长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统长松组织系统七大系统示例薪酬管理系统
⒈系统简介
薪酬管理系统是长松组织系统中的一个重要模块，用于管理员工的薪酬相关事务。本系统的目标是提供一个自动化的薪酬计算和管理平台，以确保薪酬的准确性、公正性和及时性。
⒉系统功能
⑴员工薪资管理
●员工信息管理：包括员工基本信息、职务级别、工作时间等。
●员工薪资计算：根据员工职务级别和工作时间计算薪资，包括基本工资、津贴、奖金等。
●员工薪资调整：根据公司政策和员工表现，进行薪资调整操作。
●员工薪资查询：提供员工薪资查询功能，方便员工查看自己的薪资情况。
⑵绩效管理
●绩效评定指标管理：定义绩效评定的指标体系，包括工作
目标、关键绩效指标等。
●员工绩效评定：根据指标体系对员工的工作表现进行评定。
●绩效奖金计算：根据员工的绩效评定结果计算绩效奖金。
⑶福利管理
●社保管理：记录员工的社会保险信息，包括养老保险、医
疗保险、失业保险等。
●员工福利管理：记录员工的各项福利待遇，包括工龄奖励、节日福利等。
●福利费用计算：根据员工的福利待遇计算福利费用。
⑷报表和统计
●薪酬报表：根据已有数据各类薪酬相关的报表，如员工薪
资明细、薪酬总额统计等。
●薪酬数据统计分析：对薪酬数据进行统计分析，包括员工
薪资分布、薪酬变动趋势等。
⑸系统安全和权限管理
●用户权限管理：根据用户角色划分不同的权限，限制用户
对系统的操作权限。
●数据安全管理：保护薪酬数据的安全性，防止数据泄露和
篡改。
⑹系统集成接口
●与人事信息系统的接口：与人事信息系统进行数据交互，
实现员工信息的同步更新。
●与财务系统的接口：与财务系统进行数据交互，实现薪酬
支付和账务记账。
⑺日常操作和维护
●系统数据备份和恢复：定期对系统数据进行备份，并提供
数据恢复功能。
●员工薪酬数据导入导出：支持员工薪酬数据的导入和导出，方便数据迁移和共享。
⒊法律名词及注释
⑴社会保险
社会保险是国家为保护和提高职工生活水平而建立的强制性
经济保障制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
⑵薪酬调整
根据公司政策和员工表现，对员工的薪酬待遇进行调整。常见的调整方式包括调薪、晋升和降薪。
⑶绩效奖金
绩效奖金是根据员工的绩效评定结果而发放的额外奖励。它通常作为激励机制的一部分，以鼓励员工提高工作表现。
⒋附件
本文档附带的附件包括系统流程图、系统界面截图和系统数据表结构等详细资料，以供参考和使用。
薪酬管理系统 薪酬管理系统是一种企业管理工具，用于管理公司中的薪酬信息，及时、准确地支付员工的工资和福利，确保公司的人力资源管理更加规范和高效。薪酬管理系统能够帮助企业管理层更好地管理公司的人力资本，并在竞争激烈的市场中吸引和留住优秀的人才。 一：薪酬管理系统的基本功能 1、员工管理：管理员工信息，包括个人信息、工作经验、职位、薪酬结构等； 2、薪酬结构：根据公司的规划和薪酬政策，制定与每个 员工有关的薪酬结构； 3、工资结算：实现员工薪资的计算、支付和发放，并且 对工资支付有完整的记录可查询； 4、绩效考评：根据公司的绩效考核制度，对员工进行绩 效评估，为后续薪酬调整提供依据； 5、福利管理：管理员工的住房补贴、交通补贴、工龄津贴、年终奖金等福利项目； 6、薪酬调整：根据员工的表现、市场薪酬水平及公司业 务情况等因素，适时地调整员工的薪酬待遇。 二：薪酬管理系统的优势
1、节约人力：薪酬管理系统能够承担原本需要人工处理的薪酬管理工作，节约了很多人力资源，人力配置利用率提高； 2、提高工作效率：薪酬管理系统可以根据公司需求实现自动计算员工工资和福利，大幅提高了工作效率； 3、保障数据安全：薪酬管理系统可以对员工的个人信息进行严格的保密和安全管理，防止数据泄露； 4、提高员工满意度：薪酬管理系统透明、可靠地管理公司的薪酬政策，使员工能够清晰了解自身薪酬待遇，提高员工的满意度和忠诚度； 5、提供决策支持：薪酬管理系统能够准确地分析公司的薪酬结构、福利及绩效等信息，为企业管理层提供数据支持，更好地制定薪酬政策。 三：薪酬管理系统实施的注意事项 1、充足的准备工作：实施薪酬管理系统前充足的准备工作是非常重要的，必须确定好薪酬管理政策、方案、流程等； 2、系统测试：对于自己的薪酬管理系统要进行充分的测试，保证系统的可靠性和完善性，减少系统错误和数据丢失的风险； 3、员工培训：实行新系统前，尤其是员工薪酬系统的使用者必须接受相关的培训，了解系统的操作流程和规则，确保其能够正确、高效地使用系统；
薪酬管理系统 ★薪酬的最大核心，就是满足不同人性的需求。优秀的薪酬管理系统，可以将企业与员工结成利益共同体，通过满足各级各类人员的机制体系，形成强大的内部驱动力。 第一节：薪酬概述 1.1什么是企业薪酬 企业薪酬是指员工的岗位价值薪酬以及其所创造价值所获得的创造价值薪酬，其中：1）岗位价值薪酬指企业内部人员的工资比（指岗位固定工资部分，参照价值薪酬）2）创造价值薪酬指人才因其特殊价值，所获取的薪酬（指岗位的提成、分红、奖金部分，参照不同类型岗位的薪酬设计） 1.2岗位薪酬结构 1）当下先进性薪酬收入： ●工资：包括固定工资、绩效工资、固定补助 ●奖金（提成）：包括销售额提成、利润提成 ●津贴：包括岗位津贴、技能津贴、环境津贴等 ●分红：项目分红、股权分红等 2）长期受益（如股权激励）： 3）福利与荣誉 1.3企业不同时期各岗位薪酬结构 企业不同时期各岗位薪酬结构 企业发展阶段人员类别薪酬结构 创业期 1 【老板+核心团队】第一批人零底薪+利润分红 2 【新招员工】第二批人（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 起步期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【新增加营销人员】（零）底薪+销售额提成（高） 3 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 断奶期 1 【高层】（零）底薪+利润分红（高） 2 【营销人员】（零）底薪+销售提成（高） 3 【技术人员】（低）底薪+约定奖励 4 【职能人员】（低）岗位工资（基本工资+绩效工资） 发展期 1 【核心决策层】（低）岗位工资+（中）利润分红+股份 2 【高层】（低）岗位工资+（中）利润分红 3 【营销人员】（低）底薪+销售提成（中高） 4 【技术人员】（中）岗位工资+奖励（项目） 5 【职能人员】（中）岗位工资（基本工资+绩效工资） 6 【辅助类人员】（低）固定工资（死工资） 加速期 1 【核心决策层】（中）岗位工资+事业部分红+股份 2 【高层】（中）岗位工资+事业部分红 3 【营销人员】（中）底薪+销售提成（中） 4 【技术人员】（高）岗位工资+销售提成（研发产品产生销售）+ 利润分红（项目） 5 【职能人员】（中高）岗位工资（基本工资+绩效工资）
薪酬管理系统 薪酬管理是企业中重要的一环，它涉及到员工工资、奖金、福利等 与薪酬相关的方面。为了更好地管理和调整薪酬体系，提高员工的工 作积极性和满意度，许多企业引入了薪酬管理系统。 一、系统概述 薪酬管理系统是一个集成的软件平台，它能够帮助企业实现对薪酬 体系的全面管理和控制。系统包括员工信息管理、薪酬结构管理、绩 效考核管理、福利管理等模块。通过该系统，企业能够准确而高效地 计算员工薪酬，并根据员工的绩效情况和贡献度进行差异化薪酬激励。 二、系统功能 1. 员工信息管理：该模块用于对员工个人信息进行录入、查询和修改。包括员工基本信息、薪酬标准、职位职级等。同时，系统还能够 记录员工的工作经历、培训情况等，为薪酬计算提供数据支持。 2. 薪酬结构管理：系统提供了灵活的薪酬结构管理功能，企业可以 根据员工的不同岗位、职级和绩效等级制定不同的薪酬标准。系统支 持多种薪酬组成要素的设定，如基本工资、绩效奖金、津贴等。同时，系统还能够根据企业的调整政策自动更新薪酬结构。 3. 绩效考核管理：企业可以通过薪酬管理系统实现绩效考核的全程 管理。系统能够帮助企业设定绩效考核指标、评分标准和权重，自动 计算员工的绩效得分，并生成绩效考核报告。通过薪酬与绩效挂钩， 有效提高了员工的工作积极性和业绩水平。
4. 福利管理：系统可以对企业的福利政策进行管理和维护。企业可 以设定不同员工享受的福利待遇，并通过系统自动计算和发放相关福利。系统还能够提供员工福利查询和申请功能，方便员工管理自己的 福利。 三、系统优势 1. 提高管理效率：薪酬管理系统能够自动化地进行薪酬计算和发放，极大地减少了人工操作和错误率，提高了管理效率和准确性。 2. 灵活可调整：系统提供了灵活的薪酬结构管理功能，企业可以根 据需要随时调整薪酬政策和标准，适应市场和企业变化。 3. 信息透明化：通过薪酬管理系统，员工可以随时查询自己的薪酬 和福利情况，增强了员工对企业的信任和认同感。 4. 数据统计分析：系统能够对薪酬和绩效数据进行统计和分析，为 企业的决策提供参考依据。同时，系统还能够生成各类薪酬和绩效报表，方便企业进行监控和评估。 四、系统实施与应用 企业在引入薪酬管理系统前需要充分了解自身的薪酬政策和管理需求，确保与系统的要求相匹配。同时，企业还需要进行系统的培训和 测试，确保员工能够熟练操作和应用系统。 在系统实施后，企业需要不断监控和评估系统的运行情况，及时进 行调整和优化。并定期与供应商进行沟通和协商，了解系统的更新和 升级情况。
企业组织系统工具包 学习手册
一、工具包系统模块说明 《企业组织系统工具包》，共包括七大系统和一套导入光碟，分别是组织机构系统、工作分析系统、薪酬管理系统、绩效管理系统、招聘管理系统、生涯规划系统、培训管理系统及导入光碟。 七大系统的作用和完成后所形成的方案说明如下：
二、工具包产品组成说明 企业组织系统工具包是集web软件、光碟、书籍、软件使用的操作手册为一体的综合性产品，通过光碟、书籍对原理、知识点进行系统化的讲解和指引，同时提供软件工具实现智能化操作，其呈现形式包括： ?七套视频教学光盘：七套视频光碟分别是组织机构系统、工作分析系统、薪 酬管理系统、绩效管理系统、招聘系统、培训系统、生涯规划系统七套系统。 由贾长松老师主讲，以深入浅出的讲解方式，帮助企业掌握全部理论知识。 光盘播放方式建议采用DVD机播放， ?七套理论教材：与光碟配套的理论教材，亦分为七套，分别为组织机构系统 教材、工作分析系统教材、薪酬管理系统教材、绩效管理系统教材、招聘管理系统教材、生涯规划系统教材、培训系统教材，详细的阐述了各种理论原理。 教材对知识点进行了详细说明和讲解，并配以相应的实操性的案例分析，为系统学习提供了充分依据，以供用户随时查询。 ?三项软件使用权（五年期）及对应操作手册，： 软件可以帮助企业提升效率，实现无纸化办公，达到工作效率最大化。 ?薪酬设计软件：智能化生成企业薪酬标准、方案。可以实现以下功能： A.设立基于岗位价值评估的各岗位薪酬方案； B.设计营销人员的菲尔德一、菲尔德二方案； C.设计高管人员的月度季度年度五级工资制方案； D.设计客服人员薪酬方案； E.设计财务人员薪酬方案。 在软件上，既提供了各行业、各类型岗位的默认参考数据，自动实现计算，又提供了手动调整功能，让企业能个性化修改。 ?绩效管理软件：分为系统管理员、部门管理者、员工三级账号，企业可以分配给每个员工相对应的账号，实现无纸化的全员考核，让考核更简易化。 通过绩效管理软件可以实现以下功能：
薪酬管理系统 薪酬管理系统是一种专门用于管理公司员工薪资和相关福利的计 算和分配的软件系统。它的出现使得企业能够更加高效地处理薪酬事务，并确保公平公正地向员工支付正确的报酬。薪酬管理系统的使用 对于企业管理来说具有重要意义，下面将从系统设计、薪酬计算和福 利管理三个方面对薪酬管理系统进行详细探讨。 薪酬管理系统的设计是确保其功能与企业需求相适应的关键。一 方面，系统需要具备灵活性，能够根据企业的结构和规模进行定制化 调整。另一方面，系统也需要保持一定的标准化，以确保数据的准确 性和可比性。薪酬管理系统中的各个模块，例如员工信息管理、薪资 计算、考勤管理等，需要通过合理的界面布局和操作流程，提高用户 的使用效率。 薪酬计算是薪酬管理系统的核心功能之一。系统应该能够根据员 工的薪资结构和绩效情况，自动计算出每个员工的实际薪资。在薪资 计算过程中，系统应该考虑到各种因素，例如基本工资、绩效奖金、 津贴和福利待遇等，确保薪酬的公平和合理。薪酬管理系统还应该具 备自动生成工资条和薪资报表的功能，方便企业管理人员进行审核和 统计。 福利管理是薪酬管理系统的另一个重要功能。通过薪酬管理系统，企业能够更好地管理和分配各种福利待遇，例如社保、公积金、医疗 保险、年假等。系统可以自动计算和扣除员工应缴纳的社保和公积金，同时也能够记录员工的福利使用情况，方便企业进行福利统计和管理。此外，薪酬管理系统还可以提供在线申请和查询福利的功能，提高员 工的参与度和满意度。 随着科技的不断发展和进步，薪酬管理系统也在不断地更新和完善。一些先进的薪酬管理系统中，集成了人脸识别和指纹识别等技术，以提高员工考勤的准确性和安全性。此外，一些系统还通过数据分析 和预测功能，帮助企业管理人员更好地了解员工的绩效和变动情况，
薪酬管理系统 一、引言 随着现代企业的发展，薪酬管理对企业的发展起着至关重要的作用。一个优秀的薪酬管理系统可以让企业更好地激励员工、留住人才，为企业的业务提供强有力的保障。在信息化和数字化的浪潮下，企业可以借助科技手段完善薪酬体系，提高管理效率，实现企业人力资源管理的最大化。 本文将分析影响薪酬管理的因素，介绍薪酬管理的意义和目的，提出最新的企业薪酬管理制度，并阐述薪酬管理系统的实施流程和可持续发展策略。 二、薪酬管理的影响因素 薪酬是企业对员工的经济性激励，能直接影响员工的工作积极性和工作态度。因此，薪酬管理的好坏直接影响员工对企业的归属感和忠诚度，进而影响企业的员工流动率和业务成果。以下是影响薪酬管理的主要因素： 1、人力资源需求：企业的业务发展需要相关专业人才，薪酬管理必须与人力资源需求相适应，以满足企业对人才的需求。 2、行业情况：不同行业的薪酬管理体系是有区别的，例如石化行业的高薪酬和银行行业的高福利待遇。企业在制定薪酬管理制度时需要考虑有关行业的情况。 3、劳动力市场竞争：员工可以在多家企业中选择，薪酬管理需要增加企业吸引力，吸引更多的优秀人才。 4、经济环境和政策：企业的薪酬管理需要符合国家的经
济环境和政策规定，例如提高最低工资标准、加税等政策的影响。 以上4个因素是企业薪酬管理不容忽视的因素，薪酬管理系统需要在这些因素的基础上完成更完善的制度。 三、薪酬管理的意义和目的 薪酬管理的意义在于企业可以通过薪酬管理制度来提高员工的工作积极性，进而提高企业的业务效益。以下是薪酬管理的三个主要目的： 1、激励员工：通过提供高的薪酬和福利待遇，让员工知道自己的工作在企业中是有价值的，提高员工的工作积极性和工作态度。 2、留住人才：高薪酬制度可以吸引更多的优秀人才，同时企业也需要在员工的薪酬管理上提供稳定的保障，以留住人才。 3、维护公平：薪酬制度需要公平，以不同的考评标准和薪酬制度来满足员工的工作结果和成就感，维护企业的公平正义。 以上三个目的是企业薪酬管理制度的核心功能。通过科技手段来提高薪酬管理制度的有效性和准确性，可以获得更好的效果。 四、薪酬管理制度 薪酬管理制度需要根据企业的特点来制定，企业需要根据不同的功能设置不同的考评标准和薪酬制度。以下是薪酬管理制度的重要部分： 1、保密原则：企业需要遵守保密原则，不得将员工的薪酬信息泄露给第三方，以保护员工的隐私权。 2、评定标准：薪酬制度评定员工薪酬时需要根据企业制
长松组织系统七大系统示例绩效管理系统长松组织系统七大系统示例绩效管理系统 1.系统概述 1.1 目的和背景 本绩效管理系统的目的是为了评估和提高组织内员工的工作绩效，以促进组织的发展和增加竞争力。通过对员工绩效的定期评估和管理，可以发现问题并及时采取适当的措施进行改进。 1.2 系统范围 本绩效管理系统适用于长松组织系统内的所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工等。 1.3 系统目标 - 评估和监控员工的工作绩效； - 识别和表彰高绩效员工，激励其持续努力； - 辅导和培训低绩效员工，提高其工作表现； - 通过绩效反馈和目标设定，提高员工的工作动力和满意度。 2.绩效评估流程
2.1 目标设定 在每个绩效周期开始前，员工与直属上司共同制定个人绩效目标，确保目标的合理性和可衡量性。 2.2 绩效评估方法 采用360度评估方法，包括员工自评、直属上司评估、同事评估和客户评估等多维度数据，以全面了解员工的工作表现。 2.3 绩效评定 根据绩效评估结果，对员工进行绩效评定，分为优秀、良好、合格和不合格等等级，并给予相应的奖励或改进措施。 2.4 绩效反馈 通过定期的绩效反馈会议，直属上司向员工提供绩效评估结果，并讨论改进计划和个人发展目标。 3.奖惩机制 3.1 奖励机制 - 绩效奖金：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效奖金，以激励高绩效员工。 - 物质奖励：根据员工的绩效评定结果，给予符合其绩效等级的相关物质奖励，如礼品、旅游等。
- 赞扬和表彰：向表现突出的员工公开表彰，并向他们发表赞扬和感谢的公开信。 3.2 惩罚机制 - 警告和纪律处分：对绩效不合格的员工给予警告或相应的纪律处分。 - 薪资调整：根据员工的绩效评定结果，进行相应的薪资调整。 4.绩效数据管理 4.1 数据收集 通过绩效评估系统，收集各维度的绩效数据，包括员工自评、直属上司评估、同事评估和客户评估等。 4.2 数据分析 对收集到的绩效数据进行分析，以发现员工的工作表现问题和改进的方向。 4.3 数据保存 绩效数据保存在安全的服务器中，确保数据的机密性和可靠性。 4.4 数据报告
长松组织系统之生涯规划 （内部资料）
生涯规划晋升通道图 管理职系董事会总经理 技术总监副总经理副总经理技术经理总监总监 专员 经理总监助理 助理 主管经理 代理主管经理助理 组长主管 内勤员工 见习内勤 员工 一线员工 见习员工见习销售员 工程师技术员 营销总监 见习总监高级销售经理销售经理见习销售经理高级销售主管销售主管 见习销售 主管 销售员 专家 专业技术职系
三、晋升标准表 营销人员晋升标准 职位业绩客户数 量 技能培训如何维持 备 注 试用业务员 出单后立即 转正1个 熟悉业务 流程 入职 培训 并考 核通 过 心态素质好，不 得散布负面消 息，由总监以上 进行沟通无效则 劝退 R10 业务员 单月业绩5 万，2个月内累积8万3个 熟悉业务 流程，可独 立踢单和 收单 参加 全套 业务 培训 及预 备主 管培 训3次 以上 并考 核通 过 当月邀约量低于 6家且拜访量低 于24家则降级 或连续2月业绩 为零降级或三个 月累计低于4万 则降级 M4 高级业务员单月个人6 万，2个月内 累积10万、 或单月直属 团队业绩8万，同时所属部门整体业绩13万以 上5个 熟练讲解 业务流程， 协助收回2 单以上 参加 预备 经理 培训3 次以 上并 考核 通过 当月个人邀约量 低于6家且拜访 量低于24家则 降级或连续2月 所直属团队业绩 为零降级或三个 月累计个人低于 6万则降级 Q12、“六 大素质” 代经理 单月个人8 万，2个月内 累积14万，或团队单月10万，2个月累积18万5个 具备业务 培训及组 织招聘能 力，1次以 上培训全 员 参加 经理 培训3 次以 上并 考核 通过 业绩排名前80% 为A级，后20% 为B级，连续2 月为B级者，降 级；单月挂零且 经理拜访量低于 24家或部门人均 邀约量低于6 家，降级 “三大能 力”
长松组织系统之薪酬评估及制定方 法 随着现代企业组织的不断发展，薪酬评估和制定成为了企业组织的一个重要环节。长松组织系统是一种以人为本、注重员工发展的企业运营模式，因此，它的薪酬评估和制定更为重要。 一、薪酬评估的重要性 薪酬评估是指在确定薪酬级别和水平的基础上，按照一定的规则和程序对员工薪酬进行评估和比较的活动。在长松组织系统中，薪酬评估的重要性体现在以下几个方面： 1、提高员工的积极性。在薪酬评估和制定的过程中，员工能够清楚地知道自己的工作表现和贡献，从而更有动力、更加积极主动地工作。 2、促进员工的发展。薪酬评估和制定是一个阶梯式的过程，员工能够根据自己的工作表现获得更多的回报，也就可以更好地发展自己的职业规划。 3、提高企业的员工满意度。薪酬评估和制定的公正性和透明度是员工满意度的重要因素之一。如果员工认为自己的薪酬评估和制定公正且合理，那么他们就会更加情愿留在公司。 二、长松组织系统的薪酬评估
在长松组织系统中，薪酬评估的核心理念是公平、透明、科学和容易理解。具体包括以下步骤： 1、制定评估标准。长松组织系统中的评估标准分为技能评估和绩效评估两部分。技能评估包括员工是否拥有必要的专业技能以及技能的熟练程度等；绩效评估则包括员工的工作业绩、满意度、贡献以及工作态度等因素。 2、收集评估数据。长松组织系统会收集员工的绩效和技能等数据，以便进行薪酬评估。 3、使用统计学方法对数据进行分析。长松组织系统会使用一系列统计学方法对员工的数据进行分析和比较，以确保评估的公正性和科学性。 4、制定薪酬方案。根据对员工绩效和技能评估的结果，长松组织系统会制定薪酬方案，包括薪资结构、福利待遇以及奖励政策等，以确保员工能够获得公平的薪酬回报。 三、长松组织系统的薪酬制定 在长松组织系统中，薪酬制定是薪酬评估的下一步，它的目的是制定公正、合理、可执行的薪酬方案。薪酬制定的主要步骤包括以下几个方面： 1、确定薪酬结构。长松组织系统会根据员工的需要和企业的需求制定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
企业组织系统之 绩效管理系统 一、绩效管理制度 二、高层绩效考核表 三、中层绩效考核表 四、基层绩效考核表
绩效考核制度 拟稿部门：董事会 年月
目录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则
第一章总则 第一条为提高××××公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕××××公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据××××公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于××××公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进××××公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高××××公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升××××公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核; 4.公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效资金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整; 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《××××公司薪酬管理制度》 第二章考核方法
第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1—5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 第七条月度绩效考核 绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和××××公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度. （一）业绩维度:业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作指导的绩效. （二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核,考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示: 第九条考核主体 考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10％. 月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。 第十条绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分)评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：
长松组织系统工具-薪酬管理系统 【长松组织系统工具-薪酬管理系统】 章节一、引言 1.1 文档背景 本文档为长松组织系统工具-薪酬管理系统的详细说明文档。 1.2 目的 本文档旨在提供薪酬管理系统的使用说明和功能介绍，使用户能够充分了解系统的优势，并正确使用该系统。 1.3 文档范围 本文档适用于长松组织系统工具-薪酬管理系统的管理人员和使用人员。 章节二、系统概述 2.1 系统简介 本系统是长松组织系统工具的一个模块，旨在为企业提供全面的薪酬管理功能，包括薪资计算、薪资核算、薪资发放等。 2.2 系统特点
- 综合管理：系统整合了员工信息、薪酬规则、薪资发放等的管理，实现了薪酬管理的一体化。 - 灵活定制：系统支持企业根据自身需求灵活定制薪酬规则，满足不同岗位、不同级别的薪资差异。 - 自动计算：系统提供自动薪资计算功能，减少人工计算的工作量和错误率。 - 安全可靠：系统采用先进的数据加密和权限管理技术，保证了薪酬数据的安全性和可靠性。 章节三、系统功能 3.1 员工信息管理 - 员工基本信息录入 - 员工薪酬结构设定 - 员工薪资变动管理 3.2 薪酬规则管理 - 薪资构成设定 - 薪资计算公式设定 - 岗位/级别差异设定 3.3 薪资计算与核算
- 薪资计算自动化 - 薪资核算结果 - 薪资管理报表 3.4 薪资发放管理 - 薪资发放流程设定 - 工资单与打印 - 薪资发放记录管理 章节四、系统使用指南 4.1 系统登录 4.2 员工信息管理 4.3 薪酬规则管理 4.4 薪资计算与核算 4.5 薪资发放管理 章节五、附件 附件一、薪酬管理系统用户手册 章节六、法律名词及注释 - 企业：指使用该系统的组织或公司。
企业组织系统之 薪酬管理系统(示例） 一、薪酬管理制度 二、岗位价值评估表 三、薪酬层级表 四、各岗位年底奖金、月薪表 五、各岗位月薪五级工资表 六、各岗位固定工资、绩效工资表 七、高管人员薪酬 八、营销人员薪酬 九、客服人员薪酬 十、财务人员薪酬 薪酬管理制度 拟稿部门：董事会 年月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章薪酬结构 (4) 第四章岗位绩效工资制 (7) 第五章市场工资加绩效制 (8) 第六章工资特区 (9) 第七章工资调整 (10) 第八章其他 (12) 第九章附则 (13)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外)的全体正式员工。 第二条目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬,促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 (一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较,公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性. (四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制.
薪酬管理体系 薪酬管理是企业组织中一项重要的管理活动，薪酬管理系统是一套相互联系、综合运用、可持续发展的管理体系，它由多种元素组成，如薪酬政策、薪酬结构、薪酬计算与福利等等，是企业组织设计和实施薪酬策略的重要支柱。 薪酬管理考虑的是组织内员工的报酬分配和鼓励，是一种激励机制，它可以增强员工的积极性和工作热情，提高组织效率，从而达到组织目标。因此，薪酬管理体系与企业组织发展进步息息相关。 二、薪酬管理体系介绍 1、薪酬政策 企业组织的薪酬政策是一个重要的组成部分，它将确定组织对薪酬的观点，强调薪酬的权衡、公正性和目标导向性，以及它们之间的关系。薪酬政策通常包括绩效考核、薪酬增长、选择支付发放的方式和分配的比例、奖励等等。 2、薪酬结构 薪酬结构是薪酬管理体系中的一个重要元素，它是把薪酬支付方式分为多个层次，包括基本工资、津贴、补助、奖金、福利和存款等，以设计出各职级的薪酬结构，确定不同职能的薪酬高低等。 3、薪酬计算与支付 薪酬计算与支付涉及到薪酬支付的实施环节，包括员工薪酬计算、支付细节、发放形式等，采取现代化薪酬管理即数据化管理方
式，充分利用计算机和网络技术，将算法引入薪酬管理系统，以便快速、准确地进行计算和支付。 4、职称评定体系 职称评定体系是企业组织设定职称、分类和分级的依据，它包括职称考核程序、职称考核标准、职称考核办法，以及职称的类别、等级与评分标准等。职称有助于建立良好的薪酬分配系统，直接影响薪酬的高低，进而影响员工的职业发展和职缺的竞争。 三、结论 薪酬管理体系是企业组织稳定发展和企业文化塑造的重要组成部分，只有建立合理的薪酬结构，规范薪酬管理，才能有效地激励员工，实现企业组织发展的目标，提高组织绩效。未来，企业组织在进一步发展薪酬管理体系时，要更加注重职业发展走向、提高员工技能和经验，细化角色定义，合理评估薪酬水平，对员工进行定期评估，以此激励其为企业的长远发展发挥作用。
薪酬管理系统 薪酬管理系统是企业管理中极为重要的一部分，其主要功能是规范企业员工的薪酬和福利待遇，保证员工的劳动权益得到保障，提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。 一、薪酬管理系统的概念和意义 薪酬管理系统是指企业根据员工工作岗位及其职位要求，对员工的工资、奖金、津贴、福利等进行管理的一种系统。薪酬管理系统能够有效地规范企业的薪酬体系，提高员工的工作积极性和整体竞争力。 薪酬管理系统的意义在于： 1.维护员工劳动权益，保障合法权益； 2.提高员工工作积极性和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度； 3.增加企业竞争力和核心优势，以此推动企业的可持续发展； 4.提高企业的社会信誉度和形象，以此吸引更多的人才和客户。
二、薪酬管理系统的构成 1.工资体系：工资是企业对员工劳务支付的一种报酬形式，是薪酬管理系统中的主要部分。企业的工资体系要根据员工职位、工作经验、工作成绩、地域等多种因素来确定。 2.绩效考核：企业应该以工资奖励等形式激励员工，提高工作积极性和工作质量。企业可以采用绩效考核的方式来衡量员工的成绩和贡献。 3.员工福利：员工福利是薪酬管理系统中另外一个重要的部分，它可以增加员工的工作动力和归属感。企业可以根据员工健康、婚姻、生育等情况，给予医疗保险、医疗补贴、婚礼补贴、生育补贴等福利。 4.社会保险：社会保险是一种保障职工合法权益的制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。企业需要按照相关法律法规及规定，为职工缴纳社会保险。 三、薪酬管理系统的实施 薪酬管理系统的实施过程是相对复杂的，需要经过以下步骤：
1.制定工资体系：企业需要制定一套完善的工资体系，根据员工职业、层次、地域及工作性质等不同情况，制定不同的薪酬标准。在制定薪酬标准时， 需要考虑企业的规模、竞争力和财务状况等因素。 2.设置绩效考核机制：企业需要制定一套科学的绩效考核机制，对员工的 工作评估、评分和奖励等进行规范，并根据员工的年终绩效评估结果，进行调 整薪酬福利待遇。 3.设立员工福利制度：企业需要制定一套较完善的员工福利制度，为员工 提供良好的工作环境和福利待遇。如：医疗保险、失业保险和公积金等。 4.完善薪酬管理制度：企业需要制定一套完善的薪酬管理制度，对salaries、奖金、津贴、福利等相关内容进行规范，并加强对薪酬管理的监督和审计。 四、薪酬管理系统的优势和难点 薪酬管理系统的优势在于： 1.规范企业员工的薪酬和福利待遇，保证员工的劳动权益得到保障； 2.提高员工的工作积极性和整体竞争力，从而增强企业的核心竞争力；
薪资管理系统实验报告 薪资管理系统是一种企业管理工具，通过自动化处理薪资相关流 程和数据，使得企业能够更加高效地管理员工薪酬，减少人为错误， 提高工作效率。本次实验旨在设计并测试一款薪资管理系统，以评估 其性能和有效性。 首先，我们进行了系统功能设计。薪资管理系统的主要功能包括 员工基本信息维护、薪资发放、统计分析和报表输出等。在员工基本 信息维护方面，系统能够实时记录员工的工作时长、考勤情况、加班、请假等信息。在薪资发放方面，系统能够根据员工的实际工作情况自 动计算薪资并及时发放。在统计分析和报表输出方面，系统能够根据 需要自动生成各种数据报表，方便企业进行内部管理和对外宣传。 然后，我们进行了系统架构设计。薪资管理系统的架构包括客户端、服务器端和数据库三部分。客户端主要负责向用户展示系统界面 和传输用户输入数据，服务器端主要负责处理业务逻辑和数据计算， 数据库则负责存储和管理系统的各种数据。 接下来，我们进行了系统实现和测试。在实现方面，我们使用了Python编程语言和MySQL数据库进行开发。通过编写程序脚本，我们 实现了系统各项功能，并加入了一些安全措施，确保数据的安全可靠。在测试方面，我们针对系统的各项功能进行了全面测试，包括用户注册、员工信息录入、薪资计算、数据统计分析、报表输出等。通过不 断调整和完善，最终达到了预期效果。
综合来看，薪资管理系统是企业管理的重要工具，能够有效提升 企业管理效率和员工工作效能，具有广泛的应用前景。通过本次实验，我们掌握了薪资管理系统的设计、开发和测试方法，并对其应用和实 践产生了更深入的理解和认识。建议企业广泛应用薪资管理系统，提 高管理效率、规范管理流程，实现更加高效、科学、智能的管理模式。
薪酬管理系统 由于工资治理中包含许多内容，因此它是最困难和最具挑战性的人力资源治理领域之一。 工资治理系统的首要任务是酬劳公正。企业吸引、鼓励和留住有力量的员工，在很大程度上是通过企业的酬劳机制实现的。酬劳必需对全部相关方面公正实施，而且应当让人感觉到是公正的。依据员工关系的特点，内部薪酬公正可能更重要，而工作评价是内部公正首要的方法。如何处理好既吸引人才又降低本钱这对冲突，是工资治理系统的焦点和难点。 （薪酬制度设计）应考虑的因素 （1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩效表现和同岗位人员配备 （2）企业因素：即考虑企业进展阶段，企业规模，企业盈利水平 （3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区，行业 薪酬构造 良好的薪酬治理体系有助于企业进展，上海（企业治理）询问公司为您供应专业的薪酬构造分析，薪酬构造分为显性薪酬和隐性薪酬。显性薪酬主要包括根本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长时机等。
薪酬构造之根本工资：根本工资是企业雇员劳动收入的主体局部，也是确定其劳动酬劳和福利待遇的根底。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。根本工资又分为根底工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，根本工资在每个地区都会有它的最低标准。 薪酬构造之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的酬劳。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当根据以下标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资酬劳： 1.工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资酬劳； 2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资酬劳； 3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资酬劳。薪酬构造之奖金：奖金是企业和雇主对雇员超额劳动局部或劳动绩效突出局部所支付的嘉奖性薪酬，是企业为了鼓舞雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币嘉奖。因此，与根本工基相比，奖金具有特别规性、浮动性和非普遍性等特点。企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节省奖、年终奖、效益奖等。 薪酬构造之津贴补贴：是指企业为了补偿员工特别或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的酬劳，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、
长松组织系统七大系统示例绩效管理系统正文： 绩效管理系统是长松组织系统中的一个重要组成部分，旨在促进员工的工作表现和个人发展。本文档将详细介绍长松组织系统中的绩效管理系统的七大系统示例。 第一章：目标设定和沟通系统 1·1 目标设定流程：包括确定战略目标、制定年度目标、设定部门目标、分解个人目标等步骤。 1·2 目标沟通：介绍如何将目标传达给员工，确保每个人都清楚自己的工作目标和任务。 第二章：绩效评估系统 2·1 绩效评估指标：明确评估绩效的指标，如工作成果、业绩贡献、能力和素质等。 2·2 绩效评估周期：规定绩效评估的时间周期，如年度评估、季度评估等。 2·3 绩效评估方法：介绍各种绩效评估方法，如定性评估、定量评估、360度评估等。 第三章：绩效反馈和奖惩系统
3·1 绩效反馈：说明如何给予员工明确的绩效反馈，包括表扬优秀表现和指出改进方向。 3·2 绩效奖励：介绍各种绩效奖励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。 3·3 绩效惩罚：说明如何处理绩效不达标的情况，包括警告、降级、解雇等。 第四章：绩效改进和发展系统 4·1 绩效改进计划：提供绩效改进的具体步骤和方法，以帮助员工提高绩效水平。 4·2 绩效发展计划：介绍如何为员工制定个人发展计划，以提升其能力和素质。 第五章：员工参与和反馈系统 5·1 员工参与机制：说明员工在绩效管理过程中的参与方式，如自评、互评等。 5·2 员工反馈渠道：介绍员工可以提出意见和建议的渠道，以改进绩效管理系统的运行。 第六章：绩效数据分析和报告系统 6·1 绩效数据收集：说明如何搜集、整理和存储员工的绩效数据。
6·2 绩效数据分析：介绍如何对绩效数据进行分析和解读，以 发现问题和改进措施。 6·3 绩效报告：说明如何编制绩效报告，向管理层提供绩效分 析结果和建议。 第七章：绩效管理系统的监督和评估 7·1 绩效管理系统的监督：介绍如何监督绩效管理系统的运行，确保其有效性和公正性。 7·2 绩效管理系统的评估：说明如何对绩效管理系统进行评估，以检查系统的有效性和改进空间。 附件： 2·绩效评估表：用于评估员工绩效的表格，包括各项评估指标 和评分标准。 3·绩效奖励政策：详细说明绩效奖励的政策和措施。 法律名词及注释： 1·劳动法：规定劳动者和用人单位之间劳动关系的法律法规。 2·薪酬法规：涉及薪酬设计和发放的法律法规，如最低工资法、劳动合同法等。
《长松组织系统之薪酬评估及制定方法》第一章薪酬管理 第一节薪酬是什么 第二节薪酬管理是什么 第三节要避免的薪酬模式 第四节薪酬设计的原则 第五节薪酬设计的步骤 第二章如何设计岗位薪酬标准 第一节薪酬委员会和工作分析 第二节岗位价值评估 第三节分层级 第四节选取标杆岗位计算层级薪酬 第五节设定年薪和月薪 第六节设定月薪五级工资 第七节设定固定工资、绩效工资 第三章营销组织薪酬设计 第一节营销人员底薪设定 第二节首次业务全额提成法，批量产生新客户 第三节相对薪酬法，PK点燃激情 第四节菲尔德一，让业绩爆炸增长 第五节菲尔德二，用干部挖潜业绩
第四章其它人员薪酬设计 第一节高管月度季度年度五级工资制第二节客服人员薪酬设计 第三节财务人员薪酬设计 第五章案例附录 第一节培训学校的困境破解 第二节包装印刷企业的再次腾飞 第三节目标冲刺，中介公司起死回生第四节化妆品代理公司的渠道挖潜之路第五节制药公司高管的目标责任制 第一章薪酬管理 第一节薪酬是什么薪酬，由薪和酬组成。
薪，薪水，又称薪金、薪资，包括工资、资金、分红、物资福利等可以货币化的个人回报，是可以数据化的、量化的、是一种着眼于物质层面的酬劳； 酬，报酬、报答、酬谢，包括非货币化的福利、成就感、发展的机会等，是一种着眼于精神层面的酬劳。 在现实的环境中，我们往往需要将两者融合在一起运用。 薪包括哪些内容： ◆工资，包括基本工资、绩效工资、补助补贴等； ◆劳动所得，主要指提成和奖金，包括员工的业绩提成、效益奖金、年终奖金等； ◆合作的结果，如股东所分配利润、高管的分红等； 物资回报，如逢年过节给员工发点花生油、米等物资。 酬包括哪些内容： 酬的定义非常广阔，所有的非经济报酬都可以称之为酬，给员工有兴趣的工作，富于挑战性和发展的机会，培训，恰当的社会地位标志，公众认可，舒适的工作条件和环境这些都是酬。 当然，还有各种各样爱的表示。组织员工旅游，给员工荣誉、尊重、奖杯，为员工开生日宴会，体贴的弹性工作制，这些关心和爱都组成了酬。 员工往往因为薪而加入公司，因为酬而发出无穷的潜能以及忠诚。 总括而言，酬包括以下五项内容： ◆强烈的愿景与梦想。一家企业只有备好的愿景和发展空间，才会有好的人才加入，才会有高 手陪你一起玩，没有人愿意加入一家没有希望的企业。老板永远看向未来，老板说的永远是 我们将来要怎么样；中层着眼现在，关注的是如何将任务、目标执行到位，所以对中层我们 要求执行力；员工依靠过去，员工依赖于过去的工作经验来完成现行的工作。所以，优秀的 老板，一定是一个优秀的愿景规划者，并且懂得如何卖远景、卖梦想。 ◆良好的文化，文化是一切薪酬背后的内涵和灵魂支柱，我们会发现，所有强大的企业背后必 然有强大的企业文化。没有文化的企业是没有信念，没有向心力的。文化是一种生生不息的 传承。 ◆优秀的体系。员工的安全感取决于两个因素：制度和榜样。没有任何文字性辅助的口头承诺 安全感为零；有制度，员工的安全感可以达到50%；既有制度又有过往的案例说明，安全感 可以达到100%。 ◆好的领导。员工在应聘时关注的企业和岗位，离职却往往是因为不称职的领导。好的领导。 不仅会带领员工不断攀升业绩高峰，更是能让员工甘愿留在公司并为之付出的关键所在。 公平的考核体制。真正的能力的员工都不惧怕考核和竞争，怕的只是不切实际的要求和不公平的考核。考核是对员工的一种正面的肯定和奖励，是一种公开的赛马机制，会令优秀的人才为之向往。 薪和酬之间的关系如何？ 薪和酬就像硬币的两面，必须同时存在，同时考虑。 如果薪是100分，酬是0分，则变成了单纯的利益关系，员工对企业没有归属感，凡事只谈报酬，只谈收益； 如果酬是100分，薪是0分，则员工纵然理想再大，信念再多，亦难以长期坚持。 薪是钱，酬是爱，要么给钱，要么给爱。如果能把钱和爱结合起来运用，所达到的层次和效果明显就高多了。 【案例说明】：某大型的水泥器件制造厂技术总监一年换了三任，要么是上下级之间感情不深，要么是企业文化不够深，要么是企业前景不好，要么是工资出问题了。一调查，这家企业利润三千五百万，技术总监一个月五千，这就太少了。“重赏之下必有勇夫”，这句话还是有一定道理的。等到这家企业年底开总结会议时，给技术总监发奖金30万元，技术部经理发奖金15万元，技术员发5万元，技术工程师发3万元。他们发钱不是给支票，而是现金，现在不是100元的，而是10元的，最后30万元用小木板拖着，把技术总监感动得满脸泪花。