第一章人力资源管理战略性思考
<领会>
关于人的几个基本假设:
第一, 完成什么事件与员工应完成什么事件应有明确的界限。
第二, 每个工作均在一定程度上与人、事、信息相关。
第三, 事件需要用体能完成, 信息需要思考才能处理, 而对于人则需要运用人际关系方法。第四, 尽管员工的行为或他们所执行的任务有非常多的方式方法, 但所要完成的职能是非常有限的。
第五, 与人、事、信息相关的职能根据从复杂到简单的顺序按等级排列, 复杂的职能包含了简单的职能。
人力资源:
广义而言, 人力资源是指能推动整个经济和社会发展, 具有劳动能力(体力、智力) 的人口总和。而从企业发展的微观层面看, 可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源的特点:
1.人力资源是以人为载体的资源。有很大的弹性、有效性、复杂性, 比自然资源更难管理。
2.人力资源是能动性的资源。具有主观能动性, 与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
3.人力资源具有动态性和时代性。任何有生命的活体都具有生命周期, 因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点, 所以对人力资源的开发使用要用当其时。
4.人力资源具有再生性和增值性。人力资源在劳动过程中被消耗以后, 还能够再生出来, 因此人力资源是一种可再生资源, 其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现, 在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
人力资源管理的发展过程:
人力资源管理从产生到现在经历了 4 个主要的发展阶段, 即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
战略人力资源管理的产生:
荻凯(Tichy)、弗布卢姆(Fombrum) 和戴瓦纳(Devanna) 等人最早提出了战略人力资源管理的理论。随后, 贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Mes houlam) 和戴盖乌(Degive)、布兰
克(Burack) 等人也相继提出了这一理论。
战略性人力资源管理的重要性:
战略人力资源管理是组织为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身日益发展的需要, 根据组织的发展战略, 充分考虑员工的期望, 制定出人力资源开发与管理的纲领性长远规划, 即形成组织的人力资源战略。人力资源战略是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源, 使其发挥出最大的优势, 以符合企业的战略要求, 实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
<掌握>
人力资源管理的功能:
(1) 获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录用。
(2) 整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程, 是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程, 是人际协调职能与组织同化职能。现代人力资源管理强调个人在组织中的发展, 个人的发展势必会引发个人与个人、个人与组织之间冲突, 产生一系列问题。
(3) 激励。它是指为员工对组织所做出的贡献而给予各种奖酬的过程, 是人力资源管理的激励与凝聚职能, 也是人力资源管理的核心。
(4) 调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程, 是人力资源管理中的控制与调整职能。
(5) 培训与开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。
人力资源管理的目标：
一是取得人力资源最大的使用价值; 二是发挥人力资源最大的主观能动性, 提高工作效率。人力资源管理的任务：
(1 ) 吸引及选聘组织真正需要的各类人才。
(2) 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。
(3) 为人才提供训练和发展机会, 使他们不断增强能力。
战略人力资源管理与企业的竞争优势：
1. 基础性理论模型。这种观点的核心是企业的竞争能力已经从外部环境及企业如何在竞争的环境中定位转向了企业内部的资源, 通过占有和挖掘这些能够产生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。
2. 基于组织运作的静态资源理论模型。基于组织运作的静态资源理论模型认为, 在战略性人力资源管理研究中, 组织运作所需的、与人力资源密切相关的静态资源是组织获取竞争优势的源泉。它主要包括角色行为理论和人力资本理论。
3. 基于组织运作动态过程的理论模型。人力资源管理过程观认为, 人力资源通过管理过程来获取竞争优势。
4. 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型。基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型, 试图从组织运作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。它主要包括人资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。
战略人力资源管理与企业绩效：
战略人力资源管理贯穿于组织管理的每一个环节, 绩效研究的目的在于通过有效管理的实践, 为保证组织的发展和培育核心竞争力的战略制定, 提供机制和导向。战略人力资源管理的绩效研究包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效, 也包括战略人力资源管理对于组织(企业运营) 的贡献绩效。前者涉及的内容主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施效果的评价和分析, 通过具体的人力资源投资、开发和利用的计划与规划, 不断提高人力资源生产率或工作业绩; 后者则是通过对组织状况、环境与特点的分析, 力求组织人力资源管理能够成为或实现组织“战略贡献者”的职能。两者相互联系、相互制约。
人力资源战略制定的方式:
1. 整体式
2. 双向式
3. 独立型
企业战略与人力资源战略的关系。
1. 企业战略类型1) 企业的基本经营战略(1) 成本领先战略(2) 产品差别化战略(3) 市场焦点战略2) 企业的发展战略(1) 成长战略(2) 维持战略(3 ) 收缩战略(4) 重组战略
2. 人力资源战略类型(1) 诱引战略(2) 投资战略(3 ) 参与战略
3. 人力资源战略与企业战略的配合1) 人力资源战略与企业基本经营战略的配合2) 人力资源战略与企业发展战略的配合(1) 集中式单一产品发展战略(2) 纵向整合式发展战略(3) 多元化发展战略
<熟练掌握>
人力资源管理的基本原理:
1. 同素异构原理。同素异构原理是从化学中借用的概念, 指事物的成分因在空间关系上, 即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果, 甚至发生质的变化。
2. 能级层序原理。能级层序是来自物理学的概念。能, 是表示做功的能量; 能级是表示事物
系统内部个体能量大小形成的结构、秩序、层次。
3. 要素有用原理。要素有用原理的含义指在人力资源开发与管理中, 任何要素(人员) 都是有用的。关键在于知人善任, 没有无用之人, 只有不用之人。
4. 互补增值原理。互补增值原理指将各种差异的群体, 通过个体间取长补短而形成整体优势, 以实现组织目标。
5. 动态适应原理。动态适应原理指随着时间的推移, 员工个体状况(年龄、知识结构、身体状况等) 与组织结构及外部环境(科学技术的进步、竞争的加剧等) 都会发生变化, 人力资源管理要适时予以调整, 以适应各种变化。
6. 激励强化原理。所谓激励, 就是以物质和精神满足员工的需求, 激励职工的工作动机, 使之产生实现组目标的特定行为的过程。
7. 公平竞争原理。公平竞争原理指竞争条件、规则的同一性原则。在人力资源管理中, 指考核录用和奖惩过程中的统一竞争原则。
8. 企业文化凝聚原理。企业文化凝聚原理指以价值观、理念等文化因素把员工凝聚在一起的原理。
人力资源战略制定的程序。
1. 内外环境分析
2. 战略制定
3. 战略实施
4. 战略评估
第二章人力资源规划
<领会>
人力资源规划:人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化, 合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况, 并据此制定出相应的计划和方案, 以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充, 满足组织和个人发展的需要。人力资源规划的目标:
人力资源规划的总目标是: 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应, 尽可能有效地配置组织内部的人力资源, 使组织在适当的时候得到适当数量、质量和种类的人力资源供应。
人力资源规划的具体目标表现在:
①获得并保持一定数量的具备特定知识、技能和能力的员工;
②充分利用组织内部现有的人力资源, 为人力资源管理的其他环节(招聘、培训和人员开发等) 提供良好的基础;
③能够预测组织中潜在的人员过剩和人员不足, 并且在供求失衡发生前调整组织人力资源需求, 从而减少人力资源管理方面的支出;
④与组织中的其他业务规划相联系, 保持人力资源的合理配置, 为优化组织的业务规划提供支持;
⑤减少组织在关键技术挂接对外部招聘的依赖性, 唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
人力资源管理的原则：
(1) 实效性原则(2) 兼顾性原则(3) 合法性原则(4) 发展性原则
(5) 动态性原则
人力资源管理的流程：
1. 信息收集与处理阶段(1) 人力资源需求分析(2) 现有人力资源盘点①员工数量(总量及各部门的人数和比例关系);②员工整体结构(学历、年龄、经验等);③各部门之间的员工素质比较;(3) 人力资源供给分析
2. 总体规划与分析阶段
3. 制定实施计划阶段
人力资源需求预测：人力资源需求预测, 是指人力资源主管部门根据组织的战略目标、发展规划和工作任务,在综合考虑了多种因素的影响后, 对组织未来人力资源的数量、质量和结构
进行估计的活动。
人力资源供给预测：是指对在某一未来时期内, 组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的) 及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员情况进行预测的过程。
人力资源规划执行的原则：
①战略导向原则。②螺旋式上升原则③制度化原则④人才梯队的原则⑤关键人才优先规划原则。
〈掌握〉
人力资源规划的作用：
1. 人力资源规划是组织战略规划的核心部分。
2. 人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证
3. 人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据
4. 人力资源规划有助于控制组织的人工成本
5. 人力资源规划有助于调动员工的积极性
人力资源供给预测的方法：
1. 德尔菲法
2. 替换单法
3. 马尔柯夫模型
4. 目标规划法
人力资源需求预测的程序：
1. 现实人力资源需求预测
①根据对组织的内外部环境分析及职务分析的结果, 确定组织的职务编制和人员配置。
②进行人力资源盘点, 统计出人员的缺编、超编辑是否符合职务资格要求。
③就上述统计结论与部门管理者进行讨论, 修正统计结论, 该统计结论就是现实的人
力资源需求。
2. 未来人力资源需求预测
①根据组织的发展规划, 确定各部门的工作量。
②根据工作量的增长情况, 确定各部门还需要增加的职务及人数, 并进行汇总统计。该统计结论即为未来人力资源需求。
3. 未来流失人力资源预测
①对预测期内退休的人员进行统计。
②根据历史数据, 对未来可能发生的离职情况进行预测。
③将统计和预测结果进行汇总, 得出未来流失人力资源预测结果。将现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源预测的结果进行汇总, 即得出组织整体人力资源需求预测。
人力资源管理信息系统的构成：
人力资源信息、技术支持和组织管理理念是该系统的三个核心构成要素。
〈熟练掌握〉
人力资源需求预测的方法：
(1) 经验预测法：就是利用现有的情报和资料, 根据有关人员的经验, 结合本公司的特点, 对公司员工需求加以预测。
(2) 微观集成法：微观集成法法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
(3) 描述法：述法是组织的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假定性描述、分析, 并作出多种备选方案。描述法通常用于环境变化或组织变革时的人力资源需求分析。
(4) 工作研究法：工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围, 在假设岗位工作人员安全适岗的前提下, 确定其工作量, 最后得出人数。
(5) 德尔菲法：德尔菲法一般采取问卷调查的方式, 听取专家们特别是人事专家对组织未来
人力资源需求量的分析和评估, 通过多次重复, 最后达成一致意见。
(6) 趋势分析法：其实质是根据人力资源的状况随时间变化的趋势具有连续性的原
理, 以现有人力资源资料为基准, 运用数学工具对该序列加以引申, 即从过去延伸将来, 从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
(7) 比率分析：它通过计算某个原因性商业因素和所需人员数量之间的一个精确的比率, 来确定未来劳动力需求的数量与类型, 这种需求和工作研究结果或顾客与雇员之间的比率密切相关。
(8) 散点分析法：该方法借助散点图, 即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来, 如果两者之间存在相关关系, 则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。
(9) 回归分析法：回归分析是通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系, 根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。
第三章工作分析与工作评价
<领会>
工作分析:指的是获取与工作有关的详细信息的过程, 是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
工作分析的产生与发展:
在泰勒等人的研究基础之上, 产生了工作分析制度, 从具体的动作研究转向企业中工作岗位的系统描述, 作为规范化的记录。这一制度首先在工商企业中被广泛推广应用。
1918年, 美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。
1921 年, 全美铁路、运输业在工作分析的基础上, 实行了员工职级制。工作分析制度的推行及所取得的积极成果引起了人事部门的注意, 使这一制度从一个企业传到另一个企业。1945 年, 希亚(W.T. Shen) 创建了工作因素法(work factor systems ) 。
1948 年, 梅那德( H. B. Maynard) 等著《方法时间测量法》(method-time measurement ) ,创建了“预约时间标准”。
第二次世界大战后, 工作分析不但在美国继续普及, 而且传播到
西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学”, 使得工作分析得到进一步发展。
职位分类在国外的产生与发展：
由泰勒等人的开创性研究而产生的工作分析制度被美国工商企业普遍采用, 收到极好的效果, 而且操作方法也不断成熟。19 世纪美国城市人口激增, 社会职业趋于复杂, 市政管理越来越庞杂, 导致政府职能扩大, 政府公务人员猛增。1841 年, 美国公务人员只有2. 3 万,到1900 年增加到30 万以上。数十万文官分布在各种行政部门和各类特设机构里,他们中间有行政管理人员, 打字、收发、司机等各种保障人员, 有的从事专业性很强的工作, 其任命方式、考试方式和管理方式各不相同。当时美国任用文官的制度还是“政党分肥制”, 这种制度给社会带来严重的贪污腐化和政治动荡, 文官的管理极为混乱。80 年代虽然进行了重大改革, 但并没有解决科学管理文官的问题。文官系统协调管理中存在的问题越来越突出, 于是借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度就势在必行了。美国文官管理制度中的问题由来已久。早在1836 年就发生了联邦政府的财政、海军、内政、陆军、邮电5 个部门的336 名办事人员向国会提出请愿, 要求解决待遇与工作不平衡的问题, 引起了国会的极大关注。从此, 美国各级政府不断地进行探索、改革, 试图解决文官管理中的问题, 直到1895 年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础
上, 逐渐形成了职位分类的基本概念。
工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。
工作分析的常用术语：(1) 岗位(2) 工作(3) 职业(4) 任务(5) 工作族(6) 职称
工作分析的作用：
1. 工作分析对人力资源管理者的重要作用：
(1) 它是招聘和甄选工作的基础。(2) 它为培训和开发方案的制定奠定基础。(3) 它为绩效评价工作奠定基础(4) 它为报酬决策奠定基础。(5) 它为员工的职业生涯规划奠定基础(6) 它还为人力资源规划奠定基础。
2. 工作分析对直线管理者的重要作用：
工作分析不仅对于人力资源部门的各项活动来说至关重要, 而且对于直线管理人员来说也很重要。首先, 管理者为了了解工作的流程, 就必须要掌握与自己所管理的工作群体中的所有工作相关的详细信息。此外, 如果某位直线管理人员决定对工作的某些方面进行再设计, 从而提高工作的效率或有效性, 那么对于工作流程的理解也同样是非常必要的。其次, 管理者还需要通过了解工作要求来做出明智的雇佣决策。人员的雇佣很少是在没有直线管理者参与的情况下由人力资源部门单独来完成的。然而, 如果直线管理者不能了解在这份工作中需要完成哪些任务及完成这些任务需要具备怎样的技能, 结果就很有可能会导致直线管理人员“喜欢”的人却并不一定是具备成功完成工作所需要的能力的人。最后, 一位直线管理者还应当负责确保每一位雇员令人满意地(或更好地) 完成工作。而这就要求管理者能够对每个人目前的绩效状况进行评价, 并且向那些需要改进绩效的员工提供反馈。这同样要求管理者必须清楚地知道每一种工作所需完成的任务。
〈掌握〉
工作说明书：工作说明书是对某工作的性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录。
工作分析的过程：
这个过程可以分为4 个阶段: 准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
〈熟练掌握〉
工作分析的方法：
1. 定性工作分析方法：
1) 问卷调查2) 观察法3) 相关方法工作参与法4) 面谈法5) 工作日志法6) 关键事件法7) 相关方法工作任务清单法
2. 量化工作分析方法：
1) 职位分析问卷法2)功能性工作分析法3) 职位评级法4) 工作对人提出的要求—弗莱希曼工作分析系统5) 面谈法
第四章工作招募与甄选
<领会>
招聘的意义:
1.从组织内部看招聘的意义:
1)聘员工对组织来说是一件大事, 除了其本身所起到的为组织招收新的人才外, 它还将在一定程度上改变组织的结构, 无论是对在职员工还是新职工来说, 招聘都起到一定的激励效果。
2)招聘是组织结构调整的一个重要手段之一。
3)对于应聘者而言, 招聘过程便是他开始逐步了解公司的过程, 在这个过程中, 他们有机会了解公司的历史、经营状况、价值观和文化、工作风格等, 这些对于他今后的工作具有决定
性的意义。
2. 从组织外部看招聘的意义:
1)一次成功的招聘活动就是一次成功的公关活动。
2)招聘的全过程本身就是一次组织形象的宣传过程, 从招聘信息的发布、招聘过程中的测试一直到最终录用, 它为公众提供了一次了解组织的机会和动力, 尤其是对应聘人员, 树立起来的组织印象将难以磨灭。
招聘的原则:
(1) 公开的原则(2) 遵守公平就业的原则(3) 竞争原则(4) 全面的原则(5) 量才原则(6) 人数适量原则
面试:试是指在特定时间、地点所进行的, 有着预先精心设计的明确的目的和程序的谈话。通过主试与应聘者面对面的观察、交谈等双向沟通方式, 了解应试人员的素质特征、能力状况及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
面试的类型:
1)根据面试中是否有固定的框架, 可将面试分为结构性面试、非结构性面试、半结构性面试。
2)根据面试实施的方式又可以将面试分为单独面试与小组面试。
3)从面试的题目内容看, 面试又可以分为经验性面试和情境性面试。
心理测验:心理测验是利用心理量表对评测内容进行测量。
<掌握>
招聘的程序:
(1) 制定招聘计划(2) 建立专门招聘小组(3) 确立招聘渠道(4) 甄别录用(5) 工作评估
招聘渠道的确定:
1. 内部招聘与外部招聘
2. 直接招聘与推荐招聘
3. 报刊电视广告招聘
4. 电子招聘
5. 职业介绍所与就业服务中心
6. 委托猎头公司
7. 大专院校
应聘者的职业动机:
(1) 趋利型职业动机
也称功利型职业动机。这种动机主要表现为薪资、福利等物质利益和职业声望、职业形象等精神利益的追求, 具有明显的功利主义的色彩。
(2) 事业型职业动机
也称成就型或奉献型职业动机。这是一种具有理想主义色彩的职业动机类型。持这种动机的人把事业的成功、贡献的卓越看得高于一切。他们对职业的选择标准首先是发挥才能的空间、事业的前景、发展的机会及对社会奉献的价值等。
(3) 冒险型职业动机
也称求新型职业动机。这种职业动机源于一些人的强烈的求新、好奇心理, 创新、开拓欲望及乐于冒险的精神。
(4) 现实型职业动机
这种动机仅为使某一现实问题得到解决而产生, 诸如: 为解决住房、交通困难, 为便于家庭生活安排, 为解决专业对口、学非所用, 为得到合适的工资收入等。
(5) 调整型职业动机
也称发展型职业动机。这种动机以对自我进行某一方面的调整或寻求新的发展机遇为特征。应聘者的心理:
(1) 生存需要。生存需要是人基本需要, 包括衣食住行等。
(2) 安全心理。任何人都需要有一个安全、稳定的工作环境, 不受任何威胁。
(3) 社交心理。人才在组织中, 生理和安全的需要很好地解决了, 便会产生社交心理, 他需要交朋友,渴望在群体中同事间有着良好的关系, 相互帮助、相互交流感情。
(4) 尊重的心理。作为一个健康人, 有尊重人的心理, 也有盼望他人尊重自己的需要。
(5 ) 自我实现的心理。人都有自己的理想, 都在努力奋斗实现自己的理想, 发展个人的特长。面试测试的主要内容:
(1) 应聘者的举止仪表(2) 应聘者的语言表达能力(3) 应聘者的逻辑思维能力(4) 专业知识应用的灵活性及应变能力(5) 应聘者的自我认知能力(6) 应聘者的心理素质水平(7) 应聘者的成就动机(8) 应聘者的求职动机(9) 业余兴趣与爱好
面试的设计及实施:
1. 结构化面试步骤:(1) 工作分析(2) 评价工作职责信息(3) 制定面试问题(4) 制定面试问题的基准答案(5) 任命面试委员会并进行面试
2. 确定面试内容及面试提纲:(1) 背景性问题(2) 知识性问题(3) 思维性问题(4) 经验性问题(5) 情境性问题(6) 压力性问题
3. 设计面试评分表:为了使结构化面试的结果更科学、公正、准确, 应该设计一个标准统一的面试成绩评分表, 在面试时由面试小组成员对每一位应聘者评分。
常见的心理（能力）测验:
1. 一般能力测验1) 比奈- 西蒙测验和斯坦福- 比奈智力测验
2) 韦克斯勒智力量表3) 瑞文推理测验
2. 特殊能力测验
3. 创造力测验
4. 一般职业适应性测试
〈熟练掌握〉
选拔面试实施中的常见问题：
1. 轻易判断
2. 6. 非语言行为强调负面信息
3. 不熟悉工作
4. 雇佣压力
5. 求职者次序错误第五章管理人员评估
<领会>
管理人员评估的意义、存在的问题及其改进:
意义：
①为管理人员的充分合理利用提供信息。
②为选拔任用管理人员提供依据。
③提升管理人员的工作绩效, 改善企业的管理。
④为管理人员的奖惩和各种利益的分配提供参考。
问题：
(1) 主观随意性(2) 评估方法单一, 缺乏科学性(3) 评价指标体系不全(4) 评估结果缺少后续支持
改进：
①首先应该转变企业领导者的观念, 使企业的领导者充分意识到对管理人员进行有效评估的重要性, 认识到对管理人员进行科学有效的评估对企业而言不是成本, 而是人力资本的投资。所以企业应该学会使用正确、科学的人才测评方法对管理人员进行评估。在发达国家, 对管理人员的评估采用多维度综合评估角度, 即对管理人员进行全面的多维度的科学评估, 包括个性特征、心理素质、知识结构、行为习惯等。②从企业长远的发展来看, 最好进行基于胜任力模型的管理人员评估, 它可以从长远的角度关注管理岗位的需要, 能体现该管理岗位实际需要的能力结构和素质结构, 具有全面性。
素质的特性：①可塑性。②发展性
素质的影响因素：①遗传因素。②家庭环境的影响。③社会环境的影响。
胜任力模型：描述为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求
的一系列不同胜任力要素的组合, 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平等。
管理人员测评方法：
①是心理测验法②评价中心技术：所谓的评价中心是一种人事测评的综合方法, 通常包括管理游戏、公文处理、角色扮演、有领导小组讨论、无领导小组讨论等。
〈掌握〉
管理人员的素质要求：
1. 管理人员的人格特质：
1)人格的复杂性表现在以下特性方面：①个体性。②整体性。③稳定性。④合成性。
2)管理人员的人格确定为四大类型：①服务型人格②稳妥型人格③支配型人格④交际型人格2. 管理人员的智力素质:①敏感力②表达能力与沟通能力③社会认知力④决策力⑤创造力与革新
3. 管理人员的动机:①权力动机②成就动机③亲合动机
4. 管理人员的情感:人是有情感的一种高级动物。在人的日常生活和工作中到处充满了情绪。作为管理者,他总会以某种特定的情绪来投入到企业的实际管理活动中, 同样要遇到具有各种各样情绪的上级和下属, 也就必不可少地要和情绪打交道。
胜任力模型的分类:(详情见书第5章)
管理人员胜任力模型的构建:
1. 胜任力模型建立的方法和工具:用来建立胜任力模型的工具主要有: 直接观察法、工作分析访谈(包括面对面访
谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法)、焦点小组(专家小组讨论法)、关键事件技术、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ)、职能性工作分析(FJA), 作说明书分析、借鉴成熟的胜任力模式或专家系统数据库等方法。
2.管理人员胜任力模型建立的流程:第一阶段, 组织环境及战略分析。第二阶段, 胜任力模型的研究与开发。第三阶段, 胜任力模型的应用。
管理人员测评:人才测评是运用心理学、管理学及相关学科的研究成果, 通过心理测量、考试(包括笔试、面试)、生理测试等手段对人才进行测量和评价。
<熟练掌握>
胜任力模型:(详情见书第5章）
第六章绩效考核与管理
<领会>
绩效:绩效, 又被称之为业绩、成效等, 是在特定的时间里, 定的工作职能或活动的过程和产出记录, 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
绩效管理:效管理一般是指一个组织的上级管理人员对其下属员工在规定时间里所完成的绩效进行目标设置、指导、考察评定及结果反馈的一个过程。
绩效管理的目的:
第一, 对组织而言, 可以为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确的依据。
第二, 对主管来说, 通过绩效管理可以达到以下目的:
1)帮助下属建立职业工作关系。2)借以阐述主管对下属的期望。
3)了解下属对其职责与目标任务的看法。4)取得下属对主管、对公司的看法和建议。5)提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会。6)共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
第三, 对个体而言, 可以为个人的职业生涯设计提供信息。
绩效管理的功能:
(1) 管理方面的功能:从管理角度看, 绩效管理可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
(2) 员工发展方面的功能:从员工个人发展角度来看, 绩效管理为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。
绩效管理的原则:
(1)“三公”原则(公平、公正、公开)(2) 有效沟通原则(3) 全员参与的原则(4) 上级评价与同级评价并行的原则
目标管理:目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。
KPI指标体系:中文含义为关键业绩指标, 是指企业宏观战略目
标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标, 是宏观战略决策执行效果的监测指针。<掌握>
平衡计分卡的功能:
第一, 平衡记分卡是一个战略管理系统。
第二, 平衡记分卡表明了源于战略的一系列因果关系, 发展和强化了战略管理系统。
第三, 对于不同的企业和企业发展的不同阶段, 平衡记分卡可以发挥不同的功能, 例如: 利用平衡记分卡实现传统组织与新战略的衔接; 利用平衡记分卡作为实施组织战略的工具; 利用平衡记分卡作为企业的核心管理系统, 以完成重要的管理过程; 利用平衡记分卡作为企业目标体系建设和业绩控制、衡量的系统手段等。
第四, 平衡计分卡可以对企业变革进行有效推动。
第五, 评估系统与控制系统的完美结合。
第六, 平衡记分卡的激励功能主要反映在绩效与报酬的对等承诺关系之中。
平衡计分卡的指标体系:
1. 平衡记分卡指标体系的设计思想:
第一, 协调各种根本不同的战略指标之间的平衡, 努力达到目标的一致; 第二, 鼓励员工按照企业的最大利益努力工作; 第三, 凝聚组织, 增加沟通。
2. 平衡计分卡指标体系构成:
(1) 财务类指标(2) 顾客类指标(3) 内部流程类指标(4 ) 学习与成长指标
KPI评价体系的必要性:
(1) 企业建立KPI 评价体系是现代公司治理的要求。
(2) 有利于引导控制企业战略实施。
(3) 有利于动态掌握企业管理信息, 促进科学管理。
(4) 有利于建立激励与约束机制。
实施KPI评价体系应注意的问题:
(1) 调动各级人员对KPI 评价的积极性。
(2) 重视KPI 评价结果的应用。
<熟练掌握>
绩效考核的流程:
1. 确定考核要素
2. 确定绩效标准
3. 考核者训练
4. 考核实施
第七章激励与薪酬管理
<领会>
薪酬:薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入, 以及各种具体的服务和福利之和。
劳动保险:是指我国企业中的职工在生育、年老、疾病、伤残、死亡等情况发生后, 国家和企业根据《中华人民共和国劳动保险条例》规定, 给予物质帮助的制度。
工伤保险:工伤保险, 又称为职业伤害保险, 是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的
一种社会保障制度, 是社会保险制度中的重要组成部分。
薪酬预算:薪酬预算是指, 企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节, 准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。
薪酬战略的作用:
①薪酬战略作为一种潜在手段, 它通过支持企业的经营战略, 提高企业的外部适应能力,从而提升企业的竞争优势。
②薪酬战略能够把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案, 从而在三个方面推进组织战略的实施。一是通过设计高效的薪酬管理体系, 能帮助企业有效地控制劳动力成本, 保持成本竞争优势; 二是通过设计有市场竞争力的薪酬方案, 能够帮助企业吸纳和保留核心人才, 从而使企业保持核心能力优势; 三是通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案, 能帮助企业有效激励员工, 改变员工态度和行为, 促进员工的行为与组织目标保持一致, 从而推动企业战略有效实施, 赢得竞争优势。
薪酬设计的理论基础:
1. 劳动力市场供求理论:劳动力市场供求理论认为, 薪酬水平的高低主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。
2. 人力资本理论:人力资本理论认为, 工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本的存量。
3. 谈判工资理论:谈判工资理论认为, 特定的工作岗位, 并不一定就是刚性的、单一的工资率, 实际存在的可能是工资的变动区间。
薪酬成本控制:薪酬成本控制, 就是在保证企业薪酬竞争性和激励性的前提下, 控制企业的劳动力成本, 从而不为企业的发展造成太大的负担。劳动力成本= 雇佣人数×(人均现金报酬+ 人均福利成本)
影响薪酬成本控制的因素:
(1) 外部市场环境(2) 员工变动的影响(3 ) 生活成本的变动(4) 企业现有的薪酬状况
养老保险模式:
1) 公共年金模式:公共年金模式, 是指由政府通过立法强制执行, 或以工资税, 或以一般财政收入为基金来源, 并用“现收现付”方式筹集, 规定养老金给付额, 实行公共管理的养老保险模式。①社会保险计划(收入关联年金)②普遍社会救助计划(社会状况调查津贴)③普遍养老金计划(全民平均津贴)④多重组合公共年金计划
2) 职业年金模式:职业年金模式, 职业年金, 又称企业年金、私人养老金计划、公司年金计划或补充养老保险计划, 是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外, 企业在国家政策的指导下, 根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。
3) 个人储蓄模式: 又叫个人养老储蓄计划, 是指个人或家庭通过储蓄或其他方式(如人寿保险) 自愿建立的补充退休收入保障计划。
医疗保险的特点:
(1) 普遍性(2) 复杂性(3) 短期的、经常性(4) 医疗保险制度带有明显的福利性质(5) 医疗保险的发生频率高, 而且费用难于控制
医疗保险体系:
(1) 基本医疗保险(2) 补充医疗保险(3) 商业医疗保险
<掌握>
薪酬预算的方法:
1) 宏观接近法:所谓宏观接近法, 是指首先对公司的总体业绩指标作出预测, 然后确定下来
企业所能够接受的新的薪酬总额, 最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者, 由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。
(1) 根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额
(2) 根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率:所谓盈亏平衡点, 是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。
(3) 根据劳动分配率推算出合适的薪酬费用比率:劳动分配率=
薪酬费用总额附加价值,附加价值= 销售额- 外部购入价值(材料+ 外托加工费)
2) 微观接近法
微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平, 再把这些数据汇总在一起, 从而得到整个企业的薪酬预算。
制定薪酬战略的步骤:
(1) 评价薪酬含义(2) 使决策与薪酬战略相适应(3) 实施薪酬战略(4) 重新评价适应性
基础工资体系的设计:
1. 以职位为基础的薪酬体系:
1) 职位薪酬体系的含义及特点
2) 以职位为基础的薪酬体系设计的假设前提①员工对组织的价值和贡献, 主要体现为其职务价值②职位内容和范围明确、规范、具体③职位体系中存在相对较多的职级3) 职位薪酬体系的设计流程①工作分析②职位评价③薪酬调查④薪酬确定
2. 以任职者为基础的薪酬体系:
1) 技能薪酬体系:是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能及知识的深度、广度支付基本工资的一种薪酬制度。
①建立技能薪酬体系设计小组②进行工作任务分析③评价工作任务, 创建新的工作任务清单④确定技能等级并为之定价
⑤技能的分析、培训与认证
2) 能力薪酬体系:能力薪酬体系所强调的能力是一种绩效行为能力, 即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。
①确定哪些能力是支持公司战略, 为组织创造价值, 从而应当获得报酬的。②确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来, 即具备何种品质、特性及行为的员工最有可能是绩效优秀者。③检验这些能力是否真的使员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。④评价员工能力, 将能力与薪酬结合起来。
奖金体系的设计:
1. 组织奖励(1) 分红制(2) 员工持股计划(3) 斯坎伦计划
2. 团队奖励计划
3. 个人奖励与综合奖励计划(1) 根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划(2) 基于组织和团队整体绩效的个人奖励计划
福利体系的设计:
1.福利:福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬。
2. 福利的功能:
(1) 吸引和保留人才(2) 税收优惠(3) 传递企业文化, 培养员工忠诚感
3. 福利的主要形式:
1) 法定福利:法定福利是根据国家的政策、法律和法规, 企业必须为员工提供的各种福利, 包括社会保险和各类休假制度。
2) 企业福利:企业福利是指企业自主建立的, 为满足职工的生活和工作需要, 在工资收入之
外, 向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目, 包括货币津贴、实物和服务等形式。
(1) 收入保障计划①企业年金②人寿保险③住房援助计划
(2) 健康保健计划
(3) 员工服务计划①员工援助计划②员工咨询计划③教育援助计划④家庭援助计划
4. 弹性福利计划:
弹性福利计划, 又称自助餐式福利计划, 是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单。(1) 附加福利计划(2) 混合匹配福利计划(3) 核心福利项目计划
(4) 标准福利计划
专门人员薪酬设计:
1. 经理人员的薪酬设计1) 经理人员薪酬的确定(一是风险程度; 二是绩效的衡量; 三是所有权; 四是高层经理人员所获报酬的各种薪酬)2) 经理人员的薪酬构成(基本工资、奖金和福利三部分构成)
2. 专业人员的薪酬设计1) 专业技术人员的特殊性2) 专业技术人员的薪酬设计
3. 销售人员的薪酬设计1) 销售人员工作的特征1) 销售人员工作的特征(1) 增长指标(2) 利润指标(3) 客户满意度和忠诚度指标(4 ) 薪酬投资的收益指标2) 销售人员的薪酬方案类型(1) 纯佣金制(2) 纯薪金制(3) 固定工资加佣金制(4) 固定工资加奖金制(5) 基本工资加佣金加奖金制
失业保险的待遇和给付条件:
1) 失业保险给付标准:一般来说, 失业保险金给付标准无论如何不应高于失业者原有的工资标准, 给付标准也
不应该低于, 或者等与社会救济标准。
2) 享受失业保险的资格条件:
(1)按照规定参加失业保险, 所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1 年。
(2)非本人意愿中断就业。
(3)已办理失业登记, 并有求职要求。
3) 失业保险待遇:
失业保险金的领取时间是由失业人员失业前所在单位和本人按照规定累计缴费时间决定的, 满1年不足5年的, 最长不超过12个月; 满5年不足10年的, 最长不超过18个;10年以上的, 最长不超过24个月。重新就业后再失业的, 缴费时间重新计算。领取失业救济金的期限可以与前次失业应领取而未领取的期限合并计算, 但最长不超过24个月。
生育保险待遇:
(1) 产假(2) 生育津贴(3) 医疗服务
<熟练掌握>
薪酬战略的主要特征:
(1) 战略性(2) 激励性(3) 灵活性(4) 沟通性
薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系:
第一, 企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略来展开。
第二, 在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上, 需要根据这两个层面的战略来安排企业的人力资源战略, 即思考人力资源在企业战略规划中的作用, 以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与目标。
第三, 薪酬战略属于人力资源战略的一个组成部分, 是建立在人力资源战略基础之上的、支撑整个人力资源战略的子系统。
第四, 确定薪酬战略, 并将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程, 以有效地引导和改变员工的工作态度和行为方式, 形成自己的竞争优势。
因此, 企业必须从战略的层面来看待薪酬及薪酬管理, 薪酬制度和薪酬政策应当是服从于企业的总体经营战略, 以及与之相关的其他人力资源管理政策。
第八章职业培训
<领会>
员工培训与开发:就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程, 一般针对员工的技术和技能的培养。开发则重点关注于未来和潜能, 多用于管理人员的培养。
员工培训与开发的重要性:
①适应环境的变化。②满足市场竞争的需要。③满足员工自身发展的需要。④提高企业的效益。
影响员工培训与开发的因素:
(1) 外部因素:①政府②政策法规③经济发展水平④科学技术发展水平⑤劳动力市场
(2) 内部因素:①企业的前景与战略②企业的发展阶段③企业的行业特点④员工的素质水平
⑤管理人员的发展水平
<掌握>
员工培训与开发的流程:
①评定②方案设计③实施④评估
学习的原理:
(1) 设置学习目标(2) 学习内容有意义(3) 模仿(4) 个体间存在差异(5) 主动的实践和练习
员工培训的方法:
1. 对非管理人员进行培训的方法:
1) 在职培训2) 分步指导3) 视听培训法4) 基于计算机的培训方法5) 应用互联网培训方法
2. 管理开发的方法:1) 在职培训①工作轮换②训练/ 实习2) 研讨会3) 案例教学法4) 管理游戏法5) 角色扮演6) 敏感性小组
<熟练掌握>
员工培训与开发的十大误区:
1.“培训没有用”
2.“有经验的员工不需要培训”
3.“只对员工培训就可以了”
4.“培训不合算”
5.“培训很容易”
6.“没有足够的时间”
7.“员工不合作, 甚至抵制”
8.“没有优秀的培训资料”
9.“没有合格的培训教师”10 .“我们不知道该如何培训”
第九章职业生涯规划
<领会>
职业生涯:所以一般认为, 这样一个人从职业学习开始到职业劳动最后结束的这一人生旅程就是职业生涯。
职业生涯管理的特点:
(1) 职业生涯管理是组织与员工双方的责任
(2) 职业生涯信息在职业生涯管理中具有重要意义
(3) 职业生涯管理是一种动态管理, 它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程每一个组织成员在职业生涯的不同阶段及组织发展的不同阶段, 其发展特征、发展任务及应注意的问题都是不同的。
职业生涯规划:是指个人发展与组织发展相结合, 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 确定一个人的事业奋斗目标, 并选择实现这一事业目标的职业, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划, 对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。
职业生涯规划的内容:（详见书第9章）
<掌握>
职业生涯管理中的问题:（详见书第9章）
<熟练掌握>
职业生涯管理的内容：
(1) 组织发展目标的宣传教育(2) 建立员工资料档案(3) 为员工提供相关信息(4) 设立员工职业生涯发展评估中心建立奖赏升迁制度(6) 员工的职业生涯规划训练与教育(7) 协调员工职业生涯规划的冲突
第十章劳动关系管理
〈领会〉
劳动关系：
广义的劳动关系是指人们在社会劳动过程中发生的一切关系, 包括劳动力的使用关系、劳动管理关系、劳动服务关系等。
狭义的劳动关系是指, 劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系, 如工作任务、工作条件、工作时间、工作期限、劳动报酬、社会保险、生活福利、劳动纪律及其他权利和义务等。
劳动关系的特征：
第一, 劳动关系是实现劳动过程中发生的关系, 与劳动者有着直接的联系。
第二, 劳动关系的双方当事人, 一方是劳动者, 另一方是提供生产资料的劳动者所在单位, 如企业、事业单位、政府部门等。
第三, 劳动关系兼有平等性和隶属性的特点。
劳动合同：动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双
方权利和义务的协议。
集体合同：集体合同, 也称团体协议、集体协议, 是集体协商双方代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
劳动争议：劳动争议，指劳动法律关系的当事人（即用人单位和与之建立劳动关系的劳动者）之间，因劳动权利义务问题发生的纠纷。在私营企业、外商独资企业为劳资纠纷。
劳动合同的种类：
1) 按照劳动合同的期限划分：
(1) 有固定期限的劳动合同(2 ) 无固定期限的劳动合同(3) 以完成一定工作为期限的劳动合同
2) 按照劳动合同产生的方式划分：
(1) 录用合同(2) 聘用合同(3) 借调合同
3) 按照用工形式划分
(1) 全日制劳动合同和非全日制劳动合同(2) 兼职劳动合同和非兼职劳动合同(3) 农民轮换工的劳动合同, 学徒劳动合同
劳动合同订立的原则：
1) 平等自愿的原则2) 协商一致的原则3) 不得违反法律、行政法规的原则
〈掌握〉
劳动关系的调整机制：
1. 立法调整
2. 企业内部调整
3. 劳动争议处理
4. 三方性机制（政府、工会、企业）
5. 劳动监察
劳动合同的法律特征：
(1) 劳动合同的主体是特定的(2) 劳动合同当事人法律地位是平等的(3) 劳动合同履行中的隶属性4) 劳动合同的目的在于劳动过程的完成, 而不是劳动成果的实现
劳动过程是相当复杂的, 并不是所有的劳动都能直接创造出劳动成果, 有些劳动直接创造或实现价值, 有些劳动间接创造或实现价值; 有些劳动有独立的成果, 有些劳动则物化在集体劳动成果中。
劳动合同的内容：
1) 法定条款(1) 劳动合同期限(2) 工作内容(3) 劳动保护和劳动条件(4) 劳动报酬(5) 劳动纪律(6) 劳动合同终止的条件(7) 违反劳动合同的责任
2) 约定条款(1) 试用期(2) 保守商业秘密(3 ) 补充保险和福利待遇(4) 其他事项
劳动合同订立的程序：
(1) 提议(2) 协商(3) 签约
劳动合同的解除：
1) 经双方协商同意解除劳动合同
2) 用人单位可以解除劳动合同的条件①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;③严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;④被依法追究刑事责任的。
3) 用人单位不得解除合同的条件①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;②患病或者负伤, 在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;④法律、行政法规规定的其他情形。
4) 劳动者可以解除劳动合同的条件①在试用期内的;②用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
5) 解除劳动合同的经济补偿
劳动争议调整的目的与方法：
1.劳动争议调整的目的：
场经济条件下, 劳动关系双方出现纠纷是不可避免的。所以, 劳动争议调整的目的主要是: 妥善处理劳动争议, 保障用人单位和劳动者的合法权益; 维护正常的生产经营秩序,发展和谐的劳动关系; 促进改革开放的顺利发展。
2. 劳动争议的一般调整方法
(1) 协商(2) 斡旋.斡旋是在劳动争议双方主体自我协商失败的情况下, 由第三方或中间人介入和帮助主体双方互递信息和意思表示, 促成其和解。(3) 调解(4) 仲裁.仲裁是第三方介入劳动争议处理过程, 并可以作出处理争议的决定。(5) 审判
〈熟练掌握〉
劳动争议处理的基本原则：
1. 合法原则
2. 公正原则
3.及时处理原则(1)迅速调解(2)时效期规定《劳动法》第82条规定:“劳动争议的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁的60日内作出。”《劳动法》第83条规定:“劳动争议调解当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决之日15日内向人民法院提起诉讼。”劳动争议处理的程序：
1.调解
2.仲裁
3.诉讼
我国法律规定, 劳动争议发生后, 当事人应当协商解决; 不愿协商或者协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解; 调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院起诉讼。
实验教学仪器设备管理制度 1. 实验教学仪器设备入库要按照教育部教学仪器设备配备标准，分学科、分类别、按编号顺序存放入柜。建立仪器明细帐，填写柜卡，做到帐、卡、物相符各类实验教学仪器设备的说明书、图纸要装订成册，妥善保管以备查用。人员调 动时要办理接交手续。 2. 危险化学药品的保管和使用按专门的管理制度执行。 3. 实验教学仪器设备室要有防盗、防火、防毒等安全措施，并做好通风、防潮、防尘和保洁工作。 4. 实验教学仪器设备使用后应及时进行清洁、保养并入柜，要根据各类仪器的特点，定期的进行维护与保养，使仪器经常处于完好状态。 5. 实验教学仪器设备领用、借用，必须在登记册上完备手续，不能私自外用。凡丢失或违规操作造成仪器、设备损失的，由当事人按学校有关规定赔偿。 6. 实验教学仪器设备的报废，按学校固定资产的有关报废程序进行办理，经批准报废后方可办理注销手续，同时报区县教育技术装备管理部门备案。
危险化学药品安全管理制度 1. 对物理、化学、生物中的易燃、易爆、强酸、强碱和剧毒等危险药品必须贮藏在危险化学药品专用室、柜内，并按各自的危险特性，分类存放，不得和普通试剂混存或随意乱放。 2. 危险化学药品室、柜，必须有专人管理。管理人员要有高度的责任感，懂得各种化学药品的危险特性，具有一定的防护知识，并实行双人双锁管理，实行双人领发、双人使用。 3. 危险化学药品室内严禁烟火，要配备相应的消防设施，如灭火器、消防桶、河沙等，学校主管领导和专管人员要定期检查，节假日安排值班时，要把危险化学药品室列为重点防范区。 4. 定期对危险化学药品的包装、标签、状态进行认真检查，并核对库存量，做到帐卡物相符。 5. 使用危险化学药品进行实验前，必须向学生提出遵守安全操作规程的要求。教师领用危险化学药品时，必须提前计算用量，必须办理领取手续，由专管人员和教师送取，不得让学生代为领取。 6. 对实验中危险品的遗弃及废液、废渣要及时收集，妥善处理，不得在实验室存留，更不可随意倒入下水道。 7. 危险化学药品的管理和使用方面如出现问题，除采取措施迅速排除外，必须及时向学校领导如实报告，并协助有关部门进行处理。
实验教学智能管理系统 (电脑端)学生使用说明 为了强化实验教学过程管理、规范实验开出、促进实验室开放、增强学生选课自主性、提高教学质量，学校从本学期开始启用“实验教学管理系统”。本管理系统实现了实验中心信息管理、实验项目信息管理、实验教师排课、学生选课、实验报告提交、成绩评定等功能，为师生搭建学习、交流、互动的平台，改善管理手段、提高管理效率。 实验教学智能管理系统目前面向学生开放1个模块：实验教学。此功能现只面向“无机与分析化学实验”、“无机化学实验”和“工程化学实验”开设。其中，“无机与分析化学实验”和“无机化学实验”分为两种：8次实验（32课时）和4次实验（16课时）；“工程化学实验”有2次实验（8课时）。由于该系统是第一次运行，目前在系统中预设的实验项目只有4个。因此，修读4次实验（16课时）和2次实验（8课时）的学生必须在7-18周内完成实验任务，工程化学实验的同学在开设的4个实验中任选2个完成；修读8次实验（32课时）的学生在7-18周内完成4个预设实验，另外4次实验另行安排。目前，教务处已为学生在课表中指定了实验时段，该时段在系统中默认预设为该学生的优选时段，请各位同学一定尽量在优选时段选定相关实验，在预设名额不够的情况下再选择其他时段，千万不要轻易放弃优选权！ 最后提醒：4个实验全部选定以后，务必按照生成的实验课表中限定时段来到指定实验室完成实验任务！预设的4个实验分别为： 实验一、重结晶法提纯硫酸铜 实验二、沉淀原理及沉淀反应 实验三、氧化还原反应与电极电位 实验四、d区元素钛铬锰及其化合物的性质 1．实验教学基本步骤 实验教学基本步骤为：系统登陆→选课→学期末查看实验成绩。 2．公共基础实验选课操作 学生使用学号登陆系统，密码默认为学号，登陆后可以自行修改。登陆后，点击左边菜单“学生选课”，右边选项卡点击“公共基础实验”。下方列表显示待选的实验课程。 对应课程点击“进入选课”，进入项目选课界面。左下角的“请选择项目”为实验名称，开课阶段（阶段1为7-10周，阶段2为11-14周，阶段3为15-18周）为实验时间，基本按照教务处课表安排进行选课。
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
实验教学工作管理方法 一、实验教学中心管理工作档案建立方法 为了增强实验教学中心的档案管理工作，逐渐完成实验室工作档案管理的标准化和科学化，有效地为实验室工作效劳，特制定本方法。 1、实验教学中心档案分为人事档案、实验教学档案、仪器设备档案三类。 ①但凡在实验教学管理和实验教学活动中直接构成的具有保管价值的文字、图表、电子文档等均属实验教学档案。 ②但凡在实验教学中心工作中构成的实验室工作人员和实验教员准备实验、科学研讨、培训、考核、提升、奖惩等工作中直接构成的具有保管应用价值的文字、图表、电子文档等均属人事档案。 ③ 凡作为实验教学中心固定资产的仪器、设备，在其置办、验收、调试、运转、管理、维修、改造、报废等活动中直接构成的具有保管应用价值的文字、图表、电子文档，以及随机的仪器阐明书、保修卡等均属仪器设备档案。 2、实验教学中心工作档案实行各实验室统一请求，独立管理，确保完好、精确、系统和平安，便于各项评价、检查等活动的运用。 3、属归档的文字、图表资料，应按教学年度分类、整理、立卷归档，并划分保管期限为永世卷、长期卷、短期卷三种。 4、实验教学中心档案工作要努力从经历管理转向科学管理，逐渐采用先进技术和微机管理，鼎力开发档案信息资源以满足实验室工作需求。 5、实验室档案工作在实验室主任指导下，由专人担任完成。 二、实验教学中心教学工作规程 实验教学中心主管指导担任对教学工作停止宏观管理和综合谐和。实验室是教学组织和教学管理的根本单位。 1、实验课程的课程建立、教学组织、考核管理等工作由课程承当的学院担任，实验教学中心担任实验教学环境建立和相关效劳。 2、一切在实验教学中心开设的实验课程，都需向实验教学中心提供实验教材（讲义）、教学大纲、教学进度表，一切资料要在开课后一周内送达中心教务员处，教务员将搜集的资料统计备案，并报学校教务处。
第一章学校教务管理信息系统项目规划 一、开发背景介绍 信息社会的高科技，商品经济化的高效益，使计算机的应用已普及到经济和社会生活的各个领域。这对于正在迅速发展的各大高校而言，同样有着重要意义。现如今高校为适应社会的需求以及自身办学的需要，扩建、扩招已在寻常不过。自然就会有更多的学生信息需要处理。如果只靠人力来完成，必然是一项非常繁琐、复杂的工作，而且还会出现很多意想不到的错误，这不仅会给教学及管理带来了很大的不便，也不益于学校全面快速发展的需要。在高校中，教务管理工作具有举足轻重的地位，教学质量直接取决十教务管理水平。现如今教务管理信息系统的开发与实施可谓日新月异。在数字校园理论逐步应用的过程中，各高校一方面不断投资购建各种硬件、系统软件和网络，另一方面也不断开发实施了各类教学、科研、办公管理等应用系统，形成了一定规模的信息化建设体系。教务管理系统是一个庞大而复杂的系统，它包括对学生信息的注册、修改，学生选课及课程管理和学生的四六级考试及计算机等级考试的管理；对教师课程的管理以及对选课学生评分的管理；和管理员对教师、各类考试的综合管理等主要的功能。教务管理系统运行的状况将直接影响到学校里的主要工作，一旦此系统出错，不仅学校的教学进度安排会受到一定程度的影响，而且还会危及到每一个在校学生的切身利益。所以设计一个功能相对完整、操作简单以及界面友好的教务管理系统变得非常重要。为了提高教务管理的工作效率和服务质量，降低出错率，精简人力、物力的投入，各个高校均建立了自己的教务管理信息系统，为学校的动态管理和分析决策带来了极大的便利。现在的学校的教务管理也逐步从手工转到计算机自动化信息处理阶段。通过这个系统，用户可以方便的对教师信息以及学生信息和学生成绩资料进行添加、修改和删除操作，还可以对学生资料和成绩进行查询操作。除此之外，对用户的添加和删除操作也很方便。教务管理系统是典型的信息管理系统(MIS)，它能够实现整体规划教学资源（学生，教师，教室），评估教学质量，制定教学计划，检查教学进度，给学校的教务人员管理教务工作提供了极大的方便。
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
中小学校实验教学管理制度 各位读友大家好！你有你的木棉，我有我的文章，为了你的木棉，应读我的文章！若为比翼双飞鸟，定是人间有情人！若读此篇优秀文，必成天上比翼鸟！ （一）实验教学计划1．各科教师对实验教学必须制订总的和分学期的教学计划。并于上学期末或本学期初交教导处和实验室各一份。计划应分年级列出实验课题、实验类型、实验时间等。2．实验室应根据实验各科教学大纲、教材和任课教师的实验教学计划，制订本学期实验室工作计划。计划应包括实验室使用安排，仪器和实验材料的购置及仪器的检查和维护等。（二）实验教学的组织与实施1．教师按照实验教学计划认真备课，写好教案，填写《实验通知单》，按规定的时间交实验室并检查所用仪器和器材的准备情况，试作实验，做到“心中有数”。2．教师要指导学生做好课前预习，明确实验目的，掌握实验原理，并
划分实验小组，强调实验纪律，重视安全操作教育。3．实验室按照《实验通知单》积极准备实验，使需要的仪器处于完好状态，备足药品和材料，检查通风、电源、水源及其它设备。4．任课教师和实验教师应巡回、耐心指导学生进行实验，发现问题给予启发引导，及时解决，但不可代替学生做实验。5．实验结束后，任课教师应及时小结实验情况，对实验中普遍存在的问题作出讲评，并指导学生完成《实验报告》。（三）实验教学的评估和考核1．实验开出率的考察统一使用规范表式，包括《年级学科实验登记表》（实验教师和任课教师共同填写）；《学科实验开出率情况统计表》（实验教师汇总）；《学校实验开出情况统计表》（实验教师汇总》。2．对学生实验能力和技巧的考察以现场操作为主，并辅之笔试与口试考核学生的理论分析和思维能力。3．对学生的考察应坚持实践性、基础性、全面性、可行性及可信度原则。4．对教师的考察除通过教案、实验教学
XXX大学 信息科学与技术学院毕业设计 课题名称：基于WEB实验教学管理系统 学生姓名：XX 学号：XXXXXXX 学院：信息科学与技术学院 专业年级：电子信息工程2009级 指导教师：XXX 职称：讲师 完成日期：2013年6月6日
摘要 学生：XX 指导老师：XXX 【摘要】：本文研究了一种基于WEB的实验教学管理系统，此方案与现今网上已采用的一些方案相比，具有用户使用更简单、界面更直观等优点。实验教学管理在我国刚起步，但发展很快。随着我国互联网的更加普及和实验教学管理的更趋成熟，会有越来越大的消费群体，市场潜力会得到充分发挥。随着Internet/Intranet的普及，计算机应用己经从传统的单机模式转变为以全球互联网WWW(World Wide Web)平台为基础的新型服务模式。但由于受时间和空间的限制，传统教学模式的局限性变得越来越突出。而WWW以丰富的超文本(图形、声音、动画、视频等)、统一的用户平台(网络浏览器)和其易用性得到了人们的广泛接受。计算机辅助教学系统面临着一场深刻的改革，作为一种全新的教育形式，基于Web的实验教学管理系统应运而生。 在系统设计中主要研究了个性化页面的背景及SQL2005+tomcat+Jsp系统的一般原理。阐述整个个性化页面生成系统的系统结构及工作原理，分析了系统实现中的特殊性、难点和重点。设计实现系统用户管理、用户信息管理、日程安排管理、教学实验管理，数据备份功能等。分析并解决实现中的若干技术问题,建立完整的信息库，进行测试并分析结果。 关键字：教学；实验；JSP；数据库
Abstract Student：XX Teacher：XXX [Abstract]:In this paper, based on data association rules experiment teaching management system, this program has been adopted with some of today's online programs, compared with a simpler user interface is more intuitive and so on. Experimental Teaching Management in our country has just started, but has developed rapidly. With the popularity of the Internet in China is more and more mature experimental teaching management, there will be more and more consumer groups, market potential will be fully realized. With the Internet / Intranet popularity, computer application has been from the traditional stand-alone mode was changed to the global Internet WWW (World Wide Web) platform based on the new service model. However, due to time and space constraints, the limitations of the traditional teaching model has become increasingly prominent. And to enrich WWW hypertext (graphics, sound, animation, video, etc.), unified user platform (web browser), and its ease of use has been widespread acceptance. CAI system faces a profound reform, as a new form of education, Web-based experiment teaching management system came into being. The main research in system design a personalized page background and SQL2005 + tomcat + Jsp general principles of the system. Describes the entire personalized page generation system system structure and working principle, analyzes the particularity of system implementation, difficulties and priorities. Design and Implementation of the system user management, user information management, scheduling management, teaching experiment management, data backup functions. Analyze and solve a number of technical implementation issues, establish a complete information base for testing and analyzing the results. Key words：teaching; experiment; JSP; database
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
实验室管理系统需求分析
实验室管理系统需求 分析 一、背景 （一）实验室发展状况 实验室作为实践教学中的重要手段，在学习的教学中扮演了重要的角色。正式认识到了实验室教学的重要性，各个学校的实验室也是鳞次栉比的落成。实验室的仪器、耗材、低值品等的需求也越来越大，旧式的登记管理方式已经渐渐显得力不从心。 实验室资源是衡量一所学校的硬件和科研水平的一个重要标准，所以各个学校都会投入大量的人力，物力，财力来更新，优化实验室的教学和设备等，虽然对实验室的硬件设施比较重视，花费也比较多，但实验室的软件却没有跟上。实验室的软件，包括对实验室器材，教学仪器，辅助设备，实验教学等的统筹管理，使之达到对仪器设备的充分利用和保养维护，对实验课堂效率的提高。 （二）什么是实验室管理系统 面对日益增多的实验教学任务，以往人工管理方式和人工预约方式已经不符合需求，简便和规范化的管理需要一套与对应的实验室管理系统。 通过使用实验室管理系统实现高校实验室、实验仪器与实验耗材管理的规范化、信息化；提高实验教学特别是开放实验教学的管理水平与服务水平；为实验室评估、实验室建设及实验教学质量管理等决策提供数据支持；智能生成每学年教育部数据报表，协助完成数据上报工作。运用计算机技术，特别是现代网络技术，为实验室管理、实验教学管理、仪器设备管理、低值品与耗材管理、实验室建设与设备采购、实验室评估与评教、实践管理、数据与报表等相关事务进行网络化的规范管理。
（三）建立实验室管理系统的必要性 若以某个实验室来考虑，我们通常会想到验室里会有很多的仪器设备，包括教学仪器，设备，基础设施等等。实验室管理员在采购，使用，维护时通常都会做些记录，整个过程显得繁琐·效率低下，并且对之后的资料整理工作带来了一定的不便，另外就是在实验室的课程教学中，仪器使用记录，学生考勤，实验报告等都是以纸质的形式记录，占用了学生的实验课实践操作时间。针对以上的问题，我们需要运用科学的的工具与手段来采集信息、进行数据处理，才能全面、综合地利用信息资源，设备管理人员才能及时准确动态地从实物和价值两方面了解各自管辖范围内各类设备的分布情况，掌握设备的新旧程度、使用状态、分布状况，掌握设备内部流动情况，才能以此推动实验室管理技术的进步，改善和加强实验室管理，辅助管理决策，全面提升实验室的管理水平。实现对实验室的信息化管理，提高实验室的管理效率。 二、实验室管理系统建设条件 实验室管理系统的建设条件，换句话说，就是什么情况下需要建设实验室管理系统？ （一）实验室的建设现状需要 目前的很多实验室，处于深化市场机制的过程中，还未采用各种现代化管理手段，作为实验室主管，无法快速、全面、准确地掌控合同状况、试验进度、人员管理等实验室信息；人员和任务分配过程较复杂；检验任务书、试验报告、原始记录等信息需要重复录入，而且查询、生成不方便；实验仪器设备的查询、维修、校准、各种标准文本的发放、查询等管理手续繁琐；从检验任务书的传递、检验，以及检验报告等都由人工处理；虽然各部门都配备了电脑，但是大多数部门的计算机都是独立使用，没有很好地实现资源共享。这种不适应当前 检验工作需要的现状，说明了引入实验室信息管理平台的必要性。 （二）实验室自身业务流程的规范 实验自身已建立了一套较为完善的管理体系。实验室管理清晰的初始化资料，包括实验室人员角色配置和权限配置、实验室仪器设备台帐、检测能力范围、方法标准等保证实验室良好运行的基本资料。 （三）实验室硬件的建设
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。