效用最大化在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。
劳动力与劳动力供给
（一）劳动力和劳动力供给劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口X 100% 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
（二）劳动力参与率的生命周期
首先，15?19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。
再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。
最后，25?55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显着的趋势性变化。
（三）经济周期与两种劳动参与假说经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
劳动力需求在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。
劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
劳动力市场的含义劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体；其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总
和一劳动能力。
劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质，其主要表现是：
第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与
非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。
第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。
工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
（一）基本工资
基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。
1．工资率
指单位时间的劳动价格，根据单位时间的标准不同，可分为小时工资率、日工资率等。
2．货币工资与实际工资货币工资是指工人单位时间的货币所得，受到三个主要因素影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资是经过价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，计算公式：实际工资=货币工资十价格指数3．计时工资与计件工资根据计算的时间单位的不同，计时工资的具体形式有：
(1)小时工资制：货币工资=工资标准X实际工作时间
(2)日工资制：货币工资=小时工资率X标准工作日小时数
(3)周工资制：货币工资=日工资率X标准工作日小时数计时工资是最为传统的工资
形式。
计件工资是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式，计算公式如下：
货币工资=计件工资率(计件单价)X合格产品数量计时工资与计件工资两种工资形式
的区别在于计量劳动的方式不同。
(二)福利
福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利的支付方式划分为两类：其一为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。
福利具有以下特征：
(1)福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。(2)法定性。企业自定性和灵活性。
劳动法基本原则的含义和特征劳动法的基本原则的内容与性质直接决定了各项劳动法律制度的内容与性质。劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。
第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。
第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。
第四，基本原则具有高度的权威性，对各项劳动法律制度均具有约束力。劳动法基本原则的内容
1．保障劳动者劳动权的原则平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。劳动权
受到国家的保障，具体表现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。基本保护是
对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。全面保护是对劳动者权
益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。
优先保护是劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
劳动法开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。2．劳动关系民主化原则政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会（雇主协
会）的意见。3．物质帮助权原则物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失业就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：①社会性；②互济性；
③补偿性。
劳动法律渊源1．宪法中关于劳动问题的规定宪法是国家的根本大法，在国家的法律体系中具有最高的法律效力。
2．劳动法律劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法和劳动标准法。
3．国务院劳动行政法规国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量最多，覆盖劳动关系的各个方面，如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。
4．劳动规章
劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。
5．地方性劳动法规
6．我国立法机关批准的相关国际公约
7．正式解释
律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，不具有法律效力。正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。
现代企业管理
企业战略的概念与特征
企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
企业战略的实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。
经营环境的微观分析
1．现有竞争对手的分析
包括：①对手数目；②对手经营战略；③对手的产品差异化；④固定成本的高低;
⑤行业成长过剩。
2．潜在竞争对手分析
包括：①产品差异化；②规模经济；③绝对成本优势；④进入分销渠道；⑤资本需求；⑥现有企业的反应。
3．替代产品或服务威胁的分析
根据波特的理论，“替代产品通过规定某个行业内各企业可能获利的最高限价来限制该行业的潜在收益率”
4．顾客力量的分析包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，有时还要分析顾客消费承受能力。
5．供应商力量的分析
企业的战略选择
1．总体战略
企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。
(1)进入战略：①购并战略；②内部创业战略；③合资战略。
⑵发展战略：①单一或服务的发展战略；②横向发展战略；③纵向发展战略；④多样化发展战略。
(3)稳定战略。
企业不需要改变自己的宗旨和目标，只需要集中资源于原有的经营范围和产品，以增加其竞争优势。
(4)撤退战略。
方式包括：①特许经营；②分包；③卖断；④管理层与杠杆收购；⑤拆产为股/ 分拆；⑥资产互换与战略贸易。
2．一般竞争战略
包括低成本战略、差异化战略和重点战略。
3．不同行业阶段的战略
包括新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略。
企业经营战略的实施与控制
(一)企业经营战略的实施
为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。
(二)企业经营战略的控制
(三)1．企业战略控制的特点企业战略控制由企业最高领导层执行的控制一般战略控制标准有两类：一类是成效标准，另一类是废弃标准。
2．战略控制的基本要素
包括：①战略评价标准；②实际成效；③绩效评价。
3．战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。
企业经营计划
（一）企业计划职能的作用和特点
作用：①使决策目标具体化；②有利于提高企业的工作效率；③为控制提供标准。
（二）制定企业经营计划的原则
包括：①可行性与创造性相结合的原则；②短期计划与长期计划相结合的原则；③稳定性与灵活性相结合的原则。
（三）编制经营计划的方法
1．滚动计划法
2.PDCA循环法
就是按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
3.综合平衡法
（四）企业经营计划的目标管理
1.目标管理的含义
围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分
目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。
2.目标管理的五大特点
包括：①系统化的管理模式；②有明确完整的目标体系；③更富于参与性；④强调自我控制；⑤重视员工的培训和能力开发。
3.企业目标管理的实施
（1）目标体系的建立。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。
（2）经营目标的实施。
（3）经营目标的控制。
个体差异
（一）员工的能力与人格1．能力差异。关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理
)P29 (D)唯一性 (A)规范企业的行为 (C)保护劳动者的合法权益 _ 鼬知识部分 一、单选题(每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905考题整理汇总 1、 劳动力市场的基本功能是()P3 (A) 调节资源的配置 (B) 决定就业量与工资 (C) 解决生产什么的问题 (D) 解决如何生产的问题 2、 在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象,向 人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A) 观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、 劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A )劳动力需求量(B )劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D )劳动力供给增长量 4、 ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、 实际工资计算公式是()pl6 (A )货币工资/价格 (B )货币工资/价格指数 (C)货币工资X 价格(D)货币工资X 价格指数 6、 ()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按 价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价 格 7、 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业 (C)结构性失业(D)季 节性失业 8、 ()是造成^正常失业的主要原因。P21 (A) 劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态 性(D)总需求不足 9、 关于平均失业持续期表述错误的是( ) (A) 无论时间长短都属于非正常失业 (B) 它的长度是反映失业严重程度的重剽旨标 (C) 平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性 (D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、 ()是政府通过调节利率来调节总需求水平.以促进充 分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对 策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、 收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D) 需求弹性 12、 以下不属于劳动法基本原则特点的是( (A) 指导性(B)权威性(C)稳定性 13、 劳动法的首要原则是()P30 (A )保障报酬权(B )保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权(D )保障休息休假权 14、 ()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C) 休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训 权 15、 劳动法的立法宗旨在于 ()
国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的（AC）的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的（ABC） A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说（CD） A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于（ABCD） A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括（ACD） A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于（ABCD） A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高，于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点（B）
A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么（D） A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉（A） A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于（BCD） A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括（ABD） A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率，其结果会是（D） A、均衡工资率下降，就业减少 B、均衡工资率下降，就业扩大 C、均衡工资率提高，就业减少 D、均衡工资率提高，就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（ABC） A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务，其各自的报酬分别 对应为（B） A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下（C） A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响（ABC） A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低
第二章 人力资源管理基础 第一节人力资源管理的基础理论 一、人性假设理论 二、激励理论 第二节人力资源管理的环境分析 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。人力资源具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性的特点。企业人力资源的开发和管理的目标和任务——一是要使人的使用价值达到最大；二是最大限度地发挥全体员工的主观能动性；三是要培养和造就一大批能为企业做贡献的杰出人才。人力作为一种资源进行管理的理论成熟于西方发达国家，我国古代虽有管理思想但没有成熟的理论，近年来，随着改革开放的进一步深入，在我国的企业中已经在实现由传统的人事管理向人力资源的开发和管理过渡。党的十五届四中全会向全党提出的搞活国有企业的十二条主张，为中国的企业管理指明了路线和方向。企业中人是最宝贵的资源，对企业人力资源的管理环境状况进行分析，是企业战赂管理的必需，因为社会经济状况，科技进步和知识经济时代的到来，文化环境以及企业组织自身的管理现状等都将对企业人力资源管理能否实现三大目标产生直接的影响。 一、社会经济状况对企业HRM的影响 物质决定意识，经济基础直接影响上层建筑。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，直接影响人的行为。管理心理学认为，人的行为受动机的驱使，动机又受到需求的支配。马斯洛的需要层次论提出了人的基本要求的五个层次。改革开放20年来，我国的国民生产总值已跃升世界第七位。邓小平同志提出的到本世纪末国民经济翻两番的目标已提前实现，由于成功地与美国签订了中国加人世贸组织的双边协议，大大加快了中国加入WT0的步伐。这些都为中国企业的发展和加强企业HRM工作提供了强有力的物质基础。但是我国企业的HRM与发达国家相比还有很大的差距，1990年我国的教育经费占国民生产总值的比重只有美国的40.4％，而总量将更少。各行各业的HRM的发展也不平衡，有的企业还苦于找不到治厂良方。总体来看，人力资源的开发和管理与当前的社会经济发展和文明进步还不协调。而世界经济发展的历史已经表明，人力资源的开发和管理越进步、越充分，对其他物质资源的开发和利用也就越进步、越充分。因此，从社会经济的大环境看，我国的企业界还应顺应当今世界由物力资源开发向人力资源开发大转折的潮流，建设人力资源依托型的经济。
企业人力资源管理师（基础知识） 第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业 客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。 （实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的
1、( )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。 A.考核指标的相关性 B.考核标准的准确性 C.考核表格的简捷程度 D.考核中各单位主管就履行的责任 参考答案：D 2、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )。 A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。” D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?” 参考答案：C 3、周岁 B. 4、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯 D.贯彻按劳分配原则 参考答案：D 5、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 6、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于( ) A.横向扩大法 B.工作丰富化 C.纵向扩大化 D.工作满负荷
参考答案：C 7、如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用( )。 A.事业部制的结构或形式 B.复杂的结构或形式 C.直线制的结构或形式 D.矩阵的结构或形式 参考答案：A 8、库克曲线的研究对象是组织中的( ) A.管理人员 B.大学生 C.研究生 D.一般科研人员 参考答案：C 9、( )适用的对象是中层以上管理人员。 A. B.角色扮演法 C.视听法 D.安全研讨法 参考答案：D 10、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费，直接关系到( )，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 A.培训的规模 B.培训的水平 C.培训的程度 D.培训的信度 E.培训的效果 参考答案：A, B 11、目标管理法的步骤是( ) A.制定战略目标→制定组织规划目标→实施控制→分析回顾目标 B.制定组织规划目标→制定战略目标→实施控制→分析回顾目标 C.制定战略目标→制定组织规划目标→分析回顾目标→实施控制
基础知识 第一章劳动经济学 劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 资源的有限性成为资源的稀缺性。 劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。 即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 实证研究方法是研究“是什么”的问题。 规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。 规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100% 年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100% 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。 附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。 悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 劳动力需求是一种派生性需求。 劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。 实际工资==货币工资/价格指数CPI 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。2.法定性3.企业自定性和灵活性。 实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。 所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理） ==各类生产要素相应的收入的总和 ==消费+储蓄
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
1、岗位研究首先产生于( ) A.美国 B.中国 C.德国 D.英国 参考答案：A 2、劳动定额的基本表现形式有( )。 A.时间定额 B.看管定额 C.服务定额 D.产量定额 E.消耗定额 参考答案：A, D 3、对招聘中实行双向选择的好处，描述正确的是( ) A.使企业不断提高效益，增强吸引力 B.使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平 C.使企业改善自身形象 D.使劳动者身体强健 E.使企业改善自身形象 参考答案：A, B, C, E 4、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 5、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以( )面试越来越重要。 A.结构化 B.非结构化 C.半结构化 D.单独面试 参考答案：B 6、开发主要是指管理开发，指一切通过( )转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 A.传授观念 B.传授技能 C.传授知识 D.传授经验
参考答案：C 7、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是( )。 A.及时对员工进行绩效反馈 B.调整部门与员工的工作计划 C.处理员工在绩效考核方面的申诉 D.确保绩效考核制度符合法律要求 E.提供与绩效考核有关的培训和咨询 参考答案：A, B 8、以下说法正确的是( )。 A.招聘总成本=直接成本+间接费用 B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠 C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行 参考答案：A 9、劳动争议仲裁的原则不包括( ) A.裁决应先行调解 B.当事人不服仲裁，只能向法院提出诉讼 C.在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁 D.可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 10、正式组织的本质特征是( )。 A.个人所提供的心理状态 B.个人所提供的思维习惯 C.个人所提供的行为习惯
人力资源管理的内容 人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以 下几方面。 1．人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发 与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战 略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。 2．人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要 求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范； 岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工 资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3．人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织 外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段， 它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是 指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行 相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人 力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、 薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4．人力资源管理的其他工作
2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者
并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）
一基础知识部分 一、单选题（每题有四个选项，其中只有一个是正确的，多选、少选、选错都不得分。） 200705-200905考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是（）P3 （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A)观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。P6 （A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量 （C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量 4、（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。P7 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是（）p16 （A）货币工资/价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数 6、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求(B)总需求价格(C)总供给(D)总供给价格 7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业 8、( )是造成非正常失业的主要原因。P21 (A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是（） （A）无论时间长短都属于非正常失业 （B）它的长度是反映失业严重程度的重要指标 （C）平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性（D）平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者 10、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平．以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策．P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策 11、收入差距的衡量指标是( )。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D)需求弹性 12、以下不属于劳动法基本原则特点的是（）P29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性13、劳动法的首要原则是（）P30 （A）保障报酬权（B）保障物质帮助权 （C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 14、( )是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权(D)劳动保护权和职业培训权 15、劳动法的立法宗旨在于（） （A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场 16.关于社会保险的说法不正确的是（）P31 A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
人力资源管理的基本原理 明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化，人力资源管理的基本原理包括： 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。 3、差异原理
人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。 承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面：性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力，实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。 谨记：理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论著。
人力资源管理的基础工作 任何一个从事人力资源工作的人员都想把自己的工作做好，都想通过自己的工作成果获得上司或企业的认可。但一些HR从业人员做工作时，要么就不够系统，要么就在不适当的时候做不适当的事，结果要不是东一锤子西一榔头，要不就半途而废，给自己造成一些不良影响，有的甚至为此而出现麻烦。由于目前的HR理论基本上都是建立在西方文化基础上的，到目前为止还没有见到建立在我国文化基础上的HR理论，这就存在一个适应的问题，再加上一些HR从业人员，很少走入基层，很少进行分析，从而对自己的企业并不了解，加上我国传统文化的“大酱缸”，把一些东西弄得很复杂，所以说在国内，能够把HR工作做得如鱼得水的人并不多。无论如何，作为HR的从业人员，必须了解自己所在的企业，了解的途径一是多一些深入基层，掌握第一手资料，二是进行分析。本文从分析这个角度去探讨如何做好HR工作。 1、分析人员结构，如文化程度、学历、年龄、专业、性别、地域、工龄等等，甚至包括其兴趣、爱好、特长、素质、人品等等看不见的东西。通过分析，了解企业的人员结构是否符合企业各个功能块、专业技术、发展、新上项目等等的要求，现有的员工哪些有发展前途，哪些需要进行监督与控制等等，并按ABC进行分类，从而为招聘、培养、轮岗、人员调整提供决策依据。做到这点的前提条件是建立尽可能详尽的人事档案，特别是那些替代性较差的在岗人员。 2、分析企业各类工作对人力资源的需求，特别是企业战略决策与人力资源的需求及配套。企业的运作一直都会处在变化之中，会涉及战略和战术、内部调整、新项目上马等等，每一变化都有可能涉及人力资源。如果没有分析，人力资源的配备很可能是不恰当的，要么人浮于事，要么工作无法有效开展，而且当职能部门申请增加人手或要求解雇时，只能依照他们的要求去做，否则可能要承担不配合、不协助的“罪名”。通过分析，确定相应的人力资源规划，为企业的战略服务。 3、分析当地劳动力市场，如供求关系、薪资水平、工作环境、地域特点等等。只有对本地的劳动力市场有个清晰的了解，才有可能制定合理的薪酬制度（参见《制定合理薪酬的十个前提》一文），才有可能确定符合实际的招聘策略，才有可能招到合适的人才。在这点上，需要多和当地的劳动部门和HR专业机构加强沟通和合作，通过现场招聘会、论坛、其他企业的HR从业人员的座谈来做到。 4、分析工作目标。任何工作都可以建立目标，人力资源管理工作也不例外，当HR工作确立了目标之后，首先要做的就是分析目标与实现之间差距及其原因，根据分析的结果，制订、组织实施相应的对策，并进行跟踪、检查、改善、总结、巩固，如果没有达到目标，也要分析其原因，采取相对应的措施，从而不断地完成自己的目标。 5、分析工资，如工资水平、结构、工作的激励作用大小等等。工资对企业和员工来说都比较敏感，属于比较棘手的一项工作，要做到双赢，就必须对工资进行分析和比较，找出不合理之处，逐步去完善。这项工作是人力资源的一项艰巨而又重要任务，也是必须做好的一项工作。 6、分析人力资源管理工作中出现的失误、未完成之工作等。任何工作都有可能出现不符合
人力资源管理的基础 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
岗位分析：人力资源管理的基础 岗位分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个岗位都在做些什么工作；第二，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求。岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在人力资源管理的各个环节中，岗位分析应该说是一个比较有难度的工作。 首先，它对岗位分析的实施者（人力资源部门）有一定的专业素质要求。如果缺乏必要的专业常识和专业经验，很可能需要多次的反复。 其次，岗位分析不是一项立竿见影的工作。虽然它对人力资源管理的后续岗位影响是巨大的，但它很难为企业产生直接和立即的效应。这种特点可能会使人事经理将岗位分析工作一拖再拖，往往成为一件“跨年度工程”。 再次，岗位分析工作不是人力资源部门单独可以完成的，它需要企业每个部门，甚至是每位员工的协助，有时
可能会不可避免地影响到正常工作。另外，有些企业的管理者并不了解“岗位分析”的作用和意义，认为岗位分析可有可无，从而得不到管理者的支持，也会影响岗位分析工作的开展。 最后，岗位描述和岗位资格要求要随着企业职位的调整和职能的转变而相应地变化。岗位分析是一个连续地工作，当企业任何一个岗位发生变化时，就要对这个岗位重新进行岗位分析，调整该岗位的岗位描述和岗位资格要求。否则，岗位描述和岗位资格要求就会成为一纸空文，发挥不了作用。有些人事经理在进行完一次岗位分析后，就将分析的成果束之高阁，使岗位分析成为形式。 总之，只有认真、扎实、连续的做好岗位分析工作，才能真正的发挥岗位分析的作用。（摘自《人力资源管理》）