人力资源开发与管理
单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分；
名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分
一/1.人力资源开发与管理的内容P2
答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；
3）被选者的层次结构要适当；
②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当；
③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价；
④留人：1）薪资报酬；2）心理环境；
一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6
答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。
②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。
③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。
④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。
二/1.人力资源计划的概念P15
答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
二/2.影响人力资源外部供应的因素P19
答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会
三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38
答：工作分析
三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39
答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位
任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任
职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称
三/3.工作分析的组成部分P39
答：工作描述和工作说明书
三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47
答：观察法
四/1.员工招聘的基本程序P62
答：招聘决策、发布信息、收集和分析应聘信息等三大步骤
四/2.招聘决策的意义P62-63
答：1）适应企业的需要2）使招聘更趋合理化、科学化3）统一认识4）激励员工
四/3.发布招聘信息的原则P64-65
答：1）面广原则2）及时原则3）层次原则
四/4.收集与分析应聘信息应遵循的原则P65
答：1）规定底线2）尽可能客观3）及时通知
四/5.职业招聘公司的招聘对象是哪类人？P68
答：高层次的人才
四/6.招聘成本评估的概念P83
答：招聘成本评估——指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程
四/7.鉴定招聘效率的重要指标是什么P84
答：招聘成本评估
四/8.招聘预算的内容P84
答：包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理。
五/1.心理测试的概念P93
答：心理测试——指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
五/2.心理测量的优缺点及其应用对策P102-103
答：优点：1）迅速2）比较科学3）比较公平4）可以比较
缺点：1）可能被滥用2）可能被曲解
对策：1）标准化2）严格化
五/3.百科知识考试的种类及其应用对策P104-107
答：种类：百科知识考试，专业知识考试，相关知识考试
对策：1）有条件的企业应该自己建立题库
2）尽量请有关的专家出题
3）一定要严格执行考试操作中的各项原则，尽量防止各种不科学、不公平、不严格的现象出现，这样可以使知识考试在员工招聘钟发挥较大的作用
五/4.情景模拟的应用对象P108
答：高级管理人员或特殊人才
五/5.设计情景模拟时应考虑哪些原则P112-113
答：1）应该在明确管理行为要素的定义的基础上，进行评价
2）应该采用各种各样的评价方法
3）应该采用各种类型的工作的选样方法
4）主试应该知道成功的要诀是什么，他们应该对该工作和该公司有比较深刻的了解，如果可能的话最好能够从事过该工作
5）主试应该在情景模拟前得到充分的培训
6）观察到的行为数据应该在主试小组里进行记录和交流
7）应该有主试小组讨论的过程，汇总观察的结果，评价要素并作出预测
8）评价过程应该分解一个一个阶段，以推断总体形象，评价总体评分或最终预测的形成9）评价对象应该在一个确切含义的标准下接受评价，而不应该相互作为参照标准，也就是说实现最好要有一个常模
10）预测管理的成功必须是判断性的
五/6.最有争议的招聘方法是什么P121
答：面试
五/7.面试的种类及应用对策P122，P126-127
答：种类:平时面试、正是面试、随机问答、论文答辩
应用对策：1）不要大规模地运用面试2）在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料3）要运用一个有程序的结构形式4）在面试时要尽量提问与工作有关的问题5）运用标准的评分表6）要及时记录每一位被试者的表现7）保证面试的规范化8）培训主试
六/1.员工培训与开发的概念P132
答：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力
六/2.影响员工培训的最主要的因素是什么P135
答：外部因素:政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场内部因素:企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平
六/3.员工培训中存在的误区及其后果P137，139
答：误区：1）新进员工自然而然会胜任工作2）流行什么就培训什么3）高层管理人员不需要培训4）培训是一项花钱的工作5）培训时重知识、轻技能、忽视态度
后果：企业中的管理人员如果不消除对培训的各种认识误区，就不可能对培训引起足够的重视，结果将会导致员工素质下降，进而在市场竞争中败北
六/4.员工培训实施阶段中最为关键的步骤是什么P142
答：实施培训
六/5.在评价培训阶段中最关键、最易忽视的步骤P145
答：评价结果的转移
六/6.各种培训方法的学习效果比较P146
答：授课的效果最差，但是费用也最低；计划性指导的费用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，似乎是企业培训的首选方法
六/7.培训效果的测定与反馈有哪几个层次P160
答：1）反应层次-最低2）学习层次-第二3）行为层次-第三4）结果层次-最高
七/1.职业计划、职业管理、职业路径的概念P166P169P181
答：职业计划——指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
职业管理——组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程职业路径——组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
七/2.职业锚的五种类型P179-180--理解！
答：1）技术/职能能力型“职业锚”2）管理能力型“职业锚”3）安全/稳定型“职业锚”4）创造型“职业锚”5）自主/独立型“职业锚”
八/1.绩效评估标准的总原则P207
答：工作成果和组织效率
八/2.绩效评估标准的特点P201-208
答：1）标准时基于工作而非基于工作者2）标准时可能达到的3）标准是为人所知的4）标准是经过协商而制定的5）标准要尽可能具体而且可以衡量6）标准有时间的限制7）标准必须有意义8）标准时可以改变的
八/3.要建立良好的绩效评估系统，企业必须做到哪几个方面P220
答：1）确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求
2）进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准3）选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果
4）在评估之前对员工传达对其工作成果的期望
5）建立与工作绩效相关的反馈机制
6）评价绩效评估系统，并对其进行必要的修正
八/4.有效运用绩效评估方法的原则有哪些P220
答：1）最能体现组织目标和评估目的2）对员工的工作起到正面引导和激励作用3）能比较客观的评价员工工作4）评估方法相对比较节约成本5）评价方法实用性强，易于执行
八/5.360度绩效评估中上司、同事、下属、自我、专家各有什么特点P223-227
答：上司的特点：是绩效评估中最主要、最权威的评估者
同事的特点：全面真实，可能是最精确的评价
下属的特点：不敢实事求是的表达意见
自我的特点：最轻松地评价
专家的特点：最具权威的发言人，易信服
八/6.绩效评估面谈的概念P227
答：是指在绩效评估表格填好后，对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流
八/7.在绩效评估中有哪些误差？如何克服？P228-230
答：误差：1）评估过程的信息不足2）评估者的主观失误
措施：1）对工作中的每一方面进行评估，而不是只作笼统评估2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同评估者对这些用词有不同的理解4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后紧或前紧后送，有失公允5）对评估人和被评估人都进行必要的培训
九/1.报酬、工资、奖金、佣金的概念P236-237
答：报酬——在企业中，指员工用时间、努力与劳动力来追求的，企业愿意用来交换的一切事物
工资——企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分
奖金——指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱
佣金——指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱，可以认为是奖金的一种形式
九/2.报酬系统的主要内容P240
九/3.报酬管理的原则P239-240
答：公平性、适度性、安全性、认可性、成本控制性、平衡性、刺激性、交换性
九/4．影响报酬系统的因素P241-244
答：1）外部因素：a)法规政策b)当地的经济发展状况c)劳动力市场d)行业行情e)企业所有制f)当地的生活指数报酬系统
非金钱奖励金钱奖励
职业性奖励社会性奖励非直接报酬
（福利）直接报酬
奖金
工资生活福利有偿假期个人福利公共福利
（法律规定的
福利）
2）内部因素：a)企业的发展阶段b)企业的文化c)员工的学历d)员工的工龄e)员工的能力f)工种g)工会
九/5.工资调查的对象P244
答：关键性岗位
九/6.个人福利和公共福利各包括什么P259-260
答：个人福利：1）养老金2）储蓄3）辞退金4）住房津贴5）交通费6）工作午餐7）海外津贴8）人寿保险
公共福利：1）医疗保险2）失业保险3）养老保险4）伤残保险
九/7.福利管理中最具体的一个方面是什么P264
答：福利的实施
十一/1.人力资源会计的概念P296
答：把人力资源作为组织的一种资产进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理，并根据组织运行来进行需求预测和投资分析
十一/2.人力资源会计产生的原因P297
答：人力资源会计在1960年代末1970年代初产生于美国。它的产生有着特定的历史及社会原因
A、社会经济发展的需要：1、经济的飞速发展，经济结构发生了变化，第三产业的发展，以人为支柱的服务性行业的兴起；2、对人力资源质量的关注
B、经济理论的推动：1、人力资本理论为人力资源会计的发展奠定了一定的理论基础（亚当斯密的《国富论》）2、行为科学的发展对人力资源会计的发展起到了促进作用。
十一/3.人力资源会计的重要意义P301
答：1）调整财务报表信息，使各期收益、损失更加符合实际情况
2）提供关于人力资源的相关信息，帮助企业进行人力资源管理
3）增强员工的工作积极性，改变传统观念
人力资源开发与管理 单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分； 名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分 一/1.人力资源开发与管理的内容P2 答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善； 3）被选者的层次结构要适当； ②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当； ③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价； ④留人：1）薪资报酬；2）心理环境； 一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6 答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。 ②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。 ③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。 ④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。 二/1.人力资源计划的概念P15 答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。 二/2.影响人力资源外部供应的因素P19 答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会 三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38 答：工作分析 三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39 答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位 任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任 职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称 三/3.工作分析的组成部分P39 答：工作描述和工作说明书 三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47 答：观察法
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
现代人力资源管理与传统人事管理比较 传统的人事管理与人力资源管理的区别传统人事管理与人力资源管理有10大不同． 1.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。2．管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
1目的 本程序适用于在质量管理体系所包括的范围内从事产品质量活动人员的职位说明，并对其进行培训和考核，确保人员素质能够使公司拥有满足顾客要求的能力。 2适用范围 适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇佣的人员，必要时还包括项目外协、外包方的人员。 3职责 ?总经理负责批准《职位说明书》、《部门职位设置》、《员工绩效考核办法》、《部门经理综合考核表》、《招聘计划》与《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》 与《员工培训管理办法》； ?主管副总经理负责组织《员工绩效考核办法》、《招聘计划》、《员工招聘管理办法》、《公司年度培训计划》、《员工培训管理办法》的评审工作； ?人力资源部负责组织各部门编制《职位说明书》、《部门职位设置》、《招聘计划》、《公司年度培训计划》并监督实施，负责编写《员工招聘管理办法》和《员工培 训管理办法》、《员工绩效考核办法》，及组织安排新员工的培训，协助各部门做好 岗位技能培训，并对每次培训效果进行考核并建立培训档案； ?各部门负责编制本部门职位说明书、职位设置、招聘申请书，并负责相关的专业培训。
4工作程序 4.1人员安排 4.1.1人力资源部负责公司有关培训的组织、管理、协调等工作。 4.1.2人力资源部负责组织各部门负责人编制职位说明书、部门职位设置和招聘申请书， 并收集整理。 4.1.3人力资源部汇总并编制《部门职位设置》和《招聘计划》，报主管副总经理审核， 主管副总经理负责组织对《职位说明书》、《部门职位设置》和《招聘计划》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《部门职位设置》和《招聘计划》经总经理批准后生效。 人力资源部负责组织人员实施《招聘计划》，实施的具体流程参照《员工招聘管理办法》。 4.1.4人力资源部组织各部门根据《职位说明书》、《部门职位设置》编制《绩效考核管理 办法》，报副总经理审核，主管副总经理负责组织对《绩效考核管理办法》进行评审，评审办法可以采取会议或会签的方法，评审参与人员为公司所有公司级领导，形成相应的《评审报告》，《绩效考核管理办法》经总经理批准后生效。 人力资源部负责编写《员工招聘管理办法》、《员工培训管理办法》，经主管副总经理审核、总经理批准后生效。
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
组织与人力资源管理 1.为了帮助确定组织的绩效评估是合法的，组织应该做些什么？这一过程中工作分析的角色是什么？ 答：为了保障组织的绩效评估的合法性，组织应该开展以下工作， （1）为每个职位建立绩效标准和评估准则 （2）建立关于如何评比、评比周期和谁应该被评比的绩效评估政策 （3）让评比人收集关于员工绩效的数据 （4）让评比人评估员工的绩效 （5）和员工就评估结果进行讨论 （6）做出决策和文件化评估结果 其中“工作分析”保障上述第（1）步的完成。 2.外包是一项可行的策略，还是一种昙花一现的时尚？请解释你的观点。 外包是指企业动态地配置自身和其他企业的功能和服务，并利用企业外部的资源为企业内部的生产和经营服务。外包是一个战略管理模型,所谓外包，在讲究专业分工的二十世纪末，企业为维持组织竞争核心能力，且因组织人力不足的困境，可将组织的非核心业务委托给外部的专业公司，以降低营运成本，提高品质，集中人力资源，提高顾客满意度。外包业是新近兴起的一个行业，它给企业带来了新的活力。外包赋予了组织应对快速变化的全球经济所必需的灵活性，同时它也使组织在竞争激烈的市场环境中能将精力集中于组织的核心竞争力上。 3.在线学习可以代替课堂学习吗？为什么？在目标设置中培训应该设计哪些？哪些人应该参加这种培训？ 答：在线培训不能够代替课堂学习。在线培训比较适用于标准化的培训内容，而且使用学员层次一般较低，如新员工入职培训，它具有效率高的特点。但是，它不能替代课堂学习的作用。课堂学校可以创造学员与讲师沟通的环境，企业培训根本上是经验的传授，只有面对面的交流才能高效的传递工作经验。 培训的目标设计过程住应该关注以下注重目标：（1）培训有效性。（2）转移有效性。（3）组织内的有效性。（4）组织间的有效性。 参加在线培训的主要是新员工和基层员工。
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
管理心理学 一、选择题、名词解释的复习重点： 1.着重研究动机的形成和行为目标的选择的激励理论是过程型激励理论 2.人的个性不是由遗传决定的，而其决定因素是社会生活实践 3.马斯洛的需要层次论把人的需要由低到高分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要人类最原始的最基本的需要是生理需要 4.心理学——是一门研究人的心理现象及其规律的科学 心理学的创始人是：冯特最早把心理学知识应用于工业企业的人是：斯特恩 管理心理学的先驱者是：梅奥提出X理论和Y理论的人是：麦格雷戈 提出目标管理法的人是：德鲁克最早提出劳动分工学说的经济学家是：亚当.斯密 提出各种能力结构理论的分别是：斯皮尔曼的“二因素结构理论”，塞斯登的“群因素理论”，吉尔福特的“智慧结构理论” 5.人的行为改变层次中，最容易改变的是：知识的改变 6.情报工作的第一功能是：为决策服务 7.学习管理心理学要“以人为本”，即要做到：强调研究人在现代化大生产中的作用，强调研究人的动机和心理活动规律，强调研究企业管理中的如何有效地调动人们劳动积极性的途径，强调研究领导行为的问题 8.管理学上研究人的行为的目的是：调动人的积极性 9.权变理论认为，领导的有效性的函数关系是：工作效率=f(领导者、被领导者、环境) 10. 西方现代行为科学对人群关系的看法有了很大的进步，但没有改变的是：其实质都是维护资本家利益的 11. 决策行为权衡的原则是：利害原则 12. 正式领导的主要功能是：领导职工达成组织目标非正式领导是：能满足职工的个别需要 13. 看准了就全力行动，这个原则是：确定型决策行为（的思考方法） 最忌讳孤注一掷的决策思考方法是：风险型决策行为（的思考方法） 14. 希波克拉底根据人体四种体液各人多寡的假设，把气质分为：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质 15.什么是能力-是指个体从事一定社会实践活动的本领 能力结构理论主要有：“二因素结构”理论、“群因素结构”理论、“智慧结构”理论 16. 管理心理学的主要研究方法有：观察法、实验法、调查法、定量法、问卷法、测验法 17.什么是气质——是人的个性心理特征之一，指某个人典型地表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点 气质是个人的典型地表现于哪些方面的特点：心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点 18.什么是目标管理和目标管理法 目标管理——根据工作目标来控制每个职工行动的新的管理方法 目标管理法——种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术 企业目标的基本内容包括：企业经营活动、生产发展、经济效益，以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标 19. 行为科学者认为有哪些情况，使得现代人的性格容易变成神经质：竞争与合作的冲突、满足欲望与抑制欲望的冲突、自由与现实的冲突 20. 激励——激发人的动机,使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程强化——通过外力来干预某种刺激与行为的联系 意见沟通——人与人之间传达思想、观点或交换情报信息的过程
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
第一章人力资源开发与管理导论 第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。 第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 第二章人力资源开发与管理战略系统 第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性 第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。 第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘 第四节工作分析
最佳答案现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1. 管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。 2. 管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。 5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位. 6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。 8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
管理沟通 一、管理沟通的地位和作用 沟通是人类社会和企业组织行为中的基本行为。 二、企业管理的实质和核心是沟通。 分为管理对象、管理主体、管理过程、管理功能。 1.管理对象：从管理的对象来看，管理对象按照现代划分法，可分为物资资源和人力资源。物资资源又分为有形物资和无形物质。有形物资最典型的就是生产资料，机器设备等。无形物资包括知识和信息技术等。更广义地也可以包括企业品牌、商誉等无形资产。 人力资源则包括了人所带来的一切资源、包括知识、技能、才华、性格与思想等。 管理的实质是对各种对象资源的一种整合，沟通是桥梁和联系。 2.管理主体：从管理的主体上来看，管理必然是沟通，主体是人，管理者不向被管理对象输出指令，并从被管理对象方面获取信息，事实上就无法有效实施管理。 管理是组织、指挥、领导、控制别的人去正确完成工作和按计划实现工作目标、组织、指挥、领导、控制无一不是信息交流，即沟通。即使人与机器之间也需要沟通，即人机沟通，工作者需要不断关注机器输出的结果是否合乎计划目标，以此来确认和校正机器有效的工作。 3.管理过程：从管理的过程来看，也是一刻也离不开沟通，管理的过程是资源组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息和组合方式的信息的大量复杂的交流、反馈，没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现、管理的过程就要中断或残缺甚至失去控制。 4.管理的功能：四大职能：组织、领导、控制、计划。 管理理论：科学管理学派，过程管理学派，组织结构管理学派，社会系统管理学派，行为科学管理学派，经验管理学派 科学管理学派：1911年，科学管理理论的鼻祖泰罗在其出版的管理学名著《科学管理原理》中对科学管理进行了经典论述，泰罗之处，科学管理的目的是为了寻求一种更有效的管理机制，目的在于提高生产效率，发挥劳动者最大的生产力，他总结了著名的泰罗制，强调科学管理的实质是对工人的工作进行工作细分，通过动作研究和时间研究的实证研究方法，寻找和建立起对每一个细分工作的最优化工作标准，然后以此标准来要求，知道并评价工人的业绩，依据业绩进行奖惩，科学管理理论主要还是工厂里工厂主对于工人有效的生产管理如何实现的理论，按泰罗的观点，科学管理理论不仅是一种思想，一种观念，也是一套具体的操作规程。 主要内容：1.总结经验，编为规则。2.发现人才，培养人才。3.科学选择，科学培养。4.上下协作，按章办事。对科学管理的定义，可总结为通过对工人工作进行细分，并制定最优工作标准，以此进行规范和考核评价，支付薪金，以最大限度地发挥机器与工人的生产能力的制度设计与执行过程就叫做管理。该管理很明显最主要是针对工人即生产者而提出要求，对管理者本身提出要求。 过程管理学派对管理的论述与界定。 以法国著名古典管理学派亨利.法约尔为代表的过程管理学派，首次对管理进行了系统全面的理论研究，从而在管理研究上取得了历史性重大突破，法约尔创建的一般管理理论至今仍为大部分管理学派的沿用或吸收，不愧为管理思想史上的一个光辉成就。 1916年，法约尔在其出版的《工业管理和一般管理》中首次细分和提出了企业的六大职能：即技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动和管理活动。从而首次对管理活动在企业所有活动中的低位，也就首次提出了企业的管理活动是一个与企业活动相互区分，相互联系，相对独立的活动，并且他还认识到不同企业活动需要人们具有不同素质与才能。尤其是明确区分了管理者和管理活动必须具备管理的知识和才能，从而克服了科学管理理论只把眼光盯在生产管理领域的局限性，深化和拓宽了对于管理概念的理论，初步形成了较为完整的企业管理理论。在该书中，法约尔首次明确提出了一般管理的概念，而且根据当时的条件和时间经验提出了管理的十四大原则和管理的五大要素。法约尔提出管理十四大原则为：劳动分工，权利与责任，纪律，统一指挥，统一领导，个人利益从属于整体利益，员工报酬，集中等级，秩序，公平，合理，人员稳定，首创精神，团队合作。
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正