第一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。对于工作结果，可以通过对工

绩效管理（北京）【05963】考前密押精华版中公教育，让自考变得简单！考点1：绩效（1）绩效的内涵：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务的完成情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略的重要表现形式。（2）绩效的主要性质包含多因性、多维性和动态性。（3）绩效的影响因素主要包括技能、激励、环境

目前，每个公司都有自己的一套管理办法，各有各的好处，不能照搬，必须适合自身特点，才是最好的。下面，我就初步谈一下我制定的绩效管理制度，可以借鉴一下。第一章总则第一条目的为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。第二条适用范围本规定适用于公司所有绩效管理项目。第三条内容本制度包

绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体

一、绩效管理之所以难①绩效管理涉及到变革，变革一定会触及到一部分既得利益者的利益，经常变革尚未完成，HR先被“革”走了。历史上的商鞅和晁错，也是要变法，都没有好下场。改革唯一成功的是邓小平，但他也是三起三落。付出极大代价，且我们要明白，在邓小平改革的时候，毛泽东、周恩来等很多老一辈革命家都已作古了。假如毛泽东还在，小平同志的改革不一定能成功。此为第一难。②绩

一、名词解释1、SMART原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩

绩效管理重点第一章一、绩效1.三个视角的理解：1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺.3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职

谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责

浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应

绩效管理的重点与要点众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目

绩效管理重点第一章一、绩效1.三个视角的理解：1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺 .3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份

绩效管理一、名词解释绩效：绩效是指组织及个人履职表现和工作任务完成的情况，是组织期望的为实现其目标而展现在组织不同层面上的工作行为及其结果。绩效管理：绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。目标管理：所谓目标管理，是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的

第一部分1.绩效考核：考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。2.绩效考核的作用：1.给员工施加压力，从而创造效益；2.在企业内部实施控。3.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能。是组织不断获得成功管理思想和具有战略意义的、整合

绩效管理重点部分1．基于衡量点理解的绩效概念诺顿和卡普兰提出平衡计分卡，基于因果逻辑分析，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面对企业进行考察。2．不同视角下的绩效管理从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。3．员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。4．绩效管理是一个完整的管理过程，包

绩效管理重点第一章一、绩效1.三个视角的理解：1)管理学的角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.2)经济学的角度：绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺.3)社会学的角度：绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职

一、单项选择题 10*1二、多项选择题 10*2三、简答题 6*5四、案例分析1*20五、论述题 1*201、绩效的内涵绩效是员工在一定时期内以个人知识，技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。2、绩效考核误差晕轮效应：一员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。逻辑错误：使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。近期误差：以员工近期

绩效管理重点部分1．基于衡量点理解的绩效概念诺顿和卡普兰提出平衡计分卡，基于因果逻辑分析，从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面对企业进行考察。2．不同视角下的绩效管理从经济学角度来讲，绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。3．员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。4．绩效管理是一个完整的管理过程，包

绩效考评1.员工特质导向性、行为主导型、结果导向型绩效考评的含义a.特质导向型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。b.采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。c.结果导

1. 绩效管理是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段和过程。2. 战略性绩效管理（SPM是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下为达成愿景和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程，其目的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保

绩效管理的重点与要点众多企业绩效管理难以推行，或者没有取得绩效管理应有的成效，问题往往是没有把握好绩效管理实施的重点，从而解决绩效管理实施的难点，以致造成绩效管理实施流于形式，对实现企业经营目标与绩效改进没有起到真正的作用。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点,这些是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题,从而使绩效管理发挥真正作用,使企业目