**农商银行2012年度员工绩效薪酬考核方案
为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见（简化版）》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则
第一条绩效薪酬考核原则
绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导
为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。
第三条考核对象和分类
考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。
对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任（副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职）、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：
1、一类考评单位（6个）。
2、二类考评单位（10）。
3、三类考评单位（24个）。
第四条考核方法
对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。
第五条考核周期
绩效考评分为季度绩效考评和年度综合考评，季度绩效考评决定季度绩效薪酬，年度综合考评作为评优评先及年度奖励发放和岗位末位淘汰的依据。
季度绩效考评于下一季度初15日内完成，年度综合考评于下一年度初20日内完成。
第六条考核实施
1、数据整理。根据“谁分管、谁负责”的原则，由财务、信贷、资金营运、业务拓展部、信息科技等部门负责相关考核数据的审核工作，并确保数据的真实性。
2、绩效考评。人力资源部每月10日前根据平衡计分卡计卡计算出经营单位绩效薪酬总额，并向员工及其所在网点通报考核结果，经营单位按照本办法附件中各个岗位的考核办法，每月20日前计算出本单位员工绩效薪酬并报人力资源部计发。
3、争议复议，如考核对象对考核工作存在疑问的，可提出复议申请，人力资源部在5个工作日内核实，并予以回复；
4、核实调整，经核实确为有误的，在3个工作日内提交考核工作领导小组复议，据实给予调整。
5、考核兑现。实行按月考核按季兑现，按规定管理风险保证金、风险扣减薪酬额。
6、检查监督。稽核监察部负责对员工绩效考评情况进行稽核检查。经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按《江西省农村信用社工作人员违规处罚暂行办法》及有关规定，对责任人员予以处罚。
第二章当期绩效考评
第七条当期绩效考评直接考核到个人，按照业绩指标、工作量指标、绩效薪酬扣减项进行考核，按季(或月)进行，科学选择不同的计价指标，结合分理处平衡计分卡得分情况，实行多维度立体考核，综合评价考核对象贡献度。考核结果作为计发考核对象绩效薪酬的主要依据。
第八条对总行内设部门的考核。对内设部门实行目标管理考核，与各支行完成情况挂钩。
第三章年度综合考评
第九条对分支机构的年度考评分为综合考评和单项考评。综合考评是对分支机构当年平衡计分卡在发展与质量、客户与市场、管理
与流程、组织与创新四大版块工作的综合评价，实行百分制考评（见附件1《分支机构平衡计分卡》）。单项考评是对分支机构存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十条对内设部门年度综合考评按照部门季度（月）考核得分平均分计算得出。
第十一条对个人的年度考评分为综合考评和单项考评。个人年度综合考评按照员工季度（月）工作业绩汇总进行全行综合考核排名，个人业绩单项考评分为存款、中间业务、效益、资产质量的考核。
第十二条对年度综合考评、单项考评优秀的单位和个人，给予年度表彰奖励。对没有完成全年经营管理目标任务的单位和个人，不参与年度评优评先和年终奖金发放。
第十三条凡出现下列情况之一的取消年度综合考评资格：
（一）发生10万元以上（含）经济案件的；
（二）发生重大安全保卫事故或重大责任事故的；
（三）经营效益或资产质量明显恶化或下降的；
（四）违规经营，弄虚作假受到省联社和银监部门通报处理的。
第四章薪酬分配
第十四条薪酬的构成
根据省联社及董事会下达的年度经营计划预算本行年度薪酬总额。薪酬总额划分为基本薪酬、绩效薪酬和年终奖金三部分，分配比例一般为基本薪酬占35%、绩效薪酬占55%、年终奖金占10%。
薪酬总额的增长与本行经营效益挂钩，薪酬总额的增长以不高于营业收入的增长幅度、有效风险控制为原则，具体标准根据省联社相关规定执行。个人绩效薪酬按照本方案进行考核分配，上不封顶。
第十五条薪酬计算方法
员工薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬组成。三项薪酬的计发办法执行以下规定：
（一）基本薪酬
基本薪酬是员工的基本生活保障。基本薪酬由省联社员工薪酬制度改革确定的标准按月计发。
（二）绩效薪酬
绩效薪酬是根据员工工作业绩大小而支付的报酬，完全与员工个人业绩挂钩，按劳取酬，按月反映个人业绩，按季发放绩效薪酬。
（三）年终奖金
奖金分现金发放和非现金发放两种方式，非现金发放方式指外出培训、学习考察、弹性福利等。现金发放具体见年度综合考评办法。
第十六条绩效薪酬的计算及考核
（一）考核指标单价的确定过程
l、全行绩效薪酬总额的核定
按照全行员工基本薪酬总额的1.5倍核定全行绩效薪酬总额。
2、全行各网点工作人员的核定
按照省联社关于机构网点人员编制管理办法，根据各网点业务实际情况，对各网点实行定员定岗，核定工作人员。
3、全行单位系数绩效薪酬的确定
在同工同酬原则下（指职员、代办员、劳务派遣工柜员，不包括工勤人员），同一岗位在同一网点完成相同的业绩获得的绩效金额是相等的，即“计划完成率相同、支付绩效薪酬相同”。据此，全行单位系数绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额／∑（在岗人员数*所在岗位系数）。
4、平均绩效薪酬的确定
全行平均绩效薪酬金额=全行可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
支行平均绩效薪酬金额=支行可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
分理处平均绩效薪酬金额=分理处可分配的绩效薪酬总额／在岗人员数。
（二）各岗位考核指标及权重的确定
1、综合柜员（含兼职信贷C岗）
50%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，50%与本人业务量挂钩。（具体考核办法附后）
2、客户经理
100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。（具体考核办法附后）
3、分理处会计
40%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩，60%与本职工作挂钩。（具体考核办法附后）
4、分理处主任、副主任
100%与所在分理处平衡计分卡考核指标挂钩。（具体考核办法附后）
5、支行管理人员（含行长、副行长、行长助理、综合科工作人员）
85%与支行所辖各分理处平均得分挂钩，15%与本职工作挂钩。
3、绩效薪酬扣减项（适合所有岗位）
（1）工作质量指标。经查实存在拖延本岗位业务办理时间现象
的每次扣减绩效薪酬50元；未按本行业务流程规范操作的每次扣减绩效薪酬100元；在上级检查中发现存在违规操作或因个人疏忽造成不良后果的扣减绩效薪酬500元。
（2）服务质量指标。未按时完成上级交代的临时任务造成不良影响的每次扣减绩效薪酬50元；服务态度恶劣或客户投诉经查实的每次扣减绩效薪酬100元。
（三）岗位绩效系数的确定。
1、综合柜员、客户经理绩效工资系数为1.0。
2、业务岗位工勤人员、司机绩效工资系数为0.6。
3、委派会计、分理处副主任、支行营业部副主任、机关员工，绩效工资系数1.2。
4、分理处主任、支行营业部主任、支行部门经理，绩效工资系数1.5。
5、部门副总经理、支行副行长、总经理助理、支行行长助理、二级支行负责人，绩效工资系数为1.8。
6、主持工作副总经理、主持工作的支行副行长、部门负责人、一级支行负责人，绩效工资系数为2.1。
总行本部联行岗、对账员、中心库出纳、远程监控员、保卫部押钞人员等岗位员工，视同总行机关人员考核。
（四）绩效薪酬的计算
1、综合柜员的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量直接计价。
综合柜员个人绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额
2、客户经理的绩效薪酬按其个人完成的业绩及工作量情况直接计价。
客户经理个人绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×岗位系数×收入完成率-绩效薪酬扣减金额
3、委派会计的绩效薪酬的40%与所在单位经营业绩挂钩，60%按总行财务会计部工作考评结果确定。
委派会计个人绩效薪酬=（全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×财务会计部考核得分×60%+全行单位系数绩效薪酬×岗位系数×所在单位考核得分）-绩效薪酬扣减金额
4、分理处副主任（含支行营业部副主任，或相当级别的员工）的绩效薪酬与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩计发。
副主任的绩效薪酬=∑（各指标的完成数×单价）×收入完成率×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
5、分理处负责人（支行营业部、支行及总行营业部综合管理部负责人，或相当级别的员工）的绩效薪酬的100%与本网点平衡计分卡考核得分挂钩，并按照工作考评结果确定。
分理处负责人的绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬×100%×岗位系数-绩效薪酬扣减金额
6、非管理岗其他岗位的绩效薪酬按一定比例与本网点综合柜员或客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(1)信贷专职C岗：100%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
其绩效薪酬=本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬-绩效薪酬扣减金额。
(2)兼职信贷C岗：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分，兼职部分为10%与本网点综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩。
(3)兼职库柜员：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
(4)三级综合柜员岗：在本人原岗位绩效计算基础上，增加兼职部分为10%与本网点综合柜员的平均绩效挂钩。
7、支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬的85%与本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬挂钩，15%与本职工作挂钩，并按照工作考评结果确定。
支行行长、副行长、行长助理、支行综合科工作人员的绩效薪酬=本支行综合柜员及客户经理的平均绩效薪酬×85%×岗位系数+本职工作得分×单位绩效薪酬×岗位系数×15%-绩效薪酬扣减金额
8、总行机关部室人员，含本部联行柜员、对账员、中心库出纳、远程监控员、押运中心工作人员等，绩效薪酬与其管理工作挂钩，70%与本职工作挂钩，30%与包片支行得分挂钩。
无包片网点的机关部室，则100%与本职工作挂钩。
机关部室人员个人绩效薪酬=（全行单位系数绩效薪酬×70%×考核分数×本人岗位系数+包片支行得分×30%×本人岗位系数）-绩效薪酬扣减金额。
9、总行班子成员的绩效薪酬与全行任务完成情况和挂点网点完成情况挂钩。总行班子成员包片网点以总行下发文件为准。
公式中，收入完成率是指被考核机构完成各项收入计划的比例，收入完成率＝各项收入当期实际完成数／各项收入当期计划数×lOO%;收入完成率≥1的取1，收入完成率<1的取实际数。
第十七条绩效平衡和调整
网点的业务发展与员工的个人努力密不可分，同时也与网点所处的经济、社会环境息息相关，在本绩效考评系统实行的1年内，为平
衡绩效，总行对达到正常出勤要求的综合柜员、客户经理提供最低绩效薪酬保底，按季在绩效系统计算结果确定后再单独调整。
3、其他类型
(1)由于员工存在婚假、产假、病假、事假等非正常休假情况，休假期间的绩效薪酬不享爱。
(2)在本行内借调人员的绩效薪酬按借入机构所在岗位的业绩计算，借用到本行上级机构工作人员，按总行机关人员计算绩效薪酬。
(3)受到行政警告及以上处分的员工在处分期内绩效工资系数作相应的下调，也不执行最低绩效条款，待解除处分后再重新确定绩效工资系数。受到留用察看的员工从处分次月起，不执行最低绩效条款，解除处分或重新上岗后，重新确定绩效工资系数。
第十八条绩效薪酬考核的分工。根据“谁分管、谁负责、谁监督”的原则，由人力资源、财务会计、计划信贷、授信评审、信息科技等相关部门负责考核数据的审核工作。稽核监察部门负责对员工绩效薪酬考核情况进行稽核检查。经检查发现并核实存在弄虚作假等违规的现象，除扣回多发的绩效薪酬外，按《江西省农村信用社工作人员违规处罚暂行办法》及有关规定，对责任人予以处罚。
第五章附则
第二十条本办法由**农商银行负责制定、解释和修改。
第二十二条在运行期间根据实际情况，经总行绩效考评委员会研究，可以进行调整。
第二十三条本办法从2012年1月1日起开始执行。