人员工资项目支出绩效目标表 【原创实用版】 目录 1.人员工作项目概述 2.绩效目标设定 3.绩效目标考核方法 4.绩效目标实现情况 5.绩效目标调整与优化 正文 一、人员工作项目概述 本项目主要涉及人员的工资管理，通过对员工的工资进行合理规划和分配，以实现公司的运营目标。项目主要包括员工基本工资、奖金、津贴等工资项目的发放和调整，以及相关的人员工资结构优化。 二、绩效目标设定 根据公司的战略发展目标和业务需求，我们将设定以下几个绩效目标： 1.确保员工工资的准确性和及时性； 2.实现员工工资结构的合理化和优化； 3.提高员工的工作满意度和忠诚度； 4.降低人力资源管理成本，提高运营效率。 三、绩效目标考核方法 为了更好地实现绩效目标，我们将采用以下方法对项目进行考核： 1.对员工工资发放的准确性和及时性进行统计分析； 2.对员工工资结构的合理性进行评估，包括薪酬水平、薪酬差距等；
3.通过员工满意度调查了解员工对工资管理的满意度； 4.分析人力资源管理成本和运营效率的数据，以评估项目效果。 四、绩效目标实现情况 根据实际运行情况，我们将定期对绩效目标的实现情况进行跟踪和监控，以确保项目按计划推进。在实现过程中，如有需要，我们将对绩效目标进行调整和优化，以更好地适应公司的发展需求。 五、绩效目标调整与优化 根据绩效目标的实现情况和公司发展需求，我们将定期对绩效目标进行调整和优化。主要包括以下几个方面： 1.根据市场薪酬水平和公司业务发展情况，适时调整员工工资水平； 2.优化员工工资结构，使之更加合理和具有竞争力； 3.根据员工反馈和公司战略，调整和优化工资管理流程和制度； 4.持续关注人力资源管理成本和运营效率，以实现公司战略目标。
工资等级数目 工资等级线 工资级差 工资定级和升级 工资标准的确定 工资升级增资 根据劳动分配率推算人事费总额法 新员工职务、工资核准表 员工工资职级核定表 操作员工资卡 工资登记表 工资等级表 工资扣缴表 工资统计表 工资预算表 工作出勤表 工资标准表 员工工资调整表 员工薪水调整表 公司薪水调整表 工资表（一） 工资表（二） 工资调整表（一） 工资调整表（二） 工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。 所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。 （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。 原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，
提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。 （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补，方能维持企业骨干人员的稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴，但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的： 第一，补偿劳动者过去的投资。 第二，保持平滑的年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。 2．外在因素。 所谓影响工资的外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）企业负担能力。 （3）地区和行业间通行的工资水平。 （4）劳动力市场的供求状况。 （5）劳动力的潜在替代物。 （6）产品的需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关：1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之，设置的少。
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•工资表（二） •工资调整表（一） •工资调整表（二） •工资分析表 工资 影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。 １．内在因素。（薪酬管理） 所谓影响工资的内在因素，是指及劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种： （1）劳动者的劳动。 关于劳动，可区分为三种形态，一是潜在劳动形态，也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力，潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量，成为计件工资的依据。（薪酬计划） （2）职务的高低。 职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。 （3）技术和训练水平。
原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用，即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。 （4）工作的时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作，这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的，一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。（薪酬相关） （5）工作的危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。
一）人力资源管理年度费用预算表 编号：单位：元
二）人力资源管理费用预算执行表 填报单位：填报人：填报时间：
三）人力资源部年度费用预算方案样例 一、总则 1．目的为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费 用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元
由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工， 招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司2008 年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目 2 项，人员编制15人，其中项目经理 2 名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007 年12 月30 日公布的《2008 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
工资总额预算汇报 一、背景介绍 作为公司财务部门的一员，我负责编制和汇报工资总额预算。工资总额预算是指公司在特定期间内用于支付员工工资和福利的预计金额。该预算是公司财务决策的重要依据，对于保持公司财务稳健运营和员工满意度具有重要意义。 二、预算编制方法 1. 收集相关数据：首先，我收集了过去几年的工资数据，包括员工工资、福利和奖金等。同时，我与各部门负责人进行了沟通，了解到目前的人员情况、薪资调整计划和福利政策等。 2. 分析数据：基于收集到的数据，我进行了详细的分析和比较。结合公司的业务发展情况和市场行情，我对员工工资和福利进行了合理的调整和预测。 3. 制定预算计划：根据数据分析的结果，我制定了工资总额预算计划。在制定计划时，我考虑了公司的财务状况、业务发展目标和员工激励政策等因素。 三、工资总额预算汇报内容 1. 总体预算情况：根据公司的财务状况和业务发展目标，我制定了工资总额预算计划。预计本期工资总额为X万元，较去年同期增长X%。这一预算计划是基于对市场行情和员工需求的综合分析和考虑所得出的。 2. 人员情况：目前公司共有X名员工，其中包括X名正式员工和X名临时员工。在预算编制过程中，我考虑到公司的业务发展和人员变动情况，对各部门的人员编制进行了合理的调整。 3. 薪资调整：根据市场行情和公司的财务状况，我对员工的薪资进行了适度调整。预计本期薪资调整幅度为X%，旨在保持员工的薪资竞争力和激励效果。
4. 福利政策：为了提高员工的福利待遇和满意度，我在预算中考虑了福利政策 的调整。预计本期福利支出为X万元，其中包括员工医疗保险、员工旅游和员工 培训等各项福利。 5. 奖金计划：为了激励员工的工作积极性和贡献，我制定了奖金计划。根据员 工的绩效和贡献度，预计本期奖金支出为X万元，旨在鼓励员工的优秀表现和工 作成果。 6. 风险控制：在预算编制过程中，我充分考虑了风险因素对工资总额预算的影响。通过合理的风险控制措施，我确保了预算的合理性和可行性。 四、预算执行与监控 1. 预算执行：我将与各部门负责人进行沟通，确保他们了解并遵守工资总额预 算计划。同时，我将密切关注实际支出情况，及时进行预算调整和控制。 2. 预算监控：我将定期进行预算执行情况的监控和分析。通过与实际支出的对比，我可以及时发现偏差并采取相应的措施进行调整。 五、预算汇报 1. 汇报对象：我将向公司高层管理层和相关部门负责人进行工资总额预算汇报。 2. 汇报内容：在汇报中，我将详细介绍工资总额预算的编制方法、总体预算情况、人员情况、薪资调整、福利政策、奖金计划以及预算执行与监控情况等内容。 3. 汇报形式：我将以书面报告的形式进行汇报，并在汇报中使用图表和数据进 行直观展示，以便汇报对象更好地理解和评估预算情况。 六、结论 通过对工资总额预算的编制和汇报，我旨在为公司提供合理的财务决策依据， 并确保员工的工资和福利待遇能够得到合理的保障。同时，我将密切关注预算的执行情况，及时进行调整和控制，以保证预算的合理性和可行性。
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原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应予以旳工资越高。这份较高旳工资不仅有报酬旳含义，尚有积极旳鼓励作用，即促使劳动者乐意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术规定更高旳工作。 （4）工作旳时间性。 对绝大多数劳动者来说，他们所从事旳工作一般都是长期旳，而此外某些劳动者则从事季节性或临时性旳工作，这部分劳动者旳工资无论是以小时、周还是以月计算旳，一般都比正常受雇劳动者旳工资为高，其基本因素可归纳为三个：一是，这些人在工作季节或期间过去之后，也许会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很也许得不到社会保障旳保护，由于雇主或公司一般不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很也许不享有公司福利，因此，工资支出应合适高某些，觉得这部分劳动者旳生活提供一定旳缓和余地。 （5）工作旳危险性。 有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人旳生命，尚有些工作具有比较恶劣旳工作环境，这样他们旳工资就应当比在舒服安全旳工作环境中工作旳人旳工资为高。这种高工资旳作用一方面用于补偿他们旳体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学旳角度来说，也是一种鼓励和安慰。 （6）福利及优惠权利。 有些公司办有种种福利或予以职工若干优惠待遇，作为职工工资收入旳补充，而没有福利或优惠旳公司，则需在工资方面予以合适旳弥补，方能维持公司骨干人员旳稳定。 （7）年龄与工龄。 从理论上讲，工龄并不体现劳动者旳劳动能力，也不能体现劳动者旳劳动成果，因此工龄不属于按劳分派旳范畴，但在事实上，工龄往往是影响工资旳一种很重要因素，这是由如下几方面旳作用决定旳： 第一，补偿劳动者过去旳投资。 第二，保持平滑旳年龄收入曲线。 第三，减少劳动力流动。持续公司工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，减少公司成本旳作用。 2．外在因素。 所谓影响工资旳外在因素，是指与工作旳状况、特性无关，但对工资旳拟定构成重大影响旳某些经济因素。与内在因素相比，外在因素更为具体而易见。 （1）生活费用与物价水平。 （2）公司承当能力。 （3）地区和行业间通行旳工资水平。 （4）劳动力市场旳供求状况。 （5）劳动力旳潜在替代物。 （6）产品旳需求弹性。 工资等级数目 工资等级数目是指划分多少个等级旳工资原则。等级数目旳拟定与下列因素有关：
附表 2 2021 年度国有企业工资总额预算( 方案) 清算表 企业名称〔盖章〕 项目单位企业申报集团审核 一、2021 年末职工人数人 二、2021 年末职工人数人 三、2021 年职工平均人数人 在岗职工平均人数人 企业负责人平均人数人 其 其中中层管理人员〔含高级技术人员〕平均人数人 中 其他职工平均人数人 离岗职工平均人数人 四、2021 年其他从业人员平均人数人 五、2021 年利润总额〔审计后〕万元 六、2021 年利润总额〔审计后〕万元 七、国资委核定的2021年度工资总额预算〔方案〕数万元 八、2021 年已提取工资总额万元 九、2021 年实际发放工资总额万元 在岗职工工资总额万元 企业负责人工资总额万元 其 其中中层管理人员工资总额〔含高级技术人员〕万元 其他职工工资总额万元 中 离岗职工生活费万元 其他从业人员劳动报酬万元 十、企业超预算〔方案〕发放工资数〔附文字说明〕万元 十一、2021年在岗职工年平均工资万元 十二、2021年在岗职工年平均工资万元 十三、2021年在岗职工年人均工资较上年增幅% 附报资料： 1、2021年企业实发工资超工资总额预算〔方案〕的文字说明，集团签署意见并盖章; 专业资料整理
2、2021年度企业资产负债表、利润表〔复印件〕，集团本部企业的职工名册。 专业资料整理
附表3 2021 年度国有企业工效挂钩〔包干〕申报表 填报单位名称〔盖章〕：单位：元、万元、人序号项目人数数额序号项目人数数额 一2021年工效挂钩情况--- --- 二2021 年工资总额调整情况--- --- 1 企业户数〔个〕--- 18 工资总额调整小计 2 职工年末人数〔人〕--- 19 其中：复转军人 3 职工年平均人数〔人〕--- 20 新扩建工程 4 挂钩经济效益指标基数--- 21 成建制划入 5 其中：实现利润〔万元〕占% 22 成建制划出 6 业务量〔实物量〕指标占% 23 新挂钩企业 7 挂钩效益指标实际完成数--- 24 其它 8 其中：利润完成情况--- 三2021 年工资总额基数--- 9 业务量〔实物量〕完成情况--- 四2021 年经济效益指标基数--- 10 挂钩浮动比例--- 25 其中：实现利润基数占% 11 挂钩工资总额基数〔万元〕--- 26 业务量〔实物量〕基数占% 12 新增效益工资总额〔万元〕--- 五2021 年工效挂钩形式--- 13 应提工资总额〔万元〕--- 27 与实现利润挂钩〔含复合挂钩〕--- 14 实提工资总额〔万元〕--- 28 限额挂钩--- 15 实发工资总额〔万元〕--- 六2021 年工效挂钩比例--- 16 其中：用应付工资结余发放数--- 29 2021 年初国家所有者权益〔万元〕--- 17 实发人均工资〔万元/ 年〕--- 30 2021 年末国家所有者权益〔万元〕--- 18 在岗职工人均工资〔万元/ 年〕--- 31 2021 年末累计工资备查簿余额--- 企业集团签章：联系人: ：填报日期：年月日 专业资料整理