##联社目标管理考核办法
为激发全县员工的工作积极性和主动性,改变现有员工等级工资制，完善有效的激励机制,根据《江西省农村信用社薪酬改革指导意见》，结合本联社实际，特制定本办法。
一、组织领导
为加强对员工薪酬发放的组织领导，成立##联社员工薪酬发放领导小组，联社党委书记、理事长周金荣任小组组长，联社其它班子成员任小组成员。领导小组下设绩效考核办公室,挂靠办公室,具体负责员工薪酬计发工作，办公室成员由办公室、计划信贷科、财务科、稽核科、保卫科、资产保全、大客户部等部门负责人组成。
二、确定岗位绩效工资系数
员工按月计发基本工资，剩余绩效薪酬直接与工作业绩挂钩，纳入季度考核, 每月预发绩效薪酬300元，其他薪酬中奖金部分纳入年度考核。
根据岗位类别和工龄的差别设定系数，以体现责任、贡献和能力的差别。对信用社、分社和客户经理进行等级分类：按元月份存贷款规模将信用社划为三类，其中存贷规模在2亿元（含）以上的为一类社，1亿元（含）以上2亿元以下为二类社，1亿元以下为三类社。储蓄所、分社、储蓄专柜按元月末存款日平均余额核定，存款日平均余额在5000万元以上的为一类所；日平均余额在3000万元以上5000万元以下的为二类所；存款日平均余额在3000万元以下的为
三类所。具体明细如下：
##县信用社、分社、储蓄所、储蓄所类别
三、岗位目标任务考核
（一）信用社正、副主任
信用社正、副主任绩效考核分季度考核和年度考核。年度考核与
年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金；并与正、副主任提高标准的汽车燃料费挂钩，年度考核得分90以下的社，正、副主任不计发提高标准的汽车燃料费；得分在90分以上的社，正副主任按比例计发提高标准的汽车燃料费。年度考核按得分高低取前二名为先进单位。年度考核目标：
1、工作业绩80分
（1）存款余额净增15分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分；
（2）日平均存款净增5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分；
（3）贷款利息收入40分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分，利息任务超1万元加1分；
（4）不良贷款绝对额下降5分(按五级分类)，完成任务的得满分，未完成的按比例得分；
（5）新增贷款质量10分，贷款到期收回率达95%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分；利息收回率98%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分；
（6）百福卡发行5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分;
2、工作表现20分
⑴操作流程、履职情况（4）分，服务规范（4）分，安全保卫（4）分，团结协作（4）分，学习总结（4）分。
季度考核与当季绩效工资挂钩，实行百分制,按年度考核项目，
根据工作重心调整项目和分值，季末按得分的多少计算绩效挂钩工资。
（二）客户经理
客户经理绩效考核分年度考核和季度考核。年度考核与年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金。同时得分在95分以上为优秀、得分在95分以下90分以上为良好、得分在90分以下80分以上为合格、得分在80以下为不合格，年度考核按得分高低取前二名为先进个人。年度考核目标：
1、工作业绩75分
⑴贷款利息收入（55分）年终完成任务的得满分，未完成的按比例得分，利息任务每超1万元，加1分。
⑵新增贷款质量（10分）贷款到期收回率应达到95%，每欠1个点扣1分，扣完为止，不计负分，超过1个百分点加1分，贷款利息收回率应达到98%，每下降1个百分点扣1分，扣完为止，不计负分，超过1个百分点加1分。
⑶不良贷款下降任务（5分）由信用社分配不良贷款下降任务（按五级贷款分类的不良贷款），年终完成任务的得满分，未完成的按比例得分。
⑷揽存（含百福卡）5分，完成任务的得满分，未完成任务的按比例得分。
2、工作表现25分
⑴五级贷款分类及其他临时性工作（4分）。五级贷款分类工
作检查验收不过关的不得分，其他临时性交办的工作不能按时完成的酌情扣分
⑵信贷操作流程、履职情况（15分）信贷操作流程合规的得满分，检查发现未执行按扣分标准扣分。
⑶工作作风、客户意识、团队协作（6分）
客户经理，争取到在他行开户的优质大客户（AA级以上），在信用社开立基本帐户，贷款符合信贷业务操作流程要求，存款日平均余额达10万元以上（定期存款除外），加5分，日平均余额达30万元以上的加10分。对不作为的客户经理，当年贷款利息收入低于10万元的，直接认定为不合格客户经理，绩效按50%下发，降低客户经理级别。
季度考核与当季绩效工资挂钩，实行百分制,按年度考核项目，根据工作重心调整项目和分值，季末按得分的多少返还绩效挂钩工资。
（三）储蓄所、专柜、分社
储蓄所、专柜、分社绩效考核分年度考核和季度考核。年度考核与年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金。同时按得分高低取前二名为先进单位。年度考核目标：
1、工作业绩75分
（1）存款余额净增65分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分，每超任务一个百分点，加1分，营业部专柜存款超任务加分酌情计算。
xxxccxx村镇银行信息 报送及信息员考核办法 第一章总则 第一条为进一步加强信息工作，推动信息工作步入制度化、规范化、科学化轨道，充分发挥信息工作在下情上达、正确决策、沟通交流、正面宣传中的重要作用，提高信息报送质量，提升xxxccxx村镇银行品牌形象，促进我行稳健、持续、快速发展。结合我行实际，特制定本办法。 第二章组织机构及其职责 第二条我行信息工作由行长直接领导，综合管理部负责统一组织管理，协调信息报送工作，各部室、各支行具体承担信息采编工作，各部门负责人为本部门信息责任人，负责本部门信息的把关审核。 第三条综合管理部信息报送工作的主要职责： （一）按照信息工作总体要求，研究和制订信息工作的规章制度和工作计划，并组织实施; （二）做好重要信息的采集、筛选、加工、传送、上报、反馈和存档等各项日常工作; （三）结合我行中心工作、领导和群众关心的问题，组织开展信息调研，提供有情况、有分析、有建议的专题综合信息;
（四）及时、准确、全面的向有关监管部门、新闻媒体报送重要信息，同时将上级要求的信息报送要点及时通报各部室、各支行; （五）负责统计我行各部室、各支行信息报送情况并向我行公布。 第四条各部室、各支行要指定1名工作人员为本部门信息员，从事具体信息采集、报送工作。信息工作人员应具备下列基本条件： （一）政治立场坚定，熟悉国家政策尤其是经济、金融等领域的方针政策和本单位各项工作的开展情况； （二）善于把握大局，有较强的敏感性和鉴别力，及时发现、捕捉、反映各类重要信息； （三）掌握信息工作的基本知识和技能，具有较强的综合分析能力、文字表达能力和组织协调能力； （四）热爱信息工作，有较强的事业心和责任感，甘于奉献； （五）实事求是，作风正派，能够客观公正地反映有关规定; （六）遵守国家法律、法规和其他有关规定。 第五条信息管理员工作职责 （一）、各部室、各支行信息员的工作职责： 根据我行信息工作要求，结合本部门实际工作，及时完成本部门信息的收集、编写，向综合管理部报送。 （二）综合管理部信息管理员的工作职责：
中国银行合规50条心得 第1银行合规个人心得感言 合规风险是信合信用风险、道德风险、操作风险的首要配伍。合规是信合稳健运行的内在要求。大多银行为减少违规主要采取了两个努力方向。一个是改造流程与强化管理的方向，另一个是建立全员合规文化的方向，使合规行为成为全员的自觉行动。 一、合规文化是以"合规为荣、违规为耻"的一种集体荣辱观。 它的运作机制是让大脑的犒赏情绪与惩罚情绪对合规行为的结合。即让合规与犒赏情绪绑定，这样，合规行为就会使人感到一种愉悦，人们称它为荣誉感；同时让违规行为与惩罚情绪绑定，这样，违规行为会感使人到一种难受，人们称它为耻辱感。人们提倡什么，唾弃什么，就是对正面情绪与负面情绪的分配的过程，这种自然的结合即为文化本源。情绪经过人为的干预重新与推崇的事件相结合，即为文化建设。 二、违规经营和违规操作屡禁不止的原因与传统文化的影响有关。 文化建设的优点是文化一旦建立就有相对的稳定性，难点是合规文化面临着传统文化的挑战。当合规犒赏情绪遭遇亲情、友情的犒赏情绪时，往往前者不敌后者，就在寻求两全其美之策时，违规也就悄然而至。因此，合规文化建设与传统文化之间常常会有遭遇战。在开展合规文化建设的时环境尤为重要。 三、规范的治理结构是合规文化生存的"环境土壤"。 3。1监督者要给经营者制造压力。压力的最好来源是机构内部的实时监督。
3。2监督者要受到重托才能充当守望者。那么又怎样防止监督者自身去指使下层违规呢？监督者同样需要一种情绪支撑，这就是信任、荣誉感，它需要给予重托来建立。给予每一聘任级的聘任权才能建立重托，进而激发信任感、荣誉感，实现一个代表的职责。而相互制衡的机制是既没有信任也没有压力的工作环境，它是导致现实中不忠实的主要原因。 3。3环境能激发人的情感和能力。人的综合素质是关键的，另一个关键因素就是环境。人们有这样的经验，当人们来到一个特别美丽、洁净而又规范的旅游景点时，就会出现自觉维护，不乱扔垃圾的现象。这时不是说一个人的素质马上得到了提高，而是环境激发的情感提高了人的精神境界。 四、人之所以能够担当不同的角色，是因为不同情绪能够灵活转换。角色理论告诉我们，一个人在同一个范畴内不能担当两种不同的角色，它就是情绪侧抑制作用。否则就会造成角色冲突和角色暧昧。培植合规文化的土壤环境对监督者来说，就是要制造一个守望者的单一职能，接受上级领导的重托，受到高峰体验，这样才能够像救援队一样奋不顾身；对基层工作者来说就是受内部监督者接受实时监督，这样相当于上级领导常驻，保持常年的一定压力。只有规范的治理结构，才能抵御传统文化的回潮，改善合规文化所需的生存条件。因此，建立银信合全员合规文化的重要环节是要改良合规"土壤环境"。第2交通银行柜员合规教育培训心得体会 我认为，惟有做到"五个到位"：一要道德教育到位。"思考方式决定
银行绩效考核案一第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规的部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本案。第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出向一线部门倾斜、向经营部门倾斜。第三条绩效工资考核分配的原则一基本保障原则保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。二以岗定薪原则对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。三绩效挂钩原则员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。四按劳取酬原则员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。第四条本绩效工资考核分配案是分行对行各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门部绩效考核案。第五条本案实行百分制考核式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数
为基数，按季度进行环比考核。第六条本案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指1、各项存款，占比为55;其中，对公存款占比20，储蓄存款占比35;2、各类中间业务、新业务，占比为5。3、各项贷款，占比为40，对中小企业贷款占比30，其它贷款占比10 第三章非经营类部门绩效工资考核指标第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。第九条定量指标细分为①部管理指标，占比为15;②服务质量指标，占比为20;③安全保卫指标，占比为5; ④其它指标，占比为5。第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。第四章考核法第十一条各部门绩效工资考核目标的设立一每考核期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。二工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改可生效。第十二条考核期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日完成，年度考核于次年元月16-30日完成。第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行
详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）
银行员工绩效考核办法 为了激励员工的工作积极性，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核办法： 一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0.2元（只限当月）；前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。 二、日均30万元以下的员工，执行工资标准1300元；达到每月日均35万元的工资上调100元；在此基础上每上涨日均5万元工资上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工工资标准发放。 三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月工资的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有工资基础上上调200元；连续四个月排名第一的员工，在现有工资基础上上调200元，若排名下降取消100%的工资并取消上调工资，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有工资基础上上浮400元，同时取消工资上调。 四、日均达到200万元后，超额部分其中：定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励10元（若提前支取扣回奖励部分）；日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款（含）每超1万元每月奖励15元（若提前支取扣回奖励部分）；定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超
额1万元每月奖励5元；对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。 五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。 六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。 七、本办法做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。 八、本办法按董事会核定的全年存款指标进行调整。 本办法自下发之日起执行，与本办法有冲突的相关文件、制度同时废止。此办法由本行解释。
农村信用社贷款绩效考核管理办法第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。 第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。 第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。 第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。 第五条包发放。 (一)在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。 (二)本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。 (三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。 (四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。 第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)
经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
村镇银行培训需求分析和培训计划 【摘要】银行是知识密集、技术密集、专业性比较强的企业，对人员素质的要求较高。五家渠国民村镇银行是具有独立法人资格的地方金融机构，为建立完善的商业银行员工培训体系，提高员工综合素质，通过收集资料，对该银行作了培训需求调查，从组织、岗位和员工三方面展开分析，找出差距，制定相应的培训方案。希望通过此次培训能够提高员工综合素质，使银行服务工作整体提升，切实提高岳阳市商业银行的竞争能力。 【关键词】需求分析培训计划 一、国内银行发展背景以及岳阳商业银行现状 跟着我国金融体制改革的不断深切，新知识、新业务层出不穷，更新知识、更新不雅念已成为商业银行每个员工的实际选择。面对新的发展形势，五家渠国民村镇银行的教育培训工作要研究新情况、探索新路子、确立新目标、实现新超过。要从全行和员工整体利益的战略高度出发，使教育培训工作具备更强的针对性、前瞻性、综合性和有效性，使接受训练者能符合业务发展的需要，延长其职业生涯。 2010年末，该村镇银行各项存款60152万元，各项贷款69527万元，营业机构除营业部外，设立了梧桐支行、芳草湖支行、新湖支行，并推出了三户联保贷款、小企业联保等多项创新益民贷贷款产品，成为了农六师五家渠家喻户晓的百姓银行。成为支持当地农村经济发展的重要力量在全体员工的努力下，公司取得了不小的成就，但与国内其他银行相比，公司在技术、销售市场及组织结构以及人力资源的数量和质量的需求上存在问题，无法及时赶上时代的变化，跟上时代步伐。在职员工与达到他们的理想工作所需掌握的技能和能力还有一定的差距。 二、分析五家渠国民村镇银行银行存在问题的原因 （一）过分强调“存款立行”，搞存款竞争，阻碍自身和经济正常运行 1.过分强调抓存款，扰乱临柜业务的正常运转。 2、银行经营管理重心偏移，风险加大。
中行员工绩效考核总结 中行员工绩效考核总结 中行员工绩效考核总结【一】 xx年是中行XX支行迈向发展的重要一年，作为支行的一个柜员，上面有XX行长的领导，下面有新近员工的支持，中行柜员工作总结。我在这一年业绩不凡，主要有：1、经过大家优质的服务，在我的柜台下存款有XXX万元。2、不断的努力加学习，我已经掌握了XXX技能、取得了XXX 第X名，赢得了大家的赞许。3、在大家的帮助下，我逐渐领会了XXX和XXX，这在我的实际工作中使我更能做好XXX和XXX，并且在XXX上我已经有了XXX的成就。 服务创造价值。只有优质的服务，才能赢得客户的信任。xx年是银行业务发展扩大的最重要的一年。对于第一线的前台，不管是对个人，还是对企业。微笑服务是第一印象，其次才是快速准确的办理。进行已经有XX 的时间了，微笑服务是工作的基本。如何微笑，决不是露三颗牙的简单。特别是做对公业务，面对企业的代表，一不留心就是上百万的流失。微笑服务的背后是如何快速准确的办理。这要掌握技巧。我总结的技巧归结起来就是19个字。就是：“熟悉交易码，有条不紊操作，随时微笑面对问题。”对交易码倒背如流，操作起来穿插有度，面对问题既使一时解决不了，也是微笑的解释。正因为这些，才能有XXX万元的存款。 在xx年中，先后参加过XXX比赛、XXX活动以及结交XXX，这不仅是柜台外的工作，而且更重要的是要做的和柜台一样好。在XXX比赛中
我取得了第X名，是我职业中的最好名次。背后有着中行各级领导的信任，XXX的支持以及信心、努力、坚强。在XXX活动中，面对困难我总会不自觉的第一个上，不是表现自己，是在锻炼自己的毅力和反应。在那次XXX 活动中，看到XXX的坚韧，自己内心充满了感动，在今后的工作和活动中，争取如XXX一样，为丹霞争光，为中行添彩。 工作外，我一直在学习XXX和XXX，虽然我只有个XXX文凭，但学习不断，吸收不断。XXX对于银行员工来说，是非常重要的，在工作外我经常和XXX讨论XXX，XXX说：“……………………………”。使我深受其益。没有XXX的一番话，有些道理自己很难悟出来。应用中实际工作中，XXX的学习使我在每天看似重复但又不断有新问题的柜台中有了更加简洁的处理方法。比如运用XXX这一点，平均办一笔业务直接可节约XXX 时间，少花费XXX材料，间接也盈利XXX元。每天有XXX笔业务，这样就可节约XXX时间，少花费XXX材料，盈利XXX元。这样算起来，一个月有XXX元收入，一年能达到XXX元。真是聚沙成塔，小帐不可细算。 xx年是我工作中重要的一年，回顾这一年，总的来说，收获大于失去、成长大于落后、发展大于退缩。用一个字来形容，就是：“质”。从xx年的量到xx年的质，再展望08年的变，工作就是一步一个脚印，生活就是一天一个模样。 谢谢大家！ 中行员工绩效考核总结【二】 我是**中行的一名普通员工。*年*月从**学校毕业后，被分配到中行
绩效考核管理办法
目录 第一篇管理办法 (1) 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (2) 第三章季度考核 (8) 第四章年度考核 (9) 第五章申诉及其处理 (11) 第六章附则 (14) 第二篇实施细则 (15) 第七章考核评分表设计及填表说明 (15) 第八章考核评分表填表说明 (37) 第九章部门考核 (38) 第三篇附件 (40) 附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40) 附件二：员工能力考核指标评定表 (41) 附件三：周边绩效考核指标评定表 (46) 附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法 第一章总则 第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合银行实际情况，特制定本办法。 第二条考核对象 1.银行中层管理者及一般员工均需参加考核。 2.员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。 第三条考核目的 1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 3.通过考核规范作业流程，提高银行的整体管理水平。 4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。 5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向。 2.定性与定量考核相结合。 3.多角度考核。 4.公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配 2.职务晋升 3.岗位调整 4.员工培训 第二章考核方法 第六条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体情况增减；
咸水信用社员工工作考核措施及办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。 二、基本原则 (一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 (三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚
动结算，年终结总账。 (六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 (一)基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。 (二)绩效工资 1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 (1)主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率
XXXXXXXXXXXXXXX支行 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。 第二条员工绩效管理的目的。 一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。 二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。 三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同时，通过绩效
考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。 第三条员工绩效管理的原则。 在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。 第四条员工绩效管理的对象及分类。 松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。 员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。 1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。 2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。 3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。 第五条绩效考评周期。 员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩
银行绩效考核方案 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。 二、基本原则 （一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 （二）质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 （三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 （四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 （五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 （六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职： 1、存款未完成净增计划50%的；
2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的； 3、不良贷款不降反增的； 4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 （一）基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。（二）绩效工资 1、**年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 （1）主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 （2）分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。
##联社目标管理考核办法 为激发全县员工的工作积极性和主动性,改变现有员工等级工资制，完善有效的激励机制,根据《江西省农村信用社薪酬改革指导意见》，结合本联社实际，特制定本办法。 一、组织领导 为加强对员工薪酬发放的组织领导，成立##联社员工薪酬发放领导小组，联社党委书记、理事长周金荣任小组组长，联社其它班子成员任小组成员。领导小组下设绩效考核办公室,挂靠办公室,具体负责员工薪酬计发工作，办公室成员由办公室、计划信贷科、财务科、稽核科、保卫科、资产保全、大客户部等部门负责人组成。 二、确定岗位绩效工资系数 员工按月计发基本工资，剩余绩效薪酬直接与工作业绩挂钩，纳入季度考核, 每月预发绩效薪酬300元，其他薪酬中奖金部分纳入年度考核。 根据岗位类别和工龄的差别设定系数，以体现责任、贡献和能力的差别。对信用社、分社和客户经理进行等级分类：按元月份存贷款规模将信用社划为三类，其中存贷规模在2亿元（含）以上的为一类社，1亿元（含）以上2亿元以下为二类社，1亿元以下为三类社。储蓄所、分社、储蓄专柜按元月末存款日平均余额核定，存款日平均余额在5000万元以上的为一类所；日平均余额在3000万元以上5000万元以下的为二类所；存款日平均余额在3000万元以下的为
三类所。具体明细如下： ##县信用社、分社、储蓄所、储蓄所类别 三、岗位目标任务考核 （一）信用社正、副主任 信用社正、副主任绩效考核分季度考核和年度考核。年度考核与
年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金；并与正、副主任提高标准的汽车燃料费挂钩，年度考核得分90以下的社，正、副主任不计发提高标准的汽车燃料费；得分在90分以上的社，正副主任按比例计发提高标准的汽车燃料费。年度考核按得分高低取前二名为先进单位。年度考核目标： 1、工作业绩80分 （1）存款余额净增15分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （2）日平均存款净增5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （3）贷款利息收入40分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分，利息任务超1万元加1分； （4）不良贷款绝对额下降5分(按五级分类)，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （5）新增贷款质量10分，贷款到期收回率达95%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分；利息收回率98%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分； （6）百福卡发行5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分; 2、工作表现20分 ⑴操作流程、履职情况（4）分，服务规范（4）分，安全保卫（4）分，团结协作（4）分，学习总结（4）分。 季度考核与当季绩效工资挂钩，实行百分制,按年度考核项目，
村镇银行部门设置及岗位职责1[指南]****村镇银行有限责任公司 部门设置和职责 一、部门设置思路: ****村镇银行有限责任公司,以下简称“****村镇银行”,设立后～按照“精简、高效”的原则设置分支机构和内设机构～根据商业银行的现行组织构架～和“以客户为中心～以市场为导向”的商业银行文化～构建村镇银行组织机构模式～实行统一领导、垂直管理～创建灵捷型组织机制～为****村镇银行在客户需求、市场机会等因素不断变化的竞争环境中能够快速作出反应的综合金融服务提供动力引擎。 二、部门设置及职责 (一)风险合规部 1.部门职责: 负责与银监局、人民银行的日常沟通与协调,持续关注法律、规则和准则的最新发展～正确理解法律、法规,认真贯彻合规工作计划～切实履行合规管理职责～报告合规工作情况,审核评价本行的各项政策、程序和操作指南的合规性～确保各项政策、程序和操作指南合法合规的要求,为新产品和新业务的开发提供必要的合规理论支持～识别和评估业务风险,进行合规检查和提供合规咨询～监控反洗钱工作,为本行业务开展及其他工作提供法律支援,对拟发放贷款进行初步审查,对信贷资产进行风险管理, 对征信系统进行管理与维护,对于全行内控制度的落实、业务规范进行定期和不定期的检查～并落实整改。 岗位职责2. 合规岗,1名～由部门经理兼任,:负责与银监局、人民银行的日常沟通与协调,持续关注法律、规则和准则的最新发展～正确理解法律、法规,审核评价****村镇银行的各项政策、程序和操作指南的合规性～确保各项政策、程序和操作指南符合法律、法规的要求,为本行业务开展及其他工作提供法律支援。内部审计员,1名,:负责全行的风险指标监测～及时提出预警,进行合规检查和提供合规咨询,持续监控反洗钱工作并进行数据报送,为新产品和新业务的开发提供必要的合规支持～识别和评估业务合规风险,对于全行内控制度的落实、业务规范进行定期和不定期的检查～并落实整改。信贷风险管理员,1名,:负责对拟发放的贷款进行初步审查,对信贷资产进行风险管理与分类,负责个人征信系统、企业征信系统的数据报送、维护与查询。 ,二,业务部 1.部门职责: 认真执行国家金融方针、政策、法规和信贷工作的各项规章制度～按照规章制度做好贷款放发与管理工作,根据国家金融政策～围绕不同时期的中心工作～正确制定和安排信贷工作计划,严格按照“三查”制度执行贷款操作程序～落实和完善各项手续～实施规范化管理,抓好基础工作～建立健全各种内部规章制度～按月、季检查信贷工作计划完成情况～审查信贷计划的编制和各项报表。
国有银行绩效考核 篇一：商业银行绩效考核现状 商业银行绩效考核现状 国有商业银行作为我国银行业的核心支柱，其绩效考核一直受到深刻重视，本文以工商银行、中国建设银行为调查对象，总结这两家商业银行绩效考核的特点，从中窥探出我国商业银行绩效考核的现状。（一）工商银行绩效考核办法突出分类指导、资源整合，强化绩效考核与内部等级管理、政策资源配置相结合。其特点有：（1）实行统一考核。包括统一指标、统一标准值、统一指标权重，分类差别考核相结合的考核方式，加大了分类指导力度。（2）建立了效益管理、资产管理、业务发展、案件控制4大类14项指标体系，突出利润价值量和风险价值量考核。20XX年，工商银行推出了《20XX年经济资本配置计划实施方案》，但其利润价值指标仅按模拟拨备缺口而非全部风险资产计算资本成本，因此尚未完全达到现代商业银行的资本约束要求。 （二）建设银行在四大国有商业银行中，建行最早引入经济资本理念。该行于20XX年制定并推行了《经济资本预算管理办法》，通过编制经济资本预算及分配经济资本强化对风险资产总量的约束，以经济资本作为资产业务计划编制的先行指标和核心指标，并指导信贷资源有效配置，取得了一定的成效。其绩效考核特点：（1）采用经济增加值
指标考核分行经营绩效，并从贷款、存款、中间业务、成本效率、风险控制、资本成本等多个方面分析、评价各项业务对经济增加 值的贡献状况。（2）按照“锁定存量、考核增量”的思路，重点考核各分行经济增加值增长情况，增量考核结果与增量绩效工资分配挂钩。商业银行绩效考核存在的问题 我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指标、考核指标统一，考核方式呆板、以及缺乏员工参与，上下级沟通不畅等问题。这些问题之间存在一定的内部逻辑关系，最终导致商业银行的经营行为与战略目标不统一。 （一）重财务指标，轻非财务指标由于我国商业银行绩效考核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自然便于量化，同时，运用财务指标分析又有操作方便、数据易得的好处，因此，我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标，轻非财务指标特征。根据最近出台的《金融企业绩效评价办法》，银监会对商业银行的考核指标建立在财务指标体系的基础上，包括盈利能力、经营增长、资产质量、偿付能力4大类21项指标。但财务指标始终是静态时点指标，它反映的是商业银行过去的经营业绩，是结果性指标，存在滞后性。非财务指标包含大量动态指标，对商业银行 的过程考核和长期发展考核具有重要作用，目前在大量的财务指标绩效考核过程中被忽视。因而，重财务指标轻非财务指标将会通过重结果考核轻驱动考核与重短期效益轻长期发展最终传导致使商业银行的经营行为与战略目标不统一。
信用社（银行）稽核审计部考核办法 （一）考核内容 依据联社制定的《xx县农村信用合作联社机关部门考核办法》，稽核审计人员60％挂钩工资同岗位工作任务得分挂钩考核；20％挂钩工资同包抓社月综合考核得分挂钩考核；10％挂钩工资同劳动出勤挂钩考核，10％挂钩工资同工作质量挂钩考核。岗位工作任务及考核内容如下： 岗位工作任务考核60分 1、每半年对包片各营业网点稽核检查不少于1次，每月稽核不少于3个信用社，具体任务按照周工作安排进行，确保序时稽核不断档，检查不留真空。20分（未按时间要求完成，少一网点扣5分，并要求限期纠补完成稽核任务）。稽核人员在稽核检查时要实事求是、客观公正，对每次稽核查出的问题要提出处理意见，对一般性问题稽核人员要及时纠正和处理，对其他问题按规定程序进行处理，做到问题有记载、处理有结果，未按规定上报或查出后一直未处理的每个问 题扣1分。 2、按照周工作安排和临时工作安排，按时按要求完成临时交办 的工作任务。10分（未按时、按要求完成的一项扣3分；不执行或执行不力的每次每项扣5分） 3、各类稽核审计必须按照相关检查流程，要有通知书、要有现 场检查事实确认书和稽核审计报告。5分[每社（项）一档，少一项内容扣1分]
4、包片各营业网点期内未发放越权、跨区、冒名、关联等违规 违纪贷款，或查出后现场收回。5分（隐瞒不报，经其他检查或发现的在发现当月每笔一次扣5分） 5、包片各营业网点期内未发生违规违纪问题，没有受联社以上 通报批评。5分 （发生违规违纪问题或受到通报批评的一网点一次扣3分；包片稽核人员检查发现的不扣分）。 6、包片社期内未发生责任事故和各类经济案件。5分 （发生责任事故、经济案件此项不得分；稽核人员检查发现的不予扣分）。 7、积极参加联社和部门组织的学习及各项活动。5分（未履行请假或未批准，无故少参加一次扣2分；不服从安排的每次扣3分） 8、积极完成联社领导及部门交办的各项临时性工作任务。5分（未按时按要求完成一次扣2分；无故不完成不得分） 联系包抓社挂钩考核20分 积极与包抓社联系，经常深入包抓社协助指导其实现月度各项目 标任务。（按各社综合考核得分同比例增减考核）凡包抓社出现重大 经营事故或受到通报批评以上处理的，当月扣5分；出现经济、安全案件的每次扣10分。 劳动纪律考核10分 自觉遵守各项规章制度、劳动纪律，认真履行岗位职责，确保出 勤天数和工作质量，有事履行请假手续，未经许可不得迟到早退，上
某商业银行某分理处绩效考核办法 第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进员工的工作业绩，确保合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条考核对象 某商业银行某分理处全体员工。 第三条考核目的 （一）建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。通过考核规范作业流程，提高某分理处的整体管理水平； （二）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进未来的工作； （三）建立良好的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； （四）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效； （五）通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上”（包括内部和外部客户）的服务意识。 第四条考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 第五条考核职责划分 内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。 第六条考核内容 本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。 一、内勤员工考核方案 1、出勤情况（5%）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。 具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。 2、优质服务（10%）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。 具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人
农村信用社绩效考核办法 农村信用社绩效考核办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。 二、基本原则 含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发，待岗人员发生活费x元。 绩效工资 、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。 分管存款副主任考核项目： 存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。 上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。