浅谈灵活用工模式
何为灵活用工？
灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。
灵活用工的理论溯源
英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。
随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企
业可根据业务需求及时增减人力，临时人员除了提供传统的初级劳动力外，也可能提供经验丰富且创造能力的人力，如顾问、财务人员等。
灵活用工的组织现状
在用工实践中，组织也确实对灵活用工存在大量的需求。譬如，目前国内许多势头正红火的电商公司，当“双十一”、“双十二”、元旦春节来临时，用工压力非常大，通常会采用3-6个月的灵活派遣工；在实行项目制的工作的软件公司，一个项目就只有3-6个月的时间，项目结束后，员工就需要重新换公司，这种项目型的公司也采取灵活派遣模式。
同时，许多用人单位需要在某个阶段实现短时间内的产能扩张，但现在的商业环境受到技术革新、市场、国际地缘政治等因素影响，处于一个剧烈变化的时期。变化的商业环境就需要变化的生产和服务，从而顺应市场变化，减少短期内产能扩张对企业的影响。在变化的生产和服务前提下，需要用人单位在员工配置方面有比较强的灵活性，其人员、结构、系统、技能需要跟着不同的产品和服务发生变化。而目前大多数用人单位，尤其是外资企业，呈现的是刚性组织结构，年度人员编制都是固定的，工作流程也是标准的，这就导致了刚性的组织和弹性需求间的矛盾，也需要用灵活用工的形式来解决组织的用工困难。
在国外，灵活用工已经是一种非常成熟的用工模式，根据民间职介机构国际同盟（CIETT）2015年的报告显示，截止到2014年，全球共有26万余家灵活用工服务机构，灵活用工的人数达到6 090万人。目前，美国是全球最大的灵活用工市场，有2%的人口是通过灵活用工从事各种工作；其次是日本，日本本土几家公司的灵活用工规模非常大；排在第三的是英国。而在中国，企业对灵活用工的接受度也愈来愈大。据HRoot的研究和预测，2015至2019年间，灵活用工方式将会迎来爆炸性增长，其复合年增长率会达到22%。2015年，灵活用工的市场价值已上升至213亿元，到2019年，这一数字会飙升至476亿元。
你的组织适合灵活用工吗？
在全球化大趋势中，人力资源职能应该业务为导向，其终极目标是在公司已占领的市场范围内，灵活地优化人才管理。如果人力资源管理者与企业领导人准备改进人才战略规划和搭建人才梯队，那么人才和劳动力分析将成为他们的助推器。
评析组织发展状况
灵活用工显然将成为未来的一大用工趋势。在决定组织是否要优先实行灵活用工策略之前，人力资源决策者不能贸然行事，不妨根据组织的发展现状，多问一些问题。
1、你目前的员工总数中灵活用工人员（包括临时工、合同工与兼职人员）占多大百分比？
尽管没有一个放之四海而皆准的比例，如果你的非核心员工不到全职员工的百分之十，你可以好好想想考虑一下尝试灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
“三叶草式组织”被看作未来组织的人员构成模式，这一模式建议组织用工中的三分之一是临时工，另外三分之一员工由劳务外包的提供商满足，只有三分之一核心员工，负有管
理及协调其他临时员工的责任。你可以考虑一下，这种员工组织构架对贵公司是否在商业运作上有帮助，对你的团队有帮助？如果你的组织能更像三叶草形态，你可以节省多少运作成本?
2、你的业务需求量是否时涨时消?你如何进行相关的人员调整？
利用增加或减少临时员工来缓解经济形势对企业的冲击已很快成为比较受青睐的员工构成方式。人员规模“适中”的提法不是指以减少员工数来轻装，也包括在商业趋势稳定前，不对核心员工做出长久工作的承诺。以灵活用工的策略来保持员工人数恰到好处，可以使雇主将工资支出从固定的支出转化为可变成本。如果你的竞争伙伴能在工资成本上灵活调整，你却被绑在每月固定支出给员工工资上，势必影响公司的灵活性和盈利能力。
如下图所示，你应该衡量你的业务量，并观测相应的工作量波动情况。按你当前的员工构成情况，在业务淡季和忙季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压的时候；那么，你应该在淡季和忙季都选择进行灵活用工，以调整固定员工的数量并将其压缩在一个合理、基数较小的范围，以节约固定工资支出成本。
3、对于公司特殊产品和服务的供求，你是否有相当的了解和掌握？
随着临时工和合同工等灵活用工模式的普及，雇主调节员工数量的能力有了明显而快速的改善。很多雇主将固定员工规模安排到能支持他们市场需求最低点的人员规模，利用灵活雇佣方式来应对消长不定的业务需求。一些以“劳动力优化配置”为目的的软件也被开发出来，以帮助雇主跟踪预测需求以搭配员工。
4、你的团队正在处于重大转变之中吗？需要引进新的工作方式或者新技术吗？
当你需要放慢对核心员工的招聘速度而转换为更灵活和短期的用工模式时，一般是企业正经历快速或者较长时间的变化。组织在需要处理长期的不确定或者变化情况时，工作团队中的临时工通常要比核心员工多。
灵活用工的成本考察
对成本的核算是决定灵活用工适用性的重要一步。许多认真监控招聘需求的公司，同时会为临时工/短期工的招聘进行预算控制。你可以通过第三方雇主服务机构使用“雇主记录”（employer of record）服务，识别出需要雇佣而不必直接雇佣的员工，这样不会打破全职员工招聘规则。这种招聘策略避免了雇佣核心员工大部分的隐性成本与保留相关的问题，保持了可“随意”决定去留的小时工的灵活性，同时又让你目前的核心员工免于应对职责之外更多的工作压力。具体而言，你还需要知道：
1、你当前的核心员工与灵活用工员工需要的加班时间是多少？
企业让员工加班的成本是非常昂贵的，往往是一种应急策略而非深思熟虑的计划。确定核心员工的合适数量，以及增加或减少与灵活用工的人员配备，应该将大多数的加班需求排除在外。
2、当特定项目或返工任务来临时，你通常会有足够的人手来处理额外的工作量吗？
如果你的核心员工拥有持续的时间来完成额外的工作，那么你的固定用工成本可能就过
高了。大部分非重复性或并非例行公事的工作应该由灵活用工的劳动力来完成，而非核心员工。
3、你雇佣一名核心员工需要多长时间？无力聘请核心员工对业务有何影响？
如果你需要快速应对业务变化，而雇佣一名核心员工用时太久，你可能会错过重要的发展机会。这时具备你所需技能的临时工或合同工能够迅速投入工作并带来产出。突然失业的人常常愿意以非核心的方式工作，这些员工往往会带来新的想法和新的工作方式，并能够促进工作氛围的转变。
4、你有多少运营费用可以用于灵活用工？
很多对雇佣固定员工规模加以控制的公司也同时会对灵活用工有相当的预算。对于既需要增加劳动人员，又因对固定员工人数有限制的公司，最好的方式是在有岗位需求的时候，不直接将他招聘进来，而是通过第三方雇主将其纳入。这样的用工方式可以免除雇佣固定员工时的种种成本，保证了临时员工能加入和抽离工作岗位的灵活性，也免得在职员工要在法定工作时间额外加班的压力。
灵活用工的岗位设置
不是任何岗位都能够使用合同工或临时工，而这要基于你的团队管理来考虑。不妨问问以下这些问题：
1、某些岗位的员工是否存在士气低下的问题？或者有大量的员工因失去新鲜感而不在状态？
对于需要日复一日地进行重复劳动的工作岗位，你可以考虑使用更加灵活的用工模式，借此机会为组织输入新鲜血液，或者替换那些对工作内容产生倦怠的人员。
2、你的员工流失率是否非常高？是否不断陷入“招聘”模式？
某些岗位重复出现的员工流失，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。许多由低级到中等技能水平的工人组成的工作组已经完全转变为临时人员编制模型。另一种应对高离职率工作岗位的方式是进行轮岗，让员工有机会从事他们具体特别兴趣和天赋的工作。这种做法也可以让你把“总在招人”的成本转移给做灵活用工的服务提供商。
除此之外，在实行灵活用工之后，如何管理员工也是摆在人力资源管理者面前的挑战。根据国际猎头公司华德士最新的《香港合同工调查》报告，缺乏公司包容性是中国香港合同工面临的最大挑战。如果区别对待合同工与正式雇员，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在文化上还要具备更大的包容性。
多元化集团公司的多元化管理模式探究 摘要：改革开放以来，多元化发展成了许多大型集团公司的选择。采用何种公司治理模式，如何分权，使集团公司总部摆脱纷杂的事务性工作，有更多的精力致力于公司战略发展，成为多元化集团公司要考虑的一个重要问题。文章以经纬纺机为例，阐述在多元化集团公司中实行多元化的公司管理模式的必要性。 关键词：多元化；集团化；管理模式经纬纺织机械股份有限公司成立于1995年8月15日，为国家高新技术企业，注册于北京经济技术开发区，其前身是有着50余年历史的原国营经纬纺织机械厂。公司通过了ISO9001:2000质量体系认证，并拥有自营进出口权。 经纬纺机是国内最大的棉纺织成套设备供应商，产品贯穿清、钢、并、粗、细、络、织、染工艺全过程，已形成了全工艺流程棉纺织成套设备产品体系。 经纬纺机产业单一，面临产业结构调整的客观需要。公司积极采取结构调整策略，构建以纺机主业为核心，非纺机械业务共同发展的，较为合理的产业结构。截止2010年底，公司总资产113.4亿元，净资产43.19亿元，拥有30多家子、分公司和三个事业部，员工14 000余人。 1 经纬纺机企业的特点 经纬纺机是典型的多元化集团公司，经笔者了解，具有以下特点： ①业务多元化。纺织机械是经纬纺机传统业务，经纬纺机通过股权收购的方式涉足汽车及零部件、金融及股权投资行业，成为多元化发展的公司。 ②企业集团化。经纬纺机拥有30多家子、分公司，各子、分公司遍布全国，既有传统的纺织机械制造企业，也有汽车制造、金融投资企业，是一个大型的集团企业。 ③纺织机械产品即有独立性又有成套性。经纬纺机在传统纺织机械制造行业中，拥有行业龙头的称号，产品贯穿清、钢、并、粗、细、络、织、染工艺全过程，经纬纺机旗下的各纺织机械制造企业的产品，既是清、钢、并、粗、细、络、织、染整个成套设备中不可缺少的设备，又可单台独立销售，满足用户对其一单元设备进行改造的需求；各纺织机械制造企业生产的产品既可独立销售，又可组成一个产品组合进行成套销售，即纺织机械产品即有独立性又有成套性。 ④非纺机业务专业化。经纬纺机非纺机业务包括汽车制造、金融投资业务，均为跨行业且专业化很强的业务，特别是金融投资业务，彻底脱离了机械加工行业，在人力资源的配置、管理模式方面均与传统业务有很大的区别。 2 多元化的经营需要多元化的管理模式 纬纺机已成长为一个多元化的大型集团公司，采用什么样的管理模式，保证公司整体战略执行力，在统一的战略层面下使各业务单元拥有独立的发展空间，成为经纬纺机管理层需解决的首要问题。 他山之石，可以攻玉。充分研究国内外集团企业的管理模式，借鉴其中的优点与不足，结合经纬纺机的实际情况，制定出切合实际的公司管理模式，是经纬纺机重点解决的问题之一。 集团公司是指以资本为主要联结纽带,以母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的,由母公司、子公司、参股公司及其他成员共同组成的企业法人联合体。一般意义上的集团公司，是指拥有众多生产、经营机构的大型公司。 所谓企业集团，指的是由若干具有独立法人地位的企业在统一管理基础上组
多元化用工管理的一些做法 宁波港北仑第二集装箱有限公司是宁波港集团国有全资子公司，自2000年成立至今已历经6个年头。近6年来，随着公司的跨越式发展，多元化用工人员也快速彭胀，在用工管理上经历了迷茫、摸索、试用、成功、创新已初步构建起多元化用工的招收录用、培训开发、生产组织、收入福利、考核监控、促进管理的体系架构。庞大的多元化用工队伍在为公司增产增效的同时，也对公司的安全生产、日常管理带来隐患。如何进一步稳定、有序使用多元化用工，营造适时、合理的用工格局，确保港口生产顺利开展。不仅是创建和谐平稳用工机制的要求，也是公司需要不断探究改进的课题。 目前我公司多元化用工人员的总体情况：截至2006年7月底，公司多元化用工人员人数达到1186人，占公司全民合同制用工人数的176%。其中男职工1011人，女职工175人。分布于装卸劳力、操作司机、维修技术、业务管理、后勤保障等45个岗位工种。岸桥司机占0.67%，轮胎吊司机占16.27%，各类维修人员占5.06%，拖车司机占22%，其中18至35周岁人员约占多元化用工人员总数的75％，用工人员中过半数具有中等学历水平（含中专、中技、高中、职高）。用工人员主要来源于湖北省、河北省、江苏省、浙江省境内的边缘城镇或山区的劳动力。 下面从选人、用人、育人、激人、留人的角度来谈一些我们公司的一些基本做法。 一、严把人员素质关，确保招收人员符合岗位需求。 按装卸业务外包合同应由承包商根据发包方的相关要求来招收各类人员，为确保用工人员的素质，招收录用由公司人力资源部发起，会同相关职能部门、用人部门协助承包单位按照招聘程序招收人员。招收录用的渠道一般是两条：一是承包商推荐合适的社会人员（必须有当地的家属），二是专业学校应届毕业生。新进人员须满足进港工作的年龄条件、身体条件、学历要求，无不良记录，并持有身份证、计生证、相关岗位工种操作证等必要证件，需经面试、体能测试、体验等程序考核，考核合格的初定人员由公司、用人部门、班组或承包单位进行三级教育，根据其在培训期间的表现和每个培训期结束后的考试、考证成绩，裁定其去留，同承包商签订合同后仍需实行一定期限的试用期。 二、建立一系列用工制度规范用工人员行为。 为规范和加强公司装卸业务（劳务）外包和多元化用工的管理，明确各部门的职责和工作程序制订了《业务外包及多元化用工管理办法》，规定了人
第十章管理体制与经营模式 一、管理体制与经营机制 以资源保护为前提，在立法、规划等手段的保障下，坚持政府主导、部门服务、属地管理等原则，确定管理者、经营者、社区居民等利益主体的权利与责任，共同做好乡村旅游资源的有效保护与合理开发。 （一）成立乡村旅游管理机构 1、成立乡村旅游工作领导小组 成立乡村旅游工作领导小组，统一领导全区乡村旅游工作。安排乡村旅游发展专项资金，用于促进乡村旅游的基础设施建设。岱岳区旅游局负责全区乡村旅游的具体管理工作，如组织乡村旅游经营者进行服务质量认证、等级评定和复核等，并组织乡村旅游经营者开展食品安全、经营管理、接待礼仪、服务技能等方面的培训，其他公安、工商、卫生、环保、国土等部门按照各自职责，负责相关工作，各村镇旅游管理部门负责辖区内乡村旅游点及其接待情况的统计上报工作，并配合旅游局做好乡村旅游的宣传、推介，营造乡村旅游发展的良好氛围。 2、成立联合共管委员会 联合共管委员会作为居民参与的组织形式，使当地居民直接参与到旅游规划设计、商品经营、环境监测、社会治安管理、监督经营管理主体行为等活动中。联合共管委员会还应吸引媒体、专家、游客等个人和集体关注乡村旅游的发展，为乡村旅游发展、居民的参与、政府管理及企业经营等提供意见和技术支持。 （二）完善乡村旅游管理制度 制定完善的旅游经营、管理条例。根据旅游区经营、管理体系，明确各级领
导和职能部门的职能权限和管理范围，制定完善的职能部门管理条例、经营策略、工作计划、监督检查条例等相关管理制度。 （三）建立市场化经营机制 1、推动现代企业制度建设，强化招商引资力度 在保护资源的前提下加大乡村旅游市场化改革力度，放开乡村旅游的经营权，通过招商引资，鼓励引导各类企业特别是资金实力雄厚的大企业采取独资、合资、合作等形式参与乡村旅游开发。 政府要完善招商引资的政策，并注意对经营者的资质进行审核。岱岳区境内不同的村庄和区域应根据自己的不同情况，选择不同的开发模式，并按经营板块进行招商，促进土地的集约利用和城乡的统筹发展，推动农业现代化、农村规模化和农民现代化实现。 2、成立乡村旅游专业合作社，提高农民市场化经营能力 乡村旅游专业合作社是农民发展乡村旅游的合作互助组织，利于改善乡村旅游经营管理，提升乡村旅游品位，扩大乡村旅游知名度。成立乡村旅游专业合作社，通过合作社将分散经营的农民组织起来，实行“统一标准、统一价格、统一接待、统一分配、统一宣传、统一培训”。 二、乡村旅游经营模式 乡村旅游的经营和发展需要政府的支持、居民的参与和旅游企业的投资，在旅游管理模式的构建上，要遵循“健全、精简、分工、高效”的原则，即旅游管理体系要部门健全、机构精简、分工清晰、办事高效。按照现代企业制度的要求，构建以政府为管理主体，公司、景区、农户为经营主体的旅游经营模式。 1、公司+农户的模式 这一模式通过吸纳当地农民参与乡村旅游的经营与管理，充分利用农户闲置的资产、富余的劳动力、丰富的农事活动，丰富乡村旅游内容。同时，通过引进
对企业多元化发展战略的认识和思考 描述：企业战略管理是一个企业生存与发展的重大问题，发展战略的选择，应结合社会经济背景从自身定位和资源基础出发，结合对比各种力量，作出理性选择。企业多元化发展战略存在着陷阱，导致时机选择难以把握、资源配置过... 【摘要】企业战略管理是一个企业生存与发展的重大问题，发展战略的选择，应结合社会经济背景从自身定位和资源基础出发，结合对比各种力量，作出理性选择。企业多元化发展战略存在着陷阱，导致时机选择难以把握、资源配置过于分散、运作费用过大、人才难以支撑、产业选择误导等诸多问题。 一、多元化发展战略与企业发展前提 （一）多元化发展战略的定义 多元化战略又称多角化战略，是指企业同时经营两种以上基本经济用途不同的产品或服务的一种发展战略。多元化战略是相对企业专业化经营而言的，其内容包括：产品的多元化、市场的多元化，投资区域的多元化和资本的多元化。企业采用多元化战略，可以更多地占领市场和开拓新市场，也可以避免单一经营的风险。 产品的多元化，是指企业新生产的产品跨越了并不一定相关的多种行业，且生产多为系列化的产品；市场的多元化，是指企业的产品在多个市场，包括国内市场和国际区域市场，甚至是全球市场；投资区域的多元化，是指企业的投资不仅集中在一个区域，而且分散在多个区域甚至世界各国；资本的多元化，是指企业资本来源及构成的多种形式，包括有形资本和无形资本诸如证券、股票、知识产权、商标和企业声誉等。一般意义上的多元化经营，多是指产品生产的多元化。 （二）企业发展前提 市场是不断变化的，这种变化分为两种：消费者需求的变化和竞争对手力量对比的变化。 由消费者需求的变化导致市场上现有厂商供给的产品滞销，从而导致这些厂商存货激增，资金周转不灵，经营失败。消费者需求的变化原因是复杂多元的，有收入因素、观念因素、习惯因素、文化因素、心理因素等等。 竞争对手力量的对比变化不仅反映在市场格局之上，还反映在同一市场内竞争者们所采用的各种竞争手段的激烈程度上。这种力量对比的最后结果，无非是有竞争优势的企业得以存续，而没有竞争优势的企业被淘汰出局。如果说这两者的变化是企业生存与发展面临的
提高劳动用工管理规范化,实现人力资源合理配置 摘要：近年来，经济的发展推动着我国各行各业的全面进步，人力资源在社会发展中的作用也变得越来越重要。当前落后的劳动用工管理模式已经不能够与市场经济的发展速度相适应。实现劳动用工管理的规范化，促进人力资源的优化配置，成为了改善企业管理模式，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力的重要途径。本文通过对提升我国劳动用工管理的规范化，实现人力资源合理配置提出相关建议，以供参考。 关键词：劳动用工管理；规范化；人力资源；合理配置前言 随着市场经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，具有一定的核心竞争力，就必须要加强对劳动用工的规范化管理，引进优质人才，培养现有人才，人才是企业核心竞争力的重要体现，是促进企业正常运营和经济效益提升的重要保障，同时也是促进企业资源优化配置，实现企业可持续发展的强大动力。下面就针对当前在我国在企业劳动用工管理上的现状，对实现企业人力资源的优化配置提出相应的意见或者建议。
一、当前我国人力资源管理现状 （一）人员素质低下 在社会主义建设的初期，计划经济在我国社会主义发展中占有着巨大的份额，我国经济的发展长期以来都受到计划经济体制的制约，导致在劳动用工方面存在着很多不合理的现象，人力资源得不到合理的利用，劳动制度的不健全造成人力资源的浪费。另外，很多企业在对员工进行招聘的时候，在对员工的个人信息和个人素质尚不了解的情况下，就贸然签订正式的劳动合同，签订之后也没有对员工进行入职前的培训，让员工对所从事的职业有一个大致的了解。虽然也有部分单位对员工入职培训有所重视，但在培训的过程中大都也只是敷衍搪塞，不具备科学性和有效性，达不到进行培训的目的和良好的培训效果，使员工在不符合从业要求的情况下就上岗工作。 （二）人力资源配置不合理 社会的进步和科技技术的日益发展，使得社会对人才的需求也越来越大，对员工的个人素质、组织结构等都提出了新的要求。 第一，我国是一个人口大国，所以企业中员工所占比例也会相对较多，人员冗杂，且沾亲带故的现象严重，很多企业都形成了家族式的发展模式，企业员工大都是家庭成员。在小企业中更是存在着企业中员工几乎全都是亲戚的现象，
最新管理模式--合弄制 合弄制是目前世界上最前沿的管理理念、最新的管理模式，英译为Holacracy。2007年这个概念被软件工程师Brian Robertson提出来，2009年开始被个别企业采用。时至今日，不少硅谷优秀初创公司的创始人已经开始结合本公司的情况，进行合弄制改革。 合弄制从之前的默默无名，到现在炙手可热，与亚马逊旗下的鞋类电商Zappos有关。Zappos是目前为止全面实行合弄制管理模式的规模最大的公司。CNN采访Zappos CEO谢家华，谢家华问了记者一个问题：“为什么城市规模每扩大一倍，人均创新力或生产力提升15%；然而企业员工的创新力或生产力会随着企业规模的增大而降低？”因为城市中人和商业都是自主导向的，一个自由职业者要做什么，一个企业要卖什么，都是自己结合市场情况，不受别人过多的干涉，独立思考得出结论。思维不僵化的自由个体越多，思维火花碰撞的可能性就越高，创新能力当然越强。企业规模越大，业务模式越成熟，一定追求企业平稳运营。创新最大的问题是要承担风险。大公司同时运营着成熟业务与创新业务，与成熟业务相比，创新业务在短时间内不能取得较大收益。企业为了追逐经济利益，最后很有可能放弃创新业务，将资源给那些成熟业务，创新力越低。“合弄制”推行就是针对此问题的大胆尝试。 “合弄制”到底是什么？ 合弄制是借鉴了Arthur Koestler的思想：“自然界的东西大多是由‘合弄结构’层层嵌套组成的，比如人体、器官、组织、细胞等，每个合弄结构中有‘合弄’，合弄是独立自主的个体，但是它们又为了所在合弄结构的功用而互相协作。”合弄制是一种新型的组织结构与管理思想，在此模式下，取消公司部门制度，工作按照功能划分，建立一个个工作小组（在合弄制中又被称为“圈子”）。公司员工每个人通过对自己能力的定位进入数个“圈子”，以发挥自己的长处来完成工作任务，提高公司效率。 合弄制的运行机制 这里有两种机制。 第一个机制是“管治会议”。 公司通过管治委员会开管治会议，综合考虑公司战略、公司文化、公司发展情况等因素，将工作划分成一个个具体的职能，成立一个个工作“圈子”。同时决定每个圈子中需要的“角色”，并定义每个角色的岗位职责。另外，如果员工对如何开展工作产生分歧，他们能在定期举行的管治会议上提出，管治委员会委员通过协调、沟通，最后做出仲裁。
基于大数据平台构建多元化发展模式 互联网、大数据给制造业带来巨大成就的同时，也给茅台带来了新的发展机遇。茅台酒的工艺是中国制造业的活化石之一，是中国传统工匠精神的代表，茅台在坚持传统工艺的同时，也非常重视信息化，提升科技创新、提升制造效益，实现工艺创新，确保产能提升，通过电子商务平台实施了营销的创新，实施了渠道的多元化建设。 与此同时，当前全球知名酒企均在进行大数据变革，推进智能生产、全产业链信息化，而茅台集团在大数据利用及互联网融合上已经走在了行业前列。 茅台云商带来的行业颠覆效应 茅台云商是一个以云技术为依托，采用物联网技术的集O2O、B2C、B2B和C2B等模式于一体的开放性综合服务平台，同时也是茅台全产业大数据平台的重要组成部分。 在这一开放性综合服务平台上，实时显示着茅台各产品在全球各地的销售情况，每完成一笔订单，消费者的姓名、电话、所在地等信息就会滚动出现在大屏幕上，这些信息便成为茅台进行消费者行为分析的基础。在屏幕下方不仅可以看到茅台云商APP的下载情况，还可以看到APP的使用活跃程度，也有着集团旗下不同产品的销量排行。
对于经销商来说，茅台云商还具有下单、存货管理等功能，茅台电商公司和云商平?_上的经销商可以通过云管理系统实现对消费者管理、商品管理、精细化营销管理系统等操作。 在与茅台集团达成战略合作的时候，1919董事长杨陵江曾表示：“酒类供应链的价值，不仅是销量有多大，更在于数据。” 而在茅台集团与各电商平台的合作方案中，“数据”几乎已经成了一个绕不开的关键词，这一点在茅台集团与阿里巴巴集团的协议中尤为明显。根据双方签署的《战略合作备忘录》，双方将在电子商务、数据科技、营销推广、金融服务、供应链等领域开展广泛深度的战略合作，在产品研发、品牌建设、商家赋能和供应链优化方面开展重点合作。 构建全产业链大数据平台 近几年，随着白酒行业的深度调整，“大数据+白酒”正加速融合，形式不断创新。茅台集团和阿里巴巴独家战略合作，已印证了白酒企业与电商企业合作的发展模式。此前，茅台集团董事长袁仁国在国际酒类博览会上表示，茅台将加入全球大数据浪潮，利用3～5年时间，建设大数据平台，把互联网思维和大数据融入到企业战略及生产经营中，从而加强与消费者的无缝连接，不断提升核心竞争力、产业竞争力、品牌影响力以及市场占有率，从而以大数据革命引领企
浅谈灵活用工模式 何为灵活用工？ 灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。 灵活用工的理论溯源 英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。 随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企
集团化管控模式选择 在参与市场全球化竞争过程中，为追求规模效应和创造"百年品牌"，我国的集团化公司或隐性或显性地以"做强、做大、做久"为企业的发展思路。在这样的发展思路下，随着企业规模的壮大，产业的增多，必然产生集团总部对下属企业的管理问题，说简单点，就是集团对所属人、财、物、战略、经营等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题--集权和放权的问题，而其中对人的管理尤为重要。因为对其他方面的管理都是通过对人的管理和控制来实现的。因此对集团化公司各层级人力资源管理的定位，如何发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在人力资源管理中越来越感到棘手的问题。 "先有儿子后有老子"--是我国大部分集团化公司的"诞生模式"。这些集团公司的发展源头往往是以一块产业起家，在实现了原始的资本积累后，面对极具诱惑的广大市场，或纵向一体化，或横向一体化，快速形成集团公司。而面对规模庞大的公司群，不同的多元化产业，特别是下属企业有着不同的发展阶段，不同的市场竞争状况和产业生命周期，不同的企业管理团队素质和管理水平，集团化的人力资源管理就产生了诸多问题。根据我们的实践，这些问题可以主要归纳为两种现状: 一种情况是"统一性有余而差异化不足"，由集团总部制定"一刀切"的人力资源政策和制度，缺乏针对下属企业的差异性，产生的问题是"一抓就死"，下属公司缺乏动力和灵活性，面对快速发展的业务和市场，人力资源政策和制度有滞后性，下属公司抱怨颇多，而集团总部是费力不讨好，面对这种状况"束手无策"。 另一种情况是"差异性有余而规范性、系统性不足"，过分强调下属企业的差异性，于是下属企业人力资源政策体系"百花齐放"，集团公司很难进行有效的人力资源盘点，实现集团化资源的有效调配和规模效应。本文结合我们我们十多年集团化公司的实践，以典型的"集团公司-次集团公司-三级公司"的三级人力资源管理体系
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/1d16110657.html, 国营企业多元化用工形式探讨 作者：张霖静 来源：《人力资源管理》2016年第10期 摘要：国营企业是国家经济长效发展的命脉，虽然用工制度经过了多年的改革，但由于受历史遗留主客观原因的影响，国營企业用工制度的改革并不彻底，仍然存在着许多问题，“编内”和“编外”员工也并没有实现真正意义上的同工同酬。文章对国营企业用工现状和存在的问题进行了分析，针对这些问题提出了有效实现企业多元化用工的措施。 关键词：劳动合同制劳务派遣劳务外包退休返聘多元化风险 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，这也标志着中国劳动法制迈入了一个新的历史阶段。从我国目前经济发展的需要看，大多数国营企业已出现了多种用工形式并存的情况。一方面，国营企业希望通过采用用工形式的灵活转变和非核心岗位的灵活用工，减少管理成本和招聘、薪酬、培训等人力资源管理环节所产生的成本；另一方面，国营企业希望可以通过分散用工，减少辞退非核心岗位员工的压力，降低用工风险，降低劳动纠纷。 一、国营企业多元化用工形式的现状 改革开放以来，我国从计划经济逐步向市场经济转型，国营企业用工形式也先后经历了两轮变革，即由“固定工制”向“双轨制”转变；由“双轨制”向“双轨制”为主干、用工形式多样化形态转变。国营企业由于其自身工作性质的影响，普遍采用“双轨制”用工制度，也就是常说的“编内”和“编外”。“编内”人员主要采用的是劳动合同制这一种用工形式；而“编外”人员主要采用劳务派遣、劳务外包和退休返聘三种用工形式。 第一，劳动合同制，是国营企业和员工签订劳动合同，在一定程度上拥有对员工服务期限制的权利，对员工的管理更加直接。1994年国家开始要求全员实行劳动合同制以来，除了改 制前的老员工仍保留“正式工”的劳动关系外，国营企业“正式工”的用工形式逐渐退出历史舞台，现阶段“编内”人员均采用劳动合同制这种用工形式。这种用工形式使员工更有归属感，能够充分调动员工积极性，对员工来说更加有保障。但是，采用这种用工形式，一方面国营企业需要为员工支付工资、保险、福利等一系列费用，人工成本高；另一方面随着劳动关系的长期化，这部分员工危机意识逐渐降低，特别是已签订无固定期限合同的部分老员工“铁饭碗”意识更加严重，不利于企业的长效发展；同时国营企业虽然每年根据用工计划，通过企业内部推荐和社会公开招聘的方式，择优录用一批合同制员工，但是这种名额非常少。 第二，劳务派遣，是指劳动者作为劳务派遣机构的员工，与劳务派遣机构签订劳动合同，再被派遣到其他用工单位，从事生产劳动。近年来，为了合法有效地规避有关法律责任，劳务派遣这一用工形式已成为国营企业用工形式的最主要部分。与劳动合同制员工相比，劳务派遣员工用工成本较低，采用劳务派遣用工形式不仅可以大大降低企业人工成本，同时还可以有效
如何进行劳务用工管理 在铁路建设的过程中，人力资源管理乃至劳务用工的管理是项目管理的关键，顺应市场合理的人力资源管理和劳务用工管理则为项目的建设起着和谐、高效、优质的作用，顺应劳务用工发展的主流，从国家、施工企业、承包商、劳务工、社会舆论等多方面努力，探索出因情而异的具体管理办法，顾全大局，以建设高水平、高质量的铁路为共同目标，与此同时，发展、壮大企业力量，为社会主义经济的腾飞作下铺垫。 铁路是发展现代经济的重要条件之一，改革开放以来，随着党和政府的工作重心向经济建设的转移，铁路建设作为基础建设，遍地开花，每一项投资的背后，都聚合着大量的人力、物力、财力，因此，协调各方关系，尤其是建立与生产主力军——劳务用工之间的和谐关系，将极大地有利于调动生产积极性，充分利用各项资源，提高效率，节省建设工期，减少施工责任人的后顾之忧，进一步发展铁路交通。 引文： 本文将从现今劳务用工普遍存在的原因着手，结合分析铁路施工队劳务用工的要求和客观差距，过渡到合理、有效的管理参
与铁路施工过程的劳务用工，以期探索系统的、有针对性的劳务用工管理办法，应用于实践，促进劳资双方和谐关系的形成。 一、劳务用工在铁路施工中的普遍存在性及原因分析 1、社会主义市场经济的推动 20世纪80年代以前，我国的经济体制是社会主义计划经济，国家宏观调控从整体干预、控制了经济活动，铁路建筑市场因其投资大、覆盖范围广、消耗资源多、任务重等特点，尤其牵动国家规划的神经，引起高度重视。当时的铁路建设模式是全国统一分配施工任务，铁路工程局是隶属于铁道部的下属单位，长期的训练及实战经验、长效的管理，是这些老一辈工作在一线的铁路建设者形成了极优良的专业素质和职业道德，后来，随着经济体制由计划向市场的转变，虽然国家在铁路建设中依然占主导地位，但是具体施工环节则交由了市场选择，原供职于铁路工程局的职工，退休后其子女接班的传统模式受到了冲击，铁路工程局招工时对职工的要求拔高，偏向毕业的大专生人才和照顾性质的退伍军人。加之国企改革的变更，铁路建设部门的职工人数进一步减少，而与此同时，改革开放步伐加快，经济蓬勃发展，经济区域间的交流对铁路的需求越来越大，对劳动力的需求不断增加，劳务用工的出现，顺应了社会主义市场经济的潮流。
思想汇报 敬爱的党组织： 2012年5月17日，学校的吴勇老师给我们上了一次党课，他为我们讲解了学校的管理模式——参与型管理模式。并要求我们学生干部要做参与型管理模式的践行者和推广者。 吴老师首先给我们讲诉了学校的发展史，以及管理模式从准军事化管理模式到参与型模式的转变。让我们明白了学生深入参与学校日常管理的重要意义： 一、可以增强学生的集体荣誉感和责任感 二、可以培养学生的管理意识和素养 三、可以强化学生的沟通协调能力 四、提高了学生的综合素质和能力 五、能够培养学生的公平意识和公民意识等。 学生骨干队伍既是接受培养和教育的对象，又是高校教育者、管理者联系学生，开展工作的桥梁和助手，在学校管理中起着不可替代的作用。通过学生参与，淡化“受
教育者”的角色意识，使学生真正成为“教育主体”，并在充分自主意识的支配下，自觉自愿或不知不觉中接受教育的内容，最终实现思想政治教育工作目的和手段的潜隐性。学生在参与活动中学会学习，学会做事，学会做人”，最大限度地提高学生的综合素质和能力，实现学生的全面发展。 当今社会生活丰富多彩，社会矛盾纷繁复杂，学校不是一个真空世界，校园中的一些问题，如：伙食、环境、安全、心理等方面存在的问题，也成为了高校管理过程的不稳定因素。但要更好地解决这些问题，作为学校管理者有的时候是需要依靠学生骨干的力量来改善和加强这方面的工作，才能更好地做好学生思想政治教育工作。这是因为他们源自群众，并深入群众中，更能了解和体会同学们的心理，更有亲和力。对于同学之间矛盾问题的化解，气氛的缓和会有更好的效果。学生骨干队伍在学校老师的指导下，可以开展丰富多彩的校园文化生活。学生可通过参与学校开展的各种主题教育活动如在校园文化活动科技、学术、文化、体育、
探寻全球文化产业的多元化发展之路 随着经济全球化的不断发展,文化的多元共存不仅为各种文化的相互交流、取长补短提供了条件,更加使得全球不同地区的文化产业在彼此借鉴优势、共同发展和繁荣的过程中产生了互相依存的共生性,从而形成了一道绚丽多姿、魅力无穷的人类文化景观。在这样的背景下,以什么样的视角认识文化,以什么样的态度对待文化,以什么样的思路寻求文化多元化与文化产业的融合,从而进一步探寻全球文化产业的多元化发展之路,成为了当今全球文化产业发展的共同命题。 2011年7月30日,在第六届“创意中国?和谐世界”文化产业国际论坛“全球文化产业的多元化发展”主题论坛上,来自科研机构、高等学府、知名企业的海内外文化产业专家、学者、企业家等,着眼于文化融合与产业实践,通过对中外文化产业发展理念和模式的互相比较、国内外各区域文化产业发展现状和经验的相互借鉴,会诊全球文化产业的热点问题,就全球文化产业的多元化发展提供了全新的思路,带来了智慧的启迪。 紧抓我国文化产业的黄金机遇 文化充满着个性,个性体现出差异,文化产业的发展必然是一个多元化发展的过程。论坛主持人中国传媒大学文化产业研究院学术委员会主任齐永峰指出,我国文化产业经过“十一五”的初步发展,到“十二五”期间已经开始出现了与其它产业大规模融合的态势。推动文化产业与相关产业的融合发展,一方面将加快文化产业自身的发展,另一方面也将对转变整个中国经济发展方式、提升相关产业的文化含量和价值,起到积极的推动作用。 经济的繁荣将我国的电影产业推向了快速发展的轨道。2010年对我国电影产业来说是不平凡的一年,17部超过了亿元票房的国产电影,在开启了我国电影票房“百亿时代”的同时,也迎来了我国电影产业由产业化初级阶段向产业升级阶段过渡的“黄金机遇期”。中国电影海外推广公司董事长杨步亭先生指出,在这一时期,我国电影的数量与质量显著提升,电影市场的规模逐步扩大,特别是城市院线建设和3D 电影市场均出现了前所未有的喷井式发展。应当说,我国电影市场所取得的长足进
用工模式调整的影响分析和解决对策 一、2013年国家就劳动合同法做出了新的调整，对比以往法律法规，就以下几点有了新的变动: ①新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围,劳务派遣用工是补充 形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性” 岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。 ②新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并 对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。 ③为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有 与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。 用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ④新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚,新法对法律责 任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。 新《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业的长远发展。对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。而对油田企业的人力资源管理来说，既是机遇，但更是挑战。必须尽快适应法律环境变化的新形势和新要求，及时改变
领导风格与管理模式 良性循环与企业成功一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。独特的领导风格一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。每个
多元化经营集团如如何建立一体化模式 1．通过业务不断重组和整合，中国大多数多元化经营的企业已实现了专业化经营，但存在诸多问题 借势于中国经济的快速发展和企业发展形势，国内较多集团化发展的企业通过对外的战略并购和重组，通过对内的产业整合和调整，突出企业定位，强化发展战略，使得集团实现了较为清晰的专业化经营方案，实现了主营业务的归口管理、集中运作和统一经营，为各二级公司指明了主业和发展方向，避免了业务和客户交叉重叠和同业竞争；体现了各相关公司的各自优势；改善了各企业各自为战的局面，使集团内资源得到了优化配置，发挥了集团的整体作战的优势。 但是，对于较多的集团公司，除了专业公司，其旗下可能还存在大量的科技、生产、地区和海外公司等，他们同属集团的二级独立法人公司，具有独立的自主经营权，导致这些集团公司在专业化经营的具体运作层面，还存在各公司权责利没有明确界定，定位不清晰；跨区域经营网络众多，区域划分重叠；客户界定不明确，客户服务分散，内部竞争，多头对外现象严重；协同机制缺乏，各公司各自为战；制度、绩效、协调机构等保障机制缺乏，难以有效支撑集团化的经营协同等诸多需要解决的问题，影响了集团化经营的深入推进。 面对国际国内外部环境的根本性变化，面对更急激烈的市场竞争，集团化公司需要适时调整经营思路，要从降低成本，尤其是降低运营链成本和提高资源使用效率上挖潜增效，构建可持续的竞争力，而一体化协同经营则是最好的解决方案。通过一体化经营，既发挥旗下多家二级公司的各自的优势，又能将它们有机地协调起来，在集团整体运营链条上各环节协同配合，提高整体协同作战能力，有效降低运营
链成本，同时最大化地提高集团资源使用效率，成为各集团应对未来竞争的有效措施，也是做大做强的必然选择。
领导风格与管理模式 良性循环与企业成功 一个企业的业绩与福祉，与其成员的业绩与福祉是分不开的。为了给员工提供优越的工作环境和报酬，企业必须成功。而要想成功，企业就需要能干的员工。怎样对待员工才能让企业和个人都得到成功？这不是一件很容易做到的事情，它需要远见卓识的领导力和有技巧的管理。 当企业珍视自己的员工，使得员工也致力于做好自己的工作的时候，双方就形成了一种良性循环的关系。通过自己的表现，员工可以推动企业获得更高的成绩，作为结果，企业可以给员工更好的报酬，吸引和保留能力高的人才。这种良性循环的关系其实是企业最重要的竞争优势———强大的且难以复制的积极动力和越来越好的业绩。 要想创造和维持与员工这种良性循环的关系，绝不仅仅是友善和公平地对待员工那么简单。让我们看看三个因正确地对待员工而取得引人注目的成就的企业：第一个是微软，它因与员工这种良性循环的关系，已经获利了数十年。从20世纪80年代早期至今，微软始终是“员工好，公司就好”，员工从事着富有挑战性的工作，也获得了最好的员工持股回报。多年来，微软一直是一个极具吸引力的工作场所，对那些才华横溢的人才来说尤其如此，于是它招收到了许多美国最优秀的软件工程师和营销主管。 西南航空也是一个连续几十年保持与员工良性循环关系的企业。从成立伊始，西南航空就是一个以人为本的企业，公司创始人赫伯·凯勒赫从第一天就强调，公司的竞争优势就是自己的员工。西南航空的成功没有秘诀，不外乎强调谨慎选择人才，为员工打造一个轻松的工作环境，给员工自己控制工作和环境的自由。所有员工都享受利润分红和持股权，以及在公司内成长、发展和晋升的机会。通过这种与员工的高质量关系，西南航空收获的是优质的服务，在其它航空公司常常出现的紧张的劳资关系，在这里从未出现过。 宝洁公司是另一个类似的例子。该公司已经有100多年的历史了，近40年来，它做出了许多引人注目的前瞻性努力，通过提倡员工参与，以及在整个公司培养领导力，来建立与员工的良性循环关系。宝洁是较早就在制造车间中采用员工参与管理实践的企业。它的员工持股计划还将公司所有股票的30%交到员工手中。 建设这种与员工的良性循环关系是大部分企业都可以做到的。发展这种关系有一些基本原则，其中最重要和最复杂的一条，就是打造有效的领导力。 独特的领导风格 一种特征鲜明的领导风格在吸引、保留和激励合适的人才方面是一个有力的因素。一个融入整个企业的正面的领导风格也可以作为所有已经成为或想要成为经理人的员工的试金石，指引他们在领导行为和技巧上朝向企业的正确方向。
Management 经管空间 132 2012年6月 https://www.doczj.com/doc/1d16110657.html, 试论我国企业多元化的现状及特点 陕西职业技术学院 张风帆 摘 要：随着市场经济和信息技术的不断发展，世界市场的紧密联系，世界经济的发展呈现多元化特征，多元化的企业经营模式成为当前企业经营发展的重要形式，而我国的企业多元化发展模式还不够完善，不能够较好的应对复杂的世界市场环境。本文根据企业多元化经营的基本内容，对我国当前企业的多元化发展现状及特点进行研究，并对企业如何更好的发展多元化提出建议。关键词：企业多元化 发展现状 市场竞争中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(a)-132-02市场竞争日益激烈，导致企业多元化经营模式的形成，多元化的企业经营模式虽然适应时代的潮流，但是在具体的经营过程中还存在一定的问题，很多企业在实践过程中由于缺乏经验，付出了比较多的代价，究其原因，主要是企业并没有从根本上把握多元化经营模式的基本内涵和特征，不能透过现象看本质，深入的了解多元化经营的潜在问题，对多元性发展模式没有足够的风险意识。 1 多元化企业的基本内容 企业的多元化随着市场经济的不断发展，逐渐开始成为研究的热点，那么企业的多元化经营到底有一些什么内容？ 就当前来说，对企业的多元化概念有两个方面的认识：一方面认为多元化是企业在从事两个或以上的行业，并对不同的行业进行产品和服务的提供；另一方面认为企业的多元化经营主要针对于不同的产品类别，提供两种或以上的产品及服务。不管是针对于不同的产品还是不同的行业，总之，企业多元化是在市场经济的刺激影响下，呈现综合化的发展趋势，改变了传统的专业化发展路线。 针对当前企业多元化发展的研究随着经济的发展而不断深入，多元化理论研究内容越来越丰富，具体来说，主要包括了：资源基础、交易成本、分散风险和委托管理等几种形式。1.1 多元化的资源 对于现代企业而言，特别是对第二三产业的企业来说，能源是关键。企业要获得更多的发展机遇，需要结合低碳经济的大背景，寻找和利用新的资源，形成多元化的经营模式。就能源基础来说，多元化的企业经营能够有效的带来企业的长期效益，促进企业在市场中获得有力地位。同时，新的资源能源能够促进企业市场竞争力的提升，在多元化的企业经营模式中，企业能够更好的加强研发能力和管理能力，促进企业的深层发展。1.2 多元化的交易成本 多元化的资本交易是针对于企业交易的不确定性而言的，企业在经营过程中，要积极的利用内部资本市场，建立具有核心竞争力的企业形象，强化内部管理，促进企业资产的内化，获取交易的服务。加之与传统的专业化交易模式，多元化企业在成本交易中具有更高的安全性。1.3 风险分散 针对当前企业的多元化特征，将企业的业务分散在各行各业中，有利于降低企业风险，实现企业效益的补偿。1.4 企业代理管理 多元化的企业管理形式可能存在企业所有者与经营之间的相互分离，经营者没有持有企业的股权，从而形成多元化的企业管理形式。 2 我国当前企业多元化的现状及特点分析 我国在实现改革开放以来，市场空间广泛扩大，企业发展面临较多的机遇和挑战，随着世界市场经济的不断发展，企业的发展逐渐呈现多元化的趋势，但是依然是立足于我国经济的发展实际。我国当前的国民经济水平虽然不断提高，但是相较于世界经济水平，仍然存在一定的距离，需要更进一步的打开国际市场，提高我国企业的国际化发展趋势，形成具有我国市场经济特色的现代多元化发展企业。就我国当前的发展实际情况来看，企业的多元化现状及特征主要表现在以下几个方面：2.1 技术程度不高 由于我国国民经济与世界经济的发展仍然存在一定的距离，特别是核心技术的企业发展，受到创新技术发展的影响，普遍的发展程度不高。我国在自主创新能力及技术更新上与发达国家相比仍然存在距离，没有具有竞争力的企业核心能力，主要依赖于引进现金技术。因此，在技术程度上对于企业的多元化发展有一定的局限性，企业在技术上难以攻关，因而只能更多的在经营手段上进行创新，形成多元化的企业经营模式和管理方式。2.2 多元化的发展周期较长 当前，我国的企业多元化发展普遍存在盲目扩张的现象，企业过多的关注短期效益，而没有进行长期的企业规划，在经营过程中哪里赚钱就往哪里使劲，导致企业在管理过程中缺乏一个比较科学有序的规划，所以企业的发展周期比较长，发展步骤比较混乱，在经营能力和管理上都存在较大的缺陷。当前多元化的企业管理过于分散，再加上经营管理上的盲目性，导致管理控制力的丧失，企业的发展面临困境。2.3 缺乏核心竞争力 就我国当期企业的多元化发展现状来说，企业不具备核心的竞争力是其面临的主要问题之一。我国企业在进入新的行业过程中，依然依赖于原来的业务习惯和产业发展，缺少核心的技术能力和资源，导致其在竞争中不能获取竞争优势，企业发展没有具有竞争力的企业要素。再加上企业的发展本身就是一个循序渐进的过程，企业在进入市场的时候，必须首先了解行业特点和规律，才能充分的掌握和了解市场，进而树立自己的品牌，实现多元化的企业经营发展。但是就当前来看，我国企业并没有完全的了解市场，在建立企业品牌过程中仍然需要进行不断的调整和完善。 3 有效实现我国企业多元化的措施 企业的多元化发展并不是适应于所有企业的，在实际的市场经济发展过程中，要根据企业的实际情况和市场的发展趋势来确定企业是否实现多元化的经营模式。3.1 判断是否进行企业多元化发展