人力资源开发与管理
第一章
名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。
2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。
3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。
4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。
简答题：1.简述人力资源投资的特点
1)人力资源投资的超前增长性；
2)人力资源投资的激励性；
3)人力资源投资的个人意愿性；
4)人力资源投资的阶段性和连续性；
5)人力资源投资的功利性。
论述题：1.试述人力资源投资的作用。
1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大，
从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力；
2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然
的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。
3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高
人的整体素质，使人类社会不断进步。
第二章
名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。
简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。
1)人力资本对经济增长的重要作用；
2)人力资本投资的内容；
3)人力资本的投资标准；
4)摆脱贫困的关键；
5)对教育投资进行市场调节。
论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。
1)人力资本对经济增长的重要作用。
舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。
2)人力资本投资的内容。
医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。
3)人力资本的投资标准。
人力资本的投资标准是人力投资的未来收益，包括个人的预期收益和社会的预期收益，这种收益要大于它的成本，即大于对人力资本投资。
4)摆脱贫困的关键。
摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本的投资，提高人口质量。
5)对教育投资进行市场调节。
主张以人力市场供求变化为依据，以不同类型人力资源的价格水平为衡量尺度，对教育投资进行市场调节。
舒尔茨把人力，人的知识和技能认定为一种资本，认为人力资本形态在经济发展中起决定作用，这一理论阐述了人力资源对经济发展的重要作用，为现代人力资源管理理论奠定了经济学基础。
2.试述人力资本投资的内容。
1)医疗和保健的支出，这种投资用于延长人的寿命，增强人的体力，精力和耐力，保证人
有旺盛的生命力从事工作；
2)用于培训在职人员的教育支出，旨在提高劳动者的劳动熟练程度和知识技能；
3)用于正规的学校教育支出，包括初等教育，中等教育和高等教育；
4)用于社会培训项目的支出，例如技术推广的培训，掌握多种技能的培训等；
5)用于人力资源迁移的支出，包括国内劳动力流动和用于移民入境的支出，尤其是争取专
门人才的移民，将大大节省本国的人力资源投资费用。
第三章
名词解释：1.终身就业制：指员工一旦受聘于企业之后，除了特殊情况之外，一般都能够在该企业工作下去，一直到退休为止。
简答题：1.简述美国人力资源管理的特点。
1)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场；
2)人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化；
3)人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔；
4)人力资源激励上，以物质刺激为主；
5)国际化和全球化人力资源管理的观念。
2.简述日本人力资源管理的特点。
1)人力资源配置上，主要依靠内部培训；
2)人力资源管理上，具有情感式色彩；
3)人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔；
4)人力资源激励上，以精神激励为主；
5)终身就业制和年功序列制。
论述题：1.试述美国人力资源管理的特点并对其加以评价。
1)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场；
好处：在于通过双向的选择流动，实现全社会范围内岗位最优化匹配。
缺点：企业员工稳定性差，不利于特殊人力资本的形成和积累。
2)人力资源管理上，实现最高度专业化和制度化；
好处：在于工作内容简化，易胜任，即使出现人员“空穴”，也能很快填充，而且简化的工作内容也易形成明确的规章和制度，摆脱经验型管理的限制；
缺点：员工自我协调和应变能力下降，不利于通才的培养和形成。
3)人力资源使用上，采取多口进入和快速提拔；
好处：拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能力脱颖而出的机会；
缺点：减少了内部员工晋升的期望，削弱了工作积极性，由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强。
4)人力资源激励上，以物质刺激为主。
好处：在企业景气时不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本。
缺点：如遇经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资降低成本来帮助企业渡过难关，只能解除员工清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任，形成对抗性的劳资关系。
5)国际化和全球化人力资源管理的观念。
美国近年来大力提倡完善的企业文化，以容纳并促进多民族的员工协同工作，共创企业效益；在海外公司中，美国母公司也着重于员工的本土化政策，人力资源管理面向国际，面向全球已经是美国企业考虑人力资源战略时必须重视的内容。
2.试论述美、日两国人力资源管理不同的原因。
1)企业管理哲学
美国企业管理哲学强调短暂的业绩效果，员工如果能干便获奖励，否则便受处分或开除，企业与员工间彼此没有责任和承诺，员工很容易另谋高就，跳槽是能力的表现，整个劳动力市场以交易为基础，很少考虑到雇主与员工之间的感情或忠诚问题。
日本管理哲学则不同，企业被视为像家庭一样，是员工尽忠的地方，企业也不会随便开除员工，并且企业与员工之间是长期共同发展的关系，员工在企业中成长，受企业保护，企业业务良好，员工也可分享成果，并引以为荣。
纵观美日人力资源管理哲学的异同，两者都强调生产业绩，不同之处在于美国企业重视短期结果，日本企业重视长期结果，此外，美国企业是以外在劳工市场来调节企业内人力资源的需要，例如生产部门需要质量管理经历理，则公开招聘，但日本企业是以内在劳动力市场调节企业内人力资源的需要，企业每年招聘来刚毕业的学生后，便对人员进行分配和培训，很少再从外在劳动力市场增补人力。
2)社会文化对人力资源管理哲学的影响。
美日的人力资源管理哲学的形成，主要是受到当地社会文化和社会结构的影响，而社会文化和结构又受本国的历史和生态，地理环境所影响。
美国的人力资源管理策略主要受到美国文化三方面的影响：个人主义、自由主义和快速主义。美国地大物博，且美国早期便受到工业化的带动。因此，人们的生活模式是以个人为单位的，个人在社会可以独立生活，可以不依赖团体，人们向往自给自足的生活，加上科学的不断发展，人们习惯快捷的生活方式，做什么事都很快见到效果，因此员工与企业的关系也是一样，员工本身是独立个体，不依赖任何个别企业，员工可因自己喜好自由转换工作，寻求合适的工作环境，同样企业对员工也没有任何义务，加上快速生活的必要，员工在企业工作一段时间便期望加薪或升职，否则便另谋发展，反之，企业在观察员工一段时间后而没有看到其更佳的表现，便会替换员工。
日本人力资源管理哲学则主要受到日本文化两方面的影响，团体主义和忠心，因此，在日本人的概念中，群体比个人重要，个人的成就，名誉与所属群众有直接接关系，因此员工一旦属于某企业后，便对该企业效忠，甚至有过于家庭，一辈子在该企业工作，同样企业也有义务对员工忠心，员工表现欠佳时，加以辅导和改善而不是解雇，基于这个大前提，其他的人力资源管理工作，如企业工会、内升，年资制，在职训练等。
3)社会结构对人事管理哲学的影响
在社会结构方面，可从人与人之间的关系和企业与企业之间的关系来分析。在美国社会，人与人之间的关系基本平等，不论男女老幼，在社会地位上分别很小。因此，在企业里面，年
资制，男女的不同录用保障很难推行，一切都以能力和表现为先决条件。
日本社会则不同，人与人的关系在团体里划分的十分精细，老年人比年轻人受尊重，男比女受尊重等，因此年资制成为合理的选择，而男性员工受终身雇佣制保障亦容易被接受。
在美国，企业与企业间是互利和交易关系，企业虽有大小之分，却没有高低之分。
在日本，所有企业都以集团形式出现，集团通常是一所银行为首，其下有些大型企业，之下又有很多的卫星企业，因此企业与企业之间多有高低之分，并且互相依靠，在这种制度下，终身雇佣制便能有弹性地进行，因为假若经济不景气，大型企业可把卫星企业的工作由自己来处理，将年老的员工分派到卫星的企业里面去工作，以使企业的经济负担得以平衡。换句话说，下属企业便成为大型企业推行终身雇佣制的缓冲地带。
美日人力资源管理制度由于社会文化和社会结构不同，以致出现不同的人力资源管理哲学，美国企业以外在劳动力市场为主要导向，日本企业则以内在劳动力市场为导向，因为哲学的不同，所产生的人力资源管理制度也不同，人力资源管理制度没有绝对的好与坏，，最重要的是适合当地社会的需要，另外各制度间彼此配合，以发挥人力资源管理制度的功能。
第四章
名词解释：1.人力资源开发：就是指根据人力资源的生理与心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力、合理有效地利用人力资源，以达到人尽其才，才尽其用，实现劳动投入和经济产出的高效率。
简答题：1.简述SWOT分析法的具体操作程序。
1)了解单位目前的具体情况。
2)进行分析。
3)总结并制定具体发展措施。
论述题：1.试述人力资源开发的类型
1)自我开发
自我开发的主体是自己，开发的客体也是自己，即自己开发自己。开发的目的是自我实现，自我成长，自我发展，开发的内容是自我的学习，自我提高，立志成才，自我开发强调人的自身觉悟性和主动性。
2)微观开发
微观开发的主体是家长和老师，开发的客体是青少年个体，开发的性质是培养性开发，开发的手段是教育，灌输，传授。开发的目的是优化知识，提高素质。目前人们越来越重视这类开发，家庭对微观开发的投资比重越来越大。
3）中观开发
中观开发其主体是用人单位及有关部门开发的客体是组织内的员工。开发的手段、方法是使用，其性质是使用性开发，开发的目的是人尽其才，才尽其用。开发的内容是合理使用，强化培训奖惩升降，设计职业生涯，实践证明，绝大多数杰出的人才都是在使用中得以开发提高的。
4）宏观开发
宏观开发的主体是国家、地区、部门领导及政策制定者，开发的客体是全体民众。开发的手段、方法是通过制定方针、政策、法令，其性质是政策性开发，开发的目的是人才辈出，社会繁荣。开发的内容是制定法律、法规，并调整相关政策。
第五章
名词解释：1.人力资源计划：是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和预测，在职务编制，人员配置，教
育培训，薪资分配，职业发展等方面所编制的人力资源管理的智能性计划。
2.德尔菲法：也称集体预测法，是由美国兰德公司在20世纪40年代后期发明的，其主要特点是匿名方式收集专家对某一问题的有关意见的加以整理分析，适合于对人力资源需求的中长期趋势预测。
3.马克伍夫模式：指通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，进而提供企业未来的人力资源变动趋势，该方法描述组织中员工注入和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
简答题
1、简述人力资源计划的作用。
（1）使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡，促进企业经营发展。
（2）使企业更好地控制劳动力成本。
（3）更好地满足员工的需求和调动员工的工作积极性与创造性。
（4）影响企业人事政策的制定。
（5）使人力资源管理活动有序化。
2、简述人力资源计划的内容。
（1）人员补充更新计划。
（2）员工培训计划。
（3）员工配备计划。
（4）员工晋升计划。
（5）绩效评估计划。
（6）薪酬激励计划。
（7）员工职业发展计划。
3、简述制定人力资源计划的程序。
（1）组织的总体发展战略是制定人力资源计划的基础。
（2）分析企业现有的人力资源状况。
（3）预测企业人力资源需求和供给。
（4）制定人力资源总体计划和各项职能计划。
（5）对人力资源计划工作进行调控和评估。
4、简述影响人力资源计划的因素。
（1）企业目标和策略的制定。
（2）对外在劳动力市场的了解。
（3）高层主管的参与支持。
（4）员工素质的提高。
（5）人力资源管理体系的配合。
5、简述人力资源需求预测的方法。
（1）综合分析法。
（2）回归分析法。
（3）转换比率分析法。
（4）德尔菲法。
论述题：
1、试述人力资源供求平衡的方法。
人力资源供给不足时的平衡方法：
（1）培训进行新的工作设计，采取补偿政策或福利措施等。
（2）增加员工的数量。
（3）使组织内部的人员晋升和调任以补充那些空缺的职位。
人力资源供给过剩时的平衡方法：
（1）企业通过扩大经营规模，开发新产品，实行多种经营等吸引过多的人力资源。（2）对供过于求的普通人力资源，有针对性的进行专门培训，提高他们的知识技能，补充到有需求的岗位上。
（3）企业可采取一些专门措施，如提前退休，工时压缩，增加无薪加期，裁员等方式来减少人力资源的供给。
第六章
名词解释：1工作分析：也称职务分析，是指对职务工作的性质，内容，责任，方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。工作分析由工作描述和工作规范两部分组成。
2.工作日志法：就是由员工在每天的工作结束之后记下工作的各个细节，由此来了解工作的性质。
3.工作设计：是指为了有效地达到组织目标，而采取的满足员工个人需要有关工作内容，工作职能和工作关系的设计。
简答题：
1、简述工作分析的步骤。
（1）明确工作分析的目的
（2）确定工作分析工作的负责人。
（3）实际工作分析的样本。
（4）分析收集的信息。
（5）编写工作说明书和工作规范。
2.简述工作分析的方法。
（1）定性分析。
1）观察法。
2）面谈法。
3）工作日志。
（2）定量分析。
1）职务分析问卷法。
2）管理岗位描述问卷法。
3、简述工作设计的方法。
（1）工作轮换。
（2）工作扩大化。
（3）参与管理。
（4）工作丰富化。
（5）自主工作小组。
（6）弹性工作制。
论述题：
1、简述工作设计的作用。
（1）能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应，通过多样化的工作设计可以保证工作者在从事工作过程中能够运用多种感觉器官，达到最佳激励水平，对工作具有较高的激励作用。从而大大减少了因为工作单调乏味的重复劳动而在心理上产生的不良反应。
（2）有利于建立整体的工作系统。通过工作设计建立规模相对较小的自立性工作群体或班组，使员工在工作计划和工作方法方面有较大的决定权和自产权，由群众成员共同承担责任和义务，并把个人劳动成果与群体目标有机的联系起来，把生产流程，工艺技术，管理方式和奖励制度等因素组成一个相互依存的整体性工作系统。（3）为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。员工积极性和创造性的高低，在很大程度上与工作中的自主权，责任感，与其他人的关系好坏，以及发挥和提高技能的机会多少等有密切关系。通过工作设计，可以使员工具有更大的自主权和责任感，改善与其他人的关系，为充分发挥和提高其技能创造更多的机会和条件。
第七章
名词解释：1、猎头公司：是一种类似于职业介绍机构的就业中介组织，它一般专注于帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的中、高层管理人员和高级技术人员。
2、职业生涯：是指一个人一生连续地担负的工作职业和工作职务的发展道路。
3、职业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业，要去的工作组织和单位，要担负的工
作职务和工作职位的发展道路，作出设想和设计的过程。
简答题：
1、简述员工选拔的程序。
（1）应聘接待。
（2）事前交谈。
（3）填写申请表。
（4）选拔测试。
（5）选拔面试。
（6）资料查证。
（7）筛选和录用。
2、简述员工选拔测试的类型。
（1）情景模拟。
（2）行政管理能力测试。
（3）公文筐测验。
（4）无领导小组讨论。
论述题：
1、试述招聘工作考核的主要内容。
（1）申请人的数量。由于一个好的招聘计划的目的是引来大量可供选择申请人，因此申请人数量应作为评价招聘工作的自然起点。应考核的问题是：申请人的数量足以填满全部工作空缺吗？
（2）申请人的质量。除了数量以外，另一个应关注的事项，是申请人中符合资格者是否是以填满职务空缺。这方面应考核：这些申请人是否符合职务细则的要求，以及他们是否有能力从事这些职务？
（3）平均雇佣一个人的成本。平均雇佣成本因所需填补的职务数量而计。但是，欲知填补一个职位空缺的成本是多少？还需考虑到人员更替率和工资成本。招聘工作所花费的最大一笔单项支出，是从事招聘工作的员工的工资。除此外，应考虑的事项：用于任何单个的发布招聘信息的媒介的费用是否过高？
（4）用于填补空缺所需的时间。用于填补空缺所花费的时间是衡量招聘工作的另一个尺度。应该考核：合格的申请人是否很快填补了职位空缺、从而使得企业的工作和生产水平并未因空缺而延误？
（5）对招聘工作的成本效益分析。在对招聘工作的成本进行成本效益分析时应将直接成本（广告费，负责招聘的员工的工资，差旅费，中介机构费，电话费等）和间接成本（经理人员的工作参与，攻关和企业形象等）都计算在内，对效益得失的考核应包括：从与申请人接触到正式雇佣之间的时间长度；接受职务的人数与被同意雇佣人数的比例，符合资格的申请人占全部申请人的比例。
2、试述职业生涯管理的内容。
组织对员工职业生涯进行管理，主要是企业根据企业的总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展与企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此作为企业的有关人力资源计划，其管理的主要内容包括以下几个方面：
(一)设定组织职业计划目标
设定组织职业计划目标的总原则是：必须有利于实现组织的基本目标，必须有利于雇员个人职业生涯计划的实现。组织职业计划的目标主要是：
（1）使组织内可用人才得到最快更有效的发展，充分发挥人才在企业中的关键作用，
（2）为组织内雇员的职业进步提供可行职业通道。如今一些优秀雇员并不将传统的纵向升迁视为唯一的职业发展方向，在这种情况下，组织应该通过职
业计划，帮助雇员确定适合某个人特点的不同职业道路。
（3）针对组织置业职业和个人职业目标，制定相应的教育培训方案，以使雇员职业发展得以实现。为达到此目标，可采取多种形式和途径，例如多类型，
多形式，多方法，多内容的教育培训，通过横向与纵向职业工作的变换，
拓展职业能力，丰富工作经验,创建工作业绩，促进雇员职业生涯目标的实
现。
（4）调动雇员积极性，自觉性，主动性，增强雇员的忠诚感，向心力。组织的职业计划能够为雇员职业计划的实现提供支持和帮助，因而可以产生为雇
员职业计划的实现提供支持和帮助，因而可以产生很强的凝聚力。判断组
织对自己的职业计划感兴趣的人，很愿意留在组织内发展自己。凡是个人
发展需要得到满足的雇员对于自身的工作和组织会更加满意产生强烈的
归属意识和企业意识。这是企业充满活力和后劲，立于不败之地的关键所
在。
(二)建立职业生涯目标实现的途径
组织在了解雇员个人职业需求，判明其需求合理性及现实可行性的基础上，根据
组织发展的需求，以及组织可能提供的帮助和条件，具体建立帮助雇员实现个人
职业目标的途径，制定出相应的职业道路实施计划，如纵向升级或横向转移计划。
内容包括：
（1）沿着不同的职业道路转移或流动的人数，具体的公众和工作职务
（2）发生职业流动或转移的原因及处理办法
（3）雇员职业转移或流动预计发生的时间和安置去向
（4）具体实施的方案政策与措施。
(三)制定职业生涯发展的教育培训措施
组织的职业计划与教育培训活动的安排有极为密切的联系。以促进员工职业生涯发
展为目的的企业培训，旨在培养，造就具备合适职业资格和经历的人员，以确保组
织的需要。这种面向职业进行的教育培训工作，目的是使员工既能满足组织的现实
需要，又能满足组织的未来需要，实际上是从职业角度为组织培养所需人员的一种
职业开发活动。因此，教育培训是组织职业计划中一项最重要的内容，也是组织职
业计划赖以实现的基本保证。
第八章
名词解释：1.员工培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动。
简答题：1.简述培训效果评估的方式。
1)受训员工的考试
2)受训者的感受调查
3)受训者的行为变化
4)培训费用的使用效果分析
论述题：1.试述培训对企业的作用
对企业的作用：
1)增强企业的竞争力
2)振作企业士气
3)留住企业宝贵的人才
4)提高工作效率
5)灵活面对变化的环境
对个人的作用：
1)增长知识
2)更深刻地认识自己的工作角色
3)有助于职业生涯的发展
2.试述制定培训项目计划一般包括的内容
(一)确定培训目标
根据目标设置理论，企业应该使被培训者采纳或认同培训目标，设置目标的达到要有一定的难度，同时为了便于对培训结果进行评价，目标应该易于衡量。
(二)确定培训对象
企业培训的对象可以分为两大类：新进入企业的员工和现有的员工，新员工培训主要指职前培训，其目的是使新员工尽快的适应组织的工作环境和熟悉组织文化，这是新员工进入群体过程的需要，企业现有的员工又可以分类三类：操作人员，管理人员和决策人员。
(三)设计培训内容
根据培训的具体需要和目标，组织确定目标的培训日程安排和具体的培训内容，如管理技能，计算机技能，客户关系销售技巧等，运用一定的方法，将培训内容具体表现出来。
(四)确定培训方式
根据培训目标和培训内容，在条件许可的范围内，确定最可行的培训方式，包括选择培训的具体技能，讲授法，研讨法，案例研究，行为示范，工作轮换，角色扮演，管理游戏，现场观摩等。
(五)制定控制措施
通过签到登记，例会汇报，流动检查等控制手段，监督培训工作的开展，以保证培训的有效性。
(六)决定评估方式
对不同的培训目标，培训内容，培训方式，采取不同的培训评估方法。例如，受训人员
的工作表现评估，培训内容的专门测验，对培训前后工作状况的比较分析报告等。
第九章
名词解释：1.绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度，员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
2.360度绩效考核法：也称为多方人员共同考核法，是指被评估者的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属同事，以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。
简答题：1.简述绩效评估的原则
1)系统性和规范性
2)全面性和合理性
3)统一性和具体性
4)实用性和操作性
第十章
名词解释;1.协调：就是正确处理组织内的各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进组织目标的实现。
2.信息沟通：是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实，思想，意见和感情等方面的交流来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。
简答题：1.简述协调的作用
1)使个人目标与组织目标一致，促进组织目标的实现。
2)解决冲突，促进协作
3)提高组织效率
2.简述处理冲突可以采取的行政手段
1)管理者可以通过改变结构来减少冲突
2)设置综合领导
3)妥协
4)教育
5)压制
6)拖延或和平共处
7)转移目标
3.简述信息沟通的原则
1)明确性原则
2)完整性原则
3)及时性原则
4)适当使用非正式组织的原则
论述题：1.试述信息沟通的要求
1)沟通要有认真的准备和明确的目的性。
2)沟通的内容要确切。
3)培养信任感。
4)提倡平行沟通。
5)鼓励下属积极向上沟通。
6)培养积极的沟通态度。
7)注重沟通技巧的培训。
8)防止信息过量。
9)设计固定沟通渠道，形成沟通常规，如采取定期会议，报表，情况报告，定期交换
信息等。
10)改善组织气氛。
第十一章
名词解释：1.激励：就是激发，鼓励的意思，就是利用某些外部诱因，调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，向所期望的目标前进的心理过程。
2.目标管理：是员工参与管理的一种很好形式。是指结合协调企业目标和员工个人的发展目标所进行的管理。
简答题：1.简述激励在人力资源管理中的重要作用。
1)通过激励可以引进大量的，组织需要的优秀人才。
2)激励有利于激发和调动员工的积极性。
3)激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。
4)激励有助于增强组织的凝聚力。
5)通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩
效。
2.简述进行有效激励的要求。
1)掌握好激励的时间和力度。
2)奖励组织期望的行为。
3)激励是要因人制宜。
4)系统设计激励策略体系。
论述题：1.试述激励在人力资源管理中的重要作用。
1)通过激励可以引进大量的，组织需要的优秀人才。
从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一。
2)激励有利于激发和调动员工的积极性。
积极性是职工在工作时一种能动的自觉的心理和行为状态。这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分的释放，并导致一系列积极的待业，如提高劳动效率，超额完成任务，良好的服务态度等等。美国哈佛大学生理学家威廉，詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工其能力仅能发挥20%-30%，而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可发挥到80%-90%，这就是说，同一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。
3)激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。
个人目标及个人利益是员工行为基本动力，它们与组织的目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就是以个人利益和需要的满足为前提。诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
4)激励有助于增强组织的凝聚力。
任何组织都是由各个个体，工作群体及各种非正式群体组成的有机机构。为保证组织整体能够有效，协调的运转，除了必需的良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足他们的物质，精神，尊重，社交等多方面的需要，以鼓舞员工的士气，协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门各单位之间的密切
协作。
5)通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩
效。
例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议，不管这些建议是否被采纳，并取得经济效益，将会受到重视，结果该公司职工仅1983年就提165万条建设性建议，平均每人31条，为公司创造900万日元的利润，相当于该公司全年利润的18%.
第十二章
名词解释：1.基本薪金：也叫工资，是员工收入中比较固定的部分，它常常有员工的基础工资，职务工资，工龄工资构成，是企业人工费用中的成本性支出。
2.弹性福利计划：又称为选择性福利计划，其在基本的精神在于增加企业福利事项的弹性，增加员工对自己福利事项的自主性。
3.绩效薪酬：又称奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。这种薪酬体系下的工资总额与企业经营的效益直接联系，本质上是一种经营效益分享形式。
简答题：1.简述影响薪酬福利制度的因素。
内在因素：
1)企业的业务性质与内容。
2)企业的经营状况与财政实力
3)企业的管理哲学和企业文化。
4)企业的发展目标和发展规划。
外在因素：
1)劳动力市场的供求状况、竞争状况。
2)地区及行业的特点与惯例。
3)当地生活水平。
4)国家的有关法规和政策。
2.简述股票期权的作用。
1)薪酬激励作用
2)所有权的激励
3)降低企业的现金流出，使企业可以不用支付高昂的薪金，以降低成本。
3.简述企业行使股票期权应注意的问题。
1)受益人的范围
2)授予的数量
3)分配的依据
4)授予的时间
5)价格的设定
6)同业间的参考
论述题：1.试述薪酬福利管理在人力资源管理体系中的地位
1)企业人力资源管理计划包括薪酬福利计划的子系统。他在总体上设定了薪酬福利体
系的框架和主要内容
2)工作分析是员工薪酬福利体系的初始前提。员工只有履行了工作分析中规定的工作
职责和各项工作规定以后，才能够获得工作报酬
3)企业员工的职业生涯发展规划是员工薪酬福利的重要条件。员工只有通过有效的职
业生涯发展，才能获得令自己满意的薪酬福利，企业也必须通过员工职业生涯发展
的规划来帮助自己设计科学的有效的薪酬福利
4)绩效评估是员工薪酬福利的依据。根据对员工工作绩效评估结果，才能对员工支付
与他们绩效相联系的合理薪酬福利。
5)培训是员工薪酬福利的支撑，当员工通过参加各类培训提高了工作能力和技能水平
时，就能够提高工作绩效，从而获得更高的薪酬福利，如果说薪酬福利是对员工最直接的物质刺激的话，那么员工培训就是让员工能够获得满意薪酬福利福利最直接的途径之一
6)激励包括了薪酬福利，员工还需要精神激励，事业激励等。企业的员工激励要将员
工的物质，精神和事业等方面的激励有效地结合起来，并且加以实施。任何过分重视物质激励而轻视其他方面激励的做法，都会削弱员工激励的强度
2.试述影响薪酬福利制度的因素
（1）内在因素
薪酬福利确定的内在因素主要指企业自身的因素。企业可以通过自身的努力去改善它们并且推进这些因素朝着有利于实现企业目标的方向发展。企业人力资源的管理的重要工作之一就是调整这些内部因素，增进企业效益。
1)企业的业务性质与内容。如果企业是传统型的，劳动密集型的，则员工们从事的主
要是简单的体力型的劳动，而劳动力成本可能占总成本中很大的比重，但若是高技术的资本密集型的企业，高级专业人员比重很大，他们从事的是复杂的，技术成分很高的脑力劳动，而相对于先进的技术设备而言，劳动力成本在总成本中的比重却不大。显然这对企业的薪酬福利政策有重大影响。
2)企业的经营状况与财政实力。一般来说，资本雄厚的大公司和盈利丰厚而处于发展
上升的企业，对员工薪酬福利也较慷慨；反之，规模较小或处于不景气中的企业，则不得不量入为出，点滴计较。但经营状况是不断变换的，而经营好坏也无绝对的判断标准，员工们一般不愿凭此来评价企业付酬的合理性，所以经营状况对薪酬福利的影响只是间接的和远期性的。
3)企业的管理哲学和企业文化，这方面的核心要素是指企业领导对员工本性的认识及
态度。那种认为员工所要的就是钱，只有经济刺激才能让他们好好干活的企业领导和认为员工们不仅从本性上有多方面的追求，钱绝非唯一的动力，他们更喜欢具有挑战性的工作，而且是有自觉性的企业领导，在薪酬福利政策显然是会大相径庭的。
4)企业的发展目标和发展规划。员工薪酬福利的制定必须立足于企业的发展目标和发
展规划。例如，对于实现企业目标和长远规划所需要的各类紧缺人才，都必须在薪酬福利上有所反映，有所倾斜，从而保证企业能够吸引并留住这些人才，保证企业的目标和长远规划得以实现。
（2）外在因素
员工薪酬福利确定的外部影响因素主要是社会环境因素。这些因素对企业来说是客观存在的。企业一般无法通过自己的活动去改变他们，而只能调整自身的行为去适应他们。企业在确定薪酬福利时必须考虑这些外部因素，使企业的薪酬福利既合理，又具有竞争力。同时，还应当与当地的具体情况基本适应。
1)劳动力市场的供需状况，竞争状况。薪酬福利的丰欠，是吸引和争夺人才与技术和
专业骨干这两类人才来说，尽管他们的需要往往是多方面的，不仅局限于金钱和物质方面，还有精神方面的需要，但由于薪酬福利在满足人们各层次需要方面的多功能性，尤其是竞争对手对其员工所制定的薪酬福利政策与水准，对企业确定自身员工薪酬福利的影响深大，所以，又称之为“比较规范”。一般企业总希望使自己员工的总的薪酬福利水平，在其财力允许的条件下，定得至少不低于比较规范的平均
水平，以便在人力资源争夺战中不至于落下下风。
2)地区及行业的特点及惯例。这里的特色也包括基本观点，道德观与价值观，这种影
响也是十分显著的。如沿海与内地，基础行业与高科技新兴行业，国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到其薪酬福利政策上来。
3)当地生活水平。这种因素从两层意义上的影响企业达到的薪酬福利政策：一方面，
生活水平提高了，员工对个人生活的期望也高了，无形中对企业造成一种制定偏高薪酬福利标准的压力，另一方面，生活水平高也可能意味着物质指数要持续上涨，为了保持员工的生活水平不下降，企业往往也不得不考虑定期的向上适当调整工资，但是这种因素对决定基本工资无关键作用，只有调整时需要考虑。
4)国家的有关法规和政策，国家对于员工工资曾出台过许多法规政策，例如，规定员
工的最低工资，规定员工工资奖金收入的税收；规定员工工资分配原则；规定员工的节假日，加班工资等等，各地方政府也有根据本地情况制定的地方法规政策，企业的薪酬福利确定必须遵循合法的原则，遵守国家和地方的有关法规政策。
第十三章
名词解释：1.质量圈：在工作时间内定期集会以讨论改善产品质量，提高效果，增强士气的工人团体，质量圈产生于日本，被认为是促进日本经济增长的重要原因之一。目前许多欧美企业也采用质量圈以调动工人的积极性，有的企业收到了良好的效果。
论述题：1.试述影响跨国公司有关劳动报酬策略选择的主要因素。
1)东道国的法律和政策
2)招收和留住素质较高的工人所需的工资
3)工会的压力
4)公众的压力
5)跨国公司在相邻或相似国家的工资标准
6)企业的目标
7)东道国当地企业对外国企业高工资的不满及其在政治、经济上的重要性。
8)工人的表现等
2.试述对海外经理人员进行考评应注意的问题
1)考核标准要明确，适当。
2)考核者必须做到公正，合格，为了确保公正性，最好对每一个考评对象派两名
以上的考评者。
3)考评的内容应限于工作期限内的工作情况，不应受工作历史的影响。
4)考评要注重实际，不受工作职务以外事由的影响。
5)保护经营人员的权利，禁止考核人员滥用权利，对经营人员采取不负责任的态
度，杜绝恣意编造不合实际的考评结论的现象。
第十四章
名词解释：1.企业再造：又称业务流程重组，指将组织的作业流程，作根本的重新思考与彻底翻新，以便在成本、品质服务与速度上获得戏剧化的改善，摆脱以往陈旧的流程框架。
论述题：1.试述人力资源开发与管理的新趋势的表现形式
1)成为策略性角色
2)企业联盟兴起
3)收购合并使企业裁员不绝。
4)重视知识管理
5)薪酬福利的重点转向重视个人能力
6)管理形态转变
7)人才竞争与调配
8)开发全球人力资源
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
第一章人力资源开发与管理导论 第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。 第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 第二章人力资源开发与管理战略系统 第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性 第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。 第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘 第四节工作分析
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
人力资源开发与管理 第一章 名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。 2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 简答题：1.简述人力资源投资的特点 1)人力资源投资的超前增长性； 2)人力资源投资的激励性； 3)人力资源投资的个人意愿性； 4)人力资源投资的阶段性和连续性； 5)人力资源投资的功利性。 论述题：1.试述人力资源投资的作用。 1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大， 从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力； 2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然 的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。 3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高 人的整体素质，使人类社会不断进步。 第二章 名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。 简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用； 2)人力资本投资的内容； 3)人力资本的投资标准； 4)摆脱贫困的关键； 5)对教育投资进行市场调节。 论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用。 舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。 2)人力资本投资的内容。 医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249
中小学实验教学常规管理基本要求 主讲人万亮 2014.10.13 实验教学是中小学教育教学工作中的一个重要环节，对训练学生的动手操作能力、观察检测能力、数据处理能力、独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，培养和提高学生的科学精神和创新思维具有极为重要的意义。为了规范管理我县中小学实验教学，特制定本要求，做为全县中小学实验教学管理、检查、评估的主要依据。 一、组织机构 1、中小学实验教学工作在校长领导下，由分管副校长、教导主任组织实施。 2、重点高中配备专职实验员5名以上；一般高中和24个教学班以上的初级中学配备专职实验员2名；9—24个教学班的初级中学配备专职实验员1—2名，9个教学班以下的初级中学配备兼职实验员1—2名；县办完全小学配备专职实验员1名，其他小学配备兼职实验员1名。 3、配备3名以上专职实验员的学校，应联合电教人员成立科教馆，在教导处直接领导下，与学科教研组协调配合开展工作；专职实验员不足3名的学校，实验教学归学科教研组具体负责。
4、实验教师必须具备规定的任职资格，良好的职业道德修养，广泛的实验专业知识，科学的实验室管理知识。 5、专职实验教师的待遇应不低于相应学科科任教师的平均水平，兼职实验员的工作量计算办法由学校根据本校实际自定，不宜过低。 6、实验教学要纳入学校常规教学工作中去，做到有计划，有检查，有考核，有总结。 二、仪器管理 1、建立健全仪器管理明细帐、实物流水帐和统计报表，定期核对，做到帐、册、表、物相符。 2、教学仪器的管理必须落实到人。仪器管理人员接手时要对照有关帐册认真清点核实，无误后签字。一旦签字，即对所管仪器负全部责任。调离工作岗位时必须履行严格的移交手续。仪器管理人员调离学校，没有移交教学仪器的，学校不得出具工资介绍。 3、仪器的存放要编号、分类、定室、定柜、定位。化学药品与仪器分室或分柜存放。室内要有防盗、防火、防毒等安全措施，做好通风、防潮、防尘和整洁工作。仪器管理人员要根据各类仪器的特点，定期的、有计划的进行维护与保养，使所有仪器经常处于完好状态。 4、化学危险药品必须贮藏在专用室、柜内，并按各自的危险特性，分类存放，不得和普通试剂混存或随意乱放。管理人员要有高度的责任感，懂得各种化学药品的危险特性，具有一定的防护知识，并实行“五双管理”即双人管理、双本帐目、双把门锁、双人领发、双
名词解释(人力资源开 发与管理)
《人力资源开发与管理》 第一章、名词解释 1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。 第二章、名词解释 1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 第三章、名词解释 1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。 2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。 4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
实验教学管理人员培训资料
提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种
制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再购功能相近的仪器，避免重复配备。但若是新配或补充更新，应首选“经过优选的品种”。二是实验室中若已有了质量、功能可靠的自制教具，也不必非得购置功能相近的其他仪器。 总之，制定教学仪器购置计划首先要满足教学需要，其次要考虑实际情况(如学校类别及目前的经济实力)和长远发展规划。要注意用好经费，不滥配、重配。 2、教学仪器的保管 这一工作包括仪器设备到校后的验收、登帐造册、排列存放、维修保养等环节。 (1)验收 所订的教学仪器到校以后，应立即开箱验收。开箱验收时应核对到货仪器品种(名称)、生产厂家、型号规格、件数以及所应附的零配件是否齐全。核对无误后还得逐台开机试用，看是否达到原定要求。对新增加的或改型的品种，应仔细阅读说明书后，按说明书的指导程序进行各项功能的试机工作。若发现问题应及时与供货单位联系作善后处理，如保修、退换、索赔等等。 验收入库的仪器一般都应张贴标签，注明仪器编号、名称、规格、数量及序号，化学药品标签要写清名称、化学式、纯度，一般不写编号。标签张贴的位置要适宜，字迹端正，大小适当，同一台(套)仪器的主件或附件，都应编同一编号，以免主、附件错乱而影响使用。 (2)登帐造册 教学仪器是国家、集体的资产，各级领导和实验教师都有责任保管好。实验教师将仪器、材料领回各自负责的实验室后，应及时登入“学校实验室仪器设备登记卡”，“学校实验室仪器设备登记卡”是各科实验室仪器、设备管理的基本依据，实验教师应认真填好以下几个
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，