当前位置:文档之家› 员工最关注的基本问题:倒过来讲

员工最关注的基本问题:倒过来讲

员工最关注的基本问题:倒过来讲
员工最关注的基本问题:倒过来讲

企业文化

建设过程中,员工的教育是一为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法,却往往犯了如上一开始的错误,喜欢讲大道理,喜欢不着边际地讲企业如何如何,其实是一个很大的问题。个重要话题,甚至许多

出现问题的领导人,将所有希望都寄托在文化建设方面。但是,现实的情境我们也知道,大部分企业的文化建设流于形式,不仅没有起到教育和引导员工的作用,反而因为逼迫员工学习文化理念而遭到频繁的抵制和反抗。结果就是,大部分的文化建设工作基本上“有”疾而终。

那么,到底应该和员工谈什么?或者说,在日常的管理中,员工最希望领导说的是什么?我在之前的一些文章中多次提到了从员工关心和关注的问题入手、从员工的感同身受和耳濡目染入手、从员工的家长里短说起等等话题,希望表达的就是,在倡导平等的现代社会和在一个以契约为纽带的企业组织中,企业对员工进行文化教育活动,不能光是为了企业的目的让员工怎样怎样,而应该从主观变为客观,从员工的角度去思考,看看他们关心什么、希望什么、喜欢和不喜欢什么等等,从他们关心和关注的而不是从企业主关心和关注的东西入手去解决问题。

近日在“中国选举与治理网”上看到高戈里先生写的一篇文章“188万国民党起义投诚部队经历了怎样的改造?——中共如何对国民党部队进行改造”,里面提到的故事发人深省:1946年5月30日潘朔端率第184师一部在辽宁海城起义,更名为“民主同盟军第1军”。对来自敌对营垒的官兵,必须进行深入细致的思想政治教育。如果把改造起义部队看成是一场政治战役,那么,战役的突破口就应该选择在对方最要害、最薄弱的地方。闯出这条新路并找到这场政治战役的突破口,源于一次“倒过来讲”的政治教育尝试之中。

据“民主同盟军第1军”政治部主任徐文烈1947年主持撰写的《民主同盟军一年来的改造工作》记载:……起义之初安东整训期间的政治教育,多是从正面讲国民党反动派“卖国独裁”“发动内战”等大道理,结果,不但与起义官兵亲身体会的剥削、压迫距离太远,还常常与起义官兵长期形成的“正统观念”相抵触。后来,徐文烈等政治工作干部采取“解剖麻雀”的方法,具体考察了一个连队,结果发现,在139名士兵中,对国民党蒋介石有敌意的只有两个人;觉得国民党蒋介石的黑暗统治不好,但认为自己命该如此的有5人;对乡镇保甲长及恶霸地主没有敌意的只有11人,其余全都痛恨乡镇保甲长和地主恶霸。另一个连队的84名士兵中,有83人挨过军官的打,没挨过打的只有一位某军官的亲戚。

在此调查的基础上,徐文烈等政治工作干部做了个“实验”——“倒过来讲”,先从士兵亲身感受乡镇保长、甲长和恶霸地主的剥削压迫讲起,从士兵所遭受长官的欺压讲起,再来讲蒋介石统治集团维护阶级压迫制度的本质。果然,一“倒过来讲”,几乎是瞬间,便激发了起义士兵的阶级仇恨和政治觉悟。

如前所述,“倒过来讲”,其实就是从底层最关心的问题开始。只有解决了底层最关注的基本问题,才有可能让他们一步步“提高觉悟”,将自己的思维和行为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法,却往往犯了如上一开始的错误,喜欢讲大道理,喜欢不着边际地讲企业如何如何,其实是一个很大的问题。

值得借鉴的还有如下关于思想政治工作者的说法,这样的说法其实对我们出于迷惘之中的从业者们也有很大的帮助:

多少年后,不少起义官兵回忆,当年的指导员、教导员、政委们不仅平易近人,还给他们留下了读书多、见识广、思想深刻的印象。其实,这些政治工作干部多数文化程度并不高,只不过他们宣传官兵平等、军民一致的启蒙道理,给了那些奴化意识根深蒂固的起义官兵以耳目一新、没齿难忘的人权启迪,进而实现了麻木灵魂的彻底觉醒。

随机读管理故事:《老虎与鹿》

老虎抓到一头鹿后要把它吃掉!鹿说:你不能吃我!老虎愣了一下,问:为什么?鹿:因为我是国家二级保护动物!老虎大笑道:总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧?!感悟:时刻保持危机感,不要让自己那点优势害死。

员工最关心的10个人力资源话题

员工最关心的10个人力资源话题 ●栏目:本期视点 哪些因素影响你的薪酬水平?如何规划你的职业生涯?……在调查的基础上,我们整理出10个员工最为关心的人力资源话题,约请人力资源管理项目课题组进行逐一解答。 1、如何打通员工的职业通道,规划员工的职业生涯? 任职资格管理系统是沿着“开辟职业发展跑道——设计职业发展里程碑——研究职业发展起跑线——明确职业发展规则——实施职业发展激励”这样的思路在新奥建立员工职业生涯发展机制。 首先,要开辟好职业发展跑道。也就是要深入分析企业战略对人才的要求,运用职种划分方法,明确企业需要哪些类型的专业人才,为每类专业人才建立一个发展通道,并为员工选择合适的专业发展方向创造条件。 其次,要设计出职业发展里程碑。也就是要把各类专业人员成长过程中的不同阶段标识出来,并将各个阶段的知识要求、能力特征和行为特征等描述出来,形成不同等级的任职资格标准。一方面,明确员工职业发展的阶段性目标;另一方面,任职资格标准将作为鉴别员工专业能力成长到哪个阶段的依据。因此,任职资格标准既能够指引员工成长方向,又能衡量员工的成长程度。 接下来要做的是,确定职业起跑线。要确定同一专业的每位员工起跑点,也就是进行任职资格定级,确定每位员工的任职资格初始等级,同时按照薪酬制度,确定每位员工的薪酬初始标准。至此,员工就可以在自己选定的职业跑道上“跑起来”。 在跑的过程要遵循什么样的游戏规则,才能保证公平公正呢?这就需要确定职业发展规则,也就是员工在职业发展过程中什么情况下任职资格等级可以上升?什么时候任职资格等级可以保留?什么情况下任职资格等级可能会降下来?相应地,薪酬将做什么样的调整等等。 在员工职业发展过程中,员工培训与绩效考核是两个非常重要的角色。从员工培训方面来说,根据不同等级任职资格标准的要求,企业可以设计不同等级的培训课程并规定不同任职资格等级需要通过哪些课程的培训与考核,员工任职资格调整要依据课程培训考核结果。这样员工可以据此制定自己的职业发展计划,参加企业组织的相关培训,不断提升自己的知识与技能。从绩效考核方面来说,一旦员工任职资格等级确定下来,主管对同一岗位的不同任职资格等级的员工考核标准应该有所区别,员工绩效考核结果也是任职资格调整的重要依据。 这样,员工只要在自己选定的职业发展通道上,不断地学习,精益求精地提高自己的专业技能,在专业岗位上取得好的业绩,就能真正实现职业生涯的发展和个人价值的提升。 2、绩效如何进行量化考核,非量化指标如何更具可操作性? 量化考核的目的是让绩效考核更加公平有效,避免考核中存在的诸多问题,从而更好的促进整个企业绩效的提升。要实现量化考核,最重要的内容就是寻找到可以准确衡量工作绩效的标准,即关键绩效指KPI),应该说开发这些标准是整个绩效管理的基础工作。KPI的来源主要是对战略进行分解和对企业业务流程进行梳理的基础之上,通过工作分析的方法确定。 非量化指标针对的主要是那些比较关键和综合但是目前还没有有效的量化指标的工作内容,对于这一部分指标,在设定指标的同时,考核者和被考核者应该通过沟通对这些指标的衡量方法和衡量标准达成一致,这个过程实际上也是一个分析工作的过程。如果缺少了这个重要的步骤,这些指标就不具有可操作性,就会出现以往考核中那些因为指标不清楚而带来的一系列问题。 不论量化指标和非量化指标,一旦设置,那么考核的标准就应该是考核者和被考核者都非常明确的,这是指标有效性的必要条件。

员工最关注的基本问题:倒过来讲

企业文化 建设过程中,员工的教育是一为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法,却往往犯了如上一开始的错误,喜欢讲大道理,喜欢不着边际地讲企业如何如何,其实是一个很大的问题。个重要话题,甚至许多 出现问题的领导人,将所有希望都寄托在文化建设方面。但是,现实的情境我们也知道,大部分企业的文化建设流于形式,不仅没有起到教育和引导员工的作用,反而因为逼迫员工学习文化理念而遭到频繁的抵制和反抗。结果就是,大部分的文化建设工作基本上“有”疾而终。 那么,到底应该和员工谈什么?或者说,在日常的管理中,员工最希望领导说的是什么?我在之前的一些文章中多次提到了从员工关心和关注的问题入手、从员工的感同身受和耳濡目染入手、从员工的家长里短说起等等话题,希望表达的就是,在倡导平等的现代社会和在一个以契约为纽带的企业组织中,企业对员工进行文化教育活动,不能光是为了企业的目的让员工怎样怎样,而应该从主观变为客观,从员工的角度去思考,看看他们关心什么、希望什么、喜欢和不喜欢什么等等,从他们关心和关注的而不是从企业主关心和关注的东西入手去解决问题。 近日在“中国选举与治理网”上看到高戈里先生写的一篇文章“188万国民党起义投诚部队经历了怎样的改造?——中共如何对国民党部队进行改造”,里面提到的故事发人深省:1946年5月30日潘朔端率第184师一部在辽宁海城起义,更名为“民主同盟军第1军”。对来自敌对营垒的官兵,必须进行深入细致的思想政治教育。如果把改造起义部队看成是一场政治战役,那么,战役的突破口就应该选择在对方最要害、最薄弱的地方。闯出这条新路并找到这场政治战役的突破口,源于一次“倒过来讲”的政治教育尝试之中。 据“民主同盟军第1军”政治部主任徐文烈1947年主持撰写的《民主同盟军一年来的改造工作》记载:……起义之初安东整训期间的政治教育,多是从正面讲国民党反动派“卖国独裁”“发动内战”等大道理,结果,不但与起义官兵亲身体会的剥削、压迫距离太远,还常常与起义官兵长期形成的“正统观念”相抵触。后来,徐文烈等政治工作干部采取“解剖麻雀”的方法,具体考察了一个连队,结果发现,在139名士兵中,对国民党蒋介石有敌意的只有两个人;觉得国民党蒋介石的黑暗统治不好,但认为自己命该如此的有5人;对乡镇保甲长及恶霸地主没有敌意的只有11人,其余全都痛恨乡镇保甲长和地主恶霸。另一个连队的84名士兵中,有83人挨过军官的打,没挨过打的只有一位某军官的亲戚。 在此调查的基础上,徐文烈等政治工作干部做了个“实验”——“倒过来讲”,先从士兵亲身感受乡镇保长、甲长和恶霸地主的剥削压迫讲起,从士兵所遭受长官的欺压讲起,再来讲蒋介石统治集团维护阶级压迫制度的本质。果然,一“倒过来讲”,几乎是瞬间,便激发了起义士兵的阶级仇恨和政治觉悟。 如前所述,“倒过来讲”,其实就是从底层最关心的问题开始。只有解决了底层最关注的基本问题,才有可能让他们一步步“提高觉悟”,将自己的思维和行为自觉地转移到组织要求的“大方向”上来。而我们现实的作法,却往往犯了如上一开始的错误,喜欢讲大道理,喜欢不着边际地讲企业如何如何,其实是一个很大的问题。 值得借鉴的还有如下关于思想政治工作者的说法,这样的说法其实对我们出于迷惘之中的从业者们也有很大的帮助: 多少年后,不少起义官兵回忆,当年的指导员、教导员、政委们不仅平易近人,还给他们留下了读书多、见识广、思想深刻的印象。其实,这些政治工作干部多数文化程度并不高,只不过他们宣传官兵平等、军民一致的启蒙道理,给了那些奴化意识根深蒂固的起义官兵以耳目一新、没齿难忘的人权启迪,进而实现了麻木灵魂的彻底觉醒。 随机读管理故事:《老虎与鹿》 老虎抓到一头鹿后要把它吃掉!鹿说:你不能吃我!老虎愣了一下,问:为什么?鹿:因为我是国家二级保护动物!老虎大笑道:总不能为了二级保护动物而让一级保护动物饿死吧?!感悟:时刻保持危机感,不要让自己那点优势害死。

员工关怀方案

“员工福利”关怀方案 一、策划目的 为了倡导公司“家”文化的企业理念,增强员工的归属感,从而进一步形成良好的企业向心力与凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖,特制定如下员工生日、入职周年庆等福利方案。 二、策划目标 1、公司从细节着手,关心、激励员工本人; 2、利用此次机会,传递公司文化、增强员工归属感。 三、具体建议 (1)、生日福利 1、生日贺卡 公司购买统一格式的贺卡,写上对员工的生日祝福并有公司最高领导的亲笔签名,在员工生日的当天送给员工(如遇节假日提前)。 2、公告祝福 在员工生日当天,将寿星的名字及生日祝福,贴到公告栏上以示祝贺。 3、生日礼物 买生日蛋糕所有员工一起为寿星庆生,并拍照留念,将照片打印或冲洗出来2份,员工自己一张,公告栏上张贴一张。 4、礼物费用 蛋糕价格:100-200元。 (2)、入职周年福利 1、贺卡 公司购买统一格式的贺卡,写上对员工的感谢致辞并有公司最高领导的亲笔签名,在员工周年庆的当天送给员工(如遇节假日提前)。 2、公告祝福 在员工周年庆当天,将员工的名字及感谢致辞,并公司全体员工合影留念,打印或冲洗2份,照片上注明员工名字及祝贺事项,员工一张,另一张张贴到公告栏上以示祝贺。

3、周年庆礼物 根据员工的个人喜好,因人而异,选个礼物赠送给员工。 4、周年庆礼物及红包费用 一周年:礼物100元/人,红包:100元。 二周年:礼物200元/人,红包:200元。 三周年:礼物300元/人,红包:300元。 四周年:礼物400元/人,红包:400元。 五周年:礼物500元/人,红包:500元。 六周年:礼物600元/人,红包:600元。 七周年:礼物700元/人,红包:700元。 八周年:礼物800元/人,红包:800元。 九周年:礼物900元/人,红包:900元。 十周年:礼物1000元/人,红包:1000元。 (1000元封顶) (3)、结婚福利 1、贺卡 公司购买统一格式的贺卡,写上对员工的结婚祝福并有公司最高领导的亲笔签名,在员工结婚消息公布的当天送给员工(如遇节假日提前)。 2、公告祝福 在员工结婚消息公布当天,将员工的名字及结婚祝福,贴到公告栏上以示祝贺。 3、结婚礼金 凡在职员工结婚(以出示结婚证为准),发礼金600元/人。 (4)、生子福利 1、贺卡 公司购买统一格式的贺卡,写上对员工的生子祝福并有公司最高领导的亲笔签名,在员工生子消息公布的当天送给员工(如遇节假日提前)。 2、公告祝福 在员工生子消息公布当天,将员工的名字及生子祝福,贴到公告栏上以示祝

新员工入职时,HR必须注意的十大问题

新员工入职时,HR必须注意的十大问题 杭州元海与您共享好文章:新员工入职时,HR必须注意的十大问题 员工入职,意味着劳动关系的开始,在入职阶段用人单位需要完成许多工作,包括对员工的入职培训、为员工办理录用手续以及与员工签订劳动合同等。俗话说好的开始是成功的一半,圆满完成以上的各项工作,将对今后双方和谐履行劳动关系打下一个良好的基础。本文将具体介绍员工入职过程中的相关工作和具体法律依据。 1、入职培训的内容与意义: 答:入职培训,是新员工进入企业后工作的第一个环节,是新员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。新员工通过入职培训,可以对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等各方面进行全面的了解。 入职培训的内容,包括但不限于以下几点: ①填写入职登记表:再次对新员工的基本情况与个人信息进行书面确认; ②确认岗位职责:使新员工了解其工作岗位所应当完成的工作内容以及达到的目标等; ③学习管理制度:让新员工学习并了解用人单位的员工手册、规章制度等管理性规范,并通过书面方式予以确认。 2、规章制度的合法程序要件有哪些: 答:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 3、企业违法订立规章制度将承担什么法律责任:

最全企业员工关怀与福利设计方案

一、企业福利设计的原则 1、与组织性质匹配原则 每个企业的性质、规模、现状和盈利状况皆有不同,不同性质的企业应有相匹配的福利体系,以“既能保障企业福利支出的最大化,又能让员工快乐工作”为准绳。 2、量入为出原则 企业能为组织员工提供什么样的待遇取决于组织的发展和效益状况,而不能让良好的福利待遇成为“画大饼”,也不能成为不能兑现的承诺失信于人,更不能成为拖垮组织的因素所在。 3、能效对应原则 与企业按级别对应薪酬福利不同,企业按对组织的既有和潜在贡献大小对应福利。当然,也考虑编内、编外以及员工的资历、能力、态度和工作成绩。 4、创造个性特色原则 报偿的方式多种多样,不能照搬拿来成为一个大杂烩。企业的管理要在采众家之长的基础上进行创新,摒弃企业的商业特征和政府的官僚与形式主义。而要结合组织文化打造属于自身不可复制的特色,也就是说企业的“保障—福利”不止是一种报偿的方式,同时要兼具文化导向功能,使进入企业的新员工能迅速认同组织理念产生归属感,继而自觉内生出责任感和使命感。 二、员工关怀的内容(精神层面,关怀计划) 组织对员工的关怀,是组织文化的主体组成部分,是每一个担负领导职责的组织员工的工作之一,这种关怀来源于组织的历史使命感,也是对中华传统优秀文化的继承和发扬。组织的人文关怀,不但在组织内部发挥作用,也向外界传达影响力量——只有越来越多的人感受到我们的精神,才能实现组织养老事业的目标。 1、尊重 组织对员工的关怀从尊重开始,帮助员工“自我实现”是组织的责任之一。而尊重也是组织关怀的体现之一(组织还崇尚民主、自由)。尊重建立在理解、包容和修养的基础上(这意味着组织的员工须有共同的价值取向和一定的修养水平)。 尊重不仅体现在员工间的举止行为上,也体现在思想观念上。 组织对成为的尊重体现在: ?对员工的充分信任——组织假定每个员工都是高尚的、真诚的、有能力的,事先给予其100%的 信任,随其表现在0-200间浮动。 ?理解组织员工的思维方式——理念上保持一致,观念上求同存异,思维方式各自有不同的形成历 史,只能影响,不能要求改变,故以理解求得影响。 ?不抑制组织员工的个性——没有个性的人是个性的缺陷,个性是创造力的源泉,正是个性使世界 丰富多彩,正是个性使这个时代在不断变化中孕育各种机会。我们不给人洗脑,不要求员工统 一这统一那,像一个模子里倒出来的。我们尊重每一个人的个性,我们只是对每一个员工的自 觉意识和自我管理能力施加正能量的影响。 ?包容组织员工的工作方式和生活习惯——每一个人的工作方式和生活习惯是难以压制和改变的, 只有疏通引导才能扬长避短。

职工关心的热点问题答复

二O一二年一季度 职工关心的热点问题答复 一、生产经营 1、陕北市场杭锦旗工区和大牛地工区搬迁定额太低,不能与家里的一样,都是3.5天。由于外部闯市场的井队都是独立作战,不像家里井队有后勤支援,加上承包商车辆组织、调配、工农关系、沙尘暴天气等停、少数民族的草原、道路、补偿协调、路途遥远。等等诸多不利因素,都不是井队能力所及,根本无法操控。3天半太少,应该结合具体实际情况来考评下定额,才切实际。 答复:经与市场部沟通,搬安周期是2011年根据该市场的平均搬安周期测定。如今年因工农关系等不可抗因素影响搬迁,可在考核中根据实际情况调整搬迁周期,并按规定补偿发电用油和周期节约奖。 2、现在打水平井周期较长,每月能否预支奖金? 答复:按照公司一号文件规定,设计周期达到三个月的才能预支奖金。目前,镇泾的水平井周期在65天左右,暂时不能预支奖金。 3、井队人员配备不够,没有休假时间,是否能实行三班倒。 答复:关于井队三班倒问题,是井队员工非常关注的,也是这几次提的较多的一个问题。下面,从三个方面做解答:一是目前国内市场井队用工情况。公司国内市场现有钻井队31支,其中国内外部市场22支,油田内部9支。国内井队用工总量1264

人。按照油田井队定员标准,并考虑在高寒、高原、山地、沙漠地区施工补员情况,定员总量应为1393人,缺员129人。就是说国内的31支井队要实现倒班,井队用工还需增加129人。 二是国内市场井队倒班现状及未实行三班倒原因分析。目前,公司国内市场的31支井队,有7支井队已实行倒班(50709、50623、50707、40582、40491、50517、30519),有3支井队(20518、30913、50711)已具备倒班条件而未倒班,其他21支井队未倒班。未倒班原因主要有以下几个方面:一是人员配备不足,从总量上达不到倒班要求;二是小班生产骨干满足不了三班配臵要求,新工人占一定比例,技术不够熟练,无法独立顶岗;三是培训取证多,导致岗位人员少。 三是公司为实现井队倒班采取的措施(所做的努力)。一是积极向油田申请后备劳动力补充计划,弥补井队用工不足。近期,公司准备向油田申请补员申请,计划补充80—100名社会劳务派遣用工。到年底,油田可分配人员约有70人(包括现在公司实习人员、8月初油田招收的子女劳务工等),加上公司自行解决的社会劳务派遣用工合计约有150人,这样,就可以最大限度地解决井队总量不足问题。二是近期苏丹市场已有7个井队停工,公司已陆续将停工井队人员有计划地安排到国内市场工作,较好地缓解人员不足压力,今年以来已陆续安排了近60人到国内市场工作,下步,人力资源科与国际部结合,对近期没有出国任务的人员还将继续安排到国内市场工作。三是通过井队岗位提升培养来解决小班生产骨干不足问题,这一点要对井队提出特别要求,公司只能解决用工总量,

新员工遇见的20个问题

新员工遇见的20个问题 1.你们美容师皮肤都不好还给我做美容? 以前我们的皮肤没有现在好,我们工作量多大,生物钟紊乱,而且排毒把毒都排到自己身上,不象您有身份有地位有钱,为您的美丽我们付出,只要您们满意我们也觉得值。还有,姐,您用那么好的产品,我们也用不上,我们怎么跟您比呢? 2.保养太麻烦,太浪费时间? 任何事物都有规律,我们不能违反,我们护理流程设计是按照皮肤生理结构来进行的,在这方面不能简单了事,如果您想保养皮肤,您要知道美丽是靠时间堆积,靠金钱打造,美是需要代价,女人做什么都可以赶时间,就是不能为美丽赶时间,给自己一棵平静,静静享受美容最高真谛,这才是真正有品位的女人 3.美容都是骗人的,就是让人掏钱? 不知道有没有作过美容,也不知道您对美容理解,美容是一种美化修饰,美容是一种生活品位,姐,您说为什么要化妆,化妆是一种社会礼仪,对同事朋友的一种尊重。同样,您有可能受报纸媒体的说法引导,但您要知道这些新闻夸大事实真相,甚至有时候都会凭空捏造,无中生有,北京纸包子事件,看新闻要有自己观点,不要被别人左右,最简单的事情,香港哪个不美容,出书。美容大王的书全国最畅销,姐,就象饿了要吃东西,汽车需要保养,皮肤也需要营养,吃东西,如果真是骗人,那不是中国第一大骗,有几千万女性在做美容呀 4.用过好多都没有效果? 姐,您的产品只是随意用了几下,护理也不坚持做,这是不科学不合理的,吃药治病也有个疗程,那样治标不治本,这是一个普遍规律和科学常识,是不以人的意志转移,姐,只有坚持才出效果,坚持能出奇迹,而我们用的灵香产品对皮肤进行护理,效果一定让您惊讶,而且三个月可以根除您的缺陷,如果没有效果我们就不可能给您做售后服务了,您说呢? 5.我没有时间,很忙 太好了!我喜欢跟忙的人合作,她们往往很有能力,当然知道如何有效利用我们的时间,姐,现在不注意肌肤的保养,一心事业,将来在这方面可能会花更多的时间,另外,不规律的生活,过度拼搏会导致皮肤黑黄、衰老、色斑,如果不即时使用有效的产品,导致皮肤问题的严重后果。强女人也要有好的身体,好的面子,如果您同意,我会合理帮您安排时间,通过预约时间,让您花最少的时间来呵护您的肌肤,好吗? 6.我没有钱 我能够理解您的感觉,特别是有关钱的情况,我发现我们基本保养护理产品每天花不到一包零品的价钱(10元,每年就是3650元),女人不能为钱而活,要为美丽而活,钱是创造财富,更要创造价值,要不然可是钱在银行,人在天堂 7.什么时机与顾客交谈? 在美容师与顾客的交流最好是在做准备工作或美容操作结束后进行。在调试仪器 为顾客更衣 给顾客包头以及为顾客洁面时都可以与顾客谈话 按摩时交流昼简短 此时的交流以询问顾客感受为主 如“您觉得舒不舒服 ”“按摩的力度要不要再重些 ”等等。操作过程中 每做一个步骤可向顾客讲一声 “现在我给您上洁面乳了。”“接下来该上面膜了”等等 让顾客对所操作的程序有很清楚的了解 让顾客放心。在为顾客上面膜或做眼周、唇部按摩时则不宜与顾客交谈 以免产生细纹。如果是美容过程中 顾客很疲惫 美容师则最好让顾客安静地休息。整套动作完成后 要询问顾客的感受 并让顾客提意见。送客时可以说 “外面太阳很大 您最好撑上太阳伞。”“下雨了 路滑 您走慢一点。”这些话语可以让顾客感受到美容师是真正地在关心她。 8.顾客情绪低落时怎么办? 很多美容师在工作中都会遇到情绪低落的顾客。有一部分顾客在情绪不好时就会向信任的美容师倾述。美容师此时最好多听少说 要知道 顾客讲不开心的事情并不是希望你给她出点子 她只是将倾诉作为一种情感的宣泄 说完了也就好了。因此 美容师最好不要对顾客谈论的事情加以主观地判断和评说 可以等顾客情绪稍稍平复后举些类似的例子来开导顾客。有的顾客不爱直接向美容师倾诉 此时美容师就要表现出更多的关心。要主动寻问顾客 “您脸色看上去不太好 是不是

员工关怀方案

员工关怀计划方案 一、人文关怀 企业固然是以赢利为目的的组织,然而,在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀,说到底,就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题,细心关注员工的思想情感波动和情绪变化,帮助员工缓解压力,推出公司领导接待日等措施,切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会,以情感人,体现企业本身对于人才的重视,在企业营造出类似家庭的氛围,从而凝聚人心,达到薪酬激励所不能够达到的效果,唯有这样,才使员工对企业产生归属感,愿意为企业贡献自己的力量,否则,员工将认为自己和企业的关系不过是一种买卖交换关系,企业付多少钱,我出多少力而已。为了切实达到人文关怀的目的,我认为可以从以下几个方面来实施: 1、关怀员工的职业发展,营造想干事、能干事、会干事的环境,给员工提供实现自我价值的职业生涯空间和成长发展机会,实现人尽其才,人尽其用、适才适岗,形成干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围; 2、关心员工的薪酬福利,关注员工的薪酬、津贴和其他福利收入增减变化,科学、合理地确定工作报酬,努力为员工改善福利待遇,并给予适当的指导和帮助; 3、关怀员工身心健康,建立员工健康档案,为员工定期体检,随时监测员工的健康状况,为他们提供健康饮食计划,帮助员工及时了解身体状况,督导员工关注自身健康。

4、关心员工家庭生活,帮助员工解决实际困难,做员工的贴心人,设立“五必访”制度,即:员工家庭出现特殊困难必访;员工家庭出现重大矛盾必访;员工家庭遭遇意外灾祸必访;员工生病住院必访;员工直系亲属病故必访。 5、此外,我们还可以通过一些小措施来关怀员工,如在员工生日时候送上一份小礼物或者卡片;对员工家庭事务加以关心和帮助;为员工编制一份治安案例防范手册;在新年给员工送上新年礼物;由上级领导每年给员工送上一张小卡片,写上员工的优点和不足等等。 所有以上这些措施,其目的都在于体现公司对员工的重视和关心,真心关注员工的发展。 二、心理辅导 随着社会节奏的加快,人们面临的压力越来越大,心理健康逐渐引起了人们的重视,而心理辅导在企业管理中的重要性也就凸现了出来。结合公司实际情况,建议考虑在人事行政部内设置一个心理辅导岗位,其主要职责如下: 1、把脉与诊治 采用专业的心理健康评估方法评估员工心理生活质量现状,及其问题产生的原因。针对造成问题的外部压力源有目的性的去处理,即减少或消除不适当的管理和环境因素。 2、宣传与推广

员工最关心的十大问题

“员工最关心地十大问题” 各部门收集员工最关心地十大问题及对应地关心人数工作人员汇总所有问题按关心人数排序筛选出“十大问题”维度例如生活社会地位.... 社会认可.... 身体健康.... 人际关系.... 个人素质提高.... 工作工作稳定.... 工作任务.... 职业生涯发展.... 工作与生活地平衡.... 绩效评估.... 培训深造.... 成就感.... 待遇个人收入.... 公司福利.... 公司政策及文化公司发展前景.... 激励和约束机制.... 企业文化氛围.... 办公环境设施.... 餐饮改善.... 文体活动.... 领导决策.... 领导谈心.... 领导认可.... 团结协作.... 管理人性化.... 管理规范.... 管理沟通.... 专业人才短缺.... 二、“员工最关心地十大问题”序号最关心地十大问题关心人数身体健康公司福利个人收入培训深造职业生涯发展就餐质量和交通车管理规范工作与生活地平衡文体生活激励与约束机制三、“员工最关心地十大问题”分析、体检项目较少,不够深入;女员工体检(妇科,乳腺、卵巢、子宫等)最好为一年一次;、每天坐地时间太多,导致颈椎刺痛;、电脑辐射,眼睛疲劳;、实验设备电磁辐射,影响身体健康;、公司地饮用水水质不好,导致容易得肾结石;、下午工作时间太长,造成过度饥饿,影响胃部健康;、工作过程中生病,为了完成工作进度需要带病上班;、工作任务重;、对于员工心理健康关注缺失(当今社会,心理健康至关重要,直接影响员工地工作态度及工作效率);、看病难——不敢进医院;、北京中心办公区域人员超饱和,影响办公环境(已出现个工位做个人地情况);、

老板最关心的十大财务问题

老板最关心的十大财务问题 一、现金短缺问题 1.资金分散,效率低下 企业资金需要集中管理,而无论是大公司还是小公司,都存在资金分散占用的现象. 2.资金监控不力,资产流失。 由于缺乏必要的财务约束机制,特别是缺乏有效的资金监控手段,容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象。主要存在“散、乱、差”的现象举例: 应对办法: 强调一:实行现金集中管理。 资金是企业的血液,鉴于其重要性,公司总部必须对现金进行集中控制。 前提“一支笔”签字制度,杜绝政出多门、资金流失、账外循环等不良现象。 同时,要强化监督约束机制,防止乱借、乱投、乱用资金问题的发生。 资金的调度,统一由相关一把手审批,严把支出关,确保重点支出的需要。 在具体操作时做到: 对大笔资金的来源与支付,要重点关注; 对付款合同的行为要重点检查; 对主要支出要按规定程序核算,建立必要的合同、收发领用手续,杜绝资金失控和浪费现象的发生。 强调二:加强现金管理的计划性: 企业要对自身的现金需求作出预测,并将这些需求按期长短作出分类,以便计划相应的筹资方式。 举例:我原来在企业里,公司几乎每月有资金碰头会,有年度的,有季度的,有月度的。强调三:会计要读懂老板的需求。 如:非常多的企业老板从来不看会计的报表,或者说随便看看,当着会计的面也不知道从哪问起,因为不懂财务。 倒是出纳做的资金日报表,老板每天会认认真真看个清楚,知道每天收到了多少钱,用了多少钱,账上还有多少钱。那才是实实在在的财务信息,而会计提供的利润多少,老板却没有看到这个利润在哪里。 总之,加强资金的管理对企业来说至关重要,其重要性犹如血液之于生命。 企业亏损不可怕,如果企业没有足够的资金支持,那么,再好的企业也不能支撑多久。 二、存货管理与滞压问题 1、存货滞压带来的问题: 美邦服饰(上市公司)作为中国领先的休闲服品牌,去年年中报上业绩大幅增长,但细看这份中报发现,业绩大幅增长难掩其产品滞销的实情。查阅中报发现,去年同期存货金额为9.03亿,而今年显示28.89亿,同比大幅增长222%。更讽刺的是报告期内的净资产仅为32亿,存货占了同期净资产的90%,可以肯定的是,美邦服饰现在最值钱的就是放在仓库里还没卖出去的存货了。 存货滞压,积压的是资金,连带一系列问题: 表现一:采购或生产存货,付出的料,工,费都是真金白银,却不能变现,公司资金营运紧张,发不出工资,还不了欠款,更不谈发展壮大规模。 表现二:存货受潮流及时尚的影响,受价格波动的影响,非常容易跌价贬值。 表现三:占用了仓库,浪费了人力物力财力,如果仓储的管理水平不高,还容易导致毁损,被盗等 2、存货管理的措施

新员工关怀方案

关怀新员工服务建议方案 为贯彻执行公司以人为本的精神理念,体现公司对员工的人性化管理和关怀,并以此增进员工对公司的认同感和归属感,使他们尽快适应新的工作环境,尽快融入公司这个大家庭,特制定本关怀服务建议方案,此建议方案仅为拟定一些举措或服务办法: 1.各部门必须高度重视人员岗前培训、留住员工,让员工招得进、留得住、用得上,要求各部门加大对新人员的培训力度。 2. 从员工应聘之时起,公司任何工作人员不得对应聘人员或新进人员有冷漠对待、苛刻责备、嘲讽讥笑等行为。 3. 要关心新进员工的工作和生活,帮助新员工解决生活上、工作中遇到的困难和困惑,从正面积极地宣传好公司的核心价值观等。 4.工作中要执行公司《老员工带新员工办法》,车间、班组应为新员工安排操作技术好、责任心强的老工人当师傅,师傅除了传授操作技术外,还要主动帮助新工人交货、挑货对于新员工提出的问题要多帮助多解答,做好引导、带动工作。 5. 分配工作时管理人员必须做到公平、公正,能关照到新员工的地方尽量给予关照(如1.车间、班组应为新工安排机台较好、交货期不急的机台、品种;对新员工多培训、多讲解,对于新员工管理人员必须保持良好的态度、耐心教导。 6. 新员工(上岗1月以内的)出现工作过失的,一律以帮助教育为基本的处理 方式,但对于屡教不改者或者已经造成重大事故者符合关于员工奖惩管理相关规定中应予辞退的,按辞退办理。

7. 凡有新员工到岗第一个月之内,部门主管须做不低于3次的访谈,及时了解新员工的思想状态,及时做好沟通引导工作;领班每班至少3小时检查一遍新工产品质量,并在《新员工跟踪单》上签字,少一次罚款5元;新员工早上8:30、晚上20:30还没有下班,如属产品质量原因返工,处罚当班领班5元/次 8. 新员工一个月内辞工,办公室问明大概原因,如有必要,进行调查,如属他人刁难、排挤,公司对有关人员进行批评、处罚;新员工在本部门计件工作时间满一个月,公司奖:主管15元/人,领班20元/人,师傅25元/人,现金发放。 9. 作为管理人员,首先应该具备的就是“以人为本”,要与员工进行心灵上的沟通,观察其神态,通过员工所表现的情绪设身处地的进行关怀和教育。总之,要做到以诚相待,无级别高低之分,与员工建立更深厚的朋友关系。管理人员只有真正的站在员工的角度出发,才能真正的做到“以员工为本”,才能引起员工的共鸣。 10. 一个班就像是一个家,领班既是员工的家长,机修既是员工的兄长。领班机修与员工的接触时间最长,在工作中对员工既要严格要求,又要多给鼓励,当员工出现工作失误时,批评员工一定要掌握语言技巧,既能教育员工,又不会使员工难堪,当员工出现身体上的不适时,要给予适当的问候,亲切的关怀能更好的让员工感受到你的真诚。要充分的尊重员工,关爱员工,在创造务实高效的工作环境的同时,还应当营造一种温馨和谐的工作氛围,让员工每天都保持一种愉快轻松的工作心情,这样才有利于他们更好地投入到工作中去,也有了他们发自内心的微笑,才会营造出这样的发展机制:满意的

员工关怀活动方案

员工关怀活动方案 一、活动目的 为贯彻执行本公司“踏实、拼搏、责任”的企业精神及“诚信、共赢、开创”的经营理念,体现公司对员工“用心关爱每一人,用爱感动每一家”的关怀,并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度,进而达到让员工保持更好地工作心态,与公司共同成长和发展,特制定本关怀活动方案。 二、适用范围 适用于本公司全体员工 三、职责 行政部负责本制度的修缮与解释,组织或督促相关人员落实员工关怀行为,其他各部门同事积极参与各项活动。 四、内容 (一)子女关怀 公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动,如: 1.少儿绘画大赛:此活动建议与其他公司联谊,获胜方也代表着本公司的荣誉,(当然也可无需联谊),参赛作品可以作为公司新台历背景。 2.宝宝爬行赛:对于家里有月龄较小的宝宝,可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动,父母在终点为宝宝呐喊加油,工作人员注意宝宝全程安全(注:使用儿童拼图爬行垫); 3.亲子运动赛:组织小孩年龄较大一些的员工参加一些传统运动,比如家庭接力短跑、背对背夹球运球、球类双打、花式投篮、套圈游戏等,增加亲子间的默契度,同时穿插一些游戏比拼环节,给予参与者和优胜者不同奖励。 4.《我老爸最棒》金昌宝顺版游戏比拼,让各位父亲与宝宝一起组成若干组进行比赛,促进亲子交流。 5.春秋亲子游,户外的春游、风筝节、植树节、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等。 注:以上各项活动可以借助社会平台或者媒体进行宣传,在募集活动参与人员的同时,也提升了公司的知名度与影响力。对于没有子女的员工,也可以携带亲戚

子女一同参与。 (二)节日关怀 在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式,而不仅仅是发东西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动,劳动节集体打扫各部门办公室最后相互评比,同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会,组织亲子活动或比赛,或选择给有子女的员工发放礼物,六一当天有子女员工可以提前半小时下班,礼物可以是:电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。 (三)父母/配偶关怀 员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的,公司可以在适当时机对员工家属表示感谢,具体建议有: 1.在节日(父亲节、母亲节、中秋节、春节)给员工家属表达感谢,购买小礼物邮寄给父母,同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物,并由员工亲自书写祝福贺卡。 2.在员工结婚纪念日准备小礼物,或者是其他节日(如2月14日西方情人节,7月初7七夕节),为员工配偶准备惊喜礼物,礼物可以是主题餐厅餐券、电影票、护肤品等,需要员工亲自写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等,促进家庭和谐融洽,建立幸福感,增强员工对公司感恩之心和归属感。 3.一封平信一封浓浓的真情,每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动,请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心,另外附上公司领导的感谢信,介绍公司发展情况和员工成绩。 (四)家庭日主题活动 家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动,也可以是部门组织的小型家庭日活动,这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流,促进沟通与融合。可以每季度组织一次,公司主办,相关俱乐部承办等形式。建议有以下几种方式: 1.参观主题家庭日:在家庭日时候,组织员工家属参观员工工作环境,安排专人负责介绍;

单位、职工关于劳动法的十大热门问题

《劳动合同法》已于今年元旦起施行,由于该部法律的内容涉及全社会每一个劳动者和每一家用人单位的利益,其颁布和施行引起了社会的普遍关注。针对用人单位及劳动者在《劳动合同法》适用中普遍关心的问题,本报特辟专版解疑答惑。 单位篇 一、哪些单位要受到《劳动合同法》的约束? 解疑:《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位,包括以下4种类型:(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。 二、企业和职工的劳动关系从何时开始算? 解疑:《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”。也就是说,无论企业和职工是否签订了劳动合同,只要发生了实际的用工行为,从用工之日起双方就建立了劳动关系,将受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动用工法律法规的约束。 三、用人单位招用劳动者,应在多少时间内签订劳动合同,如果不签订劳动合同,要承担什么责任? 解疑:《劳动合同法》规定:用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 建议用人单位务必及时与劳动者签订书面劳动合同。 四、用人单位制定规章制度应当注意什么问题? 解疑:首先,用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度,其内容必须符合法律法规的规定。 其次,规章制度的制定、修改必须经过法律规定的民主程序:即用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 再次,规章制度必须经过告知程序,即用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。 建议用人单位尽快对现有规章制度进行全面梳理,确保其内容合法、合理、全面;同时尽快组建工会、选举职工代表,最终将规章制度提交工会和职代会讨论,并向员工公示,以确保用人单位的规章制度合法有效。 五、用人单位录用劳动者时应当注意什么问题? 解疑:用人单位招用劳动者时,应当注意:1、应当履行如实告知的义务,告知的范围包括——工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;2、应当要求劳动者提供与履行劳动关系相关的个人情况,并承诺对相关情况的真实性承担责任;3、书面告知录用条件及岗位要求,作为试用期解聘或正式劳动期内因不胜任工作解聘的依据;4、书面告知公司劳动规章制度,确保规章制度对劳动者具备约束力。 六、试用期的长短有没有法律限制? 解疑:有限制的。《劳动合同法》第19条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。” 七、哪此情况下用人单位可以向劳动者主张违约金? 解疑:两种情况下,用人单位可以向劳动者要求支付违约金。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

HR十大问题

1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定? [答:1.如果是加班工资的基数,我想一般企业的操作都是以员工的基本工资作为基数的,奖金和补贴不在计算范围之内; 2.“天数”应该是按照每月平均工作日21.75天来计算; 3.也就是说,我认为加班工资比较正常的计算方式是: (员工基本工资÷21.75)×实际加班的天数×加班时间的相应倍数 2、逢法定假日,你认为计算工资时,按照多少天计算? 1.法定节日(国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定的那11天)是按基本加班工资的3倍来计算,或者可以说“1天加班按照3天来计算”; 2.法定假日(周六日)是按基本加班工资的2倍来计算,或者可以说“1天加班按照2天来计算”。 3、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签,该怎么处理? 答:请查阅《劳动合同法》 用人单位单方面解除劳动劳动合同的理由是有限制的,只要不是在法律规定的限制的范围内,解除劳动合同是要支付一定的经济补偿金的。另外还要注意,公司在上述情况下要解除劳动合同是要支付一定的费用的。具体有: 1、未签订劳动合同的经济补偿金。 2、解除劳动合同的经济补偿金。 如果未按时支付经济补偿金还应该按该支付经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。 不能随便解除劳动关系。可以申请劳动仲裁要求支付11个月工资差额,相应的经济补偿金。解除劳动关系,有11个月双倍工资、N+1个月经济补偿金 4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么? 答:“STAR”是最常用的:“S”是situation,情景;“T”是target,目标;“A”是action,行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。 5、对于人力资源的管理水平我们经常会用ROI工具,它是什么? 答:就企业信息化而言,一个重大课题就是确立衡量IT应用成功的标准,因为它关系到企业的投资决策,关系到人们对IT与管理之间关系的认识。对于一个拒绝计算CRM投资回报(ROI)的公司,你如何看待呢? 一、ROI的一般常识 ROI(投资回报,ReturnonInvestment)原本是会计学概念,早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理,现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示,即投入产出比,简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为:收益/投资×100%或者ROI=(成本降低+收入增长)/总成本。相关的术语:资金回收期,IRR(内部收益率)

员工关怀精品范本

把员工当做家人一样关怀 员工是一个企业最大的财富和资源,也是企业发展的基础。企业固然是以赢利为目的的组织,然而,在一个企业中同样需要有人文关怀的氛围。这种人文关怀,说道底,就是一种以员工为本的企业理念。多了解、掌握员工关心的热点、难点问题,细心关注员工的思想情感波动和情绪变化,在员工遇到问题时,我们力所能及的帮助员工渡过困境,关怀员工这是一个企业生存的根本。因此,在这个问题,我们始终做的不够,对此做出深刻的反省: 1.什么是员工关怀? 员工关怀是集团“以人为本”核心理念,是员工健康成长、企业持续壮大的基本保障。 2.为什么要关怀员工? 培养出阳光愉快的员工心态;营造出更加和谐融洽的团队氛围;提升团队的凝聚力、创新力、执行力,推动企业的战略目标发展。 切实加强领导与员工之间的沟通。要抓住一切机会,以情感人,体现企业本身对于人才的重视,在企业营造出类似家庭的氛围,从而凝聚人心,达到薪酬激励所不能够达到的效果,唯有这样,才使员工对企业产生归属感,愿意为企业贡献自己的力量,为了切实达到人文关怀的目的,我们决定从以下几个方面来实施:

关怀员工计划实施表 关怀项目实施步骤目标周期 员工座谈会 每月利用部门例会时间进行员 工座谈,开展提出创新想法、员 工问题与落实解决员工问题,促 进相互成长。 敞开心扉、畅快沟通, 拉近彼此的距离,提 升公司的凝聚力、向 心力、创新力。 每月一 次 员工健康关 怀日员工一般压力较大,在自身身 体健康上投入精力不是很多, 因此部门的主管领导将会组 织部门员工进行体能训练和 户外活动。 促进员工关怀,营造 家园氛围 每周/ 每月 走动式管理 管理人员在员工工作期间不时 到员工附近走动,与员工进行交 流,或者解决员工提出的问题。 但管理人员在走动式管理的过 程中,应注意不要对员工具体的 工作行为做过多的干涉,不要对 他们指手画脚、评头论足,否则 会给员工一种突然袭击检查工 作的感觉,容易产生心理压力和 逆反情绪。 管理人员对员工及时 的问候和关心,即使 本身不能解决工作中 的难题,但足以使员 工感到压力的减轻, 感到鼓舞和激励。 不定 时进 行 非正式部门聚餐主要包括当月员工生日、节假日 等各种形式的非正式活动。部门 员工可以在聚会中以朋友的关 系一起聊天沟通,管理人员可以 在比较轻松的气氛中了解员工 的工作情况和遇到的需要帮助 的问题。 通过消除等级观念, 让员工交流思想、沟 通信息、荣辱与共, 能够使员工士气高 涨,表现出色,并建 立起管理人员与员工 之间的相互信任,从 而激发他们的强大动 力。 每月 员工关怀是一项润物细无声的工作,需要我们用发自内心的真诚和情感去关注关怀他人。脉脉温情,人性关怀,尤其作为管理干部,一句简单的问候、一个信任的眼神、一个细心的举动会让员工感受到公司的温暖和世间的人情,而使员工因为有了这份温暖而加倍努力工作,由此增强企业的竞争力,我们希望,通过我们的关怀,能够实现全员关怀习惯的塑造,形成公司特有的“家”文化氛围。

相关主题
文本预览
相关文档 最新文档