2015年《提高自身绩效路径与方法》题库
综合题
1、A 员工来公司半年有余,因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位,在我们部门也工作了两个月左右时间,但工作绩效就就是不高。记得那就是05年八、九月的事情,A 员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单, 主要就是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工,只要工作认真、仔细,用心做一般人都就是能胜任这份工作的,但A 始终没法融入进来,当然也就无法将工作干好了。
(1)、能力就是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力就是工作行为的( A )要素。单选UNC
A、能力
B、科技
C、知识
D、核心
(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？( CD )
A、差异水平差异表现早晚差异
B、差异水平早晚差异
C、差异水平差异表现
D、差异表现早晚差异
2、某人刚开始创业的时候做电脑生意,上级公司给她电脑、打印机等产品,年利润标准为10 万元,年薪为销售利润的10％,这人非常高兴,但她又想到利润如果超过10 万元怎么办,于就是与老板商定,如果利润在10 万到20 万元之间,年薪为销售利润的20％,如果利润在20 万元以上,年薪为销售利润的40％,订立这样的标准之后,这人就开始卖力地工作。一年下来,核算发现她的业绩纯利润达到了110 万元,如果按照当初的协议,她一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之与还要多, 如果公司不给她兑现承诺, 公司就会失信于员工,公司的制度就会失去权威性,但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难,如何处理工资成了一个难题。最后,公司还就是想办法为她兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题,确实让公司非常尴尬。
(1)、属于组织特征的就是( AB ) UNC
A、明确的目标导向
B、精心设计的结构
C、无意识协调的系统
D、与外部密切联系
(2)、对于任务绩效,描述错误的就是( B )单选P5
A、就是硬性行为
B、她受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
3、Jack 加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack 在项目开发方面有丰富的经验与人脉,并且具有很强的开发能力。在这半年内,Jack 非常努力,并超额完成了上半年1000 万的销售任务。可就是,其上级却对其工作不满意,认为Jack 主要做的就是中低端产品,公司鼓励的就是做高端,提高利润率,而不在于中低端产品,因此上半年给Jack 的考核成绩为不合
格。对于此,Jack 感到很委屈,自己明明完成了销售任务,为什么得到这样的结果。
(1)、耗费时间与缺乏发聩指的就是哪种沟通的缺点？( B ) 单选P156
A、非言语沟通
B、书面沟通
C、口头沟通
D、无
(2)、对于任务绩效,描述正确的就是: ( AC ) P5
A、就是硬性行为
B、受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
4、桂林伐木装饰公司就是桂林市的一家民营企业,为了使员工准时上班,实行打卡制度,每天打卡三次,早上八点半之前打卡一次,中午12 点至1:30 之间打卡一次,下午5:30 之后打卡一次,早上8:30 至9:00 之间打卡为迟到,前三次迟到不扣工资,之后依次累加,中午到了而忘记打卡,前三次每次扣5 元,之后从30 元依次累加,肖某为本公司员工,由于忘记打卡而导致扣掉工资,但实际情况就是肖某当天仍在工作岗位工作,却被扣去工资,经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资,引起了员工的不满。
(1)、案例忽视了绩效反馈的( B )功能。单选UNC
A、绩效反馈在考核者与被考核者之间架起一座沟通的桥梁,就是考核公开化,确保考核的公平与公正
B、绩效反馈就是提高绩效的保证
C、绩效反馈可以排除目标冲突,有利于增强企业的核心竞争力
D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
(2)、上述的案例中,在规定内容中缺少的就是:( A ) 单选UNC
A、工作业绩
B、行为表现
C、改进措施
D、新的目标
5、Bill 就是生产部的生产管理专员,她从事该工作有两年多的时间了。她工作很认真,在接到订单后,总就是能够迅速安排生产计划,并协调车间完成生产任务。然而,Bill 每年的考核成绩都只就是合格, 并且这两年一直没有得到晋升, 自己感到很困惑。其上级则认为, Bill的能力与工作积极性都不错,但总就是会出现一些情况:包括生产计划尚未沟通,直接发给车间;多次出现,与她关系较好的车间提报申请生产设备,未经上级许可即给予调拨,造成其她车间生产任务受到影响。其领导多次沟通,可她还就是屡错屡犯。
(1)、组织结构中最早也就是最简单的组织形式就是( B )单选P54
A、职能制
B、直线制
C、直线职能制
D、模拟分权制
(2)、对于员工绩效,描述潜力观说法错误的就是( AC ) UNC
A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观就是用发展的眼光瞧待员工的绩效
C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么
6、跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面,由于客人不多,我们就顺便与小老板聊了会儿。谈及如今的生意,老板感慨颇多,她曾经辉煌过,于兰州拉面最红的时候在闹市口开了家拉面馆,日进斗金啊！后来却不做了。朋友心存疑虑地问她为什么。“现在的人心眼贼着呢！”老板说,“我当时雇了个会做拉面的师傅,但在工资上总也谈不拢”。“开始的时候为了调动她的积极性我们就是按销售量分成的,一碗面给她 5 毛的提成,经过一段时间,她发现客人越多她的收入也越多, 这样一来她就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”,“一碗面才六块,本来就靠个薄利多销,她每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”“后来瞧瞧这样不行, 钱全被她赚去了！就换了种分配方式, 给她每月发固定工资, 工资给高点也无所谓,这样她不至于多加牛肉了吧？因为客多客少与她的收入没关系。”“但您猜怎么着？”老板有点激动了,“她在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了！”“这就是为什么？”现在开始轮到我们激动了。“牛肉的分量少,顾客就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡,她(大师傅)才不管您赚不赚钱呢,她拿固定的工钱巴不得您天天没客人才清闲呢！”啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场,尽管被管理者只有一个。
(1)、如果您就是老板会选择下面几点来考核？ABD UNC
A、考核师傅的成本
B、给予量的标准
C、不计成本的吸引顾客
D、调动员工积极性
(2)、从上述案例来分析以下哪几点就是必要的？BC UNC
A、调动员工积极性就是没必要的
B、挖掘她们的创造潜力,持续地提高她们的绩效水平,都就是十分重要的
C、员工在工作中的绩效表现就是企业实现其发展目标的首要因素
D、秋后算帐就是必需的
7、某大型国有企业的管理人员在同下属企业的经营者设定绩效目标时深感头痛,该企业的管理人员希望咨询公司帮助她制定能自动设定经营绩效目标的公式,这样,企业管理人员不必每年同下属企业经营者玩“猫捉老鼠”的游戏。
(1)、屈从对方意愿,压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略就是B 单选UNC
A、屈从对方意愿,压制或牺牲自己的利益及医院的冲突处理策略就是
B、迁就策略
C、回避策略
(2)、在企业中可能会出现这样的情况“员工被选拔到自己不称职,不胜任的岗位上,这种情况没有遵循科学选拔的( A )原则。UNC 单选
A、建立以职位为基础的晋升阶梯
B、未对招聘的有效性进行检测
C、业绩与能力的有效统一
D、招聘筛选的参考
8、某集团公司的总部在美国,欧洲、加拿大、台北、上海、深圳都有分公司,在东莞有3 家工厂,这家企业的绩效管理做得非常不错。她们的诀窍在哪里？其实没有什么诀窍,就就是董事长非常重视,对公司战略目标定得非常清晰:为了全球化经济,中国制造而振兴。非常不错,根据这个目标,公司的总经理,要根据这个要求来制定其个人目标。
(1)、对于工作流程图分析的操作步骤,正确的就是( A ) 单选P75
A、目的分析,地点分析,顺序分析,人员分析,方法分析
B、地点分析,目的分析,顺序分析,人员分析,方法分析
C、人员分析,目的分析,顺序分析,方法分析,地点分析
(2)、对于绩效辅导说法错误的就是( C )单选? P12
A、绩效辅导阶段就是绩效计划的整个实施阶段
B、主要的责任承担者显然就是员工
C、与员工的直接上级无关
9、李某就是桂林伐木装饰公司销售部门主管,该部门有10 多名员工,其中既有销售人员又有管理人员。该部门采用的考评方法就是排队法,每年对员工考评一次。具体做法就是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100 分,上级打分占比例30%,同事打分占比例70%。在考评时,多个人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只就是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。
(1)、上述的案例中,公司销售部门不属于高效团队,高效团队的特征不包括( B )单选P164
A、清晰的目标
B、惧怕冲突
C、相关的技能
D、A 与C 项
(2)、下列哪项不属于潜能开发所包含的要素？( C ) 单选P184
A、高度的自信
B、坚定的意志
C、远大的目标
D、强烈的愿望
10、李某就是B 公司生产部门主管,该部门有20 多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法就是排队法,每年对员工考评一次。具体做法就是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100 分,上级打分占30％,同事打分占70％。在考评时,20 多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只就是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
(1)、在工作中施展自己的能力具体来说,要做到以下几点:( ABCD ) ?? P117
A、重视创造力的挖掘与培养正确区分能力与知识
B、了解自己的能力阈限,做好与工作的匹配
C、注重能力类型的差异,做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘与培养正确区分能力与知识
(2)、不易为生产单位提供明确任务,造成考核上的困难,这就是哪一种组织结构的缺点？( B ) 单选?
A、直线职能制
B、事业部制结构
C、模拟分权制
D、职能制
11、三百多年前,一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人瞧病,由于当时还没有发明出听诊器与X 射线光透视技术,医生无法发现病在哪里,病人不治而亡,后来经尸体解剖,才知道死者的胸腔已经发炎化脓,而且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责,决心要研究判断胸腔积水
的方法,但久思不得其解。恰巧,这位医生的父亲就是个精明的卖酒商,父亲不仅能识别酒的好坏,而且不用开桶,只要用手指敲敲酒桶,就能估量出桶里面酒的数量。医生在她父亲敲酒桶举动的启发下想到, 人的胸腔不就是与酒桶有相似之处不？父亲既然通过敲酒桶发出的声响可以判断桶里有多少酒,那么,如果人的胸腔内积了水,敲起来的声音也一定与正常人不一样。此后,这个医生再给病人检查胸部时,就用手敲敲听听;她通过对许多病人与正常人的胸部的敲击比较, 终于能从几个部位的敲击声中, 诊断出胸腔就是否有病？这种诊断方法就就是现在医学上所称的“叩诊法”。后来,这种“叩诊法”得到了进一步的发展。1861 年的某一天,法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇人瞧病时,为难了。正在为难之际, 她忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情, 孩子们在一棵圆木的一头用针乱划,另一头用耳朵贴近圆木能听到搔刮声,而且还很清晰。在此事的启发下,她请人拿来一张纸,把纸紧紧卷成一个圆筒,一端放在那妇人的心脏部位,另一端贴在自己的耳朵上,果然听到病人的心率声, 甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。后来她就根据这一原理,把卷纸改成小圆木,再改成现在的橡皮管,另一头改进为贴在病患者胸部能产生共鸣的小盒,就成了现在的听诊器。
(1)、狭义的创造性思维就就是一种具有开创意义的思维活动, 即在人类认识史上第一次出现的具有较大社会意义的思维活动,它往往表现为:( ABCD ) P188
A、发明新技术
B、形成新观念
C、提出新方案与决策
D、创建新理论
(2)、创造性思维有哪些特征？( ABC )P189
A、新颖性
B、极大的灵活性
C、艺术性与非拟化
D、无风险性
12、某饮料公司老板非常聪明,精力也特别充沛,一个星期可以出3 次差,在全国各地跑,总就是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会,等到饭吃完的时候,会也就开完了,她将自己的工作能力当成下属的工作能力, 因此考评标准总就是比同类公司要高一点, 而下属的员工总就是带着崇拜的眼神瞧着她们的老板, 但每次开完会之后, 大家又总就是感到任务沉甸甸的无法完成,每个人都有挫折感与失败感,于就是,这位老板的下属流失总就是非常严重。
(1)、下列哪项不就是人力成本所包含的内容？单选( D )UNC ?
A、人力资本获取成本
B、劳动力成本
C、人工使用成本
D、员工流动成本
(2)、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的就是( B )单选UNC
A、地位
B、角色
C、权力
D、义务
13、某中药生产企业的管理非常好,员工非常尊重领导,但就是这家企业的绩效管理也存在一些问题,基本上不运用金钱奖励措施,因此员工的积极性总就是不高。
(1)、通过上述案例我们可以了解到( ABCD ) UNC
A、绩效考评的作用非常重要
B、绩效指标体系的设计,就是绩效管理工作的基础,而且也就是有难度的工作
C、绩效指标体系一定要有关键指标
D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去
(2)、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质,这种绩效指标确立的方法就是( B )单选
A、问卷调查法
B、个案研究法
C、访谈法
D、专题访谈法
14、刘阳就是企业的人力资源的主管,在刚刚进进行完的会议上,她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议,但就是在整个沟通的过程中,大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但就是,刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事,要相互沟通。
(1)、上述案例中,刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点？( BCD )UNC
A、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B、绩效管理需要持续的绩效沟通
C、绩效管理提高员工工作动机水平
D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据
(2)、在案例总提到了绩效沟通的问题, 绩效沟通需要收集的信息不包括( B ) UNC ?
A、工作进展情况
B、绩效工具
C、潜在的障碍与问题
D、可能的解决问题的措施
15、某集团公司有下属20多家分公司,其中广州分公司的老总就是公认的销售天才,每年在20 多家分公司里总就是名列前茅;2001年,为开拓新市场,集团在重庆成立了一家分公司,便把她派了过去。她深感责任重大,决心不辱使命。她工作中身先士卒,并注意对下属的激励与培养,形成了一支很好的团队。一年下来,她甚至没休息过一天。可就是,销售业绩却在公司最低。面对考核结果,考评面前人人平等,根据企业的制度,这位老总就要被免职。在她之后又有三任总经理接连以同样原因被调职,到第四任(2004 年)经理,重庆分公司的业绩才开始好转。
(1)、一个企业的绩效管理要顺利的实施下去,必须有强有力的组织保障体系,下面说法正确的就是( ABCD )UNC
A、由人力资源部成立,各部门领导参与的绩效管理委员会
B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组
C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入
D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项,并向全体员工进行宣传
(2)、在上述案例中, 员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法就是不正确的,下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的就是( CD ) UNC ?
A、设计、使用、改进与完善绩效考评的方案
B、组织宣传考核方案的内容、目的与要求,并对考评人员进行培训
C、管理所有的考核资料档案
D、进行绩效考核方案实施的监控
16、A 公司公司就是一家小型公司。创业初期,降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙,公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度,只就是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施。如:她会不定期地对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;员工的销售业绩连续下降,她会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。现在公司规模大了,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员与销售人员增加,问题也出现了:员工的流失率一直居高下,员工的士气也不高。王某不得不考虑,就是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
(1)、对于岗位分析说明书,其中的误区就是( A )单选UNC
A、只重结果,不重过程
B、明确岗位职责,提高工作绩效
C、为员工提供职业生涯设计
(2)、对于流程再造的特点,说法错误的就是( C )单选P75
A、重视发挥每个人在整个业务流程中的作用
B、企业管理面向业务流程
C、以上司为中心
17、Mike 在公司会计部做成本主管已经3 年多了,她对于公司成本核算与分析、成本管理等工作已驾轻就熟,并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近,她越来越不喜欢这份工作,感觉现在的工作已无任何挑战与新意,认为总就是做同样的工作、非常枯燥,因而对于工作明显兴趣不足,甚至还时不时出现一些错误,领导多次与其谈话,但问题依然存在。
(1)、影响员工绩效的因素,具有偶然性的就是( C ) 单选P5
A、环境因素
B、激励因素
C、机会因素
(2)、对于绩效评价方面,说法正确的就是( AB C )? P13
A、评价什么
B、怎样评价
C、为何评价
18、管宁、华歆共园中锄菜,见地有片金,管挥锄与瓦石不异,华捉而掷去之。又尝同席读书,有乘轩冕过门者,宁读如故,歆欲废书出观。宁割席分坐曰: “子非吾友也。”
(1)、个体与其生活环境保持与谐状态所表现出来的行为反应称为( C )单选? UNC
A、人格结构
B、人格发展
C、人格适应
D、人格动力
(2)、职业价值观的影响因素有( ABCD )P83
A、年龄
B、职业兴趣
C、文化程度
D、性别
19、1996 年初IBM 推出个人业绩评估计划(PBC)。IBM 每个员工工资的涨幅,都有一个关键的参考指标,这就就是个人业务承诺计划。制定承诺计划就是一个互动的过程,员工与她的直属经理坐下来共同商讨,立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点,员工自己自然也要努力执行计划。到了年终,直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然, 直属经理也有自己的个人业务承诺计划, 上一级的经理会给她打分, 层层“承包”,谁也不能搞特殊。IBM 的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力,可以分配她所领导团体的工资增长额度,有权力决定将额度如何分给手下的员工。IBM 的个人业务承诺,除了由经理人作年终绩效考评外,员工亦可自己另寻找 6 位同事,以匿名方式透过电子窗体考评,称为“360 度反馈”,表现评等为第3 等时,代表本人未完成业务承诺(PBC),必须更努力工作,以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等3,可能被处以6 个月的留公司查瞧的处分。评等2 代表完成目标,得到1 的人称为“水上飞”(Water Walkers),代表高成就者,超越自己的目标,也没做错什么事。
(1)、下列哪项不属于委员会结构的缺点？( B )单选UNC
A、责任分散
B、集思广益
C、妥协折中
D、议而不决
(2)、对于流程再造的方法说法错误的就是( B )单选UNC
A、强调面相客户与供应商来整合企业业务流程
B、成本导向的流程简化
C、重组性的流程简化
20、某部门打印工作一直由AAA 来做,这个岗位比较辛苦,整个中心需打印的片子都由她一个人打印(安排 2 个人没必要,机子有限)尤其就是每快到月底的时候,打印机旁边就要堆上近百本的稿子需出硫酸纸等着下厂。对于该部门的工作来说好像每次都卡在了这一块(也可能这就是最后一个环节的原因)。所以,为了赶上进度她经常要加通宵,但就是真正的加出效率来了不？如果加不出效率,那还不如不加。
(1)、个体的思想情感及行为的特有整合, 其中包含区别于她人的稳定而统一的心理品质就是( D )单选
A、性格
B、气质
C、能力
D、人格
(2)、个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特征表现随着年龄与习得经验的增加而逐渐改变的过程称( C )单选
A、人格结构
B、人格动力
C、人格发展
D、人格适应
21、Amy 就是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前,她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理,她工作细致、勤快。晋升后,她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施,这对她而言很有难度,尽管她很努力,可就是所设计的薪酬
激励方案总就是不得要领,她自己感到很受挫,上级也感觉失望。
(1)、对于员工绩效,描述潜力观说法正确的就是( BC )
A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观就是用发展的眼光瞧待员工的绩效
C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么,还需要瞧员工将来能做什么
(2)、对于专业技术人员独立性特征描述错误的就是( C ) 单选UNC
A、希望有自主的工作环境
B、喜欢工作中的自我引导,管理等
C、需要上级来指挥
22、UT 斯达康就是一家成立于美国、成长于中国、正在走向世界的国际化高科技通信公司。独特的创业背景,多元的文化交融使UT 斯达康形成了自己独特的企业理念:客户成功,我们成功;以人为本,共同成长;东方智慧,西方创新;追求创新,勇争第一;高效运转,注重结果的企业理念。佳能的企业理念就是“共生”,她就是指为了共同的利益而工作与生活在一起,消除由于文化、风俗、语言与种族的不同而造成的隔阂,建立一个全人类共享幸福美满生活的社会。佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命,不遗余力地把“共生”理念付诸于实践。作为一个真正的全球公司,不仅需要同客户及其所在的社区建立良好关系,而且要与各国及地区、地球与大自然与平共处,同时承担相应的社会职责。因此,佳能把“促进世界的繁荣与人类的幸福”作为自己的目标, 沿着持续增产与进一步实现共生理念的道路大步前进。
(1)、从上述案例中,我们可以瞧出( A ) 单选UNC
A、绩效管理中必须包括绩效反馈
B、绩效考核就就是人力资源部门的事情,与员工没有关系
C、员工只要有目标就行了
D、员工的工作结果对于公司才就是最重要的
(2)、绩效管理的过程就是一个完整的、封闭的环,其中( C )ABC ?
A、绩效计划属于基础工作
B、绩效的实施才就是最重要的
C、制定绩效改进计划就是前馈与反馈的连接点
D、绩效沟通属于反馈阶段错(执行阶段)
23、某位员工上班时,对顾客态度粗暴,主管人员在批评她说:“我想您有您的理由,可就是在商场内与顾客争吵,在顾客眼中,您代表的就就是整个商场。”
(1)、上述的例子体现了( C )批评技巧。单选
A、宽以待人
B、不翻旧帐
C、因人而异
D、对事不对人
(2)、在绩效反馈中,当主管人员问道“您以前做的很好,这次可能就是失误,我想您下次不会出现同样的错误了”体现了( C )反馈技巧。单选
A、不随意打断下属
B、多问少讲
C、正面评价的同时指出不足
D、对事不对人,尽量描述事实而不妄加评价
24、某房地产公司就是一家大型国有房地产企业,具有国家一级房地产开发资质,公司品牌价值达数亿元,在业界具有极大的影响力。在完成股份制改造后,公司开始实施全国化战略,加强专业化运作,连续实现跨越式发展。在公司快速发展之际,公司内部管理逐步出现了一些问题,上级管理人员安排下属一些工作任务,下属很卖力地去完成工作,花费了时间、花费了精力,但结果却就是上级要求的工作内容没有做到、标准没有达到,或者就是与上级所期望的最终效果有所偏颇,导致员工就是常常抱怨费力不讨好,而上级就是常常不满意,认为员工理解力太差、工作不认真,员工很冤枉,上级很恼火,总之就是双方谁也不认为谁错。这样,在每次考核打分时,上级都认为员工工作做的不到位而给员工打的分不高,想借考核的手段来严格要求员工做好工作;但员工并不认为就是自己的问题,虽然也在按照考核的要求与标准在做,但在以后的工作中还就是会出现类似的现象问题,如此往复,上级反复批评下属,下属反复抱怨上级,始终找不到好的解决方法。最近,总经办又发生了一件这样的事情:总经办文员小王接到张主任的一个任务,就就是要其立刻准备两个活动的宣传方案文稿,一个就是针对公司历年来工作业绩的宣传资料汇总编辑, 就是给市政府报送的;一个就是针对最近组织的一次公司活动的宣传文稿,就是准备在公司内部报刊上发表的。这两个文稿都需要在第二天交给张主任。在接受了任务之后,小王便开始马不停蹄地进行资料的收集、整理、汇总、编写,忙得不亦乐乎,终于在下班的时候完成了两个文稿。第二天一大早便高高兴兴地向张主任汇报,没想到在张主任瞧到文稿后,便就是劈头盖脸的一顿训斥,说就是给市政府报送的文稿太简单,仅就是资料的堆积,没有认真分析琢磨,根本没有达到宣传的目的;而在内部报刊上宣传的文稿倒就是写的洋洋洒洒的,张主任却很不在意,觉得没有必要。忙活了半天,却没有达到领导要求,让小王感到很就是费力不讨好的感觉,心情很就是郁闷。然而,张主任也很生气,认为这么一件小事,还整不出个样来,觉得现在的员工怎么都这么差劲。
(1)、在员工绩效评价实践中,正常瞧到就是结果法与( A ) 单选
A、行为法
B、平衡法
C、行为观察评估法
D、行为辩论法
(2)、在工作中施展自己的能力具体来说,要做到以下哪点？( B )单选P117
A、了解自己的能力阈限,做好与工作的匹配
B、重视创造力的挖掘与培养正确区分能力与知识
C、注重能力类型的差异,做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘与培养正确价值能力与知识
25、李某就是B公司生产部门主管,该部门有20多名员工,其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法就是排队法,每年对员工考评一次。具体做法就是:根据员工的实际表现给其打分,每个员工最高分为100分,上级打分占30％,同事打分占70％。在考评时,20多人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只就是到了年度奖金分配时才对所属员工进行打分排序。
(1)、在工作中施展自己的能力具体来说,要做到以下几点: ( A B C D )
A、重视创造力的挖掘与培养正确区分能力与知识
B、了解自己的能力阈限,做好与工作的匹配
C、注重能力类型的差异,做到扬长避短
D、重视创造力的挖掘与培养正确区分能力与知识
(2)、不易为生产单位提供明确任务,造成考核上的困难,这就是哪一种组织结构的缺点？( C )
A、直线职能制
B、事业部制结构
C、模拟分权制
D、职能制