1．单选题成绩：98分共100 题，其中错误 2 题！
1．时限作为绩效指标类型之一是因为它的
o A. 准确性
o B. 及时性
o C. 完整性
o D. 无
2．指标的来源一般是来源于组织战略目标与
o A. 竞争
o B. 沟通
o C. 协调的需要
o D. 无
3．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低
o A. 特质法
o B. 行为法
o C. 结果法
o D. 无
4．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高o A. 特质法
o B. 行为法
o C. 结果法
o D. 无
5．正确完成工作的方式有
o A. 一种
o B. 两种
o C. 多种
o D. 无
6．对员工的行为进行衡量的方法有
o A. 关键事件法
o B. 关键考核法
o C. 无
o D. 无
7．下列哪一项不属于办公室秘书的工作职责o A. 会议记录
o B. 及时性
o C. 接打电话
o D. 无
8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和
o A. 行为法
o B. 平衡法
o C. 无
o D. 无
9．绩效考核的方法有
o A. 平衡法
o B. 行为法
o C. 效应法
o D. 无
10．360度绩效考评立意甚佳，表现在
o A. 360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的o B. 许多企业重视绩效考评和沟通
o C. 好的制度必须从上而下贯彻执行。都意识到推行360度绩效考评给个人带来压力
o D. 360度绩效考评信息与员工的奖罚和晋升挂钩
11．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是
o A. 企业的战略相对稳定
o B. 组织架构相对稳定
o C. 政策相对稳定
o D. 人员相对稳定
12．宽大化倾向这种现象产生的原因有
o A. 评价要素的标准明确
o B. 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议
o C. 评价者打击工作表现好的员工
o D. 评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样13．职业咨询活动包括
o A. 店庆
o B. 年庆
o C. 职能转换
o D. 无
14．员工自我评估包括哪方面？
o A. 身高
o B. 爱好
o C. 能力
o D. 学历
15．职业发展，应该怎样实施
o A. 员工自我评估
o B. 亲人评价
o C. 社会评价
o D. 上司评价
16．绩效工资的实施条件，不对的是
o A. 工资范围足够大，各档次之间能够拉开距离
o B. 绩效考评要客观，公正，有效
o C. 奖励先进，约束后进
o D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中17．绩效工资的缺点
o A. 员工之间会封锁信息，保守经验，争夺客户
o B. 个人绩效提高，组织绩效也提高
o C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益
o D. 绩效工资的分配上不公平
18．严格化倾向产生的原因有
o A. 为有计划的裁员提供证据
o B. 促使员工主动辞职
o C. 惩罚和对付员工
o D. 增加凭业绩提薪的下属的数量19．下列不属于网络型结构优点的是
o A. 充分利用组织外部资源
o B. 各职能部门紧密联系
o C. 管理成本降到最低
o D. 组织结构更具灵活性
20．规模小，生产技术简单的企业适用于哪种结构类型o A. 直线制
o B. 职能制
o C. 直线职能制
o D. 事业部制结构
21．下列哪项不是人力成本所包含的内容
o A. 人力资本获取成本
o B. 劳动力成本
o C. 人工使用成本
o D. 员工流动成本
22．“斯隆模型”是以下哪种组织结构的别称o A. 直线职能制
o B. 事业部制结构
o C. 模拟分权制
o D. 矩阵制
23．下列哪项不属于变革型领导涉及的维度o A. 领袖魅力
o B. 鼓舞动机
o C. 严厉批评
o D. 智力刺激
24．下列哪项属于事业部制结构的优点
o A. 具有高度的稳定性
o B. 成分利用组织外部资源
o C. 各部门间联系紧密
o D. 权力高度集中
参考答案：A
25．下列哪项不属于高绩效组织具有的特征o A. 接近顾客
o B. 快速反应
o C. 焦点清晰
o D. 目标模糊
26．下列哪项是组织绩效的影响因素
o A. 客户对组织的满意度
o B. 组织宽度
o C. 组织长度
o D. 组织对员工满意度27．下列哪项不属于委员会结构的缺点
o A. 责任分散
o B. 集思广益
o C. 妥协折中
o D. 议而不决
28．对于专业技术人员独立性特征描述错误的是
o A. 希望有自主的工作环境
o B. 喜欢工作中的自我引导，管理等
o C. 需要上级来遥控指挥
o D. 无
29．企业的发展，技术创新，保持竞争有事需要依靠什么载体
o A. 专业技术人员
o B. 员工绩效
o C. 绩效的结果
o D. 无
30．对于绩效管理的目的描述错误的是
o A. 战略目的
o B. 成果目的
o C. 开发目的
o D. 无
31．“绩效是行文，应该与个人区分开，因为结果会受系统因素的影响”，这句话是谁说的
o A. 墨菲
o B. 坎贝尔
o C. 博尔曼
o D. 无
32．对于周边绩效描述错误的是
o A. 受环境因素的限制
o B. 是软性行为
o C. 间接用于组织效率
o D. 无
33．对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是
o A. 潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
o B. 潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效
o C. 潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么
o D. 无
34．对于绩效辅导说法错误的是
o A. 绩效辅导阶段是绩效计划的整个实施阶段
o B. 主要的责任承担者显然是员工
怎么提高销售业绩的四个方法 销售业绩达成的四个原理 销量虽然对许多管理比较健全的企业来说，并不是评价一个销售人员能力的唯一的标准，但是不管是市场可见度、生动化、竟品的打击等一系列的考核方式，其最终的目的还是为了销量。不管是对于销售人员能力的体现还是企业的发展，结果还是需要靠销量来说明问题。 第一部分：下水道原理(疏通渠道) 每家都涉及到下水道被堵塞的情况出现，但是在出现这种情况的时候，我们需要做的是什么呢?那就是自己或者借助外力立即想办法把下水道疏通，而不是我暂时不使用下水道，把潲水倒到其他的地方去。当然这样一个简单的问题，谁都知道应该怎么解决。然而，销售工作一样，在销量产生一定程度的阻碍的时候，我们同样需要的是清除阻碍物，疏通渠道。涉及到销售的各个渠道：经销商;分销商;批发商;零售商;消费者等各个环节中哪个环节出现了障碍甚至出现了堵塞的情况时，我们首先要做的就是清除障碍、疏通堵塞。当然，我们在清楚障碍、疏通堵塞的前提就是要对市场上各个通路环节进行实地考察、分析、研究，确定那一个环节出现错误。不能是“病急乱投医”，盲目的没有目标性的进行渠道障碍的疏通。 某知名休闲食品企业城市经理s先生在负责四川绵阳市场的时候就出现过同样的问题，刚进入公司时，上司告诉他该市场已经连续三个月没有出货了，问具体什么原因导致市场没有出货，上司的回答很让人难以理解，“不知道，自己到市场去寻找答案”。在进入该市场以后，s经理对该市场的各个通路进行了认真的拜访，经销商、批发商和零售商的答案一个一个都让s经理感到难以明白其中真正的原因在那里，最后得到了一个模糊的答案就是：“消费者不愿意买”，也好，总比没有答案强，在得到这样一个答案以后，s经理就在绵阳的重点超市进行蹬点调查，凡是在超市来买该公司的产品或者竟品时，和他们加以沟通，最后比较普遍的消费者都明确的表示，产品的出厂日期太存了，而竟品的产品都是最近这几天出来的。在此s经理终于明白，导致三个月没有出货的原因在于货龄太长，在找到渠道堵塞的症结在那里以后，需要做的就是对症下药，疏通渠道。经过s经理在和经销商、公司三方的共同协商下，一致达成协议，由经销商进最新产品，公司给予一定的政策快速将货龄太长的这
销售提升业绩的八大法宝 1.绝对地相信你的产品 不要忘记你是一个销售人，没有无缺陷的产品，存在就是合理，缺乏创意与卖点那更多的是市场部要考虑的问题！销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产出的“产品”变现为“商品”。因此我时常告诫我们的销售团队：当你每天离开公司的那一刻起，你什么都不要想，不要惧怕产品已有的障碍，只要记住一点，我今天一定要把手中的产品销售出去！ 2.客户不都是上帝 很多时候我们被教育，客户是我们的上帝，是我们的衣食父母，我们甚至“愚忠”地坚持：第一条：客户永远是对的，第二条：当客户错的时候，请参照第一条的“伺奉”原则。这些实际上都没有错，但是我们不要忘记客户是有类别之分，有价值有无与大小之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流逝与淘汰，也许我们太势利！ 3.压力是成长的熔炉 如果你在销售过程中没有感受到来自业绩和精神上的双重压力，那只可能有两种情况，一就是你已经是“死猪不怕开水烫”了，好坏都一个德性！或者是业绩目标制定缺乏高标准，不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的！因为老板永远都是不满足的！销售中压力时刻相伴，只有坦然自若，兵来将挡，水来土掩！压力使人成熟，借俗语做一比喻：高压锅懑饭——早熟！压力是成长的熔炉！ 4.思路时刻清晰 一场原本很棘手的客诉，并没有因为客户慷慨激动的陈辞而搅乱自己的思路，而最终顺利的解决了！销售中经常要遇到很多问题，而且大部分时间我们都是自己独立思考，因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败！ 5.价值是因问题的存在而存在 一个企业需要的是一个能给企业创造实际价值的销售人员，你过去的资历不代表你今天就能创造多少价值。每一个企业都有一个生态系统，你在入职的时候一定要明确你未来的工作的性质。如果你进入的公司是一个系统很健全的企业，那你未来可能更多的是按照既有的程序去做一个“执行工具”，但如果你进入的公司是一个系统尚未健全的企业，那你未来可能更多的是去做“系统设计的人”！ 6.忠诚职业比忠诚企业更重要 我们每一天都在忙碌而不停息，我们肩负着企业市场拓展的重担，但我们又是一个相对矛盾体，我们要时刻小心谨慎地去平衡公司、客户、个人的三者利益。很多时候我们为无法真正能平衡好这三者的利益而陷入苦恼。我们在进入销售这一行业的时候就要逐步树立起正确的职业观，忠诚职业操守！只有忠诚你的职业才能谈的上忠诚企业、客户，也才方能保证自己应得利益的实现。
1．单选题 1．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润 A. 利润 B. 客户 C. 学习与成长 D. 无 2．指标的衡量包括 A. 定量数据 B. 效率的高地 C. 无 D. 无 3．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡 A. 片面 B. 静态 C. 战略 D. 无 4．平衡记分卡的不足之处是 A. 实施难度大 B. 指标体系构建容易 C. 无 D. 无 5．KPI的应用误区是 A. 提出了客户的价值理念 B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题 C. 客户的思想理念 D. 无 6．绩效考核的方法有 A. 平衡法 B. 行为法 C. 效应法 D. 无 7．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 A. 行为法 B. 平衡法 C. 无 D. 无8．常见的绩效指标类型是 A. GDP增长 B. 质量 C. 相等数 D. 无 9．对员工的行为进行衡量的方法有 A. 关键事件法 B. 关键考核法 C. 无 D. 无 10．正确完成工作的方式有 A. 一种 B. 两种 C. 多种 D. 无 11．绩效评价误差的危害不对的是 A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个 B. 会使绩效改进失去正确的方向 C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响 D. 制定的政策可以很好的执行 12．绩效评价误差的原因 A. 有意识的误差 B. 人为的误差 C. 观察误差 D. 理误差 13．绩效评价误差的方法错误的是 A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题 B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 C. 通过多方评价 D. 通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差14．360度绩效评估的应用误区 A. 多用 B. 好用 C. 滥用 D. 常用 15．绩效工资的优点，不对的是 页脚内容1
提升业绩的方法 常虹： 1.人员的稳定 2.做好优秀人员的重点培养工作 3.适时的做好促销活动 4.优秀柜长的储备 5.内部良性竞争 孙茸： 1.最主要的是员工的稳定性，员工心态的调整及沟通，新员工辅导 2.会员的管理工作，及三个数字落实 淡维莉： 1.通过赠送体验装，填写个人资料的方式，吸纳顾客信息，在活动前一个月操作，后电话 回访顾客体验装使用感，告知促销活动信息，提前扩大会员到店人数 2.品牌沙龙：通过广播或院校特殊系统或途径，预定特殊政策沙龙，吸引更多的客户人群何红梅： 1.人员稳定，储备得力，优胜劣汰，不要因为有厂方就埋萝卜 2.区域经理和主管能做好辅导员的角色，帮助员工成长 3.活动的拉动，新颖的促销方式，差异化的策略 4.吸引力的工资，找到员工的激励点 5.定期的开展“服务沙龙或茶话会”，加强和忠诚客户的沟通，同时提供一些时尚信息， 护肤知识，色彩搭配方面等知识，给会员更多的尊享，提高忠诚度和品牌美誉度 6.新颖的“人气方式”，扩大招募新会员的范围和方法 7.引导员工最好会员回访的工作，确保活动时会员可以创造业绩 8.做激励案，错开滞销品或是不好销售的产品，专门针对主题品、畅销品和各明星产品做 激励案，提升员工的销售热情和状态，提高员工的自信心。因为如果是针对滞销品做激励案，员工永远只会有一个感觉：这个东西卖不出去，我拿不到这个奖励，卖不卖无所谓，提示激励案“新品”方面 马文亚： 1.整合有共同消费的客户公司，进行第三方营销，例如：珠宝，服饰，饰品，美容行业 2.各个柜台，安定合适的柜长，每月定期培训两次，以管理责任心、付出、爱心等方面进 行培训，同时进行柜长交流分享 李利红： 1.人员稳定，8月做好销售，会员回访练兵，为旺季做好准备 2.争取下半年好时间段档期，做大中型促销，来提高店销 蒲玉洁： 1.研究顾客心理，取得顾客信任，投其所好 2.员工核心能力的提高 姜渤： 1.提高员工销售技巧，调整人员结构，优胜劣汰 2.针对性的主题品激励案，适时的配合促销活动 张武博： 1.控制人员流失率是销售的根本，人员稳定性是销售的铺垫，对新入职加以产品知识与销 售方法、经验的培训，对老员工加以心态辅导与沟通
1．单选题成绩：98分共100 题，其中错误 2 题！ 1．时限作为绩效指标类型之一是因为它的 o A. 准确性 o B. 及时性 o C. 完整性 o D. 无 2．指标的来源一般是来源于组织战略目标与 o A. 竞争 o B. 沟通 o C. 协调的需要 o D. 无 3．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最低 o A. 特质法 o B. 行为法 o C. 结果法 o D. 无
4．绩效评价的三种方法中，哪种可信度最高o A. 特质法 o B. 行为法 o C. 结果法 o D. 无 5．正确完成工作的方式有 o A. 一种 o B. 两种 o C. 多种 o D. 无 6．对员工的行为进行衡量的方法有 o A. 关键事件法 o B. 关键考核法 o C. 无 o D. 无 7．下列哪一项不属于办公室秘书的工作职责o A. 会议记录
o B. 及时性 o C. 接打电话 o D. 无 8．在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 o A. 行为法 o B. 平衡法 o C. 无 o D. 无 9．绩效考核的方法有 o A. 平衡法 o B. 行为法 o C. 效应法 o D. 无 10．360度绩效考评立意甚佳，表现在 o A. 360度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的o B. 许多企业重视绩效考评和沟通 o C. 好的制度必须从上而下贯彻执行。都意识到推行360度绩效考评给个人带来压力
o D. 360度绩效考评信息与员工的奖罚和晋升挂钩 11．360度绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是 o A. 企业的战略相对稳定 o B. 组织架构相对稳定 o C. 政策相对稳定 o D. 人员相对稳定 12．宽大化倾向这种现象产生的原因有 o A. 评价要素的标准明确 o B. 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议 o C. 评价者打击工作表现好的员工 o D. 评价者希望本部门员工的业绩和其他部门员工的业绩一样13．职业咨询活动包括 o A. 店庆 o B. 年庆 o C. 职能转换 o D. 无 14．员工自我评估包括哪方面？
提高销售业绩的十个技巧 我们在辛苦的研究各种营销策略和方法，目的可能都是增加我们的销售额。怎么提高销售额?勇于尝试新方法，给你的营销之路增加砝码。在此，与您分享10个法宝，助力2012你的销售业绩。 1.使用数据分析方法 除了从个人角度理解你的用户之外，也可以利用数据分析工具，包括了解客户群体、客户特征、客户页面停留时间、转化率等。需要注意的是，尽量使用可靠综合性的工具。 2.精准营销的投资回报率 了解客户群之后，你需要在自己的分众市场精准营销，并对效果进行检测，以确保你的营销投入用到了实处。 3.用户忠实度项目 通过打折、免费赠品等优惠措施提高用户忠实度，提高回头率。 4.分众化 没有一劳永逸的方法，特别是在市场营销方面，所以将客户分众，真对每个分众群来制定营销计划，以获得最佳营销效果。80%的销售收入来自于20%的客户，这值得你去充分的了解他们。 5.投资手机营销 对于网上零售商来说，拥有一个移动版网站或者是app是必要的。去年圣诞期间的数据显示，移动浏览量和购物数量达到最高，将移动作为固定渠道的趋势必将持续。 6.建立客户关系管理 在企业能够重视和理解客户需求的情况下，客户总能够给予正面回馈。如果你能够接受了解客户的需求，客户将更倾向于选择你的产品。 7.本地化 本地化，一定要本土化，将营销集中在所在社区的理想的和预计的客户上，并且检测销售数据，本地化的最佳方式是私人接触、直邮营销、区域性网站、社交网络和其他电子交流方式。即使你不是网商，网络营销也是一个趋势。 8.将你的网站社交化
如果你没有在Facebook等社交网络设立官方账号，现在就去做吧!社会化电子商务正在快速增长，你应该跟进这种趋势，其他社交网络也同样能在口碑营销和品牌知名度方面大有裨益。 9.品牌口碑管理 品牌口碑管理与客户管理关系管理联系紧密。受到差服务的用户会在网站留下负面评价，并且无论线上线下都向自己的亲友抱怨。所以一定要给不开心的客户正面回应并予以补救，只有这样才会有更多的满意用户。 10.游戏化 虽然还是处于启蒙和发展阶段，但是将某个促销活动游戏化已经被证明是一个有效地营销策略。或者将游戏运用与内部员工的激励，同样可以在长期内促进销售额的增长。 这些新的策略需要我们共同的实践，需要大众的好评来作为我们新方法实施的肯定。营销本来就是一个充满智慧和竞争的行业，“不入虎穴焉得虎子”,希望我们都能够从这些法宝中有所收益。
答案 战略性绩效管理（A） 一、填空 1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择 1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释 1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。 2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。
一、单选题（101道） 1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化 2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化 3、职能制又称 ( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制 4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17 A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职 5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践 6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（ C ） P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度 7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ? A、成就导向 B、综观全局 C、聚焦重点，要事第一 D、保持原有的学问，只关注管理就好 8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。 A、利润率 B、市场占有率 C、运营效率 D、投资回报率
A、工作绩效 B、任务绩效 C、社交绩效 D、培训绩效 10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNC A、片面 B、静态 C、战略 D、无 11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29 A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小 2、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191 A、展开“幻想”的翅膀 B、培养发散思维 C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性 D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维 13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189 A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱 14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度 15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2 A、计划 B、行为 C、结果 D、成绩 16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85 A、工作 B、世界 C、职业 D、个人 17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65 A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境 18、直线制又称( B )结构 P54 A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式
绩效管理（05963）知识总结 （完整七章） 目录： 第1章概论 第2章绩效管理工具 第3章绩效计划 第4章绩效监控 第5章绩效评价 第6章绩效反馈 第7章我国绩效管理的现状与未来 第1章概论 第1节绩效 第2节战略性绩效管理 第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理 第1节绩效 一、绩效的内涵： 绩效是指组织及个人的履职表现和工作任务完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果，它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。绩效本身是一个多层次的有机整体，并且影响因素较多，性质构成复杂。 二、绩效的性质： 多因性、多维性、动态性 多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面：有效性、效率和变革性。 有效性指达成预期目的的程度；效率指组织使用资源的投入产出状况；而变革 性则指组织应对将来变革的准备程度。 三、影响绩效的主要因素： 绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境以及机会四类。 第2节战略性绩效管理 一、战略性绩效管理的发展： （一）战略性绩效管理的历史轨迹 （二）绩效评价与绩效管理 从发展历程上看，绩效评价（PA），又称绩效考核，是人们更为熟知的概念。绩效 管理是在绩效评价的基础上产生的，是绩效评价的拓展，可以说绩效评价是绩效管 理思想发展的一个重要阶段。从管理实践上看，绩效评价仅是绩效管理的一个关键 环节，不能将绩效评价等同于绩效管理。
二、战略性绩效管理的内涵： 战略性绩效管理（SPM）是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下，为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致，通过持续提升个人、部门以及组织的绩效水平，最终实现组织的战略目标。 三、战略性绩效管理的特点： 战略性、协同性、差异性、公平性 四、战略性绩效管理的责任体系与组织机构 责任体系是组织机构的前提，组织机构是责任体系的保障 五、战略性绩效管理系统模型 组织的使命、核心价值观、愿景和战略对战略性绩效管理具有规范和导向作用，是构建高效的战略性绩效管理系统的基础。 使命是组织存在的根本理由，概论了组织对人类的贡献和创造的价值。使命是永远不可能完全实现的，可以延续上百年，永远激励着组织持续地追求。 核心价值观是指引组织决策和行动的永恒原则，体现在组织成员日复一日的行动中，反映了组织深层的，根本的信仰和价值准则。 一个科学、有效的战略性绩效管理系统应该包括以下三个方面的内容：目的、具体环节和关键决策。 战略性绩效管理系统的“三个目的、四个环节和五项关键决策”是一个有机整体。 三个目的：战略目的、管理目的、开发目的 四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 五项关键决策：1.评价内容--> 评价什么 2.评价主体--> 谁来评价 3.评价周期--> 多长时间评价一次 4.评价方法 5.结果应用 第3节战略性绩效管理与战略性人力资源管理 一、战略性人力资源管理 1.人力资源管理主要经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。 2.战略性人力资源管理的理论基础： 战略性人力资源管理是在不断吸取和借鉴相关理论的基础上发展起来的，有着深厚的理论基础，其中最重要的包括资源基础理论、人力资本理论、行为观点理论、人力资源优势理论以及一般系统理论等。 （1）资源基础理论：认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。企业资源基础理论区分出三种组织资源，包括实体资本、人力资本及组织资本。实体资本是指工厂、设备等，人力资本指组织成员的经验、判断与知识；而组织资本则包括结构、规划、控制与协调系统以及群体间的非正式关系。该理论强调组织为了获取持续竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
激烈的市场竞争环境下，市场推广营销离不开电话，尤其是电销行业，每天都需要通过电话发展客户，因此员工拨打电话的效率对企业的发展起着至关重要的作用。对于电销企业来说，每天都会分配大量的电话号码资源给员工跟进，不管是销售产品还是业务合作，从效率和效果来说，都达不到老板想要的结果。 作为一名资深的电销人员，下面将我毕生的经验写下来，希望对大家有帮助。一、保证充足的睡眠，精神好、心情好、业绩就会好 众所周知，睡眠不但可以养颜美容，精神和心情都会好，业绩当然就好。如果缺乏睡眠，精神欠佳、心情大受影响，打起电话就会无精打采，绩效必然受影响。 二、上线前先检视自己名单 首拨和待跟踪并行每天上线前，务必检视自己当天已经约好要联络的待 跟踪名单，并设定好当天要拨出的“首拨名单”和“待跟踪名单”数量。首拨和待跟踪必须每天通时进行不偏颇，如此才能平均每天业绩。 三、上下午各有拨打通次与时间的目标 达成目标的不二法则就是“分段完成”，一个月的目标必须区分未周目标与日目标。周目标以业绩为主，日目标以通时通次为主，并将其拆成两段：上午和下午都必须分别设置通时和通次目标。在一天当中，掌握通时通次比业绩容易许多四、每天不过度超量，也绝不缺量从事电话行销不是百米赛跑，而是马拉松，着重长期与稳定的表现，每百米跑几步和用几秒都要适当分配。因此，电销人员每天维持平稳的节奏才是决胜关键。每天都应该完成当天的通时与通次，切忌过度超量，但也绝不缺量。如此才能创造长期且足够的接待量 五、时时保持微笑，态度热忱 当我们是消费者时，总希望营业员态度热忱。同理，当我们从事行销工作时，就需要时时保持微笑，以迫不及待要跟客户分享好产品的心情，用热忱感化待跟踪客户的抗拒，如此待跟踪客户才不会轻易拒绝我们的销售 六、清空头脑，一通一通“傻傻的打电话” 从事电销工作最忌讳想太多，例如：为何我们的价格比较贵？为何我们的产品这么难卖？要知道就是产品不好卖才有我们存在的价值，越难卖奖金才会越高。所以，要做好业绩，必须先清空头脑，一通一通“傻傻的打电话”。唯一要思考的就是“我要怎么说，客户才会有兴趣？”
1．单选题 1．常见的绩效指标类型是 o A. GDP增长 o B. 质量 o C. 相等数 o D. 无 2．KPI的应用误区是 o A. 提出了客户的价值理念 o B. 对显示性原则回避而带来的考核偏离目标的问题 o C. 客户的思想理念 o D. 无 3．平衡记分卡所指的平衡是一种的平衡 o A. 片面 o B. 静态
o C. 战略 o D. 无 4．秘书的工作包括 o A. 陪领导出差 o B. 陪领导喝酒 o C. 起草文件 o D. 无 5．下列说法那种不属于平衡记分卡的内容利润o A. 利润 o B. 客户 o C. 学习与成长 o D. 无 6．指标的衡量包括 o A. 定量数据 o B. 效率的高地 o C. 无 o D. 无
7．平衡记分卡的不足之处是 o A. 实施难度大 o B. 指标体系构建容易 o C. 无 o D. 无 8．绩效考核的方法有 o A. 平衡法 o B. 行为法 o C. 效应法 o D. 无 9．行为法的类型包括 o A. 行为辩论法 o B. 行为等级法 o C. 行为观察评估法 o D. 无 10．严格化倾向产生的廕 o A. 促使有问题的员工主动辞职o B. 为“公报私仇”提供证据
o C. 评价者对各种评价因素有足够的了解 o D. 增加凭业绩提薪的下属的数量 11．绩效评价的类型，错误的是 o A. 首因效果赢 o B. 近因效应 o C. 晕轮效应 o D. 相似效应 12．360度绩效评估的应用误区 o A. 多用 o B. 好用 o C. 滥用 o D. 常用 13．绩效评价误差的危害不对的是 o A. 对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的营销那个o B. 会使绩效改进失去正确的方向 o C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响 o D. 制定的政策可以很好的执行 14．绩效评价误差的原因
前言： 提升门店业绩五大策略》的文章，之后后又做了些修改，今天发表出来，算是对来信来电的朋友的一个交待，也希望各位朋友一如既往地关注黄继毅的文章） 自1995年以来，逐渐成型的消费市场和不断攀升的国民经济加速了中国家具业的发展。这15年是中国家具业发展的大好时机。膨胀的房价以及超前消费观念的涌入推动着消费者的购买力空前高涨。与此相呼应的是，家具企业大举增加生产线，各式各样的家具卖场和家具专卖店如雨后春笋般遍地开花。2006年以来，这些卖场的体量越来越大，品牌越来越多，国际连锁家居超市也开始进军国内市场。 中国家具产品融入经济全球化的大潮步伐加快，以每年28%的速度上升。 如今，这一切已成过眼云烟。其实，在2008年全球金融危机开始之前，很多家具卖场就已经举步维艰了。许多连锁家具卖场的单店销售额已经出现了两倍数的下跌，门店关闭加速，新店开张放缓。在全国几十个城市分布着近百家专卖店的红富家具就是一个明显的例子。自2007年下半年房地产市场转冷后，红富家具的处境便日益尴尬： 一方面一线城市房地产成交量大幅下跌50%至80%，使红富家具的销售量锐减；另一方面，尽管有些二三线城市的房地产市场有兴起之势，但由于这些消费者对家具的要求不高，能用则足，对高成本的红富家具望而生畏，这导致了其很多门店的亏损。 然而，艰难时候乃至严重的经济萧条时机也可能成为一个良机，为家具企业赢得更多顾客的忠诚，提高生产率并巩固市场地位。上海东方智营销 FromE MKTcm 策略一： 打开另一扇门
每当艰难时刻来临时，企业的管理者总会本能地匆匆推出一大堆新措施，比如延长门店营业时间，实施新的人员编制，改变激励机制，重新划配商场空间，推出赠送优惠或者特价促销活动，甚至对一些门店进行关闭和重组，改变运营模式等等。但是，如果管理者看不清门店保住市场份额并获取利润的机会在哪里，那么，所有这些五花八门的措施，就会打水漂，产生不了波澜。尤其是当资源突然变得紧缺，而公司又急于从这些资源获得最高回报时，这些措施更是得不偿失，弄不好还将公司带入绝境。 比如，自2007年下半年房地产市场开始整体下滑后，整个家居家具行业也随之饱受打击，到2008年底全球金融危机暴发时，整个家具行业的销售平均下降了30%，而红富家具的数据是下降了47%。然而，恰在此时，红富家具在过去几年的圈地运动中所遗留下来的诸多问题开始集中爆发： 成本居高不下，从05年到07年之间疯狂开发的专卖店出现消化不良，开始入不敷出。 为了解决这个问题，企业管理者必须真正了解自己的产品和那些购买这些产品的消费者，并据此做出慎重的、有针对性的反应。东方智把这叫做“打开另一扇门”，即为目前没有购买过你产品，但未来有可能会购买你产品的那些人打开一扇他们愿意走的门。那些忠诚于你的竞争对手的顾客，目前不属于你而且将来你也不可能得到的，你不必为之浪费时间和资源；那些在低迷时期仍然忠于你的消费者是你的铁杆顾客，你要把他们当成你第一重视的顾客，你不能做任何影响他们消费你产品的行动；那些既不忠诚于你的竞争对手也不忠诚于你的消费者，你需要积极地为他们“打开另一扇门”。也许，以前这些人只占你不到20%的份额，但是，如果你能为他们打开另一扇他们喜欢走的门，那么，他们将占到你30%的份额。 还是让我们以红富家具为例吧。红富家具刚刚起步时，有一大批的忠实顾客。这些人对它情有独钟，原因很简单： 红富家具专卖店给顾客喜欢的体验——量身定制的个性化服务，以及舒适的家具体验馆氛围（特别是那些笑容可掬的富有亲切感的店面导购人员很招人喜欢）。但是，随着门店快速扩张，量身定制的个性化服务已经形同虚设，很多来不及培训就匆匆上岗的店员更是让那些来到红富家具门店的顾客转身去了
战略性绩效管理答案
答案 战略性绩效管理（A） 一、填空 1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择 1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释 1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。 2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效
指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。 3. （1）用正面的肯定来认同员工的进步； （2）要明确地指出受称赞的行为； (3)当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈； (4)正面的反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。 4. （1）业绩评价（最核心的内容） 业绩评价就是对员工职务行为的直接结果进行评价的过程 从数量、质量、成本和效率四个方面进行 一个人对企业的贡献程度并不单纯地取决于业绩评价的结果，同时还要取决于工作本身对企业的贡献程度。 （2）态度评价 工作态度是工作能力向工作业绩转换过程的调节变量。 态度评价是评价员工是否努力认真地工作，工作中是否有干劲、有热情，是否遵守各种规章制度等
1.管理层如果是责任心高，同时又具备经验（A），那么他的这个任务会完成的非常好。 A．丰富B．多样性C．开放性D．创新性 2.专业技术人员在在工作中同样要走群众路线，树立为群众服务的思想，为群众解决（C）。 A．实际问题B．根本问题C．生活问题D．就业问题 3.从自我塑造上进行（A）是一个可行的办法，因为任何一个人都不希望自己变成一个哀声叹气的悲观者和动不动就发脾气的暴躁者。 A．心理调适B．心理治疗C．情绪控制D．心理保健 4.任何一个项目都是各技术人员、管理人员、（C）等各方相互协作才可以圆满完成的对象。 A．行政人员B．相关部门C．后勤人员D．科技人才 5.（A）是用来衡量一个人学习及完成一项工作的能力，也称之为认知能力测试，这种测试尤其适合于对一组没有实践经验的候选人的做选择时使用。 A．认知力B．行动力C．行为能力D．自我认知能力 6.随着知识经济的发展，（B）成为社会生产活动中的主要方式。 A．分工细作B．团队协作C．沟通D．社会活动 7.（C）有可能改变人一生的命运，是人之基本的社会需求，是可帮助我依们自我了解，可达到自我实践与肯定，可用以
自我检定社会心理是否健康。 A．人际关系B．社会关系C．知识D．沟通能力 8.良好的（C）征有利于圆满完成本专业工作，有利于促进职业良性健康发展。 A．性格特征B．职业素养C．团队意识D．职业道德 9.从（A）上进行心理保健是一个可行的办法，因为任何一个人都不希望自己变成一个哀声叹气的悲观者和动不动就发脾气的暴躁者。 A．自我认识B．自我观察C．自我提高D．自我塑造 10.目标管理的具体形式呈现着（C），但基本内容大同小异。A．多元化B．复杂性C．丰富性D．多样性 11.（A）是个体自我发展和自我实现的基本前提和基本保证。A．自我评价B．自我提高C．自我认识D．自我监控 12.职业素养包括的范围很广，简单的说就是所在职业的专业水平与职业道德，在每行每业，都会有不同的职业素养的（A）。 A．范围B．标志C．标杆D．定义 13.绩效管理中的（D）的具体措施在绩效管理体系中的作用也是非常重要的。 A．业绩差距B．业绩评价C．业绩分析D．组织分析 14.信任是管理的（D），没有信任就没有管理，信任就是生产力。
第一章 绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。 多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。 影响绩效的四个主要因素 1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平 2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的 3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境 4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释） 含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 1，绩效管理是管理者的事情 2，绩效管理是一种手段及过程 3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。 战略性人力资源管理的发展阶段及简述 第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架 第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。 第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。人力资源被看做一种战略性资源，人力资源管理也逐渐上升到组织发展的战略性地位，同时，人力资源管理部门的角色开始向组织的战略合作伙伴转变，人力资源管理者的角色向战略规划者转变 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略，组织结构，人力资源管理 战略性人力资源管理的主要理论基础——选择 1，资源基础理论：彭罗斯，沃纳巴菲特对其完整阐述，巴尼进一步发展的，提出VRIO的分析框架，并对异质性资源从价值、稀缺性、模仿性和组织四个方面进行研究。该理论认为组织的竞争优势来自其自身所具有的异质性资源，而不是其所处的外部环境，是一个由内到外的过程。该理论强调组织为了获取持续性竞争优势所依赖的组织内部的有形和无形的资源，必须是有价值的、稀缺的、不可模仿的和难以替代的。
单选题 1、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（）？答案：D A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等 2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案：C A、终点 B、重点 C、基石 D、结束 3、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（）答案：D A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用答案：D A、个人因素B、岗位因素C、娱乐因素D、遗传因素 5、服务型的人希望用自己的（）、技巧帮助别人答案：A A、知识B、行为C、经验D、态度 6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成答案：C A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训 7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（）答案：B A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属B、评价者对评价工作太有自信心C、评价要素的评价标准不明确D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）答案：D A、绩效行为难以监控B、绩效成果难以衡量C、绩效取得的团队协作性D、绩效成绩非常微小 9、工作分析的内容不包括哪项?( ) 答案：C A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源 10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（）所必需的胜任特征答案： C A、工作岗位B、环境岗位C、目标岗位D、个人岗位 11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（) 答案：C A、片面B、静态C、战略D、无 12、工作分析又称( )分析或职务分析答案：B A、持久 B、岗位 C、目标 D、环境 13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是：（） 答案：C A、主动地执行不属于本职工作的任务B、在工作时表现出超常的工作热情C、工作时只需要专心做好自己的事就行D、坚持严格执行组织的规章制度 14、认知能力测验由（）个部分组成答案：C A、一B、二C、三D、四 15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( ) 答案：A A、价值取向B、目标取向C、职责取向D、职位取向 16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（）答案：c A、工作设计改变了员工和工作的基本关系B、提高员工工作绩效C、提高管理者的积极性D、改变员工的工作态
提高销售业绩的20个小方法 点击此处查看全部新闻图片 1、向所有的熟人、朋友、亲戚介绍你的产品。并尝试将他们都争取来向其他人推荐你和你的产品。 2、寻找信息传播人。与税务顾问、房地产经纪人和保险代理建立联系，并给他们“信息费”（即介绍客户或者提供信息的回扣）。 3、给所有以前的顾客打电话，并告诉他们你现在在做什么。 4、与过去的同事说定，每介绍一次客户成功的话都付给他们“信息费”。 5、向每一个你有联系的人推荐你的产品。 6、唤起你的对话者的兴趣。对于“您是做什么工作的”这个问题要这样来回答：“我的工作就是让人们富起来！”这样你很容易就可以开始和他们交谈了。 7、有些协会或者社团的成员对财产投资问题很感兴趣，要多给这样的协会、社团做报告。 8、在工商业联合会的杂志或者期刊上登广告。 9、购买一些有用的联系方式等信息，比如一些高级职员的电话地址。尽管可以采用电话推销的措施，不过要估计到成功率大约只会有1％～2％。 10、通过邮递的方式在高档社区做广告。做法和第9点一样，同时也要估计到成功率也会差不多。 11、回答顾客的询问时顺便要求他说明一下他的特殊要求，在所要的资料寄出一周以后再给他打电话。
12、一年给老客户寄信两次，说明你的发展状况，并在一周之后给他们打电话。 13、有针对性地和所有的顾客攀谈，并友好地让他们给你推荐新客户。给他们投资总额的1％作为“介绍费”。 14、半年以后，再次给过去联系过但没有得到结果的顾客写信，请求他们告诉你他们特殊的投资要求，在邮件寄出后一周后给他们打电话。 15、向所有的顾客出售储蓄产品。通过每个月的账面状况通知单，你能够加强和顾客的联系，并由此能够更容易激励他们追加更多的金额。 16、每天打40～50个电话。因为只有这么高的数量才能使你的交易额大幅上涨。 17、60％的新交易要从已有的顾客身上获得：35％通过他们的推荐，25％通过他们的追加投资。 18、把你的佣金同尽可能多的业务介绍人和信息传播人分享，而不是独自工作、孤军奋战。 19、同时运用各种方法，并选出最有效、最能保证成功的方法（而不是抱着效果不佳的招揽顾客的方法灰心丧气失去积极性。） 20、专心研究一到两个产品的销售，因为有更高的能力自然就会具有更强的吸引力。