信用社绩效考核方案
一、绩效考核的对象
全市农村信用社按“三定”方案确定的在岗员工。
二、绩效考核办法
（一）以效益定薪酬
1、盈利社
XX年盈利的信用社，员工人平薪酬基数xxxxxx元，另按XX 年利润比XX年利润增加（减少）部分的30%增加（减少）信用社的薪酬总额；超（欠）计划再按超（欠）计划的20%增加（减少）信用社的薪酬总额。
2、减亏社
XX年减亏的信用社，员工人平薪酬基数xxxxx元，另按XX 年亏损比XX年亏损减少（增加）部分的20%增加（减少）信用社的薪酬总额；超（欠）计划再按超（欠）计划的20%增加（减少）信用社的薪酬总额。
3、增亏社
XX年增亏的信用社，员工人平薪酬基数xxxxx元，另按XX 年亏损比XX年亏损增加部分的50%减少信用社的薪酬总额。（二）保障基本生活费
每人每月预发基本生活费xxx元。
（三）考核计算方法
1、利润额的确定：“人平薪酬基数ב三定’人员”计提薪
酬之后，调整增加（减少）信用社的薪酬总额之前。
2、年底计提薪酬＝人平薪酬基数ד三定”人员±调整增加（减少）信用社的薪酬总额－全年预发的基本生活费－调整项目扣减薪酬。
3、年终考核薪酬总额＝人平薪酬基数ד三定”人员×（考核得分±调整项目得分）±调整增加（减少）信用社的薪酬总额－调整项目扣减薪酬。
4、各社在年底计提薪酬之后，按考核指标进行初步打分，多提薪酬冲减工资子目；再计算利润调整薪酬，增加薪酬在专项奖金子目列支，减少薪酬将多提薪酬冲减工资子目。
5、各社将节余待发的薪酬全额上划联社，联社进行综合考核后下划各社同员工按业绩考核结帐到人。
三、考核指标
1、贷款收息（35分）。其中收息计划30分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分；贷款收息率5分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
2、中间业务创收（5分）。按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
3、存款（15分）日均余额10分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分，时点余额5分，按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
4、效益（10分）。按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
5、净压（10分）。按完成比例计分，完成或超额完成计满分。
6、费用率（15分）。其中费用率比上年减少得5分，增长得0分；费用率计划10分，按实际超计划比例扣分，控制在计划内计满分。
7、安全（10分）。
四、调整项目
（一）农户小额信用贷款到期回笼率达不到98%，其他贷款到期回笼率达不到100%，按目标收回率减实际收回率计算出应收未收贷款绝对额，然后乘5%扣减薪酬。
（二）信贷管理违规，按违规金额的10%扣减薪酬，且限期收回贷款本息；
（三）加分项
1、存款绝对额增加xxxx万元以上的加5分，xxxx万元以上的加8分；
2、存款增幅达30%且绝对额增加在900万元以上的加5分；
3、贷款收息绝对额在xxx万元以上的加5分，xxx万元以上的加8分，xxx万元以上的加10分；
4、贷款收息增幅达40%且绝对额在xxx万元以上的加5分；
5、农户贷款投放在全市前三位的分别加5分、3分、2分；
6、中间业务创收绝对额在xx万元以上的加3分；
7、中间业务创收增幅达100%且绝对额在x万元以上的加2分；
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8、费用率低于30%加5分。
（四）减分项
1、存款增幅低于10%的扣3分；
2、存款增幅低于10%且在全市后三位的扣2分、3分、5分；
3、贷款利息收入低于xxx万元的扣5分；
4、贷款利息收入低于xxx万元且在全市后三位的扣2分、3分、5分；
5、信贷管理违规一笔扣分，全年最高扣10分；
6、中间业务创收低于x万元的扣3分；
7、中间业务创收低于x万元且在全市后三位的扣2分、3分、5分。
运营部绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。 考核分别为联检考评（权重25分）、部门考评（权重65分）、市场调研报告和培训考评（权重10分）以上三项组成。 四、考核对象 考核以楼层为单位,以管辖区域为个人界定进行。 word 资料
五、考核规定 （一）联检考核每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域，保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。 （四）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。 （五）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （六）联检结束后，由事务主管将周联检结果进行统计记录，并将结果发至各楼层。 （七）每月初2号将上个月的联检最终结果在部门工作绩效公告栏上公布，并抄送人事行政部以备绩效考核之用。（八）楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果，公式：（四次得分总和/四次=联检考评成绩），以使考核更加公平、合理，提高工作积极性。 （九）联检中遇商铺接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活更换被检商铺（在本区域选择），以不影响商户的正常销售工作。 注：部门会在实施过程中不断修改并完善。 word 资料
详细定稿版） 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 信用社员工等级评定、绩效考核管理办法 05 文章标题：信用社员工等级评定、绩效考核管理办法* 市农村信用合作联社员工等级评定、绩效考核管理办法第一章总则找文章到更多原创-（:// ）第一条为了建立与现代金融企业制度和市场竞争要求相适应的机构效益评价 和员工管理机制，改革我市农村信用社员工薪酬分配办法，发挥员工工作主动性、积极性和创造性，制定本办法。第二条本《办法》所称员工是指与市联社签订《劳动合同》的中层（含）以下在岗干部职工；所称机构是指市联社直管的信用社（营业部、贷款中心）和分社。第三条机构等级员工等级是指根据预先设定的考核指标体系，采用百分制考核方式，通过对直管机构及在岗员工进行定性和定量考核而确定的机构经营管理级次和员工综合素质等级。第四条机构等级是确定机构负责人年薪标准及员工等级占比的依据，员工等级是确定员工年薪标准的依据。第五条实行员工等级年薪遵循的原则：（一）以业绩为中心确定员工等级，体现不同等级员工薪酬有别的原则。（二）以效益为中心确定信用社等级，体现不同等级社之间负责人薪酬有别和各等级员工比例有别的原则。（三）实行等级年审、考核制度，薪酬随级别波动的原则。（四）等级评定和薪酬考核公开透明、公平合理的原则。（五）薪酬核算和支付坚持先审计，后兑现的原则。第二章机构等级的确定及待遇第六条信用社（含直管分社，下同）等级考核方法（一）信用社等级依百分考核得分多少确定。具体标准如下表：考核得分1分以上（含）100－119分（均含）80-99 分（均含）79 分（含）以下机构等级一级二级三级四级（二）信用社等级考核指标分为计分指标和倒扣分指标，其中：计分指标为100 分，倒扣分指标为30 分。第七条信用社等级按自评申报－联社审定的程序进行。第八条确定等级信用社待遇遵循信用社等级越高，负责人待遇相对高，本社高级别员工占比相对高，反之则低的原则。不同等级信用社负责人各年度薪酬标准依据全辖经营效益状况确定。不同 详细定稿版）
---------------------------- 慧乐高绩效考核指标库 项目得分备注1迟到 1次-1 2旷工 1次-5 3未按要求穿工装、佩戴胸牌-1 4早会期间手机铃声响-1 5上班期间擅自离岗 30分钟以上-2 6无故不参加会议、学习、集体活动，按旷工论-5 惩7工作期间不能与同事互相配合影响到工作的-3 罚8下班未关分管范围内门窗、电器设施-1 部9未经允许不打卡签到签退-1 分10弄虚作假、虚报或夸大成绩、隐瞒错误，经查属实-10 11破坏公司形象，在公司传播负面信息-10 12不讲普通话 1 次-1 13个人工作台范围内桌面不整洁、地面有垃圾-1 14未按值日表要求打扫卫生的-1 15值日生打扫卫生分数在 6 分以下的-1 16不按时书写工作日志-1 17损坏公共物品（办公用品、图书、资料等）-5 公1每月出全勤者+1 2公司各类公共活动评选，第一名+3 共 3公司各类公共活动评选，第二名+2部 4公司各类公共活动评选，第三名+1分 5为公司节约资源或资金，价值在50 元以上者+2 6小改小革或有合理化建议被采纳者+1 7遇突发事件，敢于担当，处理得当者+2 8部门每月业绩第一名者+3 9部门每月业绩第二名者+2 奖10部门每月业绩第三名者+1 11每月值日评分平均分在9.0 分以上者+1 励 12给同事提出能解决问题的建议，或帮助同事解决问题者+1部 13行为或事迹对公司的荣誉提升有帮助者+3分 14当月业绩提升比上月同比增长20%-40%者+1 15当月业绩提升比上月同比增长40%-60%者+2 16当月业绩提升比上月同比增长60%-80%者+3 17当月业绩提升比上月同比增长80%-100%者+5 18当下师者帮助徒弟，使其考评成绩达到优秀者+2 19本人转介绍的新员工试用期成绩达到优秀者+2 20工作之余，在生活上帮助同事解决困难者+2 21在参加公司之外的公共活动时，发表言辞，对公司荣誉有提高者+3 22每周卫生检查排名第一名者+1 23服务客户时，被客户夸赞者+1
农村信用社贷款绩效考核管理办法第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。 第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员(主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任)的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。 第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是:信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。 第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。 第五条包发放。 (一)在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。 (二)本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。 (三)信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。 (四)县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。 第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发
（按职能排列） 人事·绩效考核_HR 最全绩效考核KPI 指标库 本文档介绍了最全绩效考核思路和内容，对企业人事管理有借 鉴意义，便于学习和使用，下载后可查阅详细内容。 Personnel Performance Appraisal HR KPI Index Base of Full Performance Appraisal (by function)
目录 生产 (7) 生产经理 (8) 生产线和工艺维修总监 (9) 维修总监 (10) 工程经理 (11) 产品经理——生产 (13) 质量服务经理 (14) 生产经理助理 (15) 仓储经理助理 (16) 业务经理 (17) 生产主管 (18) 生产主管－非技术 (19) 罐包装主管 (21) 容器生产主管 (22) 项目工程师 (23) 设计工程师 (24) 质量控制工程师 (25) 工程专家 (26) 业务企划专家 (27) 制造工程师-制作、计划、程序安排 (28) 生产技师 (29)
研发 (30) 研发总监 (31) 研发经理 (32) 研发支持经理 (34) 设备主管 (36) 设备工程师 (38) 研发工程师 (39) 研发技师负责人 (41) 安全技师负责人 (43) 技师组长 (44) 机械专家 (45) 实验室服务技师 (46) 信息技师 (47) 信息助理 (48) 资料技术员 (49) 研究员 (50) 化学研究员 (52) 营养研究员 (56) 销售 (57) 销售总经理——系统销售 (58) 销售支持总监 (59) 政府销售总监 (60)
销售副总经理 (63) 金融服务经理 (64) 市场调研经理 (65) 销售工程师 (66) 大客户代表 (67) 分类经理助理 (68) 客户关系专家 (69) 消费市场分析师 (70) 销售代表 (71) 客户执行员 (72) 财务 (74) 首席财政官 (75) 财务部总经理 (76) 企业税务总监 (77) 财务副经理 (78) 收入帐目主管 (79) 总会计师 (80) 经济师 (85) 数字分析师 (90) 预算分析师－财政 (91) 预算分析师 (92)
精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档
1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：
咸水信用社员工工作考核措施及办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。 二、基本原则 (一)含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 (二)质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 (三)风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 (四)人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 (五)按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚
动结算，年终结总账。 (六)优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 (一)基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发(含“三金”)，待岗人员发生活费x元。 (二)绩效工资 1、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。 (1)主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率
关键业绩指标绩效考核法详解
关键业绩指标绩效考核法 1. 关键业绩指标概述 关键业绩指标（Key Performance Indicators ，KPI ），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。 关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般控制在5~12个之间。 2. 关键业绩指标考核法操作流程 关键业绩指标考核法的操作流程，如图1-2所示。 图1-2 关键业绩指标考核法的操作流程 （1）明确企业总体战略目标 根据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利能力、提高员工素质等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。 （2）确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标按照内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。 明确企业总 体战略目标 确定企业的 战略支目标 内部流程的 整合与分析 部门级关键 业绩指标 的提取 形成关键业 绩指标体系
（3）内部流程的整合与分析 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。 （4）部门级关键业绩指标的提取 通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要注意根据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 （5）形成关键业绩指标体系 根据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。
##联社目标管理考核办法 为激发全县员工的工作积极性和主动性,改变现有员工等级工资制，完善有效的激励机制,根据《江西省农村信用社薪酬改革指导意见》，结合本联社实际，特制定本办法。 一、组织领导 为加强对员工薪酬发放的组织领导，成立##联社员工薪酬发放领导小组，联社党委书记、理事长周金荣任小组组长，联社其它班子成员任小组成员。领导小组下设绩效考核办公室,挂靠办公室,具体负责员工薪酬计发工作，办公室成员由办公室、计划信贷科、财务科、稽核科、保卫科、资产保全、大客户部等部门负责人组成。 二、确定岗位绩效工资系数 员工按月计发基本工资，剩余绩效薪酬直接与工作业绩挂钩，纳入季度考核, 每月预发绩效薪酬300元，其他薪酬中奖金部分纳入年度考核。 根据岗位类别和工龄的差别设定系数，以体现责任、贡献和能力的差别。对信用社、分社和客户经理进行等级分类：按元月份存贷款规模将信用社划为三类，其中存贷规模在2亿元（含）以上的为一类社，1亿元（含）以上2亿元以下为二类社，1亿元以下为三类社。储蓄所、分社、储蓄专柜按元月末存款日平均余额核定，存款日平均余额在5000万元以上的为一类所；日平均余额在3000万元以上5000万元以下的为二类所；存款日平均余额在3000万元以下的为
三类所。具体明细如下： ##县信用社、分社、储蓄所、储蓄所类别 三、岗位目标任务考核 （一）信用社正、副主任 信用社正、副主任绩效考核分季度考核和年度考核。年度考核与
年终奖金挂钩，实行百分制，按得分多少计发奖金；并与正、副主任提高标准的汽车燃料费挂钩，年度考核得分90以下的社，正、副主任不计发提高标准的汽车燃料费；得分在90分以上的社，正副主任按比例计发提高标准的汽车燃料费。年度考核按得分高低取前二名为先进单位。年度考核目标： 1、工作业绩80分 （1）存款余额净增15分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （2）日平均存款净增5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （3）贷款利息收入40分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分，利息任务超1万元加1分； （4）不良贷款绝对额下降5分(按五级分类)，完成任务的得满分，未完成的按比例得分； （5）新增贷款质量10分，贷款到期收回率达95%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分；利息收回率98%，达到比例的得满分，差一个百分点扣1分； （6）百福卡发行5分，完成任务的得满分，未完成的按比例得分; 2、工作表现20分 ⑴操作流程、履职情况（4）分，服务规范（4）分，安全保卫（4）分，团结协作（4）分，学习总结（4）分。 季度考核与当季绩效工资挂钩，实行百分制,按年度考核项目，
信用社（银行）稽核审计部考核办法 （一）考核内容 依据联社制定的《xx县农村信用合作联社机关部门考核办法》，稽核审计人员60％挂钩工资同岗位工作任务得分挂钩考核；20％挂钩工资同包抓社月综合考核得分挂钩考核；10％挂钩工资同劳动出勤挂钩考核，10％挂钩工资同工作质量挂钩考核。岗位工作任务及考核内容如下： 岗位工作任务考核60分 1、每半年对包片各营业网点稽核检查不少于1次，每月稽核不少于3个信用社，具体任务按照周工作安排进行，确保序时稽核不断档，检查不留真空。20分（未按时间要求完成，少一网点扣5分，并要求限期纠补完成稽核任务）。稽核人员在稽核检查时要实事求是、客观公正，对每次稽核查出的问题要提出处理意见，对一般性问题稽核人员要及时纠正和处理，对其他问题按规定程序进行处理，做到问题有记载、处理有结果，未按规定上报或查出后一直未处理的每个问 题扣1分。 2、按照周工作安排和临时工作安排，按时按要求完成临时交办 的工作任务。10分（未按时、按要求完成的一项扣3分；不执行或执行不力的每次每项扣5分） 3、各类稽核审计必须按照相关检查流程，要有通知书、要有现 场检查事实确认书和稽核审计报告。5分[每社（项）一档，少一项内容扣1分]
4、包片各营业网点期内未发放越权、跨区、冒名、关联等违规 违纪贷款，或查出后现场收回。5分（隐瞒不报，经其他检查或发现的在发现当月每笔一次扣5分） 5、包片各营业网点期内未发生违规违纪问题，没有受联社以上 通报批评。5分 （发生违规违纪问题或受到通报批评的一网点一次扣3分；包片稽核人员检查发现的不扣分）。 6、包片社期内未发生责任事故和各类经济案件。5分 （发生责任事故、经济案件此项不得分；稽核人员检查发现的不予扣分）。 7、积极参加联社和部门组织的学习及各项活动。5分（未履行请假或未批准，无故少参加一次扣2分；不服从安排的每次扣3分） 8、积极完成联社领导及部门交办的各项临时性工作任务。5分（未按时按要求完成一次扣2分；无故不完成不得分） 联系包抓社挂钩考核20分 积极与包抓社联系，经常深入包抓社协助指导其实现月度各项目 标任务。（按各社综合考核得分同比例增减考核）凡包抓社出现重大 经营事故或受到通报批评以上处理的，当月扣5分；出现经济、安全案件的每次扣10分。 劳动纪律考核10分 自觉遵守各项规章制度、劳动纪律，认真履行岗位职责，确保出 勤天数和工作质量，有事履行请假手续，未经许可不得迟到早退，上
◆指标库包括的内容： ?指标的名称 【例如】：产品销售额、人员流失率、利润增长率。 ?指标的定义 同一个指标在不同企业中可能有不同的理解，所以，需要把指标的定义表述清晰。 【例如】：指标名称为“市场占有率”，其存在两种释义： A、指企业在某个区域开办了办事处或分子公司，视为占领该地市场。 B、指消费者在同类产品购买时，选择购买产品的占比率，这往往需要采用专业市场调查 公司的数据。 ?指标的目的或功能 【例如】：销售额是检测销售总额的完成情况；人员流失率是检测人员的稳定性；客户满意度是检测服务的质量和客户满意程度。 ?指标的数据来源 即考核依据，考核指标必须有其数据来源，不能凭印象、感觉打分，无任何依据。 【例如】：销售额数据来源于财务部；人员流失率数据来源于人力资源部；客户满意度数据来源于客户部。 【示例】
◆企业建立指标库的步骤： 第一步：组成绩效考核小组（成员包括：人力资源部、各部门负责人、职工代表等共同参与）；第二步：人力资源部提供方法（头脑风暴法、鱼骨图法）并负责培训； 第三步：结合公司战略总目标、各部门目标、各岗位工作分析表等，确定各部门所有绩效考核指标及各岗位所有绩效考核指标； 第四步：绩效考核小组讨论并审核通过； 第五步：汇总形成绩效考核指标库。 ◆设置业绩指标注意事项 ?去掉争议性的指标 ?去掉差异性的指标(雷同指标) ?去掉难定义的指标 ?去掉非本岗位的、不能掌控的指标 ?多使用正面指标而不是负面指标 注明：这也是一种对员工情绪管理的方法 ?多使用定量指标，定性指标亦要量化 ?鼓励使用创造性指标 ?鼓励使用减少考核成本指标 ?每年进行补充修订
制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02
车间一线员工绩效考核管理制度
编制： 审核： 审定： 批准：
20XX－XX－XX
修订
20XX－XX－XX 实施
制造管理系统 发 布
制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成 功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。 2、范围 生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。 考核范围不包含 试用期未满者。 因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。 在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部 经理
1、 根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月 8 日前 完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、 具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、 根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月
制造部/加工部
5 日前提交车间主任审核，次月 7 日前提交部门经理审核；
文员
2、 部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、 根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
1、 根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作；
2、 对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；
车间主任 3、 需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对
考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负
责；
1、 负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核；
2、 对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月 1 日前输出纸质档的日
车间主管
常工作记录提交部门文员进行统计； 3、 对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明；
4、 协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为
C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表；
4 、工作程序
农村信用社绩效考核办法 农村信用社绩效考核办法 一、指导思想 以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市信用社又好又快地发展。 二、基本原则 含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。 质效优先的原则。各社工资增长水平要与经营指标完成情况和资产质量相适应。 风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。 人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。 按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的70%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。 优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：1、存款未完成净增计划50%的；2、利息收入未完成计划的80%或同比下降的；3、不良贷款不降反增的；4、当年到期贷款回笼率低于90%的（五级分类）。 三、绩效考核对象 绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。 四、工资的构成和考核 基本工资 按定编人数每人每月x元的标准计发，待岗人员发生活费x元。 绩效工资 、2013年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。 2、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。主任考核项目： 存款年末净增25分、收息30分、不良贷款清收25分、回笼率10分、安全及其他工作10分（城区社存款年末净增35分，收息45分）。 分管信贷副主任考核项目： 利息收入35分、清收35分、到期贷款回笼率20分、信贷管理10分（城区社信贷投放50分，到期贷款回笼率40分，信贷管理10分）。 分管存款副主任考核项目： 存款年末净增40分、旬均净增40分，安全及其他管理20分。 上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的30%；贷款回笼率达不到99%，每差0.5个百分点扣1分。定性指标由市联社相关职能部门根据平时考核计分。
KPI指标库 （按职能排列） 目录 生产3 生产经理4 生产线和工艺维修总监5 维修总监6 工程经理7 产品经理——生产9 质量服务经理10 生产经理助理11 仓储经理助理12 业务经理13 生产主管14 生产主管－非技术15 罐包装主管17 容器生产主管18 项目工程师19 设计工程师20 质量控制工程师21 工程专家22 业务企划专家23 制造工程师-制作、计划、程序安排24
生产技师25 研发27 研发总监27 研发经理28 研发支持经理30 设备主管32 设备工程师34 研发工程师35 研发技师负责人37 安全技师负责人39 技师组长40 机械专家41 实验室服务技师42 信息技师43 信息助理44 资料技术员45 研究员46 化学研究员48 营养研究员52 销售53 销售总经理——系统销售54 销售支持总监55 政府销售总监56 商务策划专家57 销售副总经理59 金融服务经理60 市场调研经理61 销售工程师62 大客户代表63 分类经理助理64 客户关系专家65 消费市场分析师66 销售代表67 客户执行员68 财务70 首席财政官70 财务部总经理72 企业税务总监73 财务副经理74 收入帐目主管75 总会计师76 经济师81 数字分析师86
预算分析师－财政87 预算分析师88 部门控制员89 会计91 行政管理92 高级副总裁93 经理-行政管理94 经理-行政和财务95 行政助理——法务96 律师97 区域经理98 行政服务主管99 业务企划专家100 表格分析员101 广告人员102 艺术总监103 设计人员105 行政助理106 人力资源107 薪资与人事总监108 人力资源经理109 事业发展经理110 业务发展经理111 招聘主管113 薪资分析师114 效益企划115 经理-员工关系/安全/福利专员116 采购117 采购经理118 厂内配送经理119 配送经理120 采购122 客户服务123 客户服务管理124 质量服务经理125 部门索赔经理126 伤亡索赔经理127 现场服务经理128 区域索赔经理129 财产索赔经理130 现场服务专家131 索赔处理员132 客户咨询133 客户服务协调员134
精心整理 生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成 情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评 价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放 比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》 考核得分 =自评分× 10%+班组长评分× 50%+车间主任评分× 40%
海南文笔峰道教文化苑管理委员会 运营部绩效方案 （试行） 2007-9-19
运营部绩效考核方案 一、对员工的考核实行月度考核、季度考核、年度综合考评相结合。月度、季度考评的结果，做为年度考评的基本依据。 二、月度考核结果同员工当月的工资待遇直接挂钩，年度综合考评结果同员工的年终奖励以及晋职晋级、降职降级直接挂钩。 三、本部门对电瓶车、发物流通、许愿池等销量考核，具体方法为： 1、由部门向上述个岗位分别下达年度销售额指标，并根据全年淡旺季不同，将指标分解到 各个月份。 2、相关岗位主管、领班再将本部门指标分解到工作人员个人。 3、由人事部、财务部、部门经理考核当期指标完成情况，计算整个部门的指标完成率。计 算公式是： 指标完成率=（实际销售额÷销售额指标）×100% 4、如果指标完成率≤1，则根据人事部制定员工浮动工资的标准总额，计算该部门浮动工 资。 5、如果指标完成率＞1，即当期超额完成指标，则除全额发放该部门的标准浮动工资以外， 在按超额部门的5%向该部门发放奖金。奖金数额的计算公式是： 月奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×5% 年奖金数额=（实际销售额—销售额指标）×8% 6、但本部门销售额和入园人数密切相关、所以需借住另外一个指标考核，人均消费指标。例如本月由于客流量较少，虽没有达到销售指标，但人均消费达到也不扣工资，也算完成指标，人均指标可以参考同期最近几个月，也可参照去年。销售额包括解签、内导等所有当月销售，入园人数包括所有购票及免费入园人数。 月人均消费=每月销售总额÷每月入园总数 7、本部门的浮动工资和提成，由本部门根据本部门员工的考核结果，提出分配意见，送人 事部审核后交财务部执行。 四、对内导、收银员、验票员、主管的考核，按照以下方式同员工个人的浮动工资挂钩 1、考核结果不足100分的，按照各岗位职务分别核算工资。 2、考核结果得满分的，全额计发标准浮动工资； 五、对主管级以下的员工的月度考核和年度综合考评，直接由所在部门的负责人做出决定，并将考核结果送人事部统计和备存。 对主管级及其以上级别人员的月度考核和年度综合考评，由部门负责人或分管副总经理提出考核意见，报总经理审定后，将考核结果送人事部统计和备存。 六、各员工对月度或年度考核结果如有异议，应在考核结果做出后的10日之内，以书面形式向人事部申诉，或直接向总经理、分管副总经理提出意见。人事部在对该员工多在部门的考核工作进行复审、核查后，就可否维持原考核结果及其理由，向总经理或分管副总经理提出建议，待公司领导答复后在向申诉人反馈
XX支行2013年综合业务考核办法为充分调动我支行客户经理的工作积极性，促进各项业务又好又快的发展，参考合行综合业务考核办法，结合我支行实际情况特制定本考核办法。 一、考核对象 本办法考核对象为我支行全体在岗客户经理。 二、考核办法 考核实行千分制，内容包括定量指标和定性指标两部分，其中：定量指标占900分，定性指标占100分。实行按月考核、按月兑现，依据各客户经理得分情况计算其效益工资。 三、考核内容 （一）定量指标（900分）：主要包括存款营销、贷款营销、不良贷款清收、利息收入、电子银行产品营销五项指标，按各指标合计得分乘以90%计算定量指标得分。 1、存款营销考核（220分） 存款考核分为完成计划考核和存款贡献考核两部分，其中完成计划考核140分、存款贡献考核80分。 完成计划考核按如下方式计算： （1）月末余额考核（70分） 完成当月计划考核30分，按照完成当月计划比例计算得分，完成当月计划得满分。 完成累计计划考核40分，以2011年末存款余额为基数，按照累计完成计划比例得分，奖分不超过本项分，低于基数的倒扣分直至扣完本项分。 （2）日均余额考核（70分） 完成当月计划考核30分，按照完成当月计划比例计算得分，完成当月计划得满分。 完成累计计划考核40分，以2011年末存款余额为基数，按照累计完成计划比例得分，奖分不超过本项分，低于基数的倒扣分直至扣完本项分。
（3）存款贡献考核（80分） 以自身日均存款余额与全体客户经理日均存款平均数的占比计算得分，即存款贡献考核得分=自身存款日均余额/全体客户经理日均存款平均数×80 2、贷款营销考核（150分） （1）借新还旧贷款压降考核（30分） 以每月客户经理管理的借新还旧贷款的10%为压降基数，按照实际压降比例计算得分，加分不超本项分。 （2）贷款余额贡献考核（40分） 以客户经理年初正常贷款余额为基数，按照正常贷款的增加额与全行贷款增加额的比率计算得分，加分不超本项分低于基数的倒扣分直至扣完本项分。（计算时按照采取全行贷款增加额的平均数）（3）当月到期贷款考核（40分） 以客户经理当月到期贷款收回率为考核依据，达不到100%，不得分。 （4）五级分类不良贷款现金清收考核（40 分） 以2011年末五级分类不良贷款余额为基数，按累计完成计划计算得分，未完成累计计划的按比例得分；对超额完成累计计划的按超额完成计划比例加分，加分不超本项分。 贡献加分项目：抵质押贷款考核，以客户经理营销的抵质押贷款与全行抵质押贷款任务的比率与全行抵质押贷款考核得分的乘积计算加分，加分不超过全行抵质押贷款考核得分。抵质押贷款仅限存单质押、有效房产和国有出让土地使用权抵押以及总部认可的动产抵押、第三方监管质押等。（支行协调发放的不享受加分） 奖励及罚款项目：评级授信考核单独进行，达不到要求的将按照评级授信考核办法进行处罚，罚款从计算出的绩效工资中扣除。 3、不良贷款清收考核（270分） （1）逾期、非应计贷款考核（130分） ①完成当月计划考核（50分） 依据当月实际下降额占当月任务的比例计算得分，完成计划得满分。
★机密关键绩效考核指标 北大纵横管理咨询公司 二零零XXX年八月
目录 一、总经理办公室 (1) 主任关键绩效考核指标 (1) 战略管理关键绩效考核指标 (3) 公共关系关键绩效考核指标 (4) 秘书关键绩效考核指标 (5) 档案管理关键绩效考核指标 (6) 总工关键绩效考核指标 (7) 二、行政管理部 (9) 经理关键绩效考核指标 (9) 后勤管理关键绩效考核指标 (10) 物业管理关键绩效考核指标 (11) 车辆管理关键绩效考核指标 (12) 三、信息资源部 (13) 经理关键绩效考核指标 (13) 网络管理关键绩效考核指标 (14) 编程维护关键绩效考核指标 (15) 信息管理关键绩效考核指标 (16) 四、人力资源部 (17) 经理关键绩效考核指标 (17) 薪酬管理关键绩效考核指标 (18) 培训管理关键绩效考核指标 (19) 人事管理关键绩效考核指标 (20) 五、开发部 (21) 经理关键绩效考核指标 (21) 市场研究关键绩效考核指标 (23) 规划管理关键绩效考核指标 (24) 资料管理关键绩效考核指标 (26) 项目报批关键绩效考核指标 (27) 土地管理关键绩效考核指标 (28) 六、材料设备部 (29)
经理关键绩效考核指标 (29) 材料工程师关键绩效考核指标 (31) 设备工程师关键绩效考核指标 (32) 资料管理关键绩效考核指标 (33) 物资管理关键绩效考核指标 (34) 七、工程管理部 (35) 经理关键绩效考核指标 (35) 专业工程师关键绩效考核指标 (37) 工程外联关键绩效考核指标 (38) 资料管理关键绩效考核指标 (39) 项目经理关键绩效考核指标 (40) 八、计划财务部 (41) 经理关键绩效考核指标 (41) 会计关键绩效考核指标 (44) 出纳关键绩效考核指标 (45) 内部审计师关键绩效考核指标 (46) 统计关键绩效考核指标 (48) 九、预算合同部 (49) 经理关键绩效考核指标 (49) 预算师关键绩效考核指标 (51) 十、资金管理中心 (52) 主任关键绩效考核指标 (52)
一线员工绩效考核11 基层操作工绩效考核标准 月工资=工时X单价X系数十各项奖励、补贴—各项扣罚 系数=主管30%十拉长100（组长）40%+互评30% 绩效考评结果分级标准： A.杰出：超越组织的期望（106-110分） B.优秀：充分达到组织期望（100-105分） C.良好：达到组织的期望（95-99分） D.合格：基本达到组织期望（90-94分） E.不合格：未达到组织要求（80-89） 注：绩效分数=Σ考核项目权重*项目绩效分数。 1、工作质量( 权重20.00 %) A.工作质量极高，无质量问题。仔细，周全，保证优质完成本职工作。 B.工作质量高，极少质量缺点，工作结果正确，充分满足岗位要求。 C.工作质量较高，偶有质量缺点，工作结果基本正确，符合岗位要求。
D.工作质量一般，质量意识较弱，时常有质量缺点。经指导，有明显改善。 E.工作质量差，质量意识缺乏，无法按要求完成，经指导无改善效果。 2、工作效率( 权重20.00 %) A.工作效率极高。能快速准确处理各项工作，超量完成工作安排，并主动协助处理相关工作。 B.工作效率高。能及时准确处理各项工作，从不拖沓，能按要求完成工作，并主动要求新工作。 C.工作效率较高。能较快地处理各项工作，份内工作能按时完成，偶有拖沓，但尚积极主动追求效率。 D.工作效率一般。能适时地处理各项工作，工作数量在平均水平，并能基本完成。 E.工作效率差。不能按时完成工作，工作数量少，并大部分不能完成。 3、岗位技能及专业知识(权重12.00 %) A.精通该岗位所需的专业知识及技能，有丰富经验及技能，足以解决该岗位的复杂难题。 B.具有较丰富的该岗位的专业知识，且有一定经验及技能，处理该岗位的一般难度工作。
运营部月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2015年月日～2015年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表
五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。
（1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）人事行政部根据日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （4）财务部统计销售报表及时提交率。 （5）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的绩效工资依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为A级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为B级 考核分数在80分以下，考核等级为C级 月度考核等级连续三次为B级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为B级，或连续六个月有三次为C级将予以降级或撤职处理。 年度绩效考核等级为A级，在年度优秀员工评选及年终调薪方面优先考虑。 年度绩效考核等级为C级，将予以降级或撤职处理。 七、附则 1．本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，可修改本责任书。 2．公司总经理、人事行政部对目标责任书的执行情况进行过程监控。