民营企业职业经理人的困境及对策

重庆科技学院学报（社会科学版）２００７年第５期　Ｊｏｕｍａｌ　ｏｆ　Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ　Ｅｄｉｔｉｏｎ）　Ｎｏ．５　２ＯＯ７　

民营企业职业经理人的困境及对策　

张治会何金泉　

摘要：职业经理人是民营经济发展的基础。分析了民营企业中的职业经理人所处的困境及其原因。提出了加强立法．建立　现代企业制度，成立经理人协会，加强互信合作等促进职业经理人走出困境和健康发展的对策措施。　关键词：民营企业；经理人；困境；对策　中图分类号：Ｐ１２１，３　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７３—１９９９（２００７）０５—００７０—０２　作者简介：张治会（１９７５－），男，四川攀枝花人，西华师范大学（四川南充６３７００２）商学院２００５级在读研究生；何金泉　（１９４８－），男，西华师范大学商学院教授，硕士生导师。　收稿日期：２００７—０８—１０　

２Ｏ世纪８Ｏ年代改革开放以来。民营经济在中国取得了长　足发展。而且已经成为中国经济的重要组成部分。民营经济的　健康发展关系到整个国民经济的活力和国家远景规划能否顺　利实现。随着民营经济在资本上的扩张、国际国内市场竞争的　加剧。第一代创业者在管理知识和能力上已经力不从　ｔ７。客观　上要求传统企业向现代企业转化．形成各自独立、权责分明、　相互制约的法人治理结构。这一结构需要职业经理人，即深谙　经营之道，能熟练运用企业内外各种资源。为实现企业经营目　标，担任一定管理职务的受聘人员。他们以其所拥有的特殊才　能，英明决策、积极创新，保持企业生命力，对企业组织结构进　行设计和修正。他们的存在及其功能的发挥是民营经济发展　的基础。民企需要职业经理人，时代也呼唤职业经理人。但目　前成长阶段的职业经理人阶层却处于令其困惑的境地。　１　职业经理人的生存状态和困境分析　民营企业引进职业经理人．其目的是要借助职业经理人　的经营管理能力和创新精神提高企业的核心竞争力．使企业　价值和社会福利最大化。经营权和所有权的分离，必然暗含着　所有者和经理人之间有着不可调和的矛盾。随着全球化进程　步伐的加快．我国加入世贸组织，民营企业自身既获得了发展　的机遇，也受到了极大的挑战。中国市场已从卖方市场转化成　买方市场。竞争本身已经加剧，跨国公司进入中国，使这一竞　争越来越激烈．因而对职业经理人的要求也就越来越高。不仅　要熟悉国内市场．还要通晓国际市场，不仅要精通本公司产品　市场。还要掌握相关产品市场。在国际潮流的引导下，要求职　业经理人具有世界眼光和世界战略思想．这样使职业经理人　面临着更大的心理和精神压力。而民营企业所有者，大多没有　经过正规的教育，与职业经理人的经营管理理念存在差异，更　使职业经理人平添了一份压力和挑战，有人形容中国职业经　理人是“风箱里的老鼠”。在企业内部，职业经理人和所有者价　值观念上的差异，往往使经理人举步维艰。价值观是一个人对　周围事物的是非、善恶和重要性的评价，诸如自由、诚实、自　尊、服从、名利、政治态度、社会风气、教育程度等不同的看法　有不同的价值观就会有不同的行为。经理人希望自己的付出　得到应有的回报，创造的业绩得到公司的认可，从而获得更大　的发展空间，但所有者却担心自己对公司的控制力和在公司　的影响力受到威胁，通常会发生信任危机，这时往往不是放权　而是“释权”，制约了职业经理人的进一步发展。如今由于企业　所有者和职业经理人经营理念不一致。而导致职业经理人出　走的例子不胜枚举。所有者和职业经理人的“和睦相处”一直　是个难题。用一句话来概括民营企业职业经理人的生存状　态：那就是“竞争、　力、无奈、挣扎”。主要原因在于：１）信任　危机导致处境窘迫。所有权和经营权的分离，可以解决民营　企业规模扩大。社会生产力不断智能化而带来资本占有和经　营才能的不对称，解决的现实途径是培育职业经理人。所有　权属于企业所有者，而经营权就委托给了职业经理人。企业　规模较小时，“两权”合一。所有者也是经营者，对企业拥有绝　对的权威和控制，而委托一代理关系形成后．所有者从前台　走到幕后。总有“大权旁落”的失落心理。就产生了一系列的　疑问．究竟该向职业经理人授予多大的权利．授权在具体经　营过程中总有“下意识”的“干政”情况，所有者不能充分信任　职业经理人，必然会发生分歧和矛盾。这样职业经理人感觉　到自己能力不能全面发挥．也不可能使其知恩图报．逆反心　理的形成诱致利用自己的权利为自己未来铺路，有损企业利　益的行为必然导致关系恶化．使所有者和职业经理人处境难　堪，以致越来越远，最终分手。２）职业道德危机。职业道德是　职业经理人应该遵守的基本原则，但由于我国职业经理人市　场体系还未真正形成。信用体系不健全。其民间团体“职业经　理人协会”还没有普遍建立（即使建立．功能也没有得到真正　发挥），职业经理人阶层也正处于一个成长的过程中，在“硬　件”约束力不足的情况下．具有普遍约束力的职业道德的“软　约束”就更显苍白。“不受约束的权利，必然产生腐败。”在巨　大的物质利益的诱惑、“利己心”的驱动下．出现诸如违规操　作，暗箱操作。为个人盘算而牺牲企业利益也就是经常的事　了。社会中介和监督机构（主要是职业经理人协会）不能担负　起应有的职责，不能对职业经理人进行限制和引导，致使职　业经理人往往不能抗拒诱惑，整个阶层的形象和地位受到极　大影响。有些人直接把职业经理人称作企业“保姆”．认为不　能对其进行过多、甚至应有的信任和放权。这样不利于企业　参与市场竞争，反过来又直接影响职业经理人的业绩和评　价，使职业经理人不知不觉陷入“两难困境”。３）法制问题。职　业经理人在我国超过８００万，基本上已经形成了一个独立的　～７０

—　维普资讯 http://www.cqvip.com 阶层。而对于一个特殊的社会阶层。应有专门的法律进行规　范约束。教师法规定了教师的权利和义务．律师法规定了律　师的权责。而职业经理人却还无明确的法律对其进行规范和　约束。大多参照《公司法》中的些许条款　但却有很多“真空”　地带。当职业经理人和企业所有者发生利益冲突时．职业经　理人缺乏专门的法律武器维护自己的权利，约束自己的行　为．在所有者和“高级雇工”之间的博弈中，职业经理人始终　处于劣势，民营企业和职业经理人的关系使民营经济在某种　程度上带有“人治”色彩，直接阻碍了职业经理人和民营经济　的和谐健康发展。民营企业职业经理人就像无家可归的孩子　一样缺乏安全感，他们的去留更多依赖所有者的态度和行　为，如果所有者对职业经理人还看得“顺眼”，职业经理人则　可能继续留在企业；如果不满意．则有可能今天还在信心百　倍的工作，明天就已经“此处不留人”。或者职业经理人对目　前的待遇不满意，与老板发生分歧，也迫不得已炒老板的鱿　鱼，因为“无过错解雇赔偿”并没得到我国法律支持．否则，华　帝的姚吉庆就不会出走、王维尊因假帐事件离开广西喷施　宝、李国庆离开均瑶集团等等。按马斯洛的需求层次学说．职　业经理人低层次的需要目前在民营企业都未能得到保障　２职业经理人走出困境的策略选择　２．１　和民企所有者互信合作　从“经济人”的人性假设出发．职业经理人和企业就应当　能够找到最基本的共同点，即实现“双赢”。两者经济利益最大　化．职业经理人只有不断地为企业创造价值和不断地为员工　带来效益，才能让各自利益最大化。这就要求职业经理人应做　到几点：１）认同企业价值观、包容老板的价值观，不把个人价　值观、老板价值观和企业价值观混同。老板和职业经理人之间　要保持健康持久的关系．就要有价值观的认同，在企业经营层　面上找到平衡点。据调查，中国民营企业老板，文化层次普遍　偏低，难免在价值观上出现偏颇，但职业经理人基本接受了良　好的教育，在和老板的价值观和人生观上，要包容老板，理解　他们，只要在企业价值观上达成一致，“求同存异”，向共同的　目标努力，就可以形成一种和谐的工作氛围和持久的合作关　系。２）练人格内功，讲诚信。张维迎认为，中国民营企业能不能　发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。职业经理人　作为一种稀缺资源，通过市场机制进行高效配置，在合理流动　机制下，可保障企业和职业经理人双方的利益，约束职业经理　人和企业的行为，建立双方互信的基础。要求职业经理人首先　做到诚实信用，努力提高自身素质，自觉维护本阶层的道德原　则，树立起良好的阶层形象。３）规范聘任合同。职业经理人任　职必须要签规范的聘任合同，对权责利的约定要清楚，不论是　聘任考核还是解除合同关系，都要严格按照合同约定来办事，　不至于越俎代刨和不适当的“干政”。在中小民营企业中，由于　所有者和职业经理人的特殊关系，往往是同乡、同学、同事，　“兄弟帮帮忙吧”，一句话却使后来的合作困难．甚至翻脸背　叛，使合同问题特别突出。签订规范合同既体现所有者对职业　经理人的信任，又体现职业经理人对所有者的忠诚度。　２．２建立和完善现代企业制度　民营企业中职业经理人的处境“窘迫”，很大程度是企业　内部制度造成的。据统计，中国的民营企业中，大约只有２Ｏ％　完成了由家族式向现代企业制度的转变，还有８Ｏ％的民营企　业仍然停留在落后的管理模式上。家族式管理对企业经理人　的引进和使用有天然不足。比如许多家族企业随着经营状况　变化会产生产权问题．最初产权不清没被重视，随着资产的增　值或贬值，往往会产生产权纠纷，这样职业经理人不得不在处　理家族成员关系上耗费太多的时问和精力，很多职业经理人　都处在家庭成员的夹缝当中，而不能全力以赴从事管理。作为　职业经理人应当担负起整个企业的制度设计和创新。只要有　条件的家族式企业，都应当尽量向现代管理模式转变，　既有利于企业的发展，也有利于职业经理人自身的发展，　使自己和老板的矛盾控制在哲学范畴之内，使和老板哲学范　畴的矛盾转变成和组织机构（如董事会、监事会）之间的矛盾，　为自己的工作创造良好的氛围．为自己的能力发挥创造良好　的空间。　２．３建立职业经理人协会．完善信用评价体系　现在很多城市已经建立了职业经理人协会，中国职业经理　人联合会也已经建立，但还有很多的不足，如信息不畅通，不能　共享信息资源，不能对职业经理人进行有效的约束，更不能表　彰优秀的职业经理人，惩戒违规违法经营行为，净化职业经理　人市场环境，起到对市场经济发展应有的协调作用。政府这只　在市场经济中“看得见的手”应当伸出来指挥和协调，加强职业　经理协会的建设力度，加大经理人的认证力度，加快步伐建立　信用评价体系。只有为民营企业培育中坚力量，才能使民营企　业有实力参加世界市场的竞争。目前我国职业经理人信用评价　体系几乎是空白。没有形成公众认可的职业经理人评价系统．　也就不能对职业经理人进行合理评价。合理的信用评价体系对　职业经理人走出困境至关重要．因而应加大完善力度。　２．４健全职业经理人市场．强化激励约束机制　健全的职业经理人市场由一套完整的机制构成，如人才　测评机制、合理流动机制、信息传递机制、市场激励约束机制　等。这些机制的运作，可以实现对职业经理人的正确评价，合　理流动以实现稀缺资源的优化配置，信息流动共享以实现市　场交易的透明性和公平性，约束和激励机制可以减少非理性　和非规范行为。因此，职业经理人市场为经营者和所有者提供　了合作的基础，既可以实现职业经理人的优化配置，又可以产　生很强的激励约束效应，使经理人的目标和企业经营目标趋　向一致并自觉维护自己的声誉，减少短期行为，杜绝非理性行　为，并对滑向困境有充分的防范作用。　总之．职业经理人只有自身不断提高素养，缩小和世界职　业经理人的差距，同时优化微观和宏观环境，职业经理人才能　走出“痛苦”困境，使自身和民营经济得到健康和谐发展。　参考文献：　『１１何金泉．中国民营经济研究『Ｍ１．成都：西南财经大学出版社，　２００１．　『２１袁凌，等．职业经理人薪酬激励问题及对策研究【１１．＂－３代经　济，２００６（４）．　『３１郝泽华．职业经理人“痛苦”知多少田．企业文化，２００４（５）．　『４１赵云升．家族企业与职业经理人困惑与对策ｍ．社会纵横，　２００５（６）．