用工模式调整的影响分析和解决对策
一、2013年国家就劳动合同法做出了新的调整，对比以往法律法规，就以下几点有了新的变动:
①新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围,劳务派遣用工是补充
形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”
岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
②新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并
对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
③为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有
与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
④新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚,新法对法律责
任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。
新《劳动合同法》的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业的长远发展。对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建和谐稳定的劳动关系进而促进社会和谐都具有十分重要的意义。而对油田企业的人力资源管理来说，既是机遇，但更是挑战。必须尽快适应法律环境变化的新形势和新要求，及时改变
过去传统的人力资源管理模式，才能有效降低企业的用工风险和人工成本，促进企业健康持续和谐发展。
二、新法的实行大大加大了企业的人工成本
①与劳动法相比，劳动合同法加大了用人单位违法责任，如规定用人单位自
用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。一些用人单位认为这也是增加人工成本。
②由于劳动合同法与劳动法相比，更具有可操作性，而且规定的用人单位违
法责任更重，因此客观上对用人单位人力资源管理提出了更高要求。一些用人单位为此增加人力资源管理人员、加强培训、聘请法律和管理顾问，增加了人力资源管理成本。
③劳动合同法新规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者
可以随时解除劳动合同，且用人单位应当支付经济补偿，从而加强了对用人单位遵守社会保险法律法规的监督。劳动合同法还规定，用人单位应当对本单位使用的劳务派遣员工与直接用工实行同工同酬。这样，一些以前没有依法缴纳社会保险费的用人单位，今后将可能依法缴纳社会保险费；一些大量使用劳务派遣员工的用人单位，今后将可能对所有劳动者同工同酬，因此认为提高了成本。
④在劳动合同法实施之前，尽管劳动法、工会法都规定了工会有权代表职工
与用人单位开展集体谈判，但在实践中执行不到位。劳动合同法重申了劳动法、工会法的规定，引起一些用人单位高度关注，认为这将增强职工议价能力，今后工资增长的压力很大，潜在的人工成本会由此而提高。
《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。作为企业特别是国有特大型企业，必须要适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。
（一）依法规范调整油田现行劳动用工模式。规范调整油田主体用工形式。对于油田企业内部历史遗留下来的正式职工、集体职工、内聘职工、企业员工及临时工等各种用工身份，应依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下
形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为油田企业的长期发展与和谐稳定提供更为广阔的空间。
（二）改进油田劳动用工管理方式，推进精细化管理。《劳动合同法》对企业用工制度带来深刻的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整。“如果你不改变，你就会被淘汰”，《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天的企业劳动用工非常具有现实意义。“细节决定成败”，《劳动合同法》时代的企业员工关系精细化管理尤为必要和紧迫。针对油田企业劳动用工数量多、用工形式复杂以及管理粗放等实际情况，在今后的用工管理过程中必须要推行精细化、规范化管理措施。一是要重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。因为《劳动合同法》条款之中很多都有关于“程序”的要求。如制定和修改规章制度要履行平等协商程序、公示或者告知程序，解除劳动合同要履行通知程序、告知工会的程序等。如果用工单位不履行法定的“程序”，即便有实体法律依据，也会由于程序不合法而不产生法律效力。二是要重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识。因为一旦发生劳动争议，举证责任都在用工单位。如果用人单位无法举证证明用人单位的行为合法性，败诉的肯定是企业。因此，我们在招聘、调岗、实施处罚、解除劳动合同或终止劳动关系等各个容易出现败诉隐患的环节，必须注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。
（三）加快推进油田企业用工管理规章制度建设进程。《劳动合同法》下的企业规章制度建设非常重要性。一是完善的规章制度可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。规章制度作为企业内部规范员工行为的一种准则，可以引导、教育员工约束自己的行为，防止出现不良行为。同时，企业通过对员工违反规章制度的后果作出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制不法行为的发生。二是可防患于未然与预防劳动争议的发生。企业规章制度不仅可以明确劳资双方的权利和义务，而且还可以更为具体地明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等，可以大幅度地防止劳动纠纷的发生，以维护企业正常的生产和工作秩序。三是可事后支持与作为提供处理劳动争议的证据。企业在劳动生产过程中，劳资矛盾是无法避免的。当劳资矛盾爆发无
法通过协调解决时，诉诸法律就是惟一的选择。在国家法律法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业的规章制度就显得尤为重要。一旦发生争议，制定的规章制度便能维护企业的合法权益。四是企业规章制度将成为违规违纪解除劳动合同的主要依据。总之，建立完善适合油田企业自身特点和实际的规章制度，是当前油田企业人力资源管理的重点之一。制定一套比较完善的企业规章制度，通过制度和规则来约束、激励和管理职工，不仅可以减少劳动争议的发生，降低用工风险，也可规范用工的行为规范，对企业的规范化管理起着至关重要的作用。
面对刚推行出的新法，同工同酬以及严格限制了“三性”劳务派遣用工岗位范围，这两点给油田这种大型国有企业带来了严峻的挑战。同工同酬一旦实行企业成本必然会大幅度的增加，“三性”岗位的限定给我们这类需要大量劳务用工的单位产生了巨大的阻碍。为了解决这些问题我们就必须找到另外一种用工方式来填补新法执行之后的用工空缺，服务外包工作理所应当的进入了可选行列。
外包服务方式在国外很早就开始实行，为了解决新法问题同时也是与国际化接轨，我们应该积极探索业务外包方式。对于业务外包，管理大师彼得.德鲁克曾经说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己去做，必然导致用工规模的增加，从而必然导致用工风险的增加和人工成本的提高，也不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区的外包市场已发展得相当成熟。麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25%～30%。而对于国有特大型企业的油田来说，更应该顺应时代发展潮流，积极推进业务外包方式，精干主业用工，降低人工成本。因此，油田企业要及时更新用工模式观念，为了减少人工成本和用工风险，可将非核心业务逐渐进行外包。
新法将对目前劳务派遣造成严重冲击，很多陷入“非法派遣”，所以后期劳务派遣单位的资格审查将会更加严格、精细，切实的保护劳务工人的利益。因此对于单位人力资源管理，实施用工模式调整，不仅是响应国家法律号召，同时也
是体现单位法制性的有效方法。
用工模式的调整对单位人力资源管理必定带来新的机遇，但是在转变过程中也肯定会迎来巨大的挑战，如何做好转变过程中的人力资源管理是我们现在急需要解决的问题。
首先我们必须讲清楚服务外包后劳务人员劳务关系，薪酬待遇，工作岗位变动以及员工晋升的问题，这是调整之后的关键一步，能否稳住人心取决于公司开出的一系列的条件。
其次商讨之后我们还应该注重以下几点：①须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。②建立完善的薪酬管理机制，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。③建立健全绩效评估体系,为了使绩效管理变得更加有效，企业必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。④建立完善的激励机制，改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。
如果做好以上几点我相信不仅我们能够安然度过这次用工调整，而且还能使我们的管理水平迈上一个新台阶。
劳务派遣公司工作计划 劳务派遣公司工作计划 一、被派遣者档案管理 为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用被派遣者的档案在可能的情况下（由用工单位或）统一管理模式。主要内容有：（1）及时为被派遣者办理人事档案接转手续; （2）及时为新招聘被派遣者办理招工备案手续; （3）受委托办理郑州市外地被派遣者城市管理的各种证件; （4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等; （5）派遣协议到期，根据用工单位和被派遣者要求，代办档案续存或转移。 二、用工单位需要做的工作 （1）照国家劳动和社会保障法律法规的`相关规定，合法规范用工，承担被派遣者的各项费用。 （2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对被派遣者进行岗位培训及相应的技能培训。 （3）实施劳务派遣后，用工单位可将工作的重点放在如何调动被派遣者的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用工单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对被派遣者进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
三、用工单位需承担的费用 用工单位的开支项目有：被派遣者工资、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的城市管理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金、行政收费等。 四、被派遣者是否随意辞退 采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的被派遣者。用工单位与劳务人员签订的《用工上岗协议》应符合《劳动合同法》要求，对提前解除《用工上岗协议》的被派遣者，应依据《劳动合同法》，对符合经济赔偿条件的被派遣者支付经济赔偿金，并不得违反劳动合同规定，提前解除该类被派遣者的《用工上岗协议》。
临时用工管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范和完善公司各部门、工程项目临时用工管理工作，促进各项目顺利推进，控制成本、避免效益流失，特制定本办法。 第二条适用范围 本制度适用于公司及所属各单位的临时用工管理。 第三条术语 无 第二章职责 第四条各用人部门填写《临时工用工申请单》对临时用工进行申请，经领导批准后交管理部招聘。用人部门负责临时工用工时间记录，并提报管理部进行工资核算。 第五条管理部对公司内临时用工进行招聘；工程项目用工由项目部在当地进行招聘,并与临时工人签订《临时用工协议》。 第六条管理部为临时用工管理的归口部门，负责对公司
各部门、工程项目临时用工的合理性进行审查，工程技术部对用工安全、质量、技术进行监督和管理。 第三章用工计量及费用结算 第七条用工计量 公司内部临时工按小时计算工时，由用工部门按月进行工时统计；工程项目临时劳务用工按天计算工时，由项目部按协议规定进行工时统计；工程项目使用分包队的临时用工计量按《临时用工签证单》进行。 第八条费用结算与发放 一、公司内部临时工按各部门统计考勤为准，按每小时10元标准进行工资核算，并于每月15日以转账形式发放上月工资至该临时工提供的本人银行卡上。 二、工程项目临时劳务工费用结算按合同/协议约定为准。 三、工程项目分包队的临时用工按工程款结算。 第九条临时用工费用处理 一、与公司签订工程合同的分包队伍的临时用工费用，依据《计时用工签证单》以工程款结算的流程办理。 二、与公司签订劳务合同的公司内部临时用工费用，由用工部门填写考勤表后交管理部进行员工工资发放处理。 三、与项目部签订《临时用工协议》的临时用工费用，由用工项目部现场制作《临时用工工资表》（附件四）核对临时工个人信息并留存其身份证复印件，经临时工签字按手
企业用工风险及其应对策略问题 1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。 应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。 对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。 公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。 2、对劳动者入职审查 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。 风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
编号： 机关事业单位 （临时用工）劳动合同书 甲方： 乙方： 签订日期：年月日 人力资源和社会保障局制 根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本劳动合同所列条款。 一、劳动合同双方当事人基本情况 第一条甲方 法定代表人（主要负责人）或委托代理人 地址 第二条乙方性别 居民身份证号码 或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日 家庭住址邮政编码 户口所在地省(市) 区(县) 街道(乡镇) 二、劳动合同类型和期限 第三条甲、乙双方选择以下第种形式确定本合同期限： （一）有固定期限：自年月日起至年月 日止。 （二）无固定期限：自年月日起至法定的或本合同所约定的终止条件出现时止。 （三）以完成一定的工作（任务）为期限：自年月日至工作（任务）完成时即行终止。 试用期自年月日至年月日止。 三、工作内容和工作地点 第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任 岗位(工种)工作。 第五条根据甲方的岗位作业特点，乙方的工作区域或工作地点为第六条乙方工作应达到
标准。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工时制度。 执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 五、劳动报酬 第八条乙方工资按照人社部门与财政部门制定的标准执行，月工资为 六、社会保险及其他保险福利待遇 第九条甲乙双方按国家、省和哈尔滨市的规定参加社会保险。甲方应按照《哈尔滨市市直机关事业单位临时用工管理暂行办法》为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。 第十条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、省和哈尔滨市有关规定执行。 第十一条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家、省和哈尔滨市的有关规定执行。
临时工安全管理制度 Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 1、主题内容及适用范围 本制度规定了对临时工安全管理的基本要求。 本制度适用于公司所属各单位。 2、内容 2.1因生产需要使用临时工时，用人单位应提前申请报公司综合部，经批准后方可雇用。
2.2雇用的临时工必须持有有效身份证及本地临时居住证。 2.3临时工上岗前必须进行劳动纪律、保密及安全生产知识教育。 2.4必须与雇用的临时工签定劳动合同或协议并注明安全责任。 2.5临时工必须遵守公司内各项管理规定，不得随意串岗。 2.6临时用人单位负责临时工的日常管理，其它有关管理部门有权对临时工的违章行为进行处罚。处理结果通知公司综合部及有关部门，罚款可直接从雇用临时工单位扣除。 2.7临时工不得进入公司安全重点部位、要
害部门，如遇特殊情况，须经审查批准，并按要求做好安全保密工作。 2.8违反公司管理规定的临时工，经教育不改者应解除雇佣关系。 这里填写您的企业名字 Name of an enterprise
企业用工如何才能不慌？ 2011年04月15日 15:03 来源：国际商报参与互动(0)【字体：↑大↓小】 今年春节过后，我国华南地区的“用工荒”升级成为一场更加激烈的“农民工抢夺战”。对于企业而言，“用工荒”光靠躲是不行了，必须主动积极应对。近期，记者通过走访企业和专家，总结出几条应对策略和典型案例，供广大企业参考。 策略一：让工人有钱花 谈起“用工荒”的应对策略，很 多企业首先想到的必定是涨工资，让 工人有钱花。随着近年来“用工荒” 在全国各地的日益加剧，国家和各级 地方政府也将保障就业作为一项大事 来抓，常抓不懈，并对此采取了一系 列的政策，其中就包括大幅调高最低 工资标准。 最新的统计资料显示，去年以来，全国各地的32个省市都上调了最低工资标准，其中，用人最多，也是“用工荒”的重灾区的珠三角和长三角地区的省市，上调工资的幅度更大。以深圳市为例，自今年4月1日起，深圳市提高全市最低工资标准：全日制就业劳动者最低工资标准调整到1320元/月;非全日制就业劳动者最低工资 标准调整到11.7元/小时。 中西部省市也加入了上调最低工资的行列。云南从2010年7月1日起，一、二、三类区的月最低工资标准依次调整为830元、740元、630元;对应的小时最低工资标准依次调整为8元、7元、6元。 在此背景下，企业提高工人工资更成为一种必然要求。中智咨询针对上海地区的调查数据显示，2010年离职的劳务工中，薪资因素占58.8%的权重。可见，直接或间接提高工人的待遇，能在一定程度上“拴住”员工的心。 策略二：让工人无后顾之忧 钱包鼓了，有钱花，现在已经不是出门打工族的终极目标了。随着二代农民工队伍的壮大，他们对自己的福利，包括社会保险、养老保险等也有了更高的要求。
机关事业单位编外临时用工现状分析及建议 编外临时用工是机关事业单位非正式员工的一种统称。为全面、准确掌握情况，6月初，三门县编委办专题对全县机关事业单位编外临时用工情况进行了调查摸底。调研发现，部分机关事业单位编外临时用工人员呈逐年增多之势头、管理比较混乱、劳动纠纷增多，成为机关事业单位机构编制监管盲区，干部群众反响强烈，必须引起高度重视。 一、基本现状及问题 此次调研，主要采取部门自查和随机抽查的方式。调研中发现，截止时间为2012年6月份，全县机关事业单位共使用编制外人员1200人，占全部行政事业单位编制的14%。从分布情况看，全县共有53个机关事业单位使用了编外人员，占全部机关事业单位的59%，其中卫生系统各医院编外人员328人，公安系统协警167人，广播电台116人，分别占27.3%、13.9%、9.7%。从用工情况看，编外用工岗位分为后勤服务岗位、技术性岗位和管理辅助性岗位三类，主要集中在驾驶、打字、门卫、保洁以及其它协助管理等岗位。从年龄结构看，50岁以上171人，占14.3%；30—50岁579人，占48.3%；30岁以下450人，占37.5%。从审批情况看，经人事编制部门批准的43人，主管
部门批准的有202人，单位自聘955人，经有关部门批准的占编外用工总数20.4%。 由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题： 一是编外用工随意性大，管理不规范。相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。 二是编外人员的待遇参差不齐。通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。调查发现，有签合同的964人，签合同率80.3 %；参加保险的799人，编外人员参保率66.6%。也就是说，尚有近1/5的编外人员未签订合同和1/3的编外人员未参加社会保险。同时，编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。如同一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、站所聘，待遇都不一样；不同乡镇从事同一岗位的编外人员，待遇也不一样。 三是社会保险缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费
提高劳动用工管理规范化,实现人力资源合理配置 摘要：近年来，经济的发展推动着我国各行各业的全面进步，人力资源在社会发展中的作用也变得越来越重要。当前落后的劳动用工管理模式已经不能够与市场经济的发展速度相适应。实现劳动用工管理的规范化，促进人力资源的优化配置，成为了改善企业管理模式，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力的重要途径。本文通过对提升我国劳动用工管理的规范化，实现人力资源合理配置提出相关建议，以供参考。 关键词：劳动用工管理；规范化；人力资源；合理配置前言 随着市场经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，具有一定的核心竞争力，就必须要加强对劳动用工的规范化管理，引进优质人才，培养现有人才，人才是企业核心竞争力的重要体现，是促进企业正常运营和经济效益提升的重要保障，同时也是促进企业资源优化配置，实现企业可持续发展的强大动力。下面就针对当前在我国在企业劳动用工管理上的现状，对实现企业人力资源的优化配置提出相应的意见或者建议。
一、当前我国人力资源管理现状 （一）人员素质低下 在社会主义建设的初期，计划经济在我国社会主义发展中占有着巨大的份额，我国经济的发展长期以来都受到计划经济体制的制约，导致在劳动用工方面存在着很多不合理的现象，人力资源得不到合理的利用，劳动制度的不健全造成人力资源的浪费。另外，很多企业在对员工进行招聘的时候，在对员工的个人信息和个人素质尚不了解的情况下，就贸然签订正式的劳动合同，签订之后也没有对员工进行入职前的培训，让员工对所从事的职业有一个大致的了解。虽然也有部分单位对员工入职培训有所重视，但在培训的过程中大都也只是敷衍搪塞，不具备科学性和有效性，达不到进行培训的目的和良好的培训效果，使员工在不符合从业要求的情况下就上岗工作。 （二）人力资源配置不合理 社会的进步和科技技术的日益发展，使得社会对人才的需求也越来越大，对员工的个人素质、组织结构等都提出了新的要求。 第一，我国是一个人口大国，所以企业中员工所占比例也会相对较多，人员冗杂，且沾亲带故的现象严重，很多企业都形成了家族式的发展模式，企业员工大都是家庭成员。在小企业中更是存在着企业中员工几乎全都是亲戚的现象，
临时工用工管理制度 为加强公司临时员工的管理，维护临时员工的合法权益，充分调动临时员工的积极性和创造性，做到“合理用工、规范管理”，根据《中华人民共和国劳动法》及同煤集团有关文件精神，结合公司的实际情况，特制定本管理制度。 第一条公司临时用工实行“公司宏观管理、用工单位具体负责”的原则，严格控制临时用工。公司各用工单位因工作需要必须使用临时员工的，网点负责人提出申请，分管经理审核，经理批准后工资科备案。 第二条公司各网点招聘临时员工应根据生产需要和岗位需求，按照“合法、公正、公平”的原则进行，招聘工作由公司工资科负责。 第三条临时员工的招聘应符合以下基本条件： 1、思想品德好，作风正派，遵纪守法，愿意为实业公司服务。 2、年龄一般在18周岁及以上、60周岁以下（从事重体力劳动的年龄控制在55周岁以下）。 3、特殊工种，必须持有相应操作证书。 4、具有初中以上学历，身体健康，能胜任所从事的工作。 5、具有身份证。 第四条公司各网点对连续使用超过三个月的临时员
工，必须与其本人签订劳动用工协议一式两份（公司工资科及临时工本人各一份）。一般技术岗位的临时用工可按年签订劳动用工协议。 第五条临时员工的管理 临时用工计划管理由公司和各网点共同负责，日常教育管理工作由各网点负责。 1、加强临时员工的教育、管理和培训，各公司和各网应经常组织临时员工学习政治、法律、法规及公司有关规章制度，学习生产技能，经常进行遵纪守法、安全生产、职业道德和形势教育，加强技能方面的培训，不断提高临时员工的综合素质。未进行岗前培训的临时员工不能上岗。 2、临时员工应严格遵守公司的各项规章制度。凡违反国家法律法规和公司的规章制度、劳动纪律者，用工单位有权与其解除劳动合同。造成经济损失的，要追究当事人或担保人的经济责任和法律责任。 3、公司聘用的临时员工应履行担保手续。被聘用的员工原则上应由公司在编正式职工为其担保。 4、临时工每月出勤不低于19天，工资的发放不低于所在地最低工资标准，任何个人不能挪用扣发工资，工资应如实发放到临时手中，如发现有挪用扣发临时工工资现象，经查证属实，给予责任人挪用扣发数目的十倍处罚。 5、各用工单位应为临时员工提供相应工种必要的劳动保护
机关事业单位编外用工问题的思考 【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，如今扩张趋势明显。适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。不断膨胀的编外用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。 近年来，随着我国经济社会及公共服务事业的快速发展，各级机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员(以下简称编外用工)的现象比较普遍，而且数量不断增多。编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾，但也存在管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况，通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩小编外用工规模，最终解决编外用工问题。 机关事业单位编外用工状况分析 机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分
布广泛。淮安市作为江苏省北部的地级市，根据2010年的统计数据，当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。 从各地的编外用工情况来看，机关事业单位编外人员大多集中在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门下设机构或所属事业单位。主要有以下几种类型:一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政辅助工作人员，包括司机、门卫、打字员，以及公安系统的辅警、文员和城管部门的协管员等;二是技术含量较高的岗位外聘人员，如教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等;三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位;四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。 造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点:第一，社会事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾，是导致机关事业单位使用编外用工的客观原因。随着市场经济发展和社会管理内容复杂程度加大，机关事业单位工作量明显增多，原有的人员编制已不能适应发展的需要，增加工作人员成为必然要求。但由于财政负担、编制控制等因素，一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足，便开始雇佣“临时工”解决人手不足的问题。第二，机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工，成为编外用工数量不
浅谈灵活用工模式 何为灵活用工？ 灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，由二战后发展至今，在发达国家十分成熟，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。而这一概念在我国相关法律政策中尚未得到具体解释，从一些提供灵活用工服务的人力资源机构的目的来看，都是旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。随着时间的推移，用工方式的多样性，使得人们对灵活用工也有了不同的解释，广义的灵活用工包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。 灵活用工的理论溯源 英国苏塞克斯大学的阿特金森(Atkinson)于1984 年提出了弹性企业模型，认为组织或企业为完成既定的任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境的压力。人力弹性理论认为,在人力资源管理中，可通过灵活调整人力结构、员工数量、工作内容、工作时间、员工薪资等因素，来满足企业对不同层次、不同水平和不同模式的人力资源需求的管理方式。 随着企业弹性理论的发展，不少学者对Atkinson的弹性企业模型进行了深入研究。1989年，爱尔兰管理学作家查尔斯?汉迪（Charles Handy）在其《非理性时代》一书中提出了三叶草组织型态(shamrock organization)，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业由三组迥然不同的人员组成：一是专业核心人员，包括专业、技术、管理员工，是企业生存发展的基础，其绩效与报酬息息相关；二是外包人员，企业将非核心工作外包给外包商或个人，以集中发展核心业务，外包人员领取服务费；三是临时及兼职人员，企
劳务派遣公司的运作模式 劳务派遣公司经营业务： 1、人才租赁/劳务派遣/临时工派遣、短期工派遣等； 2、社保及劳动事务代理； 3、劳务公司代发劳务工工资服务； 4、代理社保业务咨询服务等等。 劳务派遣的劳务工派遣服务合作流程 1、派遣业务咨询，劳务公司了解企业意向，确认合法资质； 2、分析企业需要派遣工的岗位、人数等等； 3、劳务派遣公司提出派遣根据企业需要派遣工的岗位制定派遣方案； 4、人力派遣公司与企业双方协商派遣方案内容，确定派遣方案后，签订《劳务派遣合同》。劳务工派遣工运作流程： 1、劳务派遣公司与企业签订合同后，劳务公司根据企业需求着手招聘劳务工； 2、派遣工的招聘，通过网上、派遣公司资源库、或线下招聘等等； 3、安排招聘到符合企业岗位需求的劳务工进行面试； 4、把面试过关的派遣工安排体检； 5、体检过后的派遣工安排入职，宿舍，签订合同； 6、派遣工上岗根据企业的工作要求完成工作； 7、合同期满，劳务派遣公司与派遣工解除劳动合同。 劳务派遣机构提供的服务： 一、基本服务： 1、承接企业劳资管理、薪酬管理、制度建设以及其他服务业务、加工项目、人力资源管
理等外包项目； 2、代理社会保险、人身意外保险、住房公积金存储以及代发工资等； 3、为符合职称申报条件的人员办理职称报、评工作； 4、为应届毕业生办理落户、组织关系和转正定级手续； 5、协助调解与用人单位的劳动争议，处理相关法律事务； 6、提供完善合法的人事档案管理服务，包括档案收、转出、整理； 7、负责就业、失业等有关手续办理和劳动合同管理。 二、为用人单位提供： 1、人力资源管理方面的政令、法律、劳务等咨询服务； 2、按需要向用人单位派遣各类技能人才和劳务人员； 3、接收全国各地适用于企业需要的应届大学毕业生； 4、员工的招聘、培训、管理、及富余人员输出调节等； 5、为外企或外地来烟企业代理代办各种劳动人事业务； 6、按企业文化要求、以团队服务形式，提供会员级服务； 7、协助调解与雇员的劳资纠纷。 三、为院校及劳务机构提供： 1、毕业生就业推介、派遣，人事档案、户口管理； 2、外地院校、劳务组织在遂宁代办代理业务。
山东首农西区生态农场有限公司 临时劳务用工管理制度 第一章总则 1、为维护公司正常的工作秩序，加强临时用工管理，提高工作效率，保证生产、经营工作的顺利进行，特制定本办法。 2、临时用工坚持按照“以岗选人，宁缺毋滥”的原则，努力提高整体绩效。 3、本办法适用于所有临时用工。 第二章临时用工范围 4、本办法所指临时用工皆指公司定员定编外，根据临时性、季节性、专业性用工需要，分为长期、中期、短期用工。 第三章临时用工录用 5、录用程序 ⑴各部门需使用临时工，由各部门提前一周提交临时用工申请（包括工作任务、人员数量、性别、年龄要求、所需技能、用工期限、人员到岗时间等方面内容）。经部门负责人签发后送人力资源部审核，经总经理批准后，由人力资源部统一调配。 ⑵特殊情况下，如需紧急使用的临时工，应由部门负责人事先与人力资源部联系商定，并补办临时用工申请手续。 ⑶临时用工由公司人力资源部归口审批，各部门必须在公司核定的临时用工控制指标内申请使用，不得擅自或超指标雇用、安排临时工，凡未按照规定程序办理的部门，由此产生的一切责任由相关部门责任人自负。 6、录用条件 ⑴符合国家法律规定的劳动年龄即年满18周岁至60周岁。 ⑵身体健康，能够胜任所从事的工作。
⑶特种作业人员，应持有国家相关部门颁发的有效特种作业操作证。 7、聘用管理 ⑴对于聘用的临时人员，必须坚持先培训后上岗为原则，对达不到要求的，不得安排上岗工作。 （2）凡经考核录用的临时工，报到时须携带本人身份证 （3）人力资源部负责给新录用的临时工办理报到手续，并与其签订临时用工协议，明确双方责任、权力和义务。 第四章临时用工管理 8、临时工在公司工作期间，由用工部门负责其教育和管理，在用工协议规定的服务期限内，如发生异常情况应及时报告人力资源部门，协议期满，用工部门应主动向人力资源部办理清退手续。 9、实行临时工现场签单制度，每天由临时工本人在公司规定的表格上签字，由现场管理人员登 记当天各临时工工作的起止时间，工程部管理人员或工程部指定的管理人员负责核实。临时用工登记表、考勤表、工作统计表、报酬统计表和报酬发放表均实行双签制度。 10、临时工实行按日计酬制度，不足一日的，按实际出勤小时数除以一日应出勤的小时数。 11、临时工在公司工作期间因特殊情况需要请假，由用工部门经理在不影响正常工作的情况下给予处理。 12、若非公司工作安排原因，在公司项目没有结束之前，临时工擅自离开项目，自离开项目之日 起，公司不负担该临时工在路途中发生的一切费用，双方自动解除劳动合同，并且用工部门要将情况上报公司人力资源部。 13、在公司所有临时工一律穿戴劳保用品。 第五章临时用工分类类型 1、长期临时用工——工作周期按年度计算——月结工资
龙源期刊网 https://www.doczj.com/doc/4b6413392.html, 企业劳动用工管理现状及其优化策略 作者：吴晨冯圆 来源：《大东方》2019年第07期 摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争不断加剧，现代企业的竞争其实就是 人力资源的竞争。因此，企业的劳动用工管理就成为了企业管理重要的组成部分。但从实际上看，我国大部分的企业都属中小企业，受企业自身限制及人力财力等方面的影响，很多企业的用工管理中都存在着一定的不足，本文在此基础上进行分析，思考企业劳动用工的现状及优化策略。 关键词：企业劳动用工；现状问题；优化策略 在市场经济快速发展的背景下，企业之间的竞争日益激烈。人才就成为了企业的核心竞争力，当前，绝大多数的企业都纷纷开始对劳动用工进行管理，从而来优化人力资源的结构与水平，提升企业的经营发展，但是实际的成果却差强人意。调查显示，近年来，我国企业的员工流失率不断增加，虽说这是知识经济时代和我国人力资本市场流动性的一种体现，但是过高的员工流失率对企业的发展造成了严重的影响，甚至关系到了企业的正常运行，所以，在当前的市场条件下，企业需要积极的思考劳动用工管理现状，优化劳动用工中存在的问题，从而为企业的发展提供保证。 一、当前企业劳动用工管理的现状 1.法律意识淡薄 当前的大多数企业出于对利益的诉求，在与劳动者签订合同的时候以企业利益为中心，忽视了劳动者的利益，引诱劳动者签订不平等的用工协议。具体来看，这种不平等协议就是盲目的追求利益最大化，却不能给予劳动者平等的回报，不符合国家的劳动法律要求，为未来的劳动纠纷埋下了伏笔。同时，部分的劳动者关于法律方面的知识不够丰富，导致了其对劳动合同重视程度不高，劳动者在签订劳动合同的过程中没有仔细的阅读合同中的各项条款，导致劳动者陷入合同陷阱的情况不胜枚举，这些也都导致了企业劳动用工中的问题。 2.信息不对称导致的用工风险 信息不对称所导致的用工风险经常发生，主要表现在企业和劳动者之间的信息不对称。从实际上看，很多劳动者在应聘的时候会出于自身利益诉求的原因故意的使用虚假信息，例如虚高学历，虚报工作经验等，从而导致了企业在招聘后发现员工的技能与简历不符，影响了企业正常工作的开展，降低了企业人力资源的质量，从而产生企业用工管理的问题。 3.缺乏用工管理制度
事业单位双轨用工大量存在编制内外待遇差别大 ①编制之痛—— 编制外员工和编制内员工相比，不仅难以实现“同工同酬”，在社会保障、向上发展等方面也难以享受到平等待遇 吴奕在上海一家媒体做校检工作已有12年，但一直是编外人员。“进不了编制内，就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有。” 编制内外，差距有多大？ 吴奕年收入约为2万元，同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万—7万元不等。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月有洗理费200元，编制外员工不享受。编制外员工也没有带薪休假。 吴奕知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。 员工分为编制内外，这种状况在事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，承担着主要的业务工作。 但是，干得再多、再好，如果没有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。 对此，编制外员工怨言颇多，事业单位管理方也有难处。 一个编制，意味着一份财政拨款。一个事业单位有多少编制，不是单位本身能决定的，每增加一个都要花很大功夫。何况，目前各级编制部门对事业编制的总原则是“精减”，这就意味着事业单位如果没有大的职能变化，扩编几乎不可能。 张澄海是国家质检总局下属一家杂志社的负责人，他坦言，没有编制，有能力的人往往留不住。两年前，杂志社一名优秀的员工跳槽到一家中央企业，因为那家企业可以落北京市户口。“我真的很想留住他，为此专门向上级部门打了报告，但得到的回复是，我们杂志社只有一个正式编制，这类事情实在没办法解决。” 清华大学人事部门的一位负责人介绍，清华近两年面向全球招聘了不少学术带头人，受编制所限，相当一部分未纳入正式编制。“编外人员收入不低，但在福利待遇方面则很难平等。”他举例，编外人员的子女很难上清华幼儿园、清华附小、清华附中，但编内人员，包括保卫人员、食堂工作人员，则可以直接享受这些福利。 还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
如何进行劳务用工管理 在铁路建设的过程中，人力资源管理乃至劳务用工的管理是项目管理的关键，顺应市场合理的人力资源管理和劳务用工管理则为项目的建设起着和谐、高效、优质的作用，顺应劳务用工发展的主流，从国家、施工企业、承包商、劳务工、社会舆论等多方面努力，探索出因情而异的具体管理办法，顾全大局，以建设高水平、高质量的铁路为共同目标，与此同时，发展、壮大企业力量，为社会主义经济的腾飞作下铺垫。 铁路是发展现代经济的重要条件之一，改革开放以来，随着党和政府的工作重心向经济建设的转移，铁路建设作为基础建设，遍地开花，每一项投资的背后，都聚合着大量的人力、物力、财力，因此，协调各方关系，尤其是建立与生产主力军——劳务用工之间的和谐关系，将极大地有利于调动生产积极性，充分利用各项资源，提高效率，节省建设工期，减少施工责任人的后顾之忧，进一步发展铁路交通。 引文： 本文将从现今劳务用工普遍存在的原因着手，结合分析铁路施工队劳务用工的要求和客观差距，过渡到合理、有效的管理参
与铁路施工过程的劳务用工，以期探索系统的、有针对性的劳务用工管理办法，应用于实践，促进劳资双方和谐关系的形成。 一、劳务用工在铁路施工中的普遍存在性及原因分析 1、社会主义市场经济的推动 20世纪80年代以前，我国的经济体制是社会主义计划经济，国家宏观调控从整体干预、控制了经济活动，铁路建筑市场因其投资大、覆盖范围广、消耗资源多、任务重等特点，尤其牵动国家规划的神经，引起高度重视。当时的铁路建设模式是全国统一分配施工任务，铁路工程局是隶属于铁道部的下属单位，长期的训练及实战经验、长效的管理，是这些老一辈工作在一线的铁路建设者形成了极优良的专业素质和职业道德，后来，随着经济体制由计划向市场的转变，虽然国家在铁路建设中依然占主导地位，但是具体施工环节则交由了市场选择，原供职于铁路工程局的职工，退休后其子女接班的传统模式受到了冲击，铁路工程局招工时对职工的要求拔高，偏向毕业的大专生人才和照顾性质的退伍军人。加之国企改革的变更，铁路建设部门的职工人数进一步减少，而与此同时，改革开放步伐加快，经济蓬勃发展，经济区域间的交流对铁路的需求越来越大，对劳动力的需求不断增加，劳务用工的出现，顺应了社会主义市场经济的潮流。
劳务派遣方案 一公司简介(略) (从本公司主营业务、服务特色、服务优势等方面予以描述。) 二劳务派遣服务综述 劳务派遣业务是一种可跨地区,跨行业新型的用工方式,用工单位根据业务发展需要,由人力资源公司派遣所需员工。并由人力资源公司与员工建立劳动关系,负责员工的管理.其最大特点是劳动力的使用与管理相分离,人力资源公司雇佣工人但不使用工人,用工单位使用工人但不雇佣工人。 实行劳务派遣后,实际用工单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》,劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同>,实际用工单位与派遣员工签订《岗位协议》>,用工单位与劳动者双方只有使用 (一)本公司建立内部人才储备库的渠道 1.通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才。 2.举办专场招聘会,定向吸引专业型人才。 3.与本市市内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台。 4.通过专业招聘网站、公司网站、人力资源QQ群等长期发布人员需求信息。
5.在员工队伍中做好宣传工作,通过员工举荐同行业人才等。 (二)派遣员工的招聘及人职 1.用工单位提出用工需求,注明岗位(工种)、资格要求及人员效量、新资福利待遇等 2.公司从人才库里提取符合用工单位需求的人员,由我公司与用工单位共同面试:若人才库中无匹配人选,立即采取其他渠道招聘。 3.初试合格者由我公司开具《劳务派遣介绍信》,带上相关证件到用工单位进行复试(含实际操作). 4.复试合格者(若有体检要求,须到指定医院进行体检),带上相关让件(身份证复印件毕业证复印件,岗位资质证,社保接续卡、照片,体检证明等),与我公司建立劳动合同关系后凭《劳务派遣通知书》,正式派往用工单位工作. 5.协助用工单位完成安全教育、职业操守等人职培训,甲缴有夫社会保险、办理员工银行工资卡. 6., (三) 单。 (四) (五) (六) 1. 2. 3., (七) 1. 洽, 2. 3. 布等, 4. 5. “联欢晚会”等 6.重视对派遣员工职业和转业指导,帮助他们规划自己的职业生涯,不断促进派遣员工的职业发展和提升。 7.发挥从事人力资源服务的优势,借助众多客户单位,做好转业、转岗人员的内部调配,有效提高派遣服务机构在员工中的信任度. 8.公司开通咨询电话、电子邮箱,长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。 9.协助办理职称、职业资格等,开具婚姻状况、房屋按揭收入、职称申报等证明。 (八)客户关系维护 1.为规范服务流程,改进服务质量,我们定期进行客户满意度调查,针对有关问题进行了书面信息反馈,并积极采取有效措施改进、完善。 2.本公司积极协助进行绩效考核、薪酬制定,并开通咨询电话、电子邮箱,长期面向用工单位提供劳动、人事政策、法律法规的咨询工作。
临时工薪酬管理办法 为加强公司员工的统一管理，满足公司经营用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 一、招用范围和条件 1、公司招用临时工从事短期、临时性工作。 2、临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。 二、招聘程序 1、按照人事部计划、工作需要，填定招聘申请单报公司领导审核。 2、人事部汇总各部门用工需求，安排临时工用工计划。 3、与正式员工一起或单独招聘。公司员工手册招聘办法适用于本办法。 4、公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人事部分存。 5、劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。 三、临时工待遇 1、临时工在受聘期间按岗位享受的劳动报酬标准内参照。 2、临时工岗位工资为900元；年节福利按正式员工标准发放。另不享受绩效工资及交通、通讯等补贴。 3、临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。 4、临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。 5、临时工加班按照工资的1.5倍计算。 6、临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1—3个月工资的补助金。 四、临时工管理
1、临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。 2、附特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。 3、临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。 4、公司可以依照劳动合同解聘临时工。 5、临时工可以依照劳动合同辞职。 五、附则 本办法同人事部解释、补充，经总经理批准颁行。 以上制度草案妥否请领导批示！
对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。如下面的象限图所示： 从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。 Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。 应对策略： 1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。 2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。 3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。 注意问题：
这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。对于这类人才应该注意以下问题： 1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。避免被竞争对手挖墙角； 2、通常能建大业的人也能坏大事。所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。 3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。 Ⅱ.这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种。比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大了，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。 应对策略： 1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。这些员工是管理层应该着重关注的群体。 2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生），要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。 3、建立人才的评估体系。人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。不要出现马拉磨、驴拉车的情况。 4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。越来越无法担当重要的职位。对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。 注意问题： 1、员工的工作意愿受很多因素的影响。如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报。那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情。甚至可能造成人员的流失。 2、中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了要考虑利益还要考虑情意。公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准。所以，在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重。