事前绩效评估评分指标体系（政策）
（参考范本）
杭州市预算事前绩效评估管理办法（2020） 市级各有关部门（单位）： 为提高预算资金分配决策的科学性和公正性，根据中央和省市关于全面实施预算绩效管理的意见精神及《浙江省事前绩效评估管理暂行办法》（浙财监督〔2019〕13号）规定，经市政府同意，制定《杭州市预算事前绩效评估管理办法》，现予以印发，请结合实际认真贯彻执行。 杭州市财政局 2020年5月25日 杭州市预算事前绩效评估管理办法 第一章总则 第一条为做好市级预算事前绩效评估工作，推动政策和项目科学立项和决策，根据《中 《浙江省事前绩效评估管共杭州市委杭州市人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》 理暂行办法》等有关规定，制定本办法。 第二条本办法所称预算事前绩效评估，是指市级相关部门（单位）或市财政局依据国家和省市相关政策、发展规划等内容，对拟新出台的重大政策和项目，运用科学合理的评估方法，就立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性和筹资合规性等进行客观、公正的评估。 第三条事前绩效评估应当遵循依据充分、科学规范、精简高效、客观公正、权责对等的基本原则。 第四条事前绩效评估的主要依据为：相关法律法规、国家省市党委政府制定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策；部门（单位）的职责、年度工作计划和中长期发展规划等；行业主管部门出台的相关行业政策、行业标准及专业技术规范；预算管理制度、资金及财务管理办法等。 第二章事前绩效评估对象 第五条事前绩效评估对象为拟新出台且需财政预算资金安排的2亿元及以上的基建投资项目和1000万元及以上的其他政策和项目。 部门单位拟新增上述政策和项目应按照本办法规定开展事前绩效评估，评估结果作为申请预算的必备要件。事前绩效评估报告分别报送行业主管部门和市财政部门审核。审核通过后提交市政府常务会议或市长办公会议决策。 应急、抢险、救灾等急需项目可不进行事前绩效评估。
1、指标集 类别 指标 内容与考核 财务收益 经济效率 成本收益率 考核收益与成本之比。反应医院整体运营情况。保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力 收支结余 考核实际收入与直接成本之差。反应科室的直接盈利水平，鼓励科室的经济创收。
人均收益 考核科室收入人均情况。 单床产值 考核每张病床的产出效益。 百元收入材料耗用率 考核医技科室收入中材料费用占收入的比率。 成本变动率 考核本期成本与去年同期成本之比。反应医院成本与去年同期成本的增减变化,降低成本支出。 成本控制率 考核科室成本控制情况。 病人负担
药品比例 考核业务收入中药品收入所占比例。反映医院收入结构变化情况，引导医院向非药品收入业务发展，提高收入的“含金量”。 人均门诊费用 反映医院在收费标准一定的情况下，考核每门诊病人的人均费用与去年同期的增减变化 人均住院费用 反映医院在收费标准一定的情况下，考核每出院病人的人均费用与去年同期的增减变化。 出院病人结算收入/出院人数 客户关系 病人信任度
病员满意率 采用定期问卷调查百分率。反映病员对医院服务（医疗效果、护理质量、收费水平）的认可程度。 病员回头率 复诊人次/门诊人次 门诊病员增长率 考核本期门诊人次的增长额与去年同期总就诊病人的比例。反映医院的市场份额。 住院病员增长率 考核本期住院人数的增长额与去年同期总住院病人的比例。反映医院的市场占有份额。 检查病人增长率 考核本期检查病人人数的增长额与去年同期检查病人的比例。反映医院的市
场占有份额。 科室满意率 采用定期问卷调查。服务关系的调查，各部门之间的协作关系。 医德医风考评 采用定期问卷抽查方式进行调查。反应医院的医德医风的建设情况。 业务科室满意度 考核各科室间服务满意程度。 病员投诉率 考核有效投诉病人人数与总病人人数比率，以无投诉为考核点。反映医院的行风建设情况。 内部流程 服务效率
员工绩效考核表(范本) 员工绩效考核是一种常见的人力资源管理方法，通过对员工工作表现的评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为企业的决策提供参考依据。员工绩效考核表是进行绩效考核的工具之一，下面是一份员工绩效考核表的范本，供参考： 员工绩效考核表 员工信息： 员工姓名： 员工工号： 所在部门： 所在岗位： 考核周期： 考核日期： 考核指标权重考核得分 1. 工作态度（包括工作积极性、配合度、沟通能力等） 20% 2. 工作质量（包括工作精度、任务完成情况、错误率等）40% 3. 工作效率（包括工作速度、任务响应时间、工作量等）20% 4. 团队合作（包括与同事的协作、共享经验和知识、帮助他人等） 10% 5. 自我发展（包括学习能力、技能提升、自我管理等） 10%
总分： 评语： 考核人签字： 日期： 评分标准： 1. 工作态度 分值范围：0-10 评价标准：10分——极其积极、乐观，与同事合作配合度高，善于沟通；0分——缺乏工作积极性，配合度低，沟通能力差。 2. 工作质量 分值范围：0-20 评价标准：20分——工作精度高，任务完成情况优秀，错误 率极低；0分——工作精度低，任务完成情况差，错误率极高。 3. 工作效率 分值范围：0-10 评价标准：10分——工作速度快，任务响应时间短，工作量高；0分——工作速度慢，任务响应时间长，工作量低。 4. 团队合作 分值范围：0-5 评价标准：5分——积极与同事协作，乐于分享经验和知识， 帮助他人；0分——缺乏与同事的协作，不愿意分享经验和知
识，不愿意帮助他人。 5. 自我发展 分值范围：0-5 评价标准：5分——具有良好的学习能力，善于自我提升和管理；0分——缺乏学习能力，不愿意提升和管理自己。 注：以上只是范本，具体评分标准可以根据企业的实际情况和要求进行调整。绩效考核表应当客观、公正、针对性强，能够真实地反映员工的工作情况，为企业的绩效管理提供有效依据。
以下是一份工资绩效表的范本，用于参考： 公司名称：XXXX有限公司 员工姓名：XXX 员工工号：XXXX 部门：XXXX部门 职位：XXXX职位 日期：XXXX年XX月 序号项目权重评分得分 1 出勤 10% 95/100 9.5 2 工作态度 15% 90/100 13.5 3 工作质量 30% 88/100 26.4 4 团队合作 20% 92/100 18.4 5 自我提升 15% 85/100 12.75 6 工作效率 10% 90/100 9 总得分：89.55 评语：XXX在过去一段时间的工作中表现出色。他/她出勤率非常高，是个非 常值得信赖的员工，对工作十分认真负责。XXX工作态度积极，乐于助人，对待 同事和客户始终友善。他/她在工作质量方面始终保持高标准，对待工作兢兢业业，注重细节。团队合作能力也很强，善于与他人合作完成任务。XXX积极参与自我 提升，主动学习新知识和技能，不断提高自己的专业能力。工作效率方面，XXX 能够快速高效地完成工作，并且对于工作中遇到的问题能够迅速解决。总体评价为优秀，希望他/她能够继续保持良好的工作表现。 经理签字：________________________ 以上是一份工资绩效表的范本。根据公司的具体情况和要求，可以对各项评分 指标进行调整和修改。下面是对表中各项评分指标的相关参考内容： 1.出勤：评估员工的出勤情况，包括迟到、早退、请假次数等。按照出 勤率给出评分，如95/100。 2.工作态度：评估员工对待工作的态度和热情，包括工作积极性、主动 性、对工作的投入程度等。可结合员工的回馈和同事的评价进行评分。
3.工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、完整性、效率等方面。 可根据具体工作进行评分，如完成的任务数量、客户满意度等。 4.团队合作：评估员工与团队合作的能力，包括与同事的合作关系、共 同完成项目的能力等。可根据团队评价进行评分。 5.自我提升：评估员工主动学习和提升自己的能力，包括参加培训、进 修、自主学习等方面。可结合员工的学习成果和能力提升进行评分。 6.工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率，包括任务完成时 间、工作方法的合理性等。可根据具体工作情况进行评分。 以上是一个简单的工资绩效表范本和相关参考内容。具体的工资绩效评定还需 要根据公司的具体情况和要求来进行设计和调整，以确保评估的准确性和公正性。
医生绩效考核细则（优秀模板9篇） 医生绩效考核细则第1篇 1. 认真执行国家财经法规、现金管理制度，遵守本公司的财务管理制度。 2. 遵守财务人员职业道德，坚持实事求是、廉洁奉公的工作原则。 3. 保守本公司商业机密，不经过领导同意，不许泄露公司的会计信息。 4. 负责货币资金的收付和管理工作。 5. 负责每天办理各项经营收入的收款工作，每日逐笔核对收入款的到账 情况，收到款在第一时间开出收据并交会计开送货单。 6. 出纳员直接收到的现金销售款，要在第一时间存入公司指定账户，不 能挪用公款和私自外借，如有以上问题公司将严惩不怠。 7. 每日根据凭证逐笔登记现金、银行存款日记账，账簿一律采用订本式，做到记账准确、整洁、日清月结。不得随意更换、涂改账簿。 8. 支出报销、借款时，要对原始单据进行审核，符合报销程序和管理制度、金额准确后才能付款。不见会计、市场部经理的签字，出纳不得付款。 无论经理是否签字同意，借款要本着前账不清，后账不借的原则。 9. 负责每日清点库存现金，核对现金日记账，保证账实相符，保证现金 安全。如出现现金长短款要及时查明原因，原因不明出纳要负责赔偿。 10. 服从领导安排，及时配合会计做好其他日常工作。
医生绩效考核细则第2篇总分数100分，其中包括： 一、黑板：20分 1、板面未擦扣10分 2、板面未擦干净(有粉笔痕迹) 扣5分 3、板槽内有粉笔头、粉笔灰等杂物扣5分 二、桌椅：40分 1、桌面有杂物扣5分 2、桌堂内有果皮，纸屑等杂物扣10分 3、桌堂内书本未摆放整齐扣5分 4、讲桌上粉笔盒、板擦未摆放整齐扣5分 5、桌椅未摆放整齐扣15分 三、地面：25分 1、讲台地面未清扫扣15分 2、门后卫生角不干净扣5分 3、清扫工具摆放不整齐扣5分 四、窗台：10分 1、窗台有灰尘扣5分 2、窗台有水杯、书等物品扣5分 五、各班负责人配合情况： 5分
山东省农业农村厅关于组织山东省现代农业产业技术体系建设（2021—2025年）事前绩效评估的通知 文章属性 •【制定机关】山东省农业农村厅 •【公布日期】2021.05.08 •【字号】鲁农科教字〔2021〕11号 •【施行日期】2021.05.08 •【效力等级】地方规范性文件 •【时效性】现行有效 •【主题分类】农业科技 正文 山东省农业农村厅关于组织山东省现代农业产业技术体系建设（2021—2025年）事前绩效评估的通知 鲁农科教字〔2021〕11号各有关单位，各产业技术体系： 根据年度工作安排，现就做好省现代农业产业技术体系建设（2021—2025年）事前绩效评估工作通知如下： 一、政策依据 《山东省省级政策和项目预算事前绩效评估管理暂行办法》（鲁财绩〔2019〕5号）。 二、评估对象 2021—2025年拟建的省现代农业产业技术体系。 三、方法步骤 分2个步骤组织实施： （一）体系自评（5月7日至16日）。由现任首席专家组织本体系岗位专家、综合试验站站长实施。主要评估内容为：体系建设必要性，绩效目标合理性
（提出绩效目标并论证其合理性），经费投入经济性（预期经济、社会、生态效益），实施方案可行性（实现预期目标的途径及保障措施条件）等。 （二）第三方评估（5月17日至22日）。由具备资质的第三方具体实施。主要任务是，对各产业技术体系的自评情况进行综合评估，重点是绩效目标的科学性、合理性、可行性。 四、有关要求 各产业技术体系要高度重视，认真组织，坚持实事求是原则，科学客观地论证提出2021—2025年预期绩效指标，于5月16日前完成体系自评工作。各有关高校、科研单位要配合做好相关工作。具体材料报送方式另行通知。 联系人：李月圆，电话：0531－67866137。 附件：1.山东省现代农业XXXX产业技术体系建设（2021—2025年）事前绩效评估报告（样式） 2.山东省现代农业XXXX产业技术体系建设（2021—2025年）事前绩效评估指标 山东省农业农村厅 2021年5月8日
重大政策(项目)事前绩效评估机制 一、引言 重大政策(项目)事前绩效评估是指在政策(项目)实施之前，对其 可能产生的经济、社会和环境影响进行分析和评估，以评估政策(项目)的可行性、效果和风险等。 二、目的和意义 1.提前发现和评估政策(项目)可能出现的问题和风险，为政策(项目)的决策提供科学依据； 2.评估政策(项目)的可行性和效果，为政策(项目)的设计和实施 提供指导； 3.防范政策(项目)实施过程中的不当行为和资源浪费，保障公共 资源的有效利用； 4.促进政策(项目)的民主参与和透明度，提高决策结果的可信度 和公众满意度。 三、评估内容和指标体系
1.经济效益评估：评估政策(项目)对经济增长、就业、投资、财政收入等的影响； 2.社会效益评估：评估政策(项目)对社会公平、社会福利、居民生活质量等的影响； 3.环境效益评估：评估政策(项目)对生态环境、资源利用、环境保护等的影响； 4.风险评估：评估政策(项目)可能存在的风险和不确定性，并提出应对措施； 5.公众参与评估：促进公众参与政策(项目)决策和评估过程，提高决策的合法性和公正性。 四、评估方法和工具 1.文献研究：调研相关文献和研究成果，了解国内外类似政策(项目)的实施情况和效果； 2.数据分析：收集和分析相关数据，评估政策(项目)对经济、社会和环境的影响；
3.模型建立：构建适当的模型，对政策(项目)进行定量分析和预测； 4.专家咨询：邀请相关领域的专家参与评估工作，提供专业意见和建议； 5.公众参与：通过听取公众意见、举办座谈会等方式，让公众参与决策和评估过程。 五、评估流程和时间节点 1.确定评估目标和内容：明确评估的目标和范围，确定需要评估的内容和指标； 2.数据收集和分析：收集相关数据和信息，进行数据分析和预处理； 3.模型建立和预测：根据评估内容，建立相应的模型，并进行评估结果的预测； 4.专家咨询和意见征集：邀请专家参与评估工作，听取他们的建议和意见；
公司员工绩效考核结果通知实用范本尊敬的员工： 非常感谢您在过去一年里为公司做出的努力和贡献。经过慎重评估 和综合考虑，我们很高兴地向您通知公司员工绩效考核结果。 一、绩效评估 根据公司既定的绩效评估体系，我们对全体员工的工作表现进行了 评估。绩效考核主要参考了以下几个方面的内容： 1. 工作业绩：包括完成任务的质量与数量、工作效率、创新能力等 方面。 2. 团队合作：包括与同事合作的能力、共享信息、互相支持等方面。 3. 个人能力提升：包括专业知识的增长、技能的提升、自我学习等 方面。 4. 领导能力：包括管理能力、团队管理能力、决策能力等方面。 二、评估结果 根据绩效评估结果，我们将员工的绩效等级分为五个等级：A、B、 C、D、E。以下是各等级所代表的含义： 1. A：出色绩效，对公司做出了重大贡献，达到或超过预期目标。 2. B：良好绩效，完成工作任务且达到预期目标。 3. C：合格绩效，完成工作任务但未能达到预期目标。
4. D：需要改进绩效，工作完成度不高且未达到预期目标。 5. E：不合格绩效，工作完成度不高，未达到预期目标。 经过评估，以下是各位员工的绩效等级： （员工姓名）（绩效等级） ____________ ____________ （员工姓名）（绩效等级） ____________ ____________ （员工姓名）（绩效等级） ____________ ____________ （员工姓名）（绩效等级） ____________ ____________ （员工姓名）（绩效等级） ____________ ____________ 三、奖励与激励 对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励和激励，以鼓励其继续保持优秀表现。奖励措施包括但不限于： 1. 工资调整：对于表现出色的员工，将进行工资调整，以体现对其努力的认可。
项目实施方案(含事前绩效评估) 项目实施方案是指根据项目的目标和要求，制定出一套具体的实施方法和步骤，以保证项目顺利完成的方案。而事前绩效评估是在项目实施前对项目进行绩效评估，以确定项目可行性和可行性的评估。下面是一个典型的项目实施方案（含事前绩效评估）的示例： 1. 项目背景和目标 - 项目背景：简要介绍项目的背景和起因，说明项目的重要 性和必要性。 - 项目目标：明确项目的目标和成果，以及达到这些目标的 指标和要求。 2. 项目范围和限制条件 - 项目范围：详细描述项目的范围，包括项目的任务、内容、阶段等。 - 限制条件：列出项目实施过程中的一些限制和约束条件， 如时间、成本、人力等。 3. 项目任务和工作计划 - 项目任务：将项目的各个任务具体化，明确任务的目标、 方法和责任人。 - 工作计划：制定项目的时间计划，包括各个任务的时间节 点和工作流程。 4. 绩效评估方法和指标 - 绩效评估方法：确定项目的绩效评估方法，如定性评估、
定量评估等。 - 绩效评估指标：确定项目的绩效评估指标，如成本效益比、进度完成率等。 5. 资源需求和风险管理 - 资源需求：明确项目所需要的各种资源，如人力、物资、 设备等。 - 风险管理：列举项目实施过程中可能出现的风险，并提出 相应的管理措施。 6. 实施和监控措施 - 实施措施：根据项目任务和工作计划，具体说明项目实施 的方法和步骤。 - 监控措施：制定项目的监控方法，对项目进行监控和评估，及时发现和解决问题。 7. 绩效评估结果和总结 - 绩效评估结果：根据项目实施和监控情况，对项目的绩效 进行评估并给出评估结果。 - 总结：总结项目的实施过程和绩效评估结果，提出改进建 议和项目结论。 以上是一个项目实施方案（含事前绩效评估）的基本内容，具体可根据项目的实际情况进行调整和完善。
云南省科技厅关于印发《云南省财政科技计划（专项）绩效评价实施细则（试行）》的通知 文章属性 •【制定机关】云南省科学技术厅 •【公布日期】2021.12.16 •【字号】云科规〔2021〕4号 •【施行日期】2021.12.16 •【效力等级】地方规范性文件 •【时效性】现行有效 •【主题分类】科技计划 正文 云南省科技厅关于印发《云南省财政科技计划（专项）绩效 评价实施细则（试行）》的通知 云科规〔2021〕4号各州（市）科技局，有关企业、高校、科研院所，各项目推荐部门：《云南省财政科技计划（专项）绩效评价实施细则（试行）》已经2021年12月1日省科技厅2021年第26次厅务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。 云南省科学技术厅 2021年12月16日云南省财政科技计划（专项）绩效评价实施细则（试行） 第一章总则 第一条为规范和加强对省级财政科技项目绩效评价工作的管理，建立科学、合理的绩效评价管理体系，提高财政资源配置效率和使用效益，依据《中央财政科技计划（专项、基金等）绩效评估规范（试行）》（国科发监〔2020〕165号）、《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号）等相关文件，结合云南省科技计划项目管理的实际情况，制定本实施细则。
第二条本细则所指财政科技计划（专项）绩效评价（以下简称绩效评价），是云南省科学技术厅（以下简称省科技厅）按照有关规定，对归口管理的财政科技计划（专项）既定目标实现程度、科技项目的完成结果、投入产出效率、资金投入与使用情况等组织开展的绩效评价。 第三条根据云南省财政科技计划（专项）管理的实际情况，绩效评价包括对各类科技计划、专项的绩效评价。 （一）对新设立的科技计划、专项须进行事前评估。重点评估立项的必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可行性、筹资合规性等。 （二）对已实施的各类科技计划、专项原则上每5年开展一次全面评价，期间可以根据需要适时开展中期评价。 （三）开展计划、专项评价时需抽取一定比例的项目为样本开展绩效评价。对项目的绩效评价主要是依据任务书约定的绩效目标，对项目的经济性、效率性、效益性和公平性进行客观、公正的测量、分析和评判。 第四条绩效评价应遵循的原则： （一）科学公正。根据评价对象设置合理的评价内容和评价指标体系，采用科学可行的方法和规范程序，独立客观、分类评价。 （二）注重实效。突出科技计划设立目的和整体实施效果评价，重点评价其在解决云南重大发展需求、引领科学前沿发展、突破关键核心技术、培养科技人才、提升自主创新能力、培育壮大新动能等方面的实际成效。 （三）激励约束。绩效评价的结果与预算安排、政策调整实质性挂钩，体现奖优罚劣和激励相容导向。 第二章绩效评价主体及职责 第五条省科技厅作为科技计划、专项组织实施和管理的责任主体，也是省财政科技计划（专项）绩效评价组织工作的责任主体。其主要职责包括：
小公司最新绩效考核方案(5篇) 小公司最新绩效考核方案（篇1） 1.0目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。 2.0适用范围 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作； 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。 4.0程序 4.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)准确的原则； 4)及时的原则； 5)节约的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作能力； 4)工作态度。 4.3绩效考评体系及构成
4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进行行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴 说明： 员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%_岗位工资总额 高层管理员工的考评工资基数=50%_岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放 采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放 在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分个人考评工资核发比例 ≥95 100% 60≤考评分﹤95 考评分/95_100% 考评分﹤60 0 4.5考核指标体系 附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是某医院绩效考核方案，仅供阅览： 一、分配原则 本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标 ①病床使用率93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。 ②平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。 ③工作量计划完成率（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。 2、管理效能指标 ①自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。 ②科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。 ③药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。 ④检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
kpi范本 1.绩效考评制度的范本 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明 确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。 3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 4、通过客观 公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。 5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性； 4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。 五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内，尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下
个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。 3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。 其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。 2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、 3、4”绩效定义，得