人力资源开发与管理2018年4月资料整理
题型:1、单选30分2、填空10分3、名词解释15分4、简答25分5、论述20分
选择、填空部分
第一章人力资源管理及其价值
(单)1、人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
(填)2、影响人力资源数量的因素有：人力总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。
(填)3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的态度。
(单)4、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。
(填)5、人力资源的质量主要受到以下影响因素影响：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素。
(单)6、开发对象的能动性是人力资源与其他资源最根本的区别。
(单)7、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，是开发过程的持续性。
(单)8、人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动,说明人力资源具有社会性。
(单)9、人力资源是企业最重要的资源。
(填)10、商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质不同的主要部分构成。
(单)11、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为21世纪最重要、最具战略意义的资源。
(填)12、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发
(单)13、整合是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程。
(单、填)14、西方人力资源管理理论的基础是个人主义。
(填)15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
(单)16、战略性是战略性人力资源管理的本质特征
(单)17、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求
(单)18、组织内外部环境是不断变化的，组织在进行战略性人力资源管理时，需要考虑它对组织内外部环境的适应性和灵活性，这是战略性人力资源管理的动态性。
第二章人力资源开发及其战略
(单)1、开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者；
开发客体即接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者；
开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能等其他心理素质；
开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法；
开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为；
开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。
(单)2、素质开发，技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴
(单)3、个体开发，是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的活动。
(单)4、组织开发，是指在组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动。
(单)5、区域开发，是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。
(单)6、人力资源开发必须在开发的客体或对象具有一定的人力资源数量或质量时，才有可能对他们进行有效地开发，这时的开发才有意义。
(单)7、开发的主体是人或组织，开发的客体也是人或组织，是人力资源开发的主客体的双重性特点。
(单)8、人力资源开发必须根据开发过程中出现的各种不确定因素及其变化，不断调整开发的阶段性目标、内容与措施，是人力资源开发的动态性特点。
(填)9、人力资源开发方法有：自我开发、职业开发、组织开发。
(填)10、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等
(单)11、拔高型工作设计的理论依据是赫茨伯格的双因素理论；
优化型工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想；
卫生型工作设计的理论依据是人类工程学；
心理型工作设计的理论依据是人本主义。
(单)12、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。
(填)13、组织发展的动机大致有三，即自我发展和追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。
(填)14、行为科学研究显示，在其他条件一定的情况下，工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定的。
(单)15、农业经济时代，关键要素是土地资源；
工业经济时代，关键要素是资本资源；
知识经济时代，关键要素是人力资源。
(单)16、学习型组织的最本质特征就是组织学习
(填)17、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习和探索型学习。
(单、填)18、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。
第三章人力资源开发与管理的理论基础
(单)1、泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。
(单)2、1919年，约翰.康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。
(单)3、人力资源的概念是由德鲁克在《管理实践》中加以明确界定的。
(填)4、人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。
(单或填)5、人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。
(单)6、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。
(填或单)7、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。
(单)8、贝克尔从家庭生产(生育行为)和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统的阐述了人力资本与人力资本投资问题。
(单)9、人力资本理论是人力资源理论的基础。
(填)10、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。
(单)11、人力资本投资中最主要的是教育支出。
(填)12、人的潜能主要包括生理潜能和心理潜能两个方面。
(单)13、美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念。
(单)14、美国学者薛恩提出了自己的人性假设观点—“复杂人假设”。
第四章人力资源战略规划
(单)1、力资源成本中一项最大的支出就是工资支出
(单)2、影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境；
影响人力资源规划的内部环境：企业的一般特征、企业发展目标的变化、组织形式的变化、企业自身人力资源系统、企业文化。
(单)3、人力资源现状规划法是一种最简单的定性预测方法。
(单)4、计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对比较准确的方法。(单)5、管理人员接替模型主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效地一种方法。
(单)6、外部招聘是最常用的人力资源供不应求的调整方法。
(单)7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用的方式
(单)8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。
(单)9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。
(填)10、人力资源规划包括两个方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。
(单、填)11、人员补充计划：是企业根据组织运行的实际情况和人力资源供给与需求状况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补的动态的规划过程，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是企业吸收员工的依据。
(单、填)12、人员配备规划：是指有计划地安排人员横向流动，以实现企业内部人员最佳配置。
(单、填)13、退休解聘规划：是根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地让达退休标准人员和不合格人员离开组织从而使组织的人员结构更优、更合理的规划。
(单)14、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。
(填)15、企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工(单)16、直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者。
(单)17、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。
第五章工作分析
(单)1、工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提
(单)2、正作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。
(单)3、德国工效学家罗莫特被管理学界公认为是工作分析的创始人。
(单或填)4、工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
(单)5、任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
(单)6、职责：是指一个人担负的由一项或多项任务组成的相关任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。
(单)7、权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
(填)8、任职资格：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。(单)9、职位：单个人所完成的任务与职责的结合。
(单)10、工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。
(填)11、工作分析主体是工作分析者，工作分析的主体又分为三个层次：工作分析小组(专家组)、工作分析对象的直接领导和工作任职者。
(单)12、在工作分析的计划阶段确定工作分析的目标是最重要的。制订合理的目标是工作分析的前提。
(填)13、将观察法依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法以及工作表演法三种形式。
(单)14、阶段观察法适用于那些工作周期长且有规律性的工作。
(单)15、工作表演法适用于有突发性时间比较多和工作周期长的工作。
(单)16、访谈法又称为面谈法，是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而取得相关信息的方法。
(单)17、问卷设计是问卷调查法的最重要环节。
(填)18、大多数的工作说明书包括两个部分--工作描述和工作规范两部分核心内容。
(单)19、工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目。
(单)20、工作职责就是工作任务，这是工作描述的主体。
(单)21、显性的任职资格：工作经验、工作技能、教育和相关的培训等要求；
隐性的任职资格，主要涉及到对工作能力的要求等。
第六章人力资源的招录管理
(单)1、员工的招聘与录用工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。
(填)2、影响企业招聘工作的外部因素概括起来有两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。
(单)3、从内部提拔一些合格人员来填补职位空缺是最常用的方法。
(单)4、广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段。
(填)5、借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。
(单)6、资格审查是对求职者是否符合职位的基本要求的一种审查。
(填)7、能力测试包括一般智力测试和特殊认知能力测试。
(单)8、工作样本测试就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。
(单)9、评价中心测试就是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。
(填或单)10、从面试所达到的效果来分类，则面试可分为初步面试和诊断面试。
(单)1l、诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
(单)12、从参加面试过程的人员来看，分为个别面试、小组面试和成组面试。
(单)13、从面试的组织形式来看，面试则分为：结构型面试，非结构型面试压力面试。
(单)14、压力面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。
(单)15、举例提问。这是面试的一项核心技巧一当应聘者回答有关问题时，主试者让其举例说明，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。
(单)16、客观评价提问，这是主试者有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点进行评价，或曾在主试者身上发生的某些事情，以此引起应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。(单)17、递进提问，在用简单提问提出几个问题以后，谈话的气氛往往开始轻松下来，这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。
(单)18、比较式提问是主试者要求应聘者对两个或更多的事务进行分析比较，以达到了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。
(填)19、信度，指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
(单)20、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
(单)21、等值系数。是指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性。
(单)22、内在一致性系数。它是指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(单)23、同测效度，是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。
(单)24、内容效度，是指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。
第七章人力资源的薪酬与福利
(单)1、影响薪酬的外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况；
影响企业薪酬的内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况。
(单或填)2、按照经济学的观点，薪酬是劳动力的价格，取决于劳动力的供求状况。
(单或填)3、企业的激励薪酬常与员工的绩效呈正相关关系。
(单)4、亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
(单)5、古典经济学的创始人威廉，配第提出维持生存薪酬理论。
(填)6、西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。
(单)7、按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。
(单)8、马歇尔提出供求均衡薪酬论。
(单)9、效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
(单)10、工资是劳动者付出劳动后，以货币形式得到的劳动报酬。
(填)11、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
(单)12、基本薪酬，是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
(单)13、薪酬水平，指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。
薪酬结构，指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性。
薪酬形式，指在员工与企业总体薪酬不同类型的组合方式。
薪酬控制，指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
(填)14、薪酬的支付有计时薪酬和计件薪酬两种基本形式。
(单)15、按月计酬是计时薪酬中最基本也是运用得最多的形式。
(填)16、计件薪酬，是按员工生产合格产品的数量及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。
(填)17、员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。
(单)18、失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。
(单)19、在世界范围内，工伤保险是产生最早、实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。
(单)20、生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。
(单)21、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外的，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。
(单或填)22、旨在提高职工的现期收入和未来收入水平的福利计划称为收入保障计划。
(单)23、弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。
(单)24、附加型弹性福利，是使用最为普遍的弹性福利计划。
(单)25、选择型弹性福利，就是在原有的固定福利的基础上，再提供几种不同项目、程度的福利组合供员工选择。(填)26、西方人力资源管理外包与20世纪90年代在企业实施“回归业主，强化核心业务”的大背景下风行起来。第八章职业生涯规划管理
(单)1、职业生涯规划学说,20世纪90年代中期从欧美国家传入中国。
(填)2、职业，是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
(填或单)3、社会分工是职业划分的基础和依据。
(填)4、职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
(单)5、《中华人民共和国职业分类大典》把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类、413个小类,1838个细类。(单)6、职业分类大典中的“细类”，是我国分类体系中的最基本类别。
(单)7、标准型选择，即在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期。
(单)8、先期确定型选择，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。
(单)9、反复型选择，即当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择。
(单)10、客观原则是从客观实际出发，是职业选择的首要原则。
(填)11、现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”。(单)12、特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论是由帕森斯创立的。
(单)13、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。
(单)14、职业性向理论是由美国职业指导专家霍兰德创立的。
(单)15、表8-2个性类型与职业的关联性中注意掌握研究型、企业型、常规型的特点P177。
(单)16、美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。
(单)17、动态性原则，职业生涯规划实际上是一个持续发展不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
(单)18、客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。(单)19、SWOT分析法是英文单词S(优势)、W(劣势)、O(机会)、T(威胁)的缩写
第九章员工培训
(填)1、现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。
(单)2、知识培训主要解决“知”的问题；
技能培训主要解决“会”的问题；
思维培训主要解决“创”的问题；
观念培训主要解决“适”的问题；
心理培训主要解决“悟”的问题。
(单)3、人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。(填)4、脱产培训的方法从内容上划分，可分为传授知识、发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
(填)5、员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是确定培训目标。
(填)6、培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。
(填)7、培训评估的四个阶段：反应层、学习层、行为层、结果层。
(单)8、反应层是培训评价的第一个层次；
学习层，这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式：
行为层，评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识；结果层，这是对培训的最高层次的评价
第十章人力资源的激励机制
(单)1、美国著名的行为科学家麦格雷戈提出了“X-Y理论”。
(单)2、X理论的观点与我国古代性恶论非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。
(单)3、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使个人在达到组织目标的同时获致个人目标的满足。
(单)4、超Y理论，是由美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希，提出了著名的“超Y理论”。
(单)5、埃德加沙因提出了复杂人假设。
(填)6、最为典型的内容激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德弗的“ERG 理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。
(单)7、美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格提出了双因素理论，即“激励—保健因素理论”。
(单)8、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。
激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。
(填)9、美国心理学家及行为学家戴维.麦克立兰提出了组织中为充分了解激励则必须知道的四种需要：成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。
(单)10、归属需要，就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。
(单)11、成就需要,是麦克利兰理论的核心。
(单)12、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值
(填)13、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程激励理论。
(单)14、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。
(单)15、管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。
(填)16、斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。P236(会区分三种类型)
(单)17、综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各激励理论的片面性，系统地解释人的行为的激励过程。
(填)18、一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。
(单)19、激励的物质手段：合理的工资福利制度；技能培训、职务晋升；员王持股和股票期权满足；福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
激励的非物质手段：信任、区别对待与关怀；参与决策，共同设置目标；危机激励；公正和工作稳定性第十一章绩效考核
(填)1、员工的绩效受四个因素影响：能力、激励、机会和环境。
(单)2、绩效的动态性是从时间上来说，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，原来绩效差的员工随着时间的推移绩效可能会变好；相反，原来绩效好的也可以变得差。(填)3、在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准与卓越标准。
(填或单)4、绩效考核的类型：结果取向型，行为取向型，特征取向型。P253(注意各自含义，要会区分) (单)5、绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则，这是绩效考核的客观性原则。
(单)6、在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估，这是绩效考核方法多样化原则。
(单)7、敏感性原则，又称区分性原则，它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。(单)8、一致性原则，是指由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。
(单)9、绩效考核的可行性原则意味着两个方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受范围内，二是考核标准、考核程序以及考评必须能得到大多数被考评人的认可。
(填)10、绩效考核的标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准三类。
(单)11、客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准予以定位，以帮助考核者作评价。
(单)12、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。
(填)13、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件称为关键事件。
(单)14、配对比较法也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。这种方法需要将每个被考核者的绩效同小组或部门中所有其他被考核者分别相比较，获得有利的对比结果最多的被评估者被排列最高位置，依次类推。
(单)15、量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。
(单或填)16、近因效应，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
(填)17、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受而照办引起的迅速的心理反应。
名词解释标为17年4月考过的题目标为17年7月考过的题目
1、现实的人力资源：指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。P3
2、潜在的人力资源：处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。P3
3、人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。P8
4、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对即定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P16
5、工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。P21
6、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。P24
7人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。P32
8、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP）是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。P43
9、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。P51
10、工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。
1l、工作分析：分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。P77
12、工作日志法：指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。P89
13、工作描述：指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。P91
14、工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求。P93
15、招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。P101
16、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。P116
17、角色扮演：模拟场景中要求应试者扮演某一角色并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，并以此来观察应试者的表现。了解其心理素质和潜在能力。P119
18、无领导小组讨论：无领导小组讨论就是把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。P119
19、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。P144
20、法定福利：指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。P154
21、养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。P155
22、企业福利：指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。P157
23、弹性福利：可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。P161
24、职业生涯规划：指个人与组织相结合，对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。P172
25、职业选择：指人们从对职业的评价、意向、态度出发依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。P174
26、职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。P188
27、员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。P198
28、在职培训：为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，上级有计划地对员工进行教育培训。P206
29、案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事项进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。P208
30、计算机辅助培训：由计算机给出学习的要求，受训者做出回答，再由计算机分析这些答案并向受训者提供反馈的一种互动性培训方式。P210
31、挫折：指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态P240
32、绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性定量评价的过程。P252
33、绩效反馈：指向员工提供绩效评价的结果由管理者和员工就绩效进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效，同时管理者共同商量并协助其制订个人工作改进计划，并确保个人培训和发展实现，以促进个人的发发展。P253
34、目标管理法：它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准
P263
35、360度考核：是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。P264
36、晕轮效应：绩效考核中，晕轮效应就是对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。P265
思考题 (简答、论述)标为17年4月考过的题目标为17年7月考过的题目
1、影响人力资源的质量的因素
(1)遗传和其他先天因素(2)营养因素(3)教育因素
2、人力资源的特点P5
(1)存在状态的生物性(2)开发对象的能动性(3)生成过程的时代性(4)使用过程的时效性(5)开发过程的持续性(6)使用开发的再生性(7)闲置过程的消耗性(8)人力资源的社会性
3、人力资源管理的特征P10
(1)人力资源管理的综合性 (2)人力资源管理的实践性 (3)人力资源管理的发展性
(4)人力资源管理的民族性 (5)人力资源管理的全面性
4、战略性人力资源管理的特征P12
(1)战略性 (2)系统性 (3)匹配性 (4)动态性 (5)关键性
5、工作丰富化要遵循的原则P22
一是给员工增加工作要求；
二是赋予员工更多的责任；
三是赋予员工工作的自主权；
四是不断和员工进行沟通反馈；
五是对员工进行相应的培训。
6、工作丰富化常用的方法P23
(1)实行住务合并，让员工从头到尾完成一项工作，而不是承积其中的某一部分；
(2)建立客户关系，让员工有同客户交往的机会；
(3)是让员工而不是别人来控制他的工作，自己安排上下班时间和工作进度。
7、人力资源开发战略的特点P24
前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性
8、人力资本理论的基本内容P32
第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；
第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；
第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；
第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。
9、人力资本理论对人力资源理论形成的作用P33
第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；
第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践；
第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；
第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织和局限。
10、人力资源规划概念的含义P44
第一，人力资源规划要适应环境的变化；
第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；
第三，人力资源规划是组织文化的具体体现；
第四，人力资源规划的全局性；
第五，人力资源规划的长期性。
11、人力资源规划的作用P45
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；
2、人力资源规划可满足组织发展对人力资源的需求；
3、人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；
4、人力资源规划可以降低人力资源成本；
5、人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。
12、供不应求的调整方法P61
(1)外部招聘 (2)内部招聘 (3)聘用临时工 (4)延长工作时间 (5)内部晋升 (6)技能培训
(7)调宽工作范围
13、供过于求的调整方法P62
(1)提前退休
(2)减少人员补充
(3)增加无薪假期 (4)员裁员
(5)暂时或水久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门。
14、人力资源规划的原则P63
(1)确保企业所需人力资源原则
(2)与内外环境相适应原则
(3)与企业战略目标相适应原则
(4)能级层序原则
(5)适度流动原则
15、工作分析的发展均势P75
(1)结构化、定量化 (2)个性化与战略化 (3)工作说明的简明化
16、工作分析的意义和作用P78
1、有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。
2、有利于人员的招聘和筛选。
3、有利于员工的培训和开发。
4、有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。
5、有利于制订合理的薪酬政策。
6、有利于制订职业生涯规划。
17、工作分析的原则P80
1、以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。
2、以现状为基础，强调的是职位而不是在职者。
3、以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。
4、以假设为前提，明确工作分析的目标导向。
18、工作分析流程P8I
(1)工作分析的计划段 (2)工作分析的准备阶段 (3)工作分析的执行阶段 (4)工作分析的分析阶段(5)工作分析的完成阶段 (6)维护和更新阶段
19、招聘的意义P102
(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段
(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力
(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用
(4)招聘工作对“推销”企业具有重要的作用
(5)招聘是整个企业人力源管理工作的基础
20、招聘的程序P106
(1)确定招聘需求 (2)制订招聘计划 (3)发布招聘信息 (4)实施招聘计划 (5)评估招聘效果
21、招聘方案的主要内容P08
(1)招聘人员的层次、类别、数量及录用条件
(2)招聘的区域范围和招聘的截止时间
(3)招聘的主要形式及运用何种渠道发布招聘信息
(4)招聘的程序及各个阶段时间安排
(5)招聘测试的方法和基本内容
(6)招聘的费用开支预算。
22、外部招聘的优点及局限性P114
优点：
1、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。
2、能够为企业带来新鲜空气。
3、树立企业形象的好机会。
局限性：
1、外部人员不熟悉组织流程。
2、企业对应聘者的情况缺乏深入的了解。
3、对内部员工的积极性造成打击。
23、面试主试者需要具备的素质P122
第一，能客观公正地对待所有的应聘者，不因个人的主观因素评价应聘者，而以录用标准加以衡量；
第二，良好的语言表达能力，在提问过程中语意表达清楚准确，避免引起应聘者的误解，并善于引导应聘者回答问题；
第三，善于倾听应聘者的陈述，能始终集中注意力和保持极大的兴趣倾听，不随意打断应聘者的陈述，并能准确理解应聘者的陈述；
第四，有敏锐我观察能力，善于观察应聘者在面试过程中的各种行为，如身体姿态、语言表达、面部表情、眼神变化、服装、精神面貌等；
第五，善于控制面试的进程，能创造一个良好、轻松愉快的面试气氛，善于把面试引向结束。
24、影响而试效果的因素P122
(1)非语言行为造成的错误 (2)面试考官支配与诱导 (3)对职位缺乏认识 (4) 相对标准
(5)招聘规模的压力
25、人员录用的程序P125
(1)背景调查 (2)体检 (3)签订试用合同 (4)员工的安排与试用 (5)正试录用
26、背景调查应遵循的原则P126
1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录
2、背景调查应征得求职者的书面同意
3、背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息
4、尽可能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息
5、避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容
27、人力资源管理在薪酬管理中要注意的问题P151
1、薪酬的支付必须促进企业的可持续发展。
2、薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施。
3、薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力。
4、薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。
28、福利的优势和存在的题P154
优势，(1)它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要
(2)福利具有典型的保健性质
(3)福利还具有税收方面的优惠
(4)企业集体购买某些产品，共有观模效应；
问题；由于它具有性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显；另外福利具有刚性特征，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其双消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业的负担。
29、员工服务计划的主要形式P158
1、雇主咨询援助计划
2、教育援助计划
3、家庭援助计划
4、其他福利计划
5、特殊福利
30、职业选择的类型P172
(1)标准型选择 (2)先期确定型选择 (3)反复型选择
31、职业生涯规划的意义P173
(1)有助于明确未来的奋斗目标 (2)促成自我实现 (3)避免人力资源的浪费 (4)留住人才的最佳措施32、职业生涯规划的特征P184
(1)发展性 (2)阶段性 (3)互动性 (4)个性化
33、职业生涯规划的影响因素P184
(1)个人因素：身心素质、个人能力、年龄
(2)社会因素索：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念
(3)环境影响：行业环境、企业内部环境。
34、制定职业生涯规划的原则P187
(1)系统性原则 (2)动态性原则 (3)客观性原则 (4)阶段性原则
35、设计职业生涯规划的步骤P194
(1)评估自我 (2)职业生涯机会的评估 (3)正确进行职业分析
(4)职业生涯路线的选择 (5)确定职业生涯目标 (6)制订行动计划与措施 (7)评估与回馈
36、员工培训的内容P200
知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训
7、员工培训的影响因素P202
(1)培训内容 (2)培训实施者 (3)培训方式 (4)培训时机
(5)培训规模 (6)培训师 (7)培训成本 (8)培训地点与环境
38、员工培训的意义P204
(1)培训是提高企业员工工作效率的关键
(2)培训能够满足员工实现自我价值的需要
(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径
(4)培训有利于改善企业的工作
(5)培训有利手企业获得竞争优势
39、员工培训的主要目标P213
(1)通过员工培训能够达成员工对企业文化、价值观、发展战略的了解和认同
(2)达成对企业规章制度、岗位职责、工作要领的掌握
(3)提高员工的知识水平，增强员工的工作能力，改善工作绩效
(4)端正工作态度，提高员工的工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围
(5)配合员工个人和企业发展的需要，对具有潜在能力的员工，通过有计划的人员开发使员工个人的事业发
与企业的发展相结合
40、超Y理论的主要观点P22
(1)人们出于各种不同的愿望和需要加入企业组织，但主要的需要是去实现胜任感；
(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求不一样；
(3)组织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员正的素质等多方面尽量充考虑，当工作住务的性质与组织结构等相适合时，胜任感最容易满足，工作效率也就高，反之则低；
(4)胜任感可以持续不断地被激励。
41、沙因关于“经济人”假设的主要观点P222
(1)由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；
(2)经济诱因在组织控制之下，故人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；
(3)人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投人获得满意的报酬；
(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。
42、沙因自我实现人假设的主要观点P23
(1)人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应不境。
(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。
43、双因素理论在管理领域的启示P228
(1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待
(2)这一理论提出调动员工积极性的新途径—工作本身产生的激励因素
(3)在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用
(4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求
(5)考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求
44、目标设置理论的主要内容P235
(1)具体的目标具有强烈的内在激励作用
(2)具有挑战性的目标会产生更大的激励作用
(3)及时有效的反馈能够带来更高的绩效
45、激励的主要物质手段P246
(1)合理的工资福利制度 (2)技能培训、职务晋升 (3)员工持股和股票期权满足
(4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。
46、绩效考核的功能和作用P255
1、绩效考核的功能：控制功能、激励功能、开发功能、沟通功能
2、绩效考核的作用：
(1)绩效考核是制订人力资源规划的依据
(2)绩效考核是员工安置的依据
(3)绩效考核是员工培训的依据
(4)绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据
(5)绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察
(6)绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。47、绩效考核的程序P257
(1)制订绩效考核计划 (2)确定绩效考核标准 (3)选择考核方法
(4)分析数据资料和评定考核结果 (5)绩效考核结果的反馈运用
48、绩效考核中的误区产生的原因P264
(1)评价标准难以确定 (2)偏差现象 (3)信息不对称 (4)反馈不良 (5)绩效考核结果的使用有误49、绩效考核中存在的偏差现象P265
1、晕轮效应
2、评价标准的执行弹性较大
3、居中倾向
4、偏见效应
5、个人好恶
6、近因效应和首因效应
7、对比效应
8、暗示效应
渠县中小学实验教学管理人员培训资料 提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种 制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再
第一章人力资源概论 1.如何理解人力资源概念？ 人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。 2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点？ 人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。 3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容？ （1）党政干部制度的改革。（2）国有企业人事制度的改革。（3）事业单位人事制度的改革。 4.我国的人才强国战略包括哪些内容？ （1）以能力建设为核心来加强人才培养。（2）形成科学的人才评价和使用机制。（3）完善人才市场体系和促进人才合理流动。（4）形成对人才有效激励的分配和保障制度。（5）突出重点地加强高层次人才队伍建设。（6）推进人才资源整体开发和协调发展。 5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念？ 管理理念的变革先行于管理模式变革。知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。其次需要确立员工主权的根本理念。再者需要确立人本主义的管理理念。 6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题？ 一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。 第二章人力资源统计分析 1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面？ 一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。 2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容？ 人力资源的健康素质；人力资源的科学文化素质；人力资源的思想素质；人力资源的利用效能；人力资源的利用状况。 3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种？ 报酬法、学历指数法、技术（职称）等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。 4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析？ 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业（行业）分布、所有制分布以及学历和职称（技能）分布等诸多方面进行。 5.如何对人力资源进行比较分析? 首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用到人力资源统计指标和指标体系。三是要正确区分比较指标的性质。四是要正确收集和看待人力资源的指标数据。五是要科学建立人力资源笔迹分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。 第三章人力资源市场化配置 1.如何理解人力资源市场对人力资源配置起基础性作用？ 其一，相对于人力资源的其他调节手段，人力资源市场的调节作用是基础性的，即基本的和决定性的，在人力资源配置中处于枢纽地位。其二，相对于人力资源的国家宏观调节，人力资源市场在微观层次上起基础性调节作用。 2.人力资源市场化配置主要涉及哪些基本要素？ 人力资源能力、用人单位、人力资源价格、人力资源流动媒介和人力资源供求关系。 3.人力资源市场化配置的功能主要体现在哪些方面？ 一是优化人力资源配置，即在人力资源市场配置条件下，通过市场机制的调节，能够优化人力资源的合理配置。二是提高企业经济效益，即人力资源的市场化配置能够促进企业自身的优化，由此不断地提高企业的经济效益。三是提升人力资源素质，即人力资源的市场化配置能够激励人力资源努力提高自身素质，适应市场需求，从而有利于缓解人力资源的结构矛盾。 4.人力资源市场化配置的三大基本机制是什么？
人力资源开发与管理的内容 一、人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别 （1）学科划分的区别 人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。 （2）研究对象的区别 人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。 （3）研究问题本身的性质区别 人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系 （1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资
源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。 （2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。 比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。 二、人力资源开发与管理的内容 人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活
人力资源开发与管理2011年10月试题参考答案 一、单项选择题 1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB 二、单项选择题 16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD 21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD 三、名词解释 26.工作扩大化：指扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数上的增加。 27. 工作日志法：任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。 28. 任务绩效，是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。周边绩效：是指与周边行为有关的绩效。 29. 分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。 30. 法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。 四、简答题 31. 简述人力资源开发战略的概念与特点 所谓人力资源开发战略，是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。 人力资源开发战略的特点：1、前瞻性；2、服务性；3、全局性；4、系统性；5、弹性；6、动态性。 32. 简述人员配置的方法 （1）以岗位为标准进行配置 就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。 （2）以能力为标准进行配置 即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。 （3）以团队为标准进行配置 以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。 （4）双向选择的方法进行配置 即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。 33. 简述社会保障管理的原则 1、依法管理原则 2、公开、公正与效率原则 3、属地管理原则 4、与内外系统协调一致原则 34. 简述期望理论的含义 （1）当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。 （2）激励强度是指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的程度。 （3）效价是指个人对他人所从事的工作或所要达到的目标的估价。 （4）期望值是指个体对现实目标可能性大小的估计。 五、试述以人为中心的管理方法的具体内容和特征，以及它所依据的人性假设的观点 （一）以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人和自我实现人的假设基础之上的，是人力资源管
中小学教学常规管理基本要求 （征求意见稿) 中小学教育是整个教育的基础，是提高民族素质的奠基工程。各学校必须认真贯彻国家教育方针，积极推进课程改革，全面实施素质教育。教学是学校工作的中心，是实现教育目的的重要途径。为促使教学工作制度化、规范化和科学化，保证国家教育方针和课程设置在教学活动中得到全面贯彻落实,促进我市基础教育教学质量的全面提升,现根据我市实际，对中小学的教学常规管理提出如下基本要求。 一、计划 1.严格按课程方案开齐各类课程,上足课时,制定符合上级教育行政部门相关要求的课程实施计划,特别要按规定开设科学、艺术和实践活动课程，重视校本课程开发,推进初中综合课程和高中选修课程建设，并保证地方课程与校本课程的自主选择空间。在学校和班级的醒目位置公示学校和班级课表。学校和学科教师均不得随意增减课程和课时。 2.学校教学教研工作计划，由分管教学副校长组织领导教导(务）处、教科室根据学校工作计划制订。计划必须对全学期的教学、教研工作提出明确目标和实现目标的具体措施。教学教研工作计划必须在开学前五天印发给学校各部门、教研组、备课组和学科教师，由分管教学的副校长和教导（务)处、教科室组织实施。 3．学科教研工作计划,由教研组长在教导(务）处、教科室指导下,根据学科教学研究要求及本校实际制订,其内容包括:(1）上学期教研工作情况分析；(２)本学期教研工作的目标、任务与要求；(3)教研活动的安排(含教科研课题研究安排）。建有备课组的学校要将备课组活动计划纳入学校教研工作计划之内。教研工作计划必须在开学前三天订好送教导(务)处、教科室审定，由教研组长负责组织实施。 4.学科教学进度计划，由备课组或任课教师根据本学科教学目标、内容和要求制订。制订学科教学进度计划前，学校应组织教师认真学习《课程标准》及“教学要求”，研究教材。计划要明确一学期的教学目标,突出教学重点、难点,具有针对性和指导性。其内容包括：(1)学生情况简析;(2)本学期教学总目标与要求；(３)完成计划的具体措施；
人力资源开发与管理学习心得 人力资源开发与管理学习心得篇1 一、工作内容在这xxxx月中我的主要工作是协助各部门做好各项人事工作，在这一过程中我初步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容： 1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。 2、协助做好新员工的入职培训工作 3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档 4、复印、打印、传真办公表格和文件等 5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续 6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字 7、签发各部门奖、罚单，并保存留档 8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同 9、领导安排的其他工作 二、实习体会 在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实习之旅，其
实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地给你传道、授业、解惑。 装订、打码、复印成为实习生的必经程序，而事实上实习生要学的远远不只如此，实习生真正要学的是什么呢?这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实习生应该努力追赶的方向。 万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个黄金周经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实习的整个历程。 我觉得我个人得到的比我付出的还要多。偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然平凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正
XX学校实验教学管理常规工作（档案资料） 资料装档要求：一级指标分盒，二级指标分卷；所有资料准备三年。（每学年共3-4盒资料） 例： 2016-2017年度 XX学校实验教学管理常规工作资料 （共4盒8卷） 第一盒（组织管理）：1盒2卷 卷一（组织保障）检查内容（即目录）： 1、实验教学管理机构（序号1） （做成红头文件，加盖学校公章可包含机构设置、职责分工等 2、分管领导及中层干部实验教学课听课记录；（2、3） （分管领导每年4节，分管中层每年8节。印证材料：听课复印件） 3、学校实验教学发展规划（可以是5年期规划）；（4） 4、学校实验教学学年度（学期）工作计划及定期检查、考核资料；（4） 卷二制度管理（检查内容，即目录）： 1、各室规章制度（纸质打印各室制度）；（序号5） 2、学生实验操作考试（考查）及评价办法；（6） （初三理化全县统一考试，生物、科学学校自行组织实验操作考试或考查） 3、经费保障制度；（7） 4、学科教师、实验员培训制度；（8） 5、实验室定期开放制度（9） （开放时间在显眼的位置公示）） 6、核定相关学科教师、实验教师(实验员)工作量的政策制
度；（9） 7、实验教学目标督查制度；（10） 8、相关学科教师、实验员绩效考核资料；（10） 9、本学年理化生、科学总账、明细账（11） （见附件：总账、明细账等） 10、危险化学品管理办法（落实到人）；（12） 危化品领用登记表； （复印“学科实验室管理使用情况记载”资料）； 过期、废弃药品处理办法 11、实验室各类记录表册（13） （见：义教均衡实验室管理资料）； 12、实验室应急预案；（14） 定期应急培训、演练记载。 13、信息化管理（15） （各账册、资料信息化管理） 第二盒（实验教学）：1盒3卷 卷一教学实施（检查内容，即目录） 1、2015年四川课时计划（序号16） 学校总课表、教师课表、班级课表 演示（目录或进度表）分组实验进度表公示照片 必做演示、分组实验目录 2、教师演示、学生分组必做实验开出率统计；（17）
第一章人力资源开发与管理导论 第一节人力资料开发与管理概要 1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源 2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。 6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。 7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。 第二节人力资源开发与管理新趋势及现状分析 1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。 2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 第二章人力资源开发与管理战略系统 第一节人力资源开发与管理战略概要 1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。 2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性 第二节人力资源开发与管理的基本理念 1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。 第三节人力资源开发与管理的基本方针 1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘 第四节工作分析
云南工程职业学院2016-2017学年下学期期末考试《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ B ） 满分：100分考试时间：120分钟任课老师： 考试形式：闭卷教研室主任：分院教学负责人： 专业：学号：姓名： 一、单选题（每小题1分，共15题，共计15分） 1.影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( )。 A.劳动力市场的结构 B.企业文化氛围的营造 C.劳动者的择业意识 D.竞争对手的人力资源情况 2.科学管理学拍的代表人物是（） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 3.在管理体制上，现代人力资源管理属于（） A.主动开发型 B.以人为中心 C.以事为中心 D.被动反应型 4.下列不属于人力资源需求预测方法的是（） A.管理人员判断法 B.马儿可夫分析法 C.德尔菲法 D.趋势分析法 5.（）指面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者做出评价。 A.近因效应 B. 定势效应 C.投射效应 D. 首因效应 6．下列不属于绩效管理内容的是（） A.制定工作标准 B.培训与开发 C.反馈与改进绩效 D.进行绩效考核 7.以下不属于关于员工行为的绩效考核方法是（） A.关键事件法 B. 行为锚定法 C. 目标管理法 D.行为观察量表法 8.下列不属于直接薪酬的是（） A.工资 B.津贴补贴 C.股权 D.福利 9.在以下招聘方式中，成本最高的是（） A.发布广告 B.网络招聘 C.校园招聘 D.猎头推荐 10人力资源管理的首要目标是( ) A.人事匹配 B.发现人才 C.绩效考核 D.薪酬分配 11下列不属于外部招聘渠道的是（） A.广告招聘 B.校园招聘 C.内部提升 12.考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 13.通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作
第一章中小学实验室的地位、作用及管理 实验教学、实验室管理、教学仪器的管理是一项综合工程，涉及的知识面很广，包括自然科学，社会科学、技术与艺术。既有教育、教学、科研工作，又有行政工作，是综合性、复杂性工作。 一、实验室在中小学的地位与作用 （一）中小学实验室的地位 1、完成教学计划的重要基地 中华人民共和国教育部2009 年11 月25 日《中小学实验室规程》中指出：“实验室是学校基本的办学条件之一，也是重要的课程资源。实验室应成为学校进行素质教育、开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学启蒙园地”。实验室是学校基本的办学条件，实验室工作是学校教学工作的重要组成部分，是衡量学校办学水平的一项重要标志，是全面实施新的课程标准（教学大纲），开展实验教学、实验探究，培养学生的动手能力和创新精神，完成教学计划的重要基地。实验教学是学校教学工作的重要组成部分，其功能在深化教育教学改革，提高教育质量，推进素质教育的实施，培养全面发展的新一代人才中起着不可代替的作用。各级人民政府和教育行政部门要重视常规实验教学，按照阿地教字（2011）79 号通知要求，加强中小学实验室、图书馆（室）及体育、艺术、劳动技术等教育设施的建设，并充分向学生开放，提高教学仪器设备、图书的使用效益。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）指出：“尽快使义务教育学校师资、教学仪器设备、图书体育场地基本达标” 。因此，各级各类学校领导要高度重视中小学实验室建设和实验室工作，加强领导，将中小学实验室建设工作作为基础教育基本发展和改革的组成部分，明确主管部门，充实人员，落实工作责任，推进地区中小学实验室标准化建设，加强实验教学工作，为新的基础教育课程标准的实施提供良好的条件。 2、培养学生实验能力的重要场所实验室是学生学习科学知识，训练实验技能，开展科学研究，探素科学奥秘的场所。实验能力是一个综合能力，其中包括操作能力、观察能力、分析能力和创新能力。新的基础教育课程标准对各科实验目标、能力培养都有明确要求。通过演示实验、学生分组实验、探究实验、边做边实验完成教学目标。这些活动只能在教师指导下，在实验室这个场所循序渐进、反复练习、久而久之方可形成。 3、科学启蒙园地 中小学学生有着浓厚的求知欲望，在现代化的感召下，对科学技术更感兴趣。学生在实验室不仅学到知识和技能，而且有更多的动手观察机会，得到鲜明而深刻的印象，从而播下学科学、爱科学、用科学的种子。所以，要完善实验装备，改善实验环境，营造实验气氛，用于激发学生学习兴趣。 （二）中小学实验室的作用 实验室是开展实验教学、综合实践活动、培养学生实践创新能力的重要场所和科学素质教育的基础。从教育的观点看，人的素质提高关键在于实践，而实验室恰好是理论和实践的衔接点，学生既要通过实验验证和深化理论知识，也要通过实践来培养实际工作能力和创新精神。实验教学既是一种科学实践，又是一种教育实践，它有助于学生深刻理解知识，学会科学方法，培养科学精神，通过学生的实践操作活动，才能使学生成为手脑并用，身心全面发展的高素质人才。 二、中小学实验室管理对象与任务 （一）实验室管理系统 实验室是一种特殊的教学场所。有完整的实验室设施，良好的实验环境，保障实验正
第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系
人力资源开发与管理 1人力资源 在一定范围内的人口中劳动能力的总和或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 2人力资源管理 对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。 3组织设计 也叫组织结构设计，根据企业的发展战略目标，将企业内部各部门进行优化组合，互相协调，以高效率地实现企业目标的要求，来精心而明确地制定企业组织内部结构方案。 4工作分析（职位分析） 工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。 5人力资源规划 根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并制定相应的政策和措施以确保组织能及时获得所需要的人力资
源，从而得到长期利益的过程。 6培训（人力资源培训） 培训是指一个组织出于自身发展的需要，为方便组织成员学习和掌握与工作有关的知识和技能，促使它们形成良好的（或改变不良的）工作态度或习惯而采取的一种有计划的培养和训练活动。人力资源培训就是指企业采用指导或传授等技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。 7人力资源开发（员工开发） 企业通过教育手段，帮助员工提高知识水平和技能，学习其他工作技能，培养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。 8薪酬 员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。 9企业文化（组织文化） 企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。 10劳动关系 劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。
人力资源开发与管理 第一章 名词解释：1.人力资源：也称劳动力资源，劳动资源，人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人们拥有的劳动能力，包括人的智力劳动能力和体力劳动能力，也包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的依附于企业员工个体的，对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。 2.现实人力资源：指企业所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工的总人数。企业现实人力资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 3.潜在人力资源：指现在不被企业直接支配，但企业可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 4.人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识，经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 简答题：1.简述人力资源投资的特点 1)人力资源投资的超前增长性； 2)人力资源投资的激励性； 3)人力资源投资的个人意愿性； 4)人力资源投资的阶段性和连续性； 5)人力资源投资的功利性。 论述题：1.试述人力资源投资的作用。 1)人力资源投资，体现着社会中科技人员，企业家和经理阶层，熟练工人的队伍的壮大， 从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力； 2)人力资源投资能够提高经济活动的效益。人们通过教育训练，不仅能够提高人们对自然 的认识和改造能力，而且能够提高人们对社会的认识和改造能力，从而获得相应的效益。 3)对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高 人的整体素质，使人类社会不断进步。 第二章 名词解释：1.人力资本：就是具体体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能或质量表现出来的资本。 简答题：1.简述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用； 2)人力资本投资的内容； 3)人力资本的投资标准； 4)摆脱贫困的关键； 5)对教育投资进行市场调节。 论述题：1.试述舒尔茨人力资本理论的主要内容。 1)人力资本对经济增长的重要作用。 舒尔茨指出，知识和技能大半是投资的产物，而这种产物加上其他人力资源投资便是技术先进国家在生产力方面占有优势的主要原因。 2)人力资本投资的内容。 医疗和保健支出、用于培训在职人员的教育支出、用于正规的学校教育支出、用于社会培训项目的支出和用于人力资源迁移的支出。
一、选择题。 1.在人力资源相关的概念中，（A ）代表的内涵范围最大。P4 A、人口资源 B、人力资源 C、人才资源 D、人力资本 2. 沙因等人认为，在大千世界，人各有异，不能简单地归结为一两种，因此他们提出了（D ）假设。P79 A、经纪人 B、社会人 C、自动人 D、复杂人 3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程中所表现出来的（C ）、自主性与自为性。P87 A、时效性 B、投资性 C、能动性 D、无限性 4.开发（B ）潜能是人力资源开发的核心。P151 A、精神 B、智力 C、学习 D、认知 5．（C ）是人力资源开发的关键措施P175 A、学校教育 B、家庭教育 C、职业教育 D、社会教育 6．在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（B ）P207 A、人力资源现状规划法 B.马尔可夫法 C.分合性预测法 D.回归分析法 7.（A ）是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的一种预测方法。P208 A、德尔菲法 B、分合性预测法 C、马尔可夫法 D.回归分析法 8．以下关于人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（ D ）P4 A．人口资源＞人才资源＞人力资源 B．人力资源＞人口资源＞人才资源 C．人才资源＞人口资源＞人力资源 D．人口资源＞人力资源＞人才资源 9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P23 A．把员工看成被管理、被处置的对象B．视员工为第一资源的管理视角 C．管理活动重视培训开发 D．组织和员工利益共同实现的管理目的 10．下列哪项是现代人力资源资源管理的特点（ C ）P24 A．管理目的是组织短期目标的实现 B．以事为中心的管理模式 C．在管理方法上具有系统性 D．战术性、分散性的管理性质 11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”。 P64 Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子 12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论。P72 A．亨利·法约尔B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因 13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的( B )。P74 A.经济人 B.社会人 C.复杂人 D.自动人 14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76 A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊重的需要——自我实现的需要 B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要 C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要 D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要 15.以下属于“自动人假设”观点的是( A ) P77 A.人具有可以开发的巨大潜力 B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作 D.人的需要的表现形式是复杂的 16.马克思与恩格斯的人性论认为，人具有自然属性、社会属性与（A ）这三种一般属性。P83 A.精神属性 B.本质属性 C.主体属性 D.基本属性 17.人力资本理论是由（ A ）首创，他成为西方经济学界公认的人力资本理论之父。 P119 Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密 18.人力资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活动中所能创造的最大价值。 P249
中小学实验教学常规管理基本要求 主讲人万亮 2014.10.13 实验教学是中小学教育教学工作中的一个重要环节，对训练学生的动手操作能力、观察检测能力、数据处理能力、独立思考能力、分析问题和解决问题的能力，培养和提高学生的科学精神和创新思维具有极为重要的意义。为了规范管理我县中小学实验教学，特制定本要求，做为全县中小学实验教学管理、检查、评估的主要依据。 一、组织机构 1、中小学实验教学工作在校长领导下，由分管副校长、教导主任组织实施。 2、重点高中配备专职实验员5名以上；一般高中和24个教学班以上的初级中学配备专职实验员2名；9—24个教学班的初级中学配备专职实验员1—2名，9个教学班以下的初级中学配备兼职实验员1—2名；县办完全小学配备专职实验员1名，其他小学配备兼职实验员1名。 3、配备3名以上专职实验员的学校，应联合电教人员成立科教馆，在教导处直接领导下，与学科教研组协调配合开展工作；专职实验员不足3名的学校，实验教学归学科教研组具体负责。
4、实验教师必须具备规定的任职资格，良好的职业道德修养，广泛的实验专业知识，科学的实验室管理知识。 5、专职实验教师的待遇应不低于相应学科科任教师的平均水平，兼职实验员的工作量计算办法由学校根据本校实际自定，不宜过低。 6、实验教学要纳入学校常规教学工作中去，做到有计划，有检查，有考核，有总结。 二、仪器管理 1、建立健全仪器管理明细帐、实物流水帐和统计报表，定期核对，做到帐、册、表、物相符。 2、教学仪器的管理必须落实到人。仪器管理人员接手时要对照有关帐册认真清点核实，无误后签字。一旦签字，即对所管仪器负全部责任。调离工作岗位时必须履行严格的移交手续。仪器管理人员调离学校，没有移交教学仪器的，学校不得出具工资介绍。 3、仪器的存放要编号、分类、定室、定柜、定位。化学药品与仪器分室或分柜存放。室内要有防盗、防火、防毒等安全措施，做好通风、防潮、防尘和整洁工作。仪器管理人员要根据各类仪器的特点，定期的、有计划的进行维护与保养，使所有仪器经常处于完好状态。 4、化学危险药品必须贮藏在专用室、柜内，并按各自的危险特性，分类存放，不得和普通试剂混存或随意乱放。管理人员要有高度的责任感，懂得各种化学药品的危险特性，具有一定的防护知识，并实行“五双管理”即双人管理、双本帐目、双把门锁、双人领发、双
名词解释(人力资源开 发与管理)
《人力资源开发与管理》 第一章、名词解释 1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。 3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。 4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。 第二章、名词解释 1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。 3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 第三章、名词解释 1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。 2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。 3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。 4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
实验教学管理人员培训资料
提纲：一、教学仪器的管理 二、实验教学的管理 三、实验室账册管理 四、实验室档案资料管理 一、教学仪器管理 1、教学仪器的配备 仪器的配备，首先要做好配备计划。这方面，要注意以下三点： (1)掌握不同要求的配备标准 由于学校性质不同，如普通完中、单设初中、小学等等，配备标准也有所不同。就是同一性质的学校，由于学校所在的地域和学生人数的差异以及经济条件的差别，配备的标准及类别也不一样。因此，要按照国家教育部和各地教育行政主管部门颁发的教学仪器配备目录的要求，对照学校的类别并充分考虑到今后发展的趋势制定切实可行的配备计划，这是用好教仪经费的关键一步。值得注意的是，许多配备目录中所要求的配备数量仅仅是最低的要求，因此，我们不反对在经济条件许可的情况下适当增加仪器的配备数量；但也要注意不可强求一致地进行“翻番”处理。因为有的仪器，特别是一些档次较高的演示仪器，在教学实践中使用率并不太高，一般学校没必要“加倍”配备。当前学校经费如此紧张，应避免不必要的浪费。 (2)摸清家底 由于经费的限制，教材配备目录的变动，学校配备教学仪器都难以一次性配齐。就是已经基本配齐的学校，也有个补充更新的问题。所以，制定仪器配备计划，特别是补充更新的计划，一定要摸清家底，才能做到心中有数，计划才能切实可行，不滥配、重配。 (3)按需选用合适的仪器品种
制订教学仪器采购计划还要注意二个问题：一是“可代用仪器”。配备目录说明中讲得很明确：“目录中‘名称’栏所列的仪器是经过优选的品种，购置仪器时应优先选用。”但目录中还有一个“可代用仪器”栏，列出功能相近、经过选择的其他仪器，可供选用。原先已配备的这类仪器只要能正常使用，就不必再购功能相近的仪器，避免重复配备。但若是新配或补充更新，应首选“经过优选的品种”。二是实验室中若已有了质量、功能可靠的自制教具，也不必非得购置功能相近的其他仪器。 总之，制定教学仪器购置计划首先要满足教学需要，其次要考虑实际情况(如学校类别及目前的经济实力)和长远发展规划。要注意用好经费，不滥配、重配。 2、教学仪器的保管 这一工作包括仪器设备到校后的验收、登帐造册、排列存放、维修保养等环节。 (1)验收 所订的教学仪器到校以后，应立即开箱验收。开箱验收时应核对到货仪器品种(名称)、生产厂家、型号规格、件数以及所应附的零配件是否齐全。核对无误后还得逐台开机试用，看是否达到原定要求。对新增加的或改型的品种，应仔细阅读说明书后，按说明书的指导程序进行各项功能的试机工作。若发现问题应及时与供货单位联系作善后处理，如保修、退换、索赔等等。 验收入库的仪器一般都应张贴标签，注明仪器编号、名称、规格、数量及序号，化学药品标签要写清名称、化学式、纯度，一般不写编号。标签张贴的位置要适宜，字迹端正，大小适当，同一台(套)仪器的主件或附件，都应编同一编号，以免主、附件错乱而影响使用。 (2)登帐造册 教学仪器是国家、集体的资产，各级领导和实验教师都有责任保管好。实验教师将仪器、材料领回各自负责的实验室后，应及时登入“学校实验室仪器设备登记卡”，“学校实验室仪器设备登记卡”是各科实验室仪器、设备管理的基本依据，实验教师应认真填好以下几个
06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD 11-12 BB 1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才 6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识11-12 动态性智力内部 1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E 名词解释题： 1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。 2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。 3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。 4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。 简答题：
1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。 2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。 3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1注重满足组织成员的社会性需要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素质。 4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值，增强人的主体性。 5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。 论述题： 1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，