护是站在政府的立场上，强调为劳动者提供人身安全与身心健康的保障、属于劳动者权益的范畴。（简述安全生产和劳动保护的异同点） 4. 安全、安全性与系统安全 ①安全：保护，主要指职业安全、意外伤害、家庭安全等安全问题（安全科学工作者所关注的领域）；Security：保卫，主要涉及国家安全、刑事犯罪、防抢防盗等安全问题。 ②安全性：安全性是系统在可接受的最小事故损失条件下发挥其功能的一种品质。 ③系统安全：在系统寿命周期的所有阶段，以使用效能、时间和成 本为约束条件，应用工程和管理的原理、准则和技术，使 系统获得最佳的安全性。 5. 系统可靠，是否一定安全？系统的可靠性与安全性之间的辩证关系可靠性是指系统在规定的条件下，在使用期限内实现规定性能的可能程度。可靠性技术的核心是失效分析，安全性技术的核心是危险分析。可靠性与安全性不能等同，系统可靠不一定安全。 （2）管理科学及基本概念 6. 管理的定义：是为实现预定目标而组织和使用人力、物力、财力等各种物质资源的过程。 7. 管理的基本原理：系统原理、人本原理、弹性原理 ①系统原理----系统分析内容包括（选择）：①系统界定；②系统要素；③系统结构；④系统功能；⑤系统联系；⑥系统目标；⑦系统变革。 ---系统原理的基本原则：（1）整分合原则（整体把握，科学分解，组织综合这就是整分合原则的主要含义）（2）反馈原则（正反馈、负反馈）（3）封闭原则（4）动态相关性原则 ②人本原理---人本原理的基本原则：1、能级原则2、动力原则3、激励原则 ----动力原则基本动力有三类：物质动力，以适当的物质利益刺激人的行为动机；精神动力，运用理想、信念、鼓励等精神力量刺激人的行为动机；信息动力则通过信息的获取与交流产生奋起直追或领先他人的动机。 激励原则中人发挥其积极性的动力主要来自三个方面：内在动力，指人本身具有的奋斗精神；外在压力，指外部施加于人的某种力量；吸引力，指那些能够使人产生兴趣和爱好的某种力
绩效 百科名片 绩效 绩效，，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 目录 ? ? ? ? ? ?
? ? ? 展开 绩效 中文读音及基本解释 jìxiào 基本解释 [achievement]功绩,功效 破案绩效 概述 绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 绩就是，体现企业的利润目标，又包括两部分：（MBO）和职责要求。企业要有企业的目 绩效和薪酬的对应关系 标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希冀的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成目标外，还要做新客户开发、报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是； 效就是、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。 绩效源自管理 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在方面，
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。 绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题： （1）统一认识要目的明确 提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。
安全生产管理要注重抓好“三个重要关键环节” 安全生产管理要注重抓好“三个重要关键环节” 安全生产是煤矿永恒的主题，是人命关天的头等大事，任何时候都不能掉以轻心、等闲视之。各级领导在安全管理中要注重抓好“三个重要关键环节”，才能防患于未然，才能实现企业安全生产的工作目标。 一、以人为本，超前教育是实现安全生产的前提。 安全生产工作是一项群众性地工作，并非领导在会上讲一讲，把措施往纸上订一订，将制度往墙上贴一贴就完事大吉了。而是要动员发动人人参与，预防为主、超前教育，真正把安全工作建立在最广泛的职工群众基础上，达到警钟常鸣，才能杜绝事故，堵塞漏洞实现安全生产之目的。 1.超前教育经常性。只有正确的安全理论，才能有规范的操作行为，否则，一个不懂安全知识，缺乏对安全重要性认识的人，让他实现安全那简直是不可能的事，因此必须采取脱产培训与业余培训学习相结合，全面学习与重点学习相结合，献身讲解与典型事故剖析相结合等方法。例如，我矿为了让“三违”人员通过献身讲解，受到安全教育、组织“三违”人员到第一医院护理下肢瘫痪的重工伤，并让工伤本人畅谈自己违章操作导致终身残疾，给本人和家庭造成不幸的沉痛教训以及给企业造成的重大政治影响和经济损失。通过献身教育使“三违”人员上了一次生动的安全教育课，进一步强化了职工安全意识和搞好安全工作的责任
感。收到了良好的效果。因此各级党政组织要认真组织开展生动形象、育教于乐的教育活动，从而增强每个职工的安全意识，规范安全行为，才能达到个人保班组、班组保区队、区队保全矿的安全生产目标。 2.思想疏导针对性。在搞好超前教育经常性的同时，还要有针对性地做好所有“三违”者和“不放心职工”的思想教育和疏导工作，使其提高认识，同时给予必要的纪律处分，使其接受教训，达到一次受痛永不在犯的效果。对于“三违”人员和安全不放心人进行思想疏导，不仅党政一把手和主管副职要做好思想疏导工作，而且，班工长、党员、安全网员都有责任和义务共同做好思想疏导工作，只有这样才能让反面典型转化，鞭策后进，有的放矢的开展好安全教育工作。 二、质量为本，规范操作是搞好安全生产的关键。 “安全为天、质量为本”。质量是安全的基础和保证，只有正确引导职工搞好质量标准化，规范职工正规操作的程序，才能使职工人身安全得到保证。 1.加强学习，提高认识。组织干群走出去，到质量标准化先进单位“取经探宝、认真学习、消化吸收”提高认识，认识到大搞质量标准化不是装门面，图好看，而是为了企业安全和职工人身不受到伤害。由于认识得升华，从而使我矿搞好质量标准化，有了牢固得群众基础。再加上在开展质量标准化大会战中，高标准、严要求、自加压力更增添了“团结奋战、争创一流”得决心和信心。最后以优异得成绩被局评为“精品工
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/ff14955511.html, 聚焦四个环节不断提高应急管理工作能力和水平 作者：孙元耀 来源：《办公室业务》2018年第04期 近年来，盐城市应急办认真贯彻落实国家和省、市应急管理工作各项决策部署，坚持目标和问题导向，聚焦事前、事发、事中、事后四个环节，重抓应急值守、信息报告和矛盾隐患排查等基础性工作，着力加强预警系统、预案体系和应急平台建设，应急管理工作能力和水平不断提高。 一、加强分析研判，不断提高事前预警能力 信息是开展应急管理工作的基础，盐城市应急办坚持预防为主的方针，针对易发、多发、频发问题强化信息收集和分析研判，努力为突发事件应对处置赢得先机。一是加强灾害性信息研判。自然灾害破坏性强、危害性大，为切实防御和减轻各类自然灾害，盐城市应急办与市气象、地震、环保、水利、民政、卫生、公安等部门联手，加强信息监测分析，完善部门联动、信息分享和预警预测机制，努力使灾害损失减少到最低程度。二是加强矛盾性信息处置。组织社会矛盾隐患大排查大整治，开展重大危险源普查、评估、监控和整改，积极化解易引发群体事件的信访问题和社会矛盾，排查整治易引发突发事件的交通运输、危化品和天然气等重点领域的安全隐患，使一些突出矛盾和问题消除在萌芽状态。加强舆情类信息收集。增强互联网思维，建立健全网络监测手段，与公安、宣传等部门密切协作，加强突发事件信息网络监测，对一些群众关注度高、反映强烈的问题主动关注，对突发事件形成的网络舆论及时跟进。 二、坚持前端发力，不断提高事发响应能力 突发事件发展态势一般较为迅速，盐城市应急办立足于早发现、早报告、早预防，不断加强应急值守和信息报告、发布工作，有针对性地做好突发事件应对工作。一是强化值守应急工作。严格落实岗位责任制，修订完善值班工作制度和值班人员岗位职责，严格执行24小时值班制度和领导带班制度，节假日和敏感时期实行双值班制度。细化突发事件值守处置流程，加强对重要值班信息的研判和处理，确保值守应急工作规范严谨、响应快速。加大对县（市、区）和部门值班室建设的指导力度，规范值班室硬、软件标准和力量配置。二是强化信息报告工作。进一步落实信息报告的主体责任，制定下发《关于加强突发事件信息报告工作的意见》，严格界定信息报送的级别标准、范围程序和时限要求，全面落实节假日和敏感时期应急信息“零报告”“日报告”制度。对突发事件信息报告出现迟报、漏报、不报的部门和单位及时约谈、通报，不断加强全市信息报告工作。三是强化信息发布工作。建立健全预警信息统一发布制度和快速传播机制，明确市应急办和各相关部门信息发布权限，丰富预警信息发布终端种类，与移动、电信、联通运营商和广播电视总台、报社、网站合作，充分利用电子显示屏、楼宇电视等载体发布预警信息，确保信息发布准确及时。