员工管理和经营模式
1.员工要树立用户第一、质量第一的经营观念，热情接待车主，精心维修车辆，确保修车质量。
2.厂长是企业的领导核心，在全厂的经营活动中处于中心地位，员工要听从班组长和主管的指挥，各级都要服从厂长的领导。
3.新员工进厂必须厂部批准，要由介绍人和担保人，填写员工登记表，提供身份证、技术等级证明，试用期为1-3个月，试用合格后与厂方签订合同。
4.员工要遵守作息制度。上下班要专人考勤，请假要办理书面手续，上班不准在厂内打私人电话，不准在接待室闲谈，不准在厂内会客。
5.坚守工作岗位，上班要穿工作服，佩带标志，不准穿拖鞋，不准串岗聊天，不准在客户车上休息，不准乱动车内开关，不准上班时间作私活。
6.业务接待是企业的窗口，要提高接待质量，对客户要主动热情，维修项目确定要准确，工期要准时，报价要合理，交接要细心，车辆进出厂要手续完善。业务接待是接待员的工作，不准员工同车主私下洽谈业务，严禁以修车为名向客户索取额外报酬。
7.严格执行门卫管理制度，进出厂车辆和人员门卫有权检查，员工携带物品出厂，要登记报告，未经批准不准带进带出。
8.车间内严禁吸烟，员工要遵守安全管理制度，严格遵守安全操作规程，禁止野蛮操作，属个人责任的零件、设备损坏要根据责任大小按比例予以赔偿。
9.加强工具设备管理，建立工具设备档案。由班组使用的设备工具要办理手续，责任到人，定期维修保养。由厂部保管的设备要设专人保管，定期检验维护。员工要爱护公物，对于工具设备、维修车辆及车上的物品、车间电器，要妥善保管，车钥匙要专人保管，下班要锁好车门，防止丢失。属个人责任的丢失，要视情况予以赔偿。
10.严禁无驾驶证移动车辆和试车，严禁私自将客户车开出厂外，发生事故责任个人承担。
11.严格履行工作程序，换料领料要审批，备料要填写备料单，注明车型、年号、年份、零件名称等内容并上交旧件，市内采购要在2-3小时完成，市外3-5天，报价当天答复，特
内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 关键词: 新生代员工；管理问题；对策 一、新生代员工的界定 二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质 新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我 新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁 新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。 三、对新生代员工的管理难题 （一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工 面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。 （二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求 新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。 （三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工 新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。 四、新生代员工的管理对策
员工内部调配管理办法 一般员工的日常管理工作由人劳部门具体负责，人劳部门要根据神华集团公司企业劳动定员标准和生产计划，每年编制矿岗位定员计划，报上级公司审批以后，作为全矿增员减员和内部人员调配的准则，按此设置机构配备人员，并根据生产和工作需求，提出人员增减调配计划，按审批程序办理手续。 二、人员配置 人员配置必须按审批后的劳动定编定员进行。坚持人尽其才、才尽其用的用人原则，综合考虑劳动者的个人专业、爱好、特长、
身体状况、性格等因素，以满足岗位需求为主，兼顾个人意愿，优化劳动力的科学配置，搞好劳动力合理流动的审批管理。 凡从矿外调入调出的一律由矿长签批以后按公司有关规定办理。矿内人员调配实行以定员编制标准、分向流动管理审批制度，即由生产单位内部调配和由机关单位向生产一线流动的，由用人单位提出用人计划，经劳资部门按定编定员数进行审核后，报分管矿长批准后实施；由生产单位向机关调配的由用人单位提出计划，经人劳部门按定员数审核以后，提交会议研究决定后方可实施。 内部调配一律事先填制调动联系书，经调入调出单位签署意见
以后按审批权限由分管劳资部门的矿长或主管矿长签批后，由劳资部门办理调动手续。干部内部调配和调入、调出，均经矿长办公会研究后方可办理。 二、调配管理 为了便于人员统计、工资管理，人员调配一律按劳资部门出据的工作分配单或调令单到指定的单位报到上岗，未办理手续不准擅自接收人员上岗，对于私自接收人员的单位核减工资总额1000元，并对单位负责人予以?500元的罚款；对未按规定办理调动手续的人员不予发放工资；对于不服从组织分配调动、不按通知时间报到者视为旷工，一天扣除当月效益工资的50％；二天扣除当月效益工
前言： 您的企业老员工，您感觉是资产？推荐的培训课程 新经济形势下的员工关系管理策略—泛... 核心员工与问题员工管理 80、90后员工管理与辅导技巧 80、90后员工管理与辅导技巧 “80-90”后员工管理 卓越现场管控实战和有效领导新一代员... 员工手册、规章制度设计与劳动争议预... 如何管好一线员工 您是不是要找： 90 员工关系员工管理员工核心员工问题员工80、90后辅导技巧80 90 激励 还是负债呢？一般情况下，企业往往特别优待老员工，这些人为公司从最初起步到发展到一定规模立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭的背景下，一个人把自己的青春和精力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，应该来说是企业不可或缺的宝贵资产，但是在企业发展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老员工却成为了阻碍企业可持续发展的的障碍。 问题出在哪里？老员工为何从优良资产变成了不良负债呢？是公司提供的待遇不高吗？是公司对老员工不够尊重吗？是公司对不起老员工吗？我们发现都不是这方面的原因，很多情况下，是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，靠经验主义办事，形成了思维定势，只管自己的的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一切求稳的心态做崇，导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产生了思维观念和知识的老化。 同时，hr管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。著名企管专家谭小芳老师表示，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令公司头痛。如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。我们在谈及老员工管理问题前，必须明确企业的哪些员工可以归为“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工主要体现在两个方面： 第一是资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、较丰富的工作经验及人脉等，在企业任职期间曾做出突出贡献。 老员工，提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，个中滋味只有自己知道。在一个岗位上时间久了，无论是成文的还是不成文的规则，都是非常的熟悉。给他们布置任务，经理们需
餐饮业个人工作总结 【篇一：餐饮业年终总结】 年总总结 不知不觉，2013年已悄然向我们走来。2012年在朱书记的领导下，在餐厅张经理的带领下，在餐饮部全体员工的大力支持、配合下， 我正在工作中取得了一定的成果，但也存在了诸多不足，回首过去 的一年，现将工作总结如下： 一、在履行子这及具体的工作方面 2012年我主要负责八号楼的管理工作。工作期间，我采取各种方法 使餐厅各项工作顺利开展。具体表现在以下几方面： 1、狠抓管理，强化卫生意识，大力加强队伍素养 严抓员工的考勤、服务态度、服务水平等方面，为员工树立精益求精、力争上游的价值精神，为顾客创造良好的用餐环境。（）（）（）等同事常年坚持最早到岗，这种持之以恒的精神值得我们学习。 强化员工的卫生意识，在员工个人卫生及顾客就餐前的餐具卫生检 查中我实行专人专管，力争做到万无一失，排除客人进餐的卫生隐患。（）（）（）等几位老员工总能帮忙新员工，起到模范带头作用。营造出一个积极向上，乐观进取的氛围，让员工们对自己的工 作充满热情。 2、加强集体荣誉感，增加团队凝聚力 我始终坚持认为一个好的服务团队不仅要有过硬的个人素质，也要 有良好的团队协作力，所以我坚持在员工中培养“我以身为华星一员 为荣”的思想观念。 3、服从领导安排，克服个人困难
作为一名管理人员，我深知肩上担子的沉重，也深知同事们的不易。我们的工作时间不固定，加班加点也是家常便饭，但我和同事们都 毫无怨言。在这里特别表扬一下（）（）（）等几位已婚同事，在 就餐高峰期时，经常和大家一样忙到深夜。 4、继续强化班组晨会制度 由我们几个副经理轮流负责晨会，对当天发生的问题及时给和正确 的引导，避免重复犯错。在落实工作或员工遇到心理困境时能够得 以正确的引导，帮助鼓励员工战胜困难。 5.加强低值易耗品的管理 餐具配齐之后，我实行了“出有签字、用有去向、损有记录”的办法，制定了餐具破损记录本，加强了餐具的管理。对非正常损耗的餐具，特别是对新餐具、贵重餐具追根溯源，严格执行了内部和外部的赔 偿制度，大大减少餐具的破损。每月组织员工对现有设备、用具进 行盘点和维修，在掌握设备、用具使用情况的同时，也提高了使用 率和使用寿命；加强了日常消耗水、电灯消费大项的管理，在管理 过程中随时发现、随时督导、像空调、灯光的使用，在不影响服务 质量的情况下力行节约。 二、思想学习方面 俗话说“活到老，学到老”，对我们餐饮业来说学习尤其重要。作为 餐饮部经理，我深知只有加强自身的专业水平和职业素养才能真正 成为部门经理的得力助手，成为下属员工的“贴心人、主心骨”。我 主要从以下几个方面充实提高自己： 1、学习理论联系实际 将培训学习的新观念、新方法大胆用于工作实践，做到学以致用， 并对方式方法进行总结完善，形成员工“看得懂、易执行”的材料和 制度。 2、严抓培训促质量
（目标管理）员工管理的六 大目标
员工管理的六大目标 阿布雷于其所著的《管理的演进》（TheManagementvolution）中提出了"管理的十大要领"，于这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见于公司中对人的管理的重要性，这六项要领也能够作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助且指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 壹、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天均来公司上班，但很难说他们均对公司的目标非常清楚。因为每个人均忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门能够通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及关联内容的讲，讲座由人力资源部门主持，
可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，能够以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：壹般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是壹个非常不错的办法。 二、应使企业中的每壹位成员均了解其职责、职权范围以及和他人的工作关系于使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标能够确定出该员工岗位职责、职权范围以及和他人的工作关系。于进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也能够采用下面壹些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法于具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内仍是本职工作外的。壹般以记录壹周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录且分析的壹种方法。因为每位员工均有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接
新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。 新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工贴标签” 有些人把80、90后称为垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演问题 员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创
**公司管理技术人员招聘管理办法 编号：QG/SJG.HR.31-2011 1、目的 为满足公司人才战略需要，及时准确的为公司各部门提供人才支持，提升管理技术团队专业化、年轻化，加强梯队人才建设，优化团队人才结构，并规范公司管理技术人员招聘的原则、标准、流程以及各部门职责权限，特制定本办法。 2、适用范围 本规定适用于**公司统招全日制应届本专科毕业生、硕士研究生、博士研究生及其它管理技术社会人才的招聘，其它符合条件人员招聘与录用也适用本办法。 3、职责 3.1人才及人力资源发展与管理中心（简称人力中心下同）根据公司发展战略和项目规划并结合用人部门提报计划及岗位编制制定 报批短中期人才规划，确定年度实施计划。 3.2人力中心负责汇总审核部门需求、制定招聘计划并组织实施、进行录用及入职管理。总裁办公室和人力中心负责社会人才的招聘及管理；人力中心负责应届大学生的招聘及管理；其它部门均不得擅自招收员工。 3.3股份所属各子（分）公司、事业部、职能部门负责按各自部门业务规划和部门人员情况提报人员需求并安排新入职人员实习、入职安排、试用期等日常管理工作。
3.4用人部门及专业部门参加应聘者专业面试，并提出评价和录用建议。 3.5**下属公司负责招聘所需宣传材料的印刷，并负责实习生及入职员工的住宿安排等后勤保障工作。 3.6医务室负责安排拟录用应聘者的体检并根据体检结果出具录用建议。 4、招聘原则 4.1人员招聘本着“人岗匹配”，根据部门工作内容和岗位工作性质制定分层级的招聘标准，坚持精心策划组织、全面科学考评、严格择优录用原则。 4.2坚持公开、公平、公正，唯才是举，不限地域。 5、招聘录用管理技术人员的基本条件 5.1热爱**公司，认可**文化，有在**干事业的激情，忠于**的事业，良好团队合作意识，时刻以公司利益为重，勇于奉献，勤奋敬业，有开拓创新精神，有诚信及职业操守的良好记录。 5.2掌握应聘岗位所需专业背景、技能、经验、外语知识，视野开阔，开放开明，具有较强的成就动机和工作热情，能承受较大的工作压力。 5.3社会人才招聘：要求具有应聘岗位所需的专业工作经验，原则上社会人才应聘至少要求有3年以上连续工作经验，技术人员要求有同行业工作经验，第一学历为统招全日制大专及以上学历，年龄在45周岁以下。
在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。 企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战： 1、努力理解员工的差异 在史蒂芬·柯维(Stephen Covey)提出的“高效能人士的七个习惯”中，第五个习惯指出：“首先努力去了解对方，然后让对方了解自己”，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。了解这些差异是领导者了解员工需求的关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。 2、利用团队的智慧和经验 年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。 3、保持自信和坚定的立场 员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。 4、相互交流学习 你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。 5、开诚布公地沟通 高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。 6、慷慨表达你的感恩 马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，
关于H组-1F员工餐厅管理的一些心得 说实话，之前未曾接触过餐饮管理类的工作，感谢公司及领导让我对这块空白未触及行业有一个了解、学习、锻炼的机会。现就如何管理员工餐厅，提出几点本人认为应主抓的方向及要素，仅供参考，同时也希望领导及餐厅管理人员给出宝贵意见进行监督、指导，具体从管理内容、管理方式以及个人认为需加强或改善之处等几个方面进行简述： 一、管理内容（卫生、食品安全、菜品菜量、服务人员、成本控制） (一)卫生方面 现状描述：目前为止，我们员工餐厅卫生情况还比较理想，这和他们的内部管理及自身专业性有关，不论是厨房的内部环境还是用餐场所的桌椅、地面，卫生情况均较好。不过，在天气气候影响的情况下，地面潮湿易滑等问题，这个还没有很好的解决。 应对措施：在继续保持原有良好卫生情况的条件下，针对天气等自然客观因素出现的问题，我们应预备可行性实施预案，确保卫生环境在任何条件下都做到更完美。 (二)食品安全 现状描述：目前为止，未出现过食品安全问题或事故。但应加强食品原材料采购的检验工作，特别是冷冻食品。 应对措施：食品采购需通过正规渠道，有必要可对蔬果类进行农药测试等，冷冻食品材料的采购需注意日期，以免冷冻时间过长造成食品安全问题。我们供给的食品卫生干净、安全可靠，才能给顾客带来安全感、归属感。 (三)菜品菜量 现状描述：目前为止，客户反映最多的可能就是这方面的问题，当今社会物欲横流，远远摆脱了温饱阶段，人们对菜的要求也大大提高，要求色、
香、味、温、形面面俱到。虽说我们只是员工餐厅，但是人们对菜品的追求一样不会减少。细想下，若是我们将员工餐厅的菜品做到求搭配精致、求色调美感，那会在客户之间得到不一样的效果，亦可获得口口相传美誉，同时对我们产业园引入好的企业具有一定的影响力。 应对措施：首先，在菜品美味之余，需多注重菜的切工样式，荤菜我们餐厅供应最多的是鸡、鸭、鱼类，若非整只或半只售卖的情况下，还是建议配菜人员将切工运用到位，求精美、细致。这样做的效果最重要的是方便食用，不至于看起来没有胃口，导致浪费食物。每次到回收间处稍留心点，就会发现剩余食物还是比较多的，此现象原因与菜品的样式及口味都有直接联系。 (四)服务人员： 现状描述：作为餐饮来说服务起的是锦上添花的作用。这里的服务包括：餐厅整体服务人员的形象、气质、微笑、言行举止等等。我们餐厅的服务人员在这方面做得还是蛮到位的，不过在包厢服务方面有待加强、改进。 应对措施：继续保持良好的服务状态，包厢服务一般都是公司宴请客户，所以包厢服务是公司形象的展示，这方面可进行专人专职培训。 (五)成本控制 现状描述：目前为止，从餐厅月营业报表及营业情况明细表上看，我们的餐厅运营成本远远大于餐厅收入，其中食品成本、人员工资占重头。 应对措施：成本控制是根本。从餐厅运行的角度分析，大致有下列方面需加强改善：厨房所出产的菜品毛利率如何？原材料的利用率？菜品的出成率？对水、煤、气、电的节约程度如何？采购的成本是否合理？厨房的人员结构是否合理？ 二、管理方式 (一)不定期巡视、抽查方式
精心整理员工手册简章（试行草案） 目录 第一章公司简介 第二章公司的目标 第三章基本守则 第四章考勤规章 第五章人事规章 第六章仪容仪表/行为举止 第七章薪酬管理 致辞 一份才华在这里都会有广阔的施展空间。您会感受、您得到的不仅仅是一份心仪的工作，更是一个值得锲而不舍追求的职业生涯目标与方向。 确信您与公司的互相抉择是重要而正确的，我们鼓励个人淋漓至尽的发挥，更宏扬高质高效的团队协作。让我们携手共进，继往开来，让工作成就事业，让事业成就理想。
至此，公司之发展将与您息息相关，我们相信，规则是使每一个人有章可循，有荣而乐，有耻而忌。希望通过学习【员工手册简章】，能有助于您今后的工作、学习和生活。 衷心祝愿您在这个大家庭里愉悦地实现您和**共同的目标！ 再一次对您的加盟表示至诚的欢迎！ ************** 第一章公司简 第二章公司 公司的理念识别（MI）和行 为识别（ MI要素具有内在的 CI 凝聚力的形成和竞争力的提高。 哲学理念（MI基本要素之一） 成功之路将在我们脚下延伸，因为我们感到危机和责任，因为我们团结，更因为我们向上。 企业定位（MI基本要素之二）
驻足现有的市场发展，逐步拓宽经营领域。 经营宗旨（MI基本要素之三） 公司的长足发展，提升职员是企业建设的中心。 管理体制（MI基本要素之四） 以现代企业制度规范公司与员工关系，形成对外一致，内部协调、公平竞争的公司管理制体系。 工作标准（MI基本要素之五） 增加。 价值观念（MI 应用要素之一） 工作态度（MI应用要素之五） 把握机会，锐意进取。 工作目标（MI应用要素之六） 更好更实更强 警句（MI应用要素之七）
公司员工积分管理办法（草拟） 一、积分管理及目的 1、积分制管理办法是以积分来衡量员工在公司的日常行为表现，以积分来衡量自我价值反映员工的综合行为，将每个人的工作年限、职务高低、业绩大小，还有学历、技术专长、个人特长、劳动纪律、出勤天数、加班小时、工作态度、个人表现、思想道德等等因素，综合、全面的用积分来实行量化统计。然后再把积分的结果与工资、奖金、晋升、外出进修学习、旅游、春节发放物资等各项福利待遇挂钩，累加计算。通过积分奖罚制度规范员工日常行为、激励员工遵守公司制度、提高员工的主观能动性，调动员工的积极性，增加员工工作执行力，丰富员工的精神追求。 2、积分管理是建立在员工福利、绩效考核等的基础上，自员工入职起对绩效、日常行为、工作态度等实行积分化管理的方式。积分达到一定水平后，员工可以凭所获积分享受弹性福利。积分管理以“目标管理为主，行为管理和动力管理为辅”。通过积分制度，一方面是向员工提供正强化激励；另一方面帮助员工提高工作能力，激发员工持续提供高绩效的动机。 二、积分管理原则 本着“公平、公正、公开”的原则，为员工的奖励、晋升、评优等提供客观依据。 三、适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 四、评分形式 积分管理以公司规章制度为基础对员工进行客观评分。
每位员工以入职任职资格达标项为基础分，按照评分规则逐项加分，汇总后得出总分每月进行公示。积累所得分数可以换取相应分值的福利，使用时在原来积分的基础上进行相应的抵减（剩余积分值不得为负），剩余得分永久累积叠加。 五、积分项目 1、原始分：员工入职时依据任职资格计分，作为积分管理的原始分数。 学历：专科1分，本科2分，本科以上3分，员工进修可追加得分； 工作经验：应届毕业1分，同业一年以内2分，同业一年以上两年以内3分，同业三年以上4分； 职业资格：根据职业资格证等级加分，每递增一级加3分，员工进修可追加得分；同技能国家人力资源和社会保障部认可的其他职业资格证。 工龄：连续在公司工作每增加一自然年度追加2分。 人事专员对新入员工进行原始分评分，并记录备案。追加得分于每自然年度1月月初进行汇总。 2、绩效成绩：依据个人月度目标考核得分除以10，每月追加计入积分。 3、行为态度： （1）每月月底由各部门员工共同评选工作表现良好的“优秀员工”加3分； （2）提出合理化建议被采纳的，通过经理审批每条加3分； （3）发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，每次加2分。 以上项目追加计入积分，每月公示。 4、能力提升：每月会议，由公司内部全体员工参与评选。奖项设置及评选办法如下： （1）合理化建议奖：鼓励员工对公司各体系工作提出合理化建议，并提出
公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。
2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。
9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。
餐饮工作心得体会感悟 文1 从这次餐饮服务员，改变我认为干餐饮服务员是没有前途的消极想法;树立了干一行，爱一行的思想，知道了一个人是否有所作为，不在于他从事何种职业，而在于他是否尽心尽力把所从事的工作做好。具备了我的从业意志和端正了我的工作态度;知道了成功服务员应有的素质，从而增强我的从业意识，立志要么不做，要做就做一个有理想、有道德、有知识、有纪律的合格服务员 我学会了服务宾客的原则;服务宾客的程序;服务中工作细则;宴会出菜程序;托盘的技巧及端托行走的步伐;铺台、摆台的注意事项;换烟灰缸的重点;点菜、写菜单、取消菜式的注意事项及推销菜品的技巧;斟酒水的基本方法、程序和酒水的一般知识;处理客人投诉及服务工作突发事件对应技巧;餐厅开市的准备工作及收市的注意事项以及各种服务礼仪、餐饮卫生知识、消防知识等等。使我成为一个优秀的服务员奠定了基础。 在这次服务员兼职工作中我总结出作为一个优秀服务员要具备。 热爱你的工作：当你热爱自己的工作，你就会快乐地、更容易地做好你的工作。我们要让就餐的人们获得健康、能量与良好的服务。你就可能将平凡的工作做得不同凡响。而
企业最需要的人就是热爱工作的人。 迅速熟悉工作标准和方法：为了自己的企业和自己在激烈的竞争中获胜，我们必须能够尽快地投入工作并胜任工作，以提高工作效率。 要有勤奋的精神：餐饮工作主要是手头工作，通常不会过重，多做一些与不会累坏。所以我们要做到腿勤、眼勤、手勤、心勤。主动地工作，主动地寻找工作。“一勤天下无难事”的俗语说出一个很深刻道理，只要你勤奋成功的大门就为你敞开。餐厅服务员工作心得 要有自信心：与金钱、势力、出身背景相比，自信是最重要的东西，自信能帮助人排除各种障碍、克服各种困难，相信自己是最优秀的。 要学会做人：做人就是做一位敬业、感恩、乐于助人、讲职业道德的人，真诚做人、认真做事，事业将会更成功责任：就是以公司利益为重，对自己的工作岗位负责;就是为客人负责，给客人提供优质的出品与服务;就是“敬无在”，即使没有人监督你，你也会认真地做好工作，这就是责任的表现。 平常心面对工作中的不公平：在工作中没有绝对的公平，位在努力者面前，机会总是均等的。没有一定的挫折承受能力，今后如何能挑起大梁。 团队：发挥团队精神是企业一致的追求，餐饮企业的工
员工管理的六大目标 阿布雷在其所著的《管理的演进》（The Management volution）中提出了"管理的十大要领"，在这十大要领中有六项是关于员工管理的，可见在公司中对人的管理的重要性，这六项要领也可以作为人力资源部门进行员工管理的六大目标，它们分别是： 1、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现； 2、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系； 3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展； 4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基； 5、应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率； 6、使员工从工作中得到满足感。 一、应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标： （1）讲座：对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。 （2）讨论：一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。 （3）内部刊物：许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。 二、应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述（包括岗位职责、职权范围及工作关系等）时，人力资源部门也可以采用下面一些方法： （1）、上行分析法 上行分析法（bottom-up approach）是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有"工作日记法"、"重要事件分析法"、"工作描述法"等操作方法。 "工作日记法"也叫"工作日志法"，由各岗位员工填写工作日记表，要求对每件事情进行详细记录，不论这些事情是本职工作内还是本职工作外的。一般以记录一周为宜，由人力资源部门对工作日记进行工作内容分类、整理、抽象，然后将抽象出的工作范围确定为岗位职责。 "重要事件分析法"是指通过对员工工作中重要事件的完成过程进行详细记录并分析的一种方法。因为每位员工都有自己的最重要的本职工作，重要工作的完成情况可能会直接影响着部门或企
新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。
OMEX/MS102-2006 总公司人力资源管理制度 A-0 第九部分：公司员工保险管理办法 1 目的 建立合法的员工保险（含住房公积金）体系，并确保公司保险福利制度方案的有效实施，保障员工的合法权益，特制定本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司全体员工的各类型保险（含住房公积金）的管理。 3 职责 3.1 总公司人力资源部根据国家和当地政府的有关规定为公司员工购买各类型保险，审核保险费用预算，并对员工保险进行办理、管理、转移等提供指导和服务； 3.2 分公司人事部和总公司人力资源部分别负责分公司和总公司各自的各类型保险的具体业务操作； 3.3 总公司人力资源经理负责审核员工保险费用，行政副总裁负责批准。 4 工作内容 4.1 社会保险险种分类及购买条件 公司为符合条件的员工购买社会保险： （a）养老保险：为所有转正后的员工购买； （b）医疗保险：为所有转正后的员工购买； （c）失业保险：为所有转正后的员工购买； （d）工伤保险：为所有转正后的员工购买； （e）生育保险：为所有转正后的员工购买； （f）住房公积金：为所有转正后的员工购买； （g）意外伤害保险：公司为危险工作岗位的员工，向当地商业保险机构办理办理有关意外伤害保险手续，公司自行 确定意外伤害保险投保范围； （h）其他保险：为公司某些特殊或重要人员购买。 4.2 社会保险(含住房公积金)的办理和报销 4.2.1 各类员工社会保险由分公司人事部和总公司人力资源部在确定保险购买对象后，咨询当地社保机构、住房公积金管理机构或其他保险机构后统一为员工购买，编制员工购买社会保险一览表，经总公司人力资
源部经理审核，报行政副总裁审批。 4.2.2 根据审批后的员工购买社会保险一览表，分公司人事部和总公司人力资源部预算保险费用，编制购买社会保险费用表，经总公司人力资源部经理审核，报行政副总裁批准后交财务部支付保险费用。 4.2.3 员工社会保险的办理一般按员工所在分公司或总公司属地的原则执行。 4.2.3.1 如果分公司属地办理社保需当地户口的，如员工没有当地户口的，集中到湖州办理； 4.2.3.2 如果分公司员工调整后因个人原因，不准备将社保调离原分公司，应由其本人提出申请报总公司人力资源经理审核，行政副总批准。 4.2.4 员工社会保险如确实因客观原因不能转移到公司，由本人提出书面申请，经行政副总裁批准后，可以凭原先缴纳社会保险的单位出具缴纳凭证到公司报销。报销原则是如原单位缴纳总金额低于按公司标准计算的总金额，按原单位缴纳总金额报销；如原单位缴纳总金额高于按公司标准计算的总金额，按公司标准计算的总金额报销。 4.2.5 报销时间的确定：在下一年度的6月30日前报销上一年度的社会保险。 OMEX/MS102-2006 总公司人力资源管理制度 A-0 4.3 养老保险的办理规定 4.3.1 公司所有员工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹。 4.3.2 实行公司缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定。 4.3.3 养老保险购买满15年后，养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。 4.3.4 总公司或分公司新入职员工应在转正后将养老保险转移单由原单位转入公司，并将转移单分别交至总公司人力资源部或分公司人事部（同时需报总公司人力资源部备案）。总公司或分公司员工离职时，分别由总公司人力资源部或分公司人事部办理养老金转移手续。 4.3.5 公司从员工人事档案转入公司指定存档单位之月起，为员工办理养老保险的缴纳。每月15日之后（不含15日）入职的员工，公司不予补缴当月的养老保险。 4.3.6 员工达到国家规定的离、退休年龄时，按照国家和当地政府的有关规定执行。 4.4 医疗保险的办理规定
员工管理时如何唤醒老员工的激情与活力 这是一个很多企业感兴趣和困扰的话题，之前我也有曾经有一篇文章写过“那些又爱又恨的老员工”，下面就是 jk3721网为大家整理的员工管理时如何唤醒老员工的激情与 活力的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 一.意愿方面 1、方向：重新明确企业的方向，企业总是在摸索中前进，暂时的方向不明确是常态，但老员工的感知中就是有一定的不安全感，同时总是变换方向，员工也会有疲态的。 2、肯定：缺少肯定，老员工的能力被低估时，他们的业绩结果也被看作是顺理成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多使用肯定的力量。 3、融合：在企业初创时，企业规模比较小，和老板之间的情感互动和链接比较多，但业务成长和团队扩大时，就没有往日的亲密了，所以需要重建情感，打开相信的力量。 二.能力方面 1.培养：百战回来再练兵，员工跟不上企业发展的速度时，肯定也会产生疲态，所以需要进行能力的培养和支持。 2.调岗：我们要给员工安全感，但不给舒适感，舒适感会容易让员工产生疲态，所以可以适当的换换环境。 3.劝退：尽管这件事情做起来不易，但必须还是要做，企业是分站上车，终点下车，懂得处理好分离企业才有做大的可能，不然阻碍企业成长的就是一群老白兔。 三.物质方面
1.当下的变现：对于不同年龄段的员工在物质上的需求是不同的，如果老员工到了结婚买房的时间了，必然对于物质要求会更高，如果企业早期有股权激励的话，可以做适当的变现了。 2.薪资的调整：比起空降兵而言，可能老员工的薪资已经早已跟不上市场的发展了，建议让HR重新梳理一下老员工的整体薪酬标准，做适当的调整。 3.中长期激励：期权股权的激励是中长期的奖赏，让老员工可以看到更好的未来，才可以从容的去规划现在。 四.精神方面 1.让老员工去倾听客户的声音，去看到客户价值，同时看到自己工作的意义，这点是最大的激励和奖赏。 2.要对老员工有特殊的对待，比如说工牌的特殊化，战袍的授予，三年香，五年陈礼物的配送。 3.仪式感，可以集中针对老员工做一些活动，请大家一起忆苦思甜，给予特别的期待和责任的交付! 我们当然还要很清楚的一点是，企业毕竟不是家，每一个人都有可能离开，包括创始人，CEO都是如此，每个人的激情也不可能在一个环境下一如既往，当激情消退时，平淡是不符合企业不进则退的竞争规律的，那就学会好好分离，让分别配得上相遇!