绩效管理的八个步骤
充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法是加强绩效管理，
绩效管理的八个步骤
科学全面的绩效管理包含以下八大步骤，你知道吗?
1、统一对组织目标的认识
以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。
2、统一对岗位职责的认识
一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。
3、统一对岗位考核指标的认识
在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。比如，某酒店企业不考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。
4、共同设定岗位考核指标值
上下级要对考核指标值达成一致。比如销售岗位的销售额，是定100万还是150万，需要上级和岗位人员共同制定和认可。这里有两个常见现象，一个是上级直接下指标，要求下属没有任何借口地去完成;一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。前者会造成下属被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨;后者会造成下属报低目标，或者盲目报高目标，要么使业绩降低，要么使
目标设定流于形式。前者，可以通过上级补问一句“有问题吗”来进一步赢得下属的认同;后者，可以通过激励员工挑战更高目标，并帮他认清需要做出的努力。最好的办法是上下级共同定目标，共同定目标的关键是帮助员工把目标分解到每天的工作行动上来。当把目标分解到每天的工作行动上来的时候，目标的合理性与否也会一目了然了。这样做可以帮助员工认识到目标的可行性，做到心悦诚服。
5、执行中跟踪、监督和指导
在员工执行工作、达成目标的过程中，上级是不能撒手不管，而要跟踪、督导员工的工作，对于员工遇到的困难要予以指导，对于员工的差错要及时纠正，而不是等到最后再论赏罚。
6、评价岗位工作即绩效考核
绩效考核是绩效管理各环节中技术性最强的，包括6个因素：被考核人、考核人、考核时间和周期、考核指标、评定形式、数据采集途径，
资料共享平台
《绩效管理的八个步骤》。
(1)被考核人，是指被评定的对象，可以是个人，也可以是个团队。当工作贡献不宜再细分到每个人身上，团队合作很关键的时候，考核团队是更好的选择。
(2)考核人和考核形式，是指谁来进行考核，是一个人还是一个团队对被考核人进行考核。常见形式是上级考核下级、下级考核上级、同事评议、自我评定、360度考核、专家考核、委员会考核等。这里，谁来进行考核比考核什么更重要。
(3)考核时间和周期，是指什么时候，多长时间考核一次。常见的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、项目制考核等。项目制考核，是以一个项目的开始和结束为一个考核周期。
(4)考核指标，对它的选择来自于企业总目标的分解。
(5)评定形式，是指以什么方式来评定工作表现，分为定性考核和定量考核，常见的有二等级评定、五等级评定、百分制、强制排序等。
(6)数据采集途径，是指通过什么途径获得考核所需要的数据，常见的是出勤报告、工作记录、统计报表、重大事件记录等。
7、分析问题和建议措施
绩效考核不是目的，提升个人工作效率，达成企业目标才是绩效管理的目的。因此，经理要针对发现和表现出的问题，分析原因，提出改进措施，这应该是绩效
管理的一个核心步骤。员工业绩出现问题，可以从系统和人两方面进行深入分析。人的方面可以分为愿不愿的问题和能不能的问题。能干好，但不愿干好，是愿不愿的问题，是态度和激励的'问题，可以从思想工作、评选先进、树立榜样、内部竞争、薪酬设计、末位淘汰等方面考虑去解决。想干好，但没有能力干好，是能不能的问题，是能力的问题，靠选对人和培训解决。设备坏了，生产线出了问题等，是系统的一种问题，而业务和工作流程是一个非常重要的系统问题，一个好的流程可以激发员工的工作潜力和热情，不好的业务流程则会造成内耗。
8、绩效面谈
这是最重要的环节，是上级和下级沟通考核结果的过程，要达到两个目的：一是要下属认可考核结果，引导员工发现自己的问题，二是要下属制定绩效改进计划，提升下一个考核周期的工作效率。绩效面谈要注意谈话方式和场合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以选择在办公室，也可以通过聚餐、卡拉OK或培训的方式与员工进行面谈，目的都是积极了解员工的工作状态，用合适的方式激励员工，确保员工改正缺点，促进员工的自我成长。
绩效管理的上述步骤中，第一、七、八环节即统一认识、分析建议和绩效面谈是核心环节，绩效考核不应是关键环节。虽然绩效考核牵扯到薪酬的发放，但是如果引导员工关注当前薪酬，就会丧失员工长期薪酬提升的机会和能力。好的经理一定要引导员工面向未来工作效率的提升，引导员工认识工作效率的提高和工作业绩的提升才是高薪酬的长期保证，不能斤斤计较于眼前的薪酬得失。
绩效计划的制定全过程共分十大步骤 完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！ 成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？ 制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤： 第一步，全员绩效基础理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。 通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。 第二步，诠释企业的发展目标 绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。
绩效计划的制定全过程 完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！ 成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？ 制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共分十大步骤： 第一步，全员绩效基础理念培训 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。 第二步，诠释企业的发展目标 绩效管理是为企业战略服务的，那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略，了解企业发展的具体目标。因为，绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。 同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。 经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
绩效考核指标制定流程步骤 绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它可以帮助企业评估员工在工作中的表现，并据此制定员工的奖励和晋升计划。绩效考核指标是评估员工绩效的量化指标，一个好的绩效考核指标制定流程可以确保评估结果客观、公正、可信。 下面是绩效考核指标制定流程的典型步骤： 第一步：明确目标 在开始制定绩效考核指标之前，需要明确绩效考核的目标和目的。绩效考核的目标可以是评估员工的工作表现，发现员工的潜力和不足之处，为员工制定个人发展计划等。确定目标后，可以更好地选择和制定绩效考核指标。 第二步：确定绩效指标的维度 绩效指标的维度是指对员工工作表现进行评估的不同方面或角度。根据企业的具体情况和需要，可以选择适合的维度，如工作效率、工作质量、团队合作能力等。不同的维度可以根据不同的职位和岗位特点进行调整和变化。 第三步：选择评估方法 绩效考核指标的选择需要依据具体的岗位职责和工作情况来确定评估方法。常见的评估方法包括量化评估、定性评估、360度评估等。对于不同的岗位和不同的绩效指标，可以结合多种评估方法，以全面客观评估员工的工作表现。 第四步：制定绩效指标和评分标准
根据绩效指标的维度和选择的评估方法，制定每个绩效指标的具体内容和相应的评分标准。绩效指标应该具有可量化、可衡量、可比较的特点，评分标准应该具有具体、明确、可操作的特点，以确保评估结果的客观性和准确性。 第五步：培训和沟通 在正式实施绩效考核前，需要对评估方法、绩效指标和评分标准进行培训和沟通，使员工了解绩效考核的目的和流程，并掌握正确的评估方法和标准。培训和沟通可以通过组织会议、发放宣传材料等方式进行。 第六步：实施绩效考核 在规定的时间节点，按照绩效考核制定的流程和步骤，进行绩效考核的实施。员工和评估人员应根据事先确定的绩效指标和评分标准，对员工的表现进行评估和打分。 第七步：数据收集和分析 在考核结束后，收集和整理绩效考核的数据和分数。可以通过电子表格、绩效管理系统等方式进行数据收集和整理，并进行数据分析和对比，以便后续的评估结果分析和改进。 第八步：评估结果反馈和改进 根据绩效考核的结果，及时反馈给员工，并与员工进行面谈或讨论。通过与员工的交流和反馈，发现问题和不足，并根据具体情况进行改进和优化绩效考核指标和评价方法。 以上是绩效考核指标制定流程的八个典型步骤。当然，每个组
实施绩效的步骤 简介 实施绩效是组织的管理过程中非常重要的一步。通过确立绩效目标、制定绩效计划、评估绩效结果并进行调整，组织能够提高工作效率、激励员工、优化资源配置并实现战略目标。本文将介绍实施绩效的步骤，并提供一些关键的要点。 步骤一：确立绩效目标 1.定义和明确绩效目标，确保其与组织的战略目标相一致。 2.将绩效目标与具体的岗位职责、团队任务及个人贡献相对应。 3.制定SMART原则：确保绩效目标具体、可衡量、实现可行、合理及 与时间相关。 步骤二：制定绩效计划 1.根据绩效目标，制定相应的绩效计划，明确工作任务、时间安排及工 作重点。 2.确定工作所需的资源及支持，以保证任务完成。 3.确定绩效评估的标准和方法。 步骤三：跟踪与监控绩效 1.建立有效的绩效监控系统，及时收集绩效数据。 2.对绩效数据进行分析，确定绩效的问题与优势所在。 3.及时给予员工或团队反馈，鼓励优秀，提供改进的建议。 步骤四：评估绩效结果 1.根据绩效目标，进行定期的评估绩效结果。 2.使用合适的绩效评估工具，如评分法、360度反馈等，来客观地评价 绩效。 3.分析绩效结果，确定绩效的优点及不足之处。 步骤五：调整绩效管理 1.基于绩效评估结果，进行必要的改进和调整。 2.着重发展员工的潜力，提供必要的培训和发展机会。 3.根据绩效情况，进行激励措施的调整，如奖金、晋升等。 要点总结 •确立绩效目标是实施绩效的关键。
•制定绩效计划要明确任务和支持资源。 •跟踪和监控绩效有助于及时发现并解决问题。 •评估绩效结果需要客观和全面的方法。 •调整绩效管理根据评估结果进行合理的改进。 通过以上步骤的实施，组织可以建立一套完善的绩效管理系统，提高工作效率和员工表现，从而有效地实现战略目标。
企业绩效考核的八个方面 1 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 2 达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 3 分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 4 促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。 5 通过绩效管理改善公司整体运营管理 对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。 6 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划 对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
绩效管理体系的设计步骤 绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行评估和 管理，可以提高企业的生产效率和经济效益。为了有效地实施绩效管理，需要建立一个完整的绩效管理体系。下面将介绍绩效管理体系的 设计步骤。 一、确定目标 确定目标是建立一个完整的绩效管理体系的第一步。在这个阶段，需 要明确企业所要达到的目标和愿景，并将其转化为可量化的指标。这 些指标应该与企业战略和经营计划相匹配，并与员工岗位职责相关联。 二、制定指标 在确定了目标后，需要制定相应的指标来衡量员工在实现这些目标方 面的表现。这些指标应该具有可衡量性、可比性和可操作性，并且能 够反映出员工对企业发展所做出的贡献。 三、设定评估周期 评估周期是指对员工进行评估和考核的时间间隔。根据不同岗位和职
责，可以设定不同的评估周期。通常情况下，评估周期应该在半年或 一年左右。 四、建立考核流程 建立考核流程是确保绩效管理体系有效实施的关键。考核流程应该包 括目标设定、指标制定、评估周期、评估方法和结果反馈等环节。同时，还需要建立相应的考核记录和档案，以便于员工和管理者对绩效 进行跟踪和分析。 五、确定评估方法 评估方法是对员工绩效进行评估和考核的具体方式。常见的评估方法 包括360度反馈、自我评估、上级评估和同事互评等。不同的岗位和 职责可以采用不同的评估方法，以确保绩效管理的公正性和有效性。六、制定奖惩措施 制定奖惩措施是激励员工积极参与绩效管理的重要手段。奖励可以采 用物质奖励或非物质奖励，如薪酬调整、晋升机会或表彰等；惩罚可 以采用警告或处罚等方式，以确保员工按照规定完成任务并达成目标。 七、持续改进
战略绩效管理八步法 战略绩效管理八步法 企业失败的原因并非是战略规划出了问题，90%以上是因为糟糕的战略执行。那么如何解决战略执行，就是企业要建立自己的绩效管理系统。也就是说一个企业要很好的解决战略的落地，就必须将其战略规划与绩效管理系统进行有效地对接。今天应届毕业生网为大家带来一些相关的资料来帮助大家，希望对您有帮助！ 所谓的战略绩效管理，理论界与咨询界比较一致的观点是：构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。战略绩效管理系统主要包括四个方面的内容：一是明确目标系统，主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、战略绩效指标的设计与分解等内容。明确目标系统主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略型中心组织;二是建立绩效管理运作系统，落实责任机制。 八步法实施战略绩效管理： 第一步：明确企业战略 1、企业基本战略陈述; 2、发展战略诉求主题; 3、竞争战略诉求主题; 4、职能战略诉求主题。 公司战略的制定需要公司中高层主管参加。企业的战略可分为四个层级： 四层级战略由四个相互一致的战略层级构成，每一层战略又构成了下一层战略的基础。
第一层级：基本战略，包括企业的使命、愿景、战略总目标。所谓企业使命，就是企业在社会、经济发展中所应担当角色和责任，即企业存在的意义，企业使命具有相对稳定性。愿景也叫远景，即愿望的景象，是企业永远为之奋斗并希望达到的图景，它表明组织对未来的`期望和追求。战略总目标是企业使命的具体化，是企业追求的较大的目标。 第二层级：发展战略，主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及拟进入何领域，采取拓展、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。 第三层级：竞争战略，主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。 第四层级：职能战略，主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来支持组织的竞争战略。 一个组织的基本战略具有稳定性，即使在较长的一段时间内也不会有大的变化，发展战略具有相对稳定性，在中长期内也不会有太大的改变。而竞争战略是需要随着市场竞争状况的变化及时调整。 第二步：明确公司重点工作并分解 1、确定公司重点工作; 2、将重点工作落实到平衡记分卡的每个构面; 第三步：分解关键成功因素 1、根据重点工作分解成功关键因素 2、用平衡记分卡归纳成功关键因素 第四步：绘制战略地图 1、绘制战略地图
绩效管理的八大步骤 绩效管理是现代企业管理中非常重要的一个环节，它通过对员工的绩 效进行衡量、监控和改进，以实现企业的战略目标。以下是绩效管理的八 大步骤。 第一步：设定明确的目标 第二步：制定工作计划 在设定目标后，企业应该与员工一起制定工作计划，明确工作的细节 和任务分配。工作计划应该包括具体的行动步骤、完成期限和资源分配。 这有助于员工在工作中保持清晰的方向和重点，更好地实现绩效目标。 第三步：监控绩效 绩效管理的核心是对员工的绩效进行监控和评估。企业可以通过各种 手段，如定期的绩效评估、业绩考核和360度反馈等方式来监控员工的工 作表现。同时，企业还可以设立绩效指标和工作进度报告制度，对员工的 工作进展进行实时跟踪和评估。 第四步：提供反馈和奖励 监控绩效之后，企业需要及时地向员工提供反馈和奖励。反馈应该是 具体、准确和及时的，帮助员工了解自己的优点和改进的方向。同时，企 业还可以设立奖励制度，对绩效优秀的员工进行激励和奖励，以促进员工 的积极性和动力。 第五步：进行绩效评估 绩效评估是绩效管理的重要环节，它通过对员工绩效进行评估和比较，确定员工的工作成果和贡献度。企业可以采用多种评估方法，如定性评估、
定量评估和绩效排名等方式，综合考虑员工的工作质量、效率和创新能力 等因素，得出客观的评价结果。 第六步：制定改进计划 通过绩效评估，企业可以了解员工的优势和不足之处，并制定相应的 改进计划。改进计划应该具体明确，并包括员工个人发展的培训和提升措施。企业可以通过内部培训、外部培训和导师计划等方式，帮助员工提升 工作能力和知识水平，从而提高绩效表现。 第七步：执行改进计划 制定改进计划之后，企业需要确保其顺利执行。企业可以通过定期的 进度检查和辅导指导，跟踪员工的改进情况，及时修正和调整计划。同时，企业还应该提供必要的资源支持和培训指导，帮助员工顺利完成改进计划。 第八步：持续改进和监控 绩效管理是一个持续的过程，企业应该定期回顾和总结绩效管理的效果，并进行必要的调整和改进。企业可以设立绩效管理指标和绩效管理制度，对绩效管理的实施进行定期的评估和监控，以确保其与企业的战略目 标相一致，并不断提高绩效管理的效能。 总之，绩效管理是一个复杂且持续性的管理过程，它需要企业与员工 之间的密切合作和沟通。通过明确的目标设定、工作计划制定、绩效监控、反馈奖励、绩效评估、改进计划执行以及持续改进和监控等八大步骤，企 业可以更好地管理和提高员工的绩效，实现组织目标的最大化。
绩效计划制定十步骤 1.确定目标 绩效计划的第一步是为公司或部门确定目标。领导团队应该花时间讨论公司或团队的目标和关键绩效指标，并确保与公司或团队的愿景、使命和价值观相一致。目标需要是具体的、可衡量的和可达成的。 2.制定衡量标准 成功的绩效计划需要制定衡量标准。这些标准应该反映出公司或团队的目标，并明确员工的职责和期望。标准可以是数量、质量、客户满意度、员工和团队合作等。 3.评估员工 评估员工是非常重要的一步。评估员工需要考虑到多个因素，如员工的能力、经验、成就、知识、态度和行为。评估需要是客观的，避免主观判断和歧视。 4.确定绩效等级 确定绩效等级是基于员工表现的。根据绩效等级，每个员工可以获得绩效奖励或开展研究或发展计划等。绩效等级可以按照五级、七级或九级制定。 5.制定绩效奖励 制定绩效奖励需要考虑到公司或团队的预算限制。绩效奖励可以是货币奖励、福利和福利待遇、晋升和奖金等。这些奖励可以作为员工激励和奖励表现的工具。 6.确定绩效反馈和加强沟通 为了增强员工的工作表现，绩效反馈和加强沟通是必要的。工作表现的反馈可以让员工了解他们在团队中的作用和贡献，并帮助他们提高表现。
7.为绩效评估准备数据 准备数据需要收集员工的工作表现数据。这些数据可以来源于员工的表现报告、客户反馈、生产指标、销售记录等。 8.进行评估并确定绩效结果 评估员工的绩效需要评估员工的数据和评估员工的工作表现。评估结果可以根据绩效等级和绩效奖励等级制定。 9.通知员工和完善员工业绩管理档案 通知员工他们的绩效等级和奖励等级，让他们意识到公司或团队对他们的表现的认可。完善员工业绩管理的档案可以总结员工历史的工作表现，帮助员工了解他们的业绩进展。 10.监督和改进 绩效计划的最后一步是监督和改进。领导团队应该监督绩效计划的执行，并针对员工和团队绩效进行改进。这有助于确保绩效计划的实施效果达到预期的目标。
绩效管理五步骤 绩效管理是企业中非常重要的一项管理活动，通过对员工的工作表 现进行评估和改进，以实现组织目标。下面将介绍绩效管理的五个关 键步骤。 步骤一：设定明确目标 在开始绩效管理之前，必须明确组织的目标和期望，以及每个员工 在实现这些目标方面的角色和职责。目标必须具体、可量化和可衡量，以便评估员工的绩效。 在这一步骤中，管理者需要与员工进行沟通，确保员工理解并接受 这些目标。双方应该相互合作，确保目标是可实现的，并且在设定目 标的过程中避免不确定性。 步骤二：制定绩效标准 绩效标准是用来衡量员工表现的特定指标或标准。它们应该与设定 的目标相对应，并且能够客观地度量员工的绩效。 制定绩效标准时，需要明确具体的行为和结果。这些标准可以基于 关键任务、时间表、质量要求、客户满意度等等。管理者和员工应该 共同制定这些标准，并达成一致。 步骤三：进行绩效评估 绩效评估是绩效管理的核心步骤，它是通过评估员工的工作表现来 确定他们的绩效水平。
评估可以通过多种方式进行，例如日常观察、定期会议、反馈调查等等。评估过程应该通过与员工的有效沟通来实现，并及时提供准确的反馈。 在评估中，管理者需要全面客观地评估员工的表现，并将评估结果与设定的绩效标准进行比较。 步骤四：提供反馈和奖励 在绩效评估之后，管理者应该向员工提供准确和有建设性的反馈。反馈应该关注员工的优点和改进的方向，以帮助他们成长和发展。 奖励是鼓励和激励员工的重要手段。当员工的绩效达到或超出预期时，应该及时给予相应的奖励和认可。奖励可以是薪资增加、晋升机会、培训机会等等。 步骤五：制定改进计划 绩效管理的最后一步是制定改进计划。根据绩效评估的结果，员工和管理者可以确定改进的方向和行动计划。 改进计划应该是可衡量和可追踪的。员工和管理者应该共同制定改进目标和时间表，并确保跟进执行。 通过按照以上五个步骤进行绩效管理，组织可以更好地激励和引导员工，提高整体绩效，实现组织目标。绩效管理是一个持续的过程，需要管理者和员工的共同努力和反馈。
绩效管理的步骤 绩效管理的步骤 充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法是加强绩效管理。科学全面的绩效管理包含以下八大步骤： 1、统一对组织目标的认识 以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。公开和统一战略和目标，有利于下属看清自己的愿景，明晓自己的价值，凝聚大家的力量，更是对他们的一种有效激励。 2、统一对岗位职责的认识 一种典型的员工低绩效情况是员工不知道自己具体该干什么，这一定是上下级没有统一对岗位职责的认识。要制定岗位说明书，由部门经理向员工说明岗位职责，统一员工和部门经理的认识，要求员工在岗位认识上建立与部门经理的一致性。这既会让员工知道自己该干什么，还会让员工知道如何获得支持和帮助。这种对岗位的统一认识要在每个考核周期前都要做一次。岗位职责发生调整时，要及时重新统一和明确员工的工作范围和事项。 3、统一对岗位考核指标的认识 在制定岗位说明书的基础上，提炼绩效考核指标。岗位职责说明书上的工作有轻重缓急之别，贡献有大小之异，在实际工作中应该分配给的时间和精力也就是不一样的。绩效考核指标的提炼关注于贡献度最大的工作和花费更多时间的工作，每个岗位的关键考核指标不应太多，3到5个最好，否则会使被考核人丧失工作重点。我们的建议是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培训和训练，将其内化为员工的习惯或潜意识。比如，某酒店企业不
考核员工的公共卫生意识，而是在新员工入职培训时训练员工低头 捡纸屑和垃圾上千次，直到大家对此形成习惯和条件反射为止。 4、共同设定岗位考核指标值 上下级要对考核指标值达成一致。比如销售岗位的销售额，是定100万还是150万，需要上级和岗位人员共同制定和认可。这里有 两个常见现象，一个是上级直接下指标，要求下属没有任何借口地 去完成;一个是上级要求下级报目标，直接接受下级的目标。前者会 造成下属被动接受，如果完不成会心里不服，有很多理由和抱怨;后 者会造成下属报低目标，或者盲目报高目标，要么使业绩降低，要 么使目标设定流于形式。前者，可以通过上级补问一句“有问题吗”来进一步赢得下属的认同;后者，可以通过激励员工挑战更高目标， 并帮他认清需要做出的努力。最好的办法是上下级共同定目标，共 同定目标的关键是帮助员工把目标分解到每天的.工作行动上来。当 把目标分解到每天的工作行动上来的时候，目标的合理性与否也会 一目了然了。这样做可以帮助员工认识到目标的可行性，做到心悦 诚服。 5、执行中跟踪、监督和指导 在员工执行工作、达成目标的过程中，上级是不能撒手不管，而要跟踪、督导员工的工作，对于员工遇到的困难要予以指导，对于 员工的差错要及时纠正，而不是等到最后再论赏罚。 6、评价岗位工作即绩效考核 绩效考核是绩效管理各环节中技术性最强的，包括6个因素：被考核人、考核人、考核时间和周期、考核指标、评定形式、数据采 集途径。 (1)被考核人，是指被评定的对象，可以是个人，也可以是个团队。当工作贡献不宜再细分到每个人身上，团队合作很关键的时候，考核团队是更好的选择。 (2)考核人和考核形式，是指谁来进行考核，是一个人还是一个 团队对被考核人进行考核。常见形式是上级考核下级、下级考核上
绩效管理的六大步骤 绩效管理是一个组织中非常重要的管理过程，它致力于确保员工的绩效与组织目标的相关性和一致性。正确地执行绩效管理可以帮助组织提高员工的工作表现，促进员工的发展，并为员工提供公平的激励和奖励。 绩效管理通常可以分为下面六个步骤： 1.设定绩效目标 2.与员工进行绩效计划和协商 3.进行绩效评估和反馈 4.提供培训和发展机会 5.奖励与认可 6.管理绩效问题和改进 下面将详细介绍这六个步骤： 1.设定绩效目标： 首先，组织需要明确员工在工作中需要实现的目标和与该目标相关的关键绩效指标。这些目标和指标应该与组织的战略目标和长期发展规划相一致。目标应该具体、可衡量、可实现并与员工的角色和职责相对应。 2.与员工进行绩效计划和协商： 在这个步骤中，管理者需要与员工一起制定达成目标的计划，并向员工解释目标和期望。这个过程中，管理者需要倾听员工的想法和建议，并
与员工协商制定合理的目标和行动计划。这种参与式的计划过程能够增加 员工对目标的认同感和责任感，从而提高员工对绩效目标的努力程度。 3.进行绩效评估和反馈： 在完成了目标设定和计划制定后，管理者需要进行定期的绩效评估。 评估的方式可以采取多种方法，包括定期考核、360度评估和自我评估等。评估的结果需要向员工进行及时和准确的反馈。反馈应该客观、公正，并 具有建设性。通过及时的反馈，员工可以了解自己的优劣势，并作出相应 的调整和改进。 4.提供培训和发展机会： 绩效评估的结果可能会发现员工在一些方面不足或存在发展潜力。在 这种情况下，管理者需要提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高工作 能力和技能，从而更好地完成工作任务。培训和发展可以包括内部培训、 外部培训、指导和辅导等多种形式，以满足员工的需求和组织的发展要求。 5.奖励与认可： 当员工达成或超越绩效目标时，他们应该得到相应的奖励和认可。奖 励可以是物质性的，如薪资增长、奖金或福利待遇。同时，认可也应该是 及时、公正和公开的，可以通过表扬、奖项或晋升等方式来实施。有效的 奖励和认可可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和 忠诚度。 6.管理绩效问题和改进： 通过绩效评估和反馈，管理者能够发现员工的绩效问题和潜在的改进 机会。在这种情况下，管理者需要与员工一起制定并实施改进计划，帮助
绩效管理的基本流程步骤 1.准备阶段。它是绩效管理活动的前提和基础; 2.实施阶段。实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程; 3.考评阶段。它是绩效管理的重心，它关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果以及涉及员工的当前和长远的利益; 4.总结阶段。它是绩效管理的一个重要阶段; 5.应用开发阶段。它是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。 1、绩效诊断评估(管理诊断，绩效调研)。 2、绩效目标确定(经营计划，工作计划)。 3、绩效管理方案(设计与调整)。 4、绩效测评分析(培训，模拟实施)。 5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)。 6、绩效考核实施(组织实施运行)。 1.职务分析; 通过职务分析，确定每个员工的职务说明书，形成绩效管理的基础性文件，作为未来绩效管理实施的有效工具。 2.职务评价; 通过职务评价，对岗位价值进行有效排序，确定每个岗位的价值，为以后的薪酬变动提供可衡量的价值参考。 3.职务变动;
员工的职务晋升、降职、轮岗等管理活动要通过员工的绩效评价获得，是绩效管理的目的之一。 4.培训发展; 员工的知识、技能、经验的水平如何，是否需要培训，需要什么样的培训，以及员工的职业规划等都通过绩效管理获得，这也是绩效管理的目的。 5.薪酬管理; 企业最关心的当属如何使员工的薪酬分配更加的合理，更加的公平，更加的有竞争性和激励性，所以要通过对员工的绩效管理和考核获得。 6.目标管理; 目标管理是绩效管理的特点之一，绩效管理通过整合企业的战略规划、远景目标与员工的绩效目标，使之统一起来。使员工的工作更具目的性，使公司的运作更具效率。 7.员工关系管理(沟通); 员工关系管理是人力资源管理的一个重点，绩效管理所倡导的持续不断的沟通有助于员工与经理之间，员工与员工之间更加协作，更加齐心协力。 8.管理者的管理方式; 绩效管理所倡导的管理方式与以往的管理方式有着很大的不同，更多地强调沟通，强调合作，这种管理方式在不断地改变着管理者的行为，不断地引导管理者向科学化、规范化发展。 9.员工的工作方式; 在绩效管理中，员工是绩效管理的主人，这给了员工更大的工作自主权，提高了员工的地位，不断激励员工就自己的绩效问题需求经理的帮助，以尽可能地达到自己的绩效目标。在这个过程中，员工的自我管理意识和能力都能不同程度地得到提高。员工在这种观
[原创]流程绩效考核八步法 - 葛新红--流程管理+项目管理+知识 管理+IT管理 面向流程的考核怎么切入、怎么快速见效，结合王玉荣老师的思路进行完善，形成以 下八步法： 1. 明目标：企业开展流程考核的实实在在的目标是什么？ ü为了促进流程的持续改进：如果是为了这个目标，就先不用考核 这个词，而是找出需要紧迫优化的流程，记录这个流程的表现情况。要在记录中发现问题：这个流程什么时候表现好、什么时候表现差，影响的因素是什么，分析问题找到改进方法。 ü为了解决上下游不同部门的扯皮、割裂和不配合的问题：找到跨 部门协同问题严重的关键流程，在流程中的上下游不同部门之间签订SLA（服务水平协议）来考核；或者各部门公开对其他上下游部门的实行内部承诺，并且明晰提出要求其他部门 做出什么承诺，对承诺进行显性、定量、公开和实时化IT统计、持续化制度化跟进整改。 ü为了提高客户服务质量等企业的关键业绩指标：找到和这些关键 业绩指标相关的内部流程，分析这些流程涉及哪些部门哪些岗位？各部门各岗位是如何影 响这些指标的？提高这些指标的关键点在哪里？由谁来计划、组织、监控整个工作持续有 效开展？整个工作的持续动力在哪里？ ü为了保障流程的执行落地：找到关键流程，梳理流程的关键控制点，找到流程的责任人和关键控制点的责任岗位，结合流程审计持续的监测，对执行情况 进行专项的考核。 可能还有其他很多触发因素，总之找到目标，以终为始的开展流程考核工作，以确保 流程考核能落到实处。 2. 筛流程：就是对哪些流程去考核？ 基于前面讲的目标，选择关键的流程。可以先做流程重要度分析。分析的维度有多个，比如客户导向、行业竞争力因素等。完成重要度分析后，还要遵循先点后面、先易后难、 先业务后职能的原则逐步实施。先找1到2个重要流程，完成整个流程绩效管理闭环再逐 步扩大范围，以积累经验控制风险。 3. 设指标：设置哪些面向流程的KPI指标以有效对流程运行情况进行 衡量？ 在上一篇博客中已有过介绍，简单总结几个要点： ü流程的绩效指标，不要太复杂，要找到简洁、有洞察力、面向最 终产出的整体目标，而不是各部门的指标；
绩效考核管理办法 设计好具有针对性且操作性强的记录表单，注重于平时考核数据的采集的积累，尽量做到每一个数据都有根有据，合情合理。月底将考核数据填入评分表中，核算出每一个人员各项指标的具体分数。评分表由部门保存，并且作为绩效考核的主要依据。 1.0目的 通过对公司职员在一定时期的工作考核，把握每位职员的实际工作状况为教育培训、 工作调动、晋升加薪、奖励表彰提供可靠的依据，更重要的是通过考核，可以指导职员有 计划地改进工作，不断提升自我，确保公司如期实现营运目标。 2.0范围 本考核办法，除以下人员外，适用于公司全体员工。 2.1仍在试用期的非正式员工。 2.2因私因病因伤而连续缺勤十日（含）以上者。 2.3虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 3.0定义： 3.1MBO：（ManagementbyObjectives）目标管理体系。 3.2KPI：（KeyPerfOrmanCeIndiCaK）rs）关键绩效指标。 3.3绩效指标：是绩效考核的主要指标，如根据公司MBo分解的KPl指标等。 3.4主观指标：是人的主观考核指标，如：上级对下级工作表现考核的评价，下级对上 司的主观评价，和内部客户对内部供应商的考核指标等等。 3.5雷区指标：是指负面的考核指标，如：对客户投诉次数的考核指标，违章违纪次数考核指标等等。 3.6参考指标：是除以上考核指标以外的其它指标，如：行为规范，服务态度等等。 3.7权重：是衡量分指标占总分的比例大小。 4.0职责： 4.1绩效考核管理小组 4.1.1负责绩效考核管理办法的讨论和审定。 4.1.2负责绩效考核实施细则的讨论和确定。 4.1.3负责决策绩效考核实施过程中重要问题。 4.1.4负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。 4.2公司总经理/副总经理 4.2.1负责公司总的MBO,KPl的建立与审批。 4.2.2负责对公司主任级人员的绩效考核评定。 4.3行政部 431负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作 4.3.2受理绩效考核争议及投诉案例。。 4.4部门/车间： 4.4.1负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。 5.0内容 5.1原则 5.1.1绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的地反映员工工作的长处，短 处，以扬长避短，达到不断改进不断提高之目的。