中国职业经理人现状分析

关于国有企业推行职业经理人的几点思考欧维发布时间：2021-09-08T09:18:36.069Z 来源：《防护工程》2021年15期作者：欧维[导读] 国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

欧维湖南省轻纺设计院有限公司 410000摘要：国有企业推行职业经理人制度是一项有利于国企发展的重要举措，对于激发企业活力，推动国企转型升级有积极的促进作用和重要的现实意义。

职业经理人制度的推行可以帮助国有企业的经理层人事实施变革，更一步提高市场竞争力，所以这是国企提高管理效能的一种重要途径。

本文着重分析了目前我国的国有企业建设职业经理人制度的现状，阐述了所发现的一些所存在的问题和困难，并提出了几点建议。

关键词：国有企业；职业经理人；问题与建议引言企业的职业经理人就是一类负责让企业实现经营目标的高级管理人员，对这类人员的聘用和管理要遵循“选聘市场化、管理契约化、薪酬差异化”等的原则和规范。

企业需要对职业经理人给予充分大的授权范围，以便他们可以通过本身专业的管理知识和经验来更好的管理企业。

在国有企业内部实行职业经理人制度可以促进经营管理层的积极性，提升内部活力，是现代企业制度的必要组成部分之一。

所以分析研究国企推行的职业经理人制度是很有必要的。

1.推行职业经理人的特点和优势职业经理人在国有企业内部最大的特点就是其具有市场化身份。

这样的身份即说明职业经理人从选用到管理再到退出都是依托市场来实现的。

职业经理人与体制内的领导人员在薪酬分配和绩效考核等方面相差很大，前者的管理更具有挑战性和激励性。

这种特点使得国企推行职业经理人有如下一些优势：一是职业经理人和其他体制内的领导人员等不同，其实行契约化管理，这种管理方式可以使企业内生动力得到有效激发。

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。

但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。

本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。

关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。

职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。

（二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。

职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。

二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。

专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。

2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。

国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。

我国职业经理人发展历史与现状职业经理人的历史作用中国改革开放30年来，产生了无数的英雄人物，IT业更是英雄辈出。

关于个人在历史上的作用，在哲学上向来都是充满了争论。

历史唯物主义认为历史是人民群众创造的，但并不否定英雄豪杰的个人作用。

列宁就说过: “历史必然性的思想也丝毫不损害个人在历史上的作用，因为全部历史正是由那些无疑是活动家的个人的行动构成的。

”从人的问题上来说，IT业这30年来，在商业范畴始终存在着企业主与职业经理人之间的矛盾，矛盾的表现形式简而言之就是服与不服、炒与被炒。

中国虽然早就存在着职业经理人的文化，但并不成熟。

在春秋战国时期，辩士们奔波于各国之间，求得实现自身抱负的机会。

而枭雄霸主们，虽然乐于养士，却十分短视。

公孙鞅虽然权倾一时，创造了秦国的繁荣，最终却难逃车裂; 伍子胥用一人之力使吴国崛起，最终却也为国君所灭。

范蠡在勾践复国之后写给大臣文种的信中，异常清醒地预判了中国最早的职业经理人的命运: 兔死狗烹，鸟尽弓藏。

直到清代，晋商的成功才真正实现了现代意义上的职业经理人制度的成功。

而遗憾的是，这只是昙花一现。

中国IT业的市场化是从改革开放以后才开始的，虽然始于大批__创业，但市场却是草莽气十足。

直到现在，很多中国企业依然受困于一个一开始就存在的问题，即创始人成败决定企业成败。

在一个不成熟的企业中，企业创始人的个人智慧往往就是企业发展的极限。

柳传志打造了中国式管理的第一个基石，就是内部培养的接班人制度。

老联想具有职业经理人的文化，却带着浓郁的家族式风格。

真正的职业经理人文化的冲击，是从1999年李汉生从中国惠普跳槽北大方正开始的。

从结果上看，那并不是一次成功的选择，但前后的种种讲述，却成功地把现代职业经理人制度和文化带给了中国IT业，包括两个问题: 职业经理人应该被赋予什么样的权力？中国企业是否要注定走上由职业经理人操盘的路径？周伟在IBM中国前台长时间的操盘，令人们可以在漫长的历史时光中去审视职业经理人的角色。

对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国民经济中所占的份额逐渐下降，但是其在关键行业中的地位依然不可磨灭。

国有企业作为国家的重要经济支柱，其管理和运营情况直接关系到国家经济发展和国家利益。

由于国有企业的特殊性，其管理体制和管理模式与民营企业等相比存在一定差异，其中之一就是对职业经理人的管理约束。

本文将从对国有企业职业经理人管理的背景和现状进行分析，探索并提出相关的管理约束措施与思考。

一、国有企业职业经理人的管理背景和现状1.管理背景国有企业职业经理人相较于其他企业的职业经理人，受到了更多的特殊管理背景的制约。

国有企业的所有权归属于国家或者地方政府，政府对国有企业经营管理行为有一定程度的干预和指导，这就导致了职业经理人在企业管理决策中既要考虑企业经济效益，又需要考虑政府对企业的指导和要求。

由于国有企业的公共性质和社会责任感，职业经理人在管理过程中需要更加注重企业的社会效益，不能仅仅追求经济效益。

国有企业还面临着诸多来自市场竞争和政策法规方面的挑战，这些都对职业经理人的管理行为和决策提出了更高的要求。

2.管理现状当前，国有企业职业经理人的管理普遍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是缺乏市场化的激励机制。

由于国有企业的所有制特殊性，其激励机制较为僵化，职业经理人的薪酬和激励机制难以与企业绩效挂钩，导致职业经理人缺乏积极性和创造力。

二是管理体制和机制不够灵活。

国有企业的管理体制相对较重，决策和管理流程繁琐，职业经理人在管理过程中常常受到各种制度性约束和管理体制的束缚，难以敏捷应对市场变化。

三是政策法规的干预较大。

由于国有企业的特殊所有制属性，政策法规对国有企业职业经理人的决策和行为有较大的干预，这使得职业经理人在管理过程中难以独立行使职权，导致企业管理决策的灵活性和效率受到一定制约。

1.建立市场化激励机制要解决国有企业职业经理人缺乏积极性和创造力的问题，首先需要建立市场化的激励机制。

中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。

于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。

当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。

但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。

逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。

于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。

中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。

我国技术经理人队伍建设发展现状说到我国的技术经理人队伍建设，大家可能会觉得这是个高大上的话题，听起来离我们很远。

但说白了，就是我们每个企业里那些负责带队、搞技术创新、处理各种棘手问题的“大佬”。

如果从这个角度看，技术经理人的重要性就不言而喻了。

咱们不瞒你说，这个队伍的建设，几乎可以说是当前中国企业转型升级的“秘密武器”之一。

而要说这队伍的发展现状，那就有点让人哭笑不得了。

你要是仔细观察一下，国内技术经理人队伍的建设就像是一个正在快速成长中的“少年”，时不时还犯点“小错”，但也的确展现出巨大的潜力。

首先嘛，技术经理人这个职位，它其实不仅仅是技术方面的专家。

你说他得懂技术吧，当然要！毕竟，你让一个不懂技术的人当技术经理，能指挥得动团队吗？不可能嘛。

你让他管项目，交任务，他对那些技术问题连个基本的“是”与“不是”都分不清，能行吗？显然不行！不过，懂技术只是基础，最关键的是还得具备管理能力，沟通协调能力，能跟团队里的“小伙伴们”打成一片，能听得进反馈，也能提出有建设性的建议。

要是管理能力不过关，这个技术经理人就跟一台高配电脑没软件似的，啥也做不了。

就像你有一辆超跑，但没有老司机掌舵，再好的车也开不起来。

这样的技术经理人队伍在中国的现状如何呢？简单来说，咱们走得挺快，也有不少成果，但是有些地方还得加把劲。

国内的技术经理人队伍，还存在“短板”现象。

举个例子，有些技术经理人可能过于依赖技术本身，忽视了团队建设和沟通管理，搞得大家伙儿天天埋头干活，忙得像陀螺，结果最终交付的产品却缺乏创新和实用性，项目进度拖拉得像个小乌龟，得了，心态都崩了。

所以就算团队再牛，产品再好，最后经理人自己没能“驾驭”好整个局面，项目也就可能“黄”了，甚至公司就得重来。

再有一点，国内的技术经理人培训和晋升体系也还在摸索阶段。

说白了，这事儿就像给孩子选学校，很多公司也许一开始没想好到底该让技术经理人往哪方面发展。

企业的技术经理人，要是一直只抓技术那可不行，但要是纯粹做管理也不好。

职业经理人的发展与现状刘嘉佳摘要：随着中国经济的迅速发展，企业的发展，定位，范围的不断扩大，使得对于有全面经营管理知识和丰富管理经验的高级企业管理专业人才需求极为迫切，企业缺少这种管理人才，会直接对企业发展造成不良影响，这催生了职业经理人的诞生，但是如何规范我国职业经理人市场，如何培养职业经理人造就大批合格的职业经理人，就成为了摆在我国企业面前的一项重大难题。

关键词：职业经理人职业操守职业性什么是职业经理人职业经理人的起源在美国。

1841年，两列客车的相撞，使美国人意识到铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业，应该选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个经理人就这样诞生了。

职业经理人，就是是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

所以，职业经理人就是一个企业的保姆，他靠能力和业绩“吃饭”，需要运用自身掌握的企业经营管理知识和气所具备的经营管理企业的综合领导能力，丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并为企业利润负起责任。

国外职业经理人现状美国作为一个世界上屈指可数的经济大国，有着为数众多的世界级大企业，大企业家更是多的数不清。

《财富》杂志每年评出的世界五百强，前20名的一多半，往往被美国企业所占领。

每年《福布斯》评出的世界富人，占大多数的还是美国人。

所以说，美国有产生大企业家、大富豪的土壤，在美国的土壤中更有适合职业经理人生存的养分。

美国企业家之所以能形成气候，首要的原因是得益于竞争。

美国政府对市场实行的是开放式管理，主要是由市场这只“看不见的手”操纵。

政府只是在税收、质量标准、法定最低工资等方面订框框，让公司之间各显身手，自由竞争，最后优胜劣汰。

国有企业职业经理人制度国有企业是国家经济的重要组成部分，在经济发展过程中扮演着重要的角色。

为了提高国有企业管理水平和效益，国有企业职业经理人制度日益被重视和推广。

本文将从职业经理人制度的定义、实施现状、优势和挑战等方面进行探讨。

职业经理人制度是指将企业经营管理的责任从所有权单位的代表转移给专业的经理人员，以实现国有企业的现代化管理。

这种制度的出现是基于国有企业管理者队伍相对薄弱的现实和市场经济的要求。

职业经理人制度的特点是将企业管理与所有权区分开来，通过引进经验丰富的经理人员，实现国有企业的科学化、现代化管理，提升企业效益，实现持续健康发展。

目前，职业经理人制度在我国国有企业中的实施现状并不一致。

一方面，一些国有企业已经开始推行这种制度，通过聘用专业经理人来担任企业的高级管理职位，提高企业的管理水平。

这些企业普遍在人才选拔、薪酬激励、绩效评价等方面进行了改革，取得了显著的效果。

另一方面，还有一些国有企业仍然存在着领导干部兼任管理职务、任人唯亲等现象，导致企业管理水平低下，效益不佳。

职业经理人制度的实施具有一系列的优势。

首先，通过引进专业化、专业化的职业经理人，可以有效提升国有企业的管理水平和决策能力，推动企业走向科学、现代化的管理模式。

其次，职业经理人制度可以杜绝领导干部任人唯亲的现象，实现人尽其才，优胜劣汰的选拔机制，从而激发员工的工作积极性和创造力。

此外，职业经理人制度还有助于规范企业的运作，增强企业的内部监督机制，提高企业的透明度和信任度。

然而，职业经理人制度的实施也面临着一些挑战。

一方面，由于国有企业的特殊性，职业经理人制度与现有的国有企业制度存在冲突，需要进行一系列制度和管理模式上的创新。

另一方面，由于国有企业的各种利益关系和惯性思维的存在，一些国有企业在实施职业经理人制度时遇到了困难和阻力。

因此，推动职业经理人制度的实施需要政府、企业和所有权方等各方共同努力，加强法规建设和人才培养，形成良好的发展环境。

关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。

本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。

一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。

职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。

二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。

一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。

另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。

然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。

尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。

此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。

三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。

随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。

因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。

2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。

企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。

此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。

中国职业经理人生存现状分析2002年初夏，我为朋友暂时打点的深圳公司面向全国招聘人员。

虽然是一家成立不久、名不见经传的公司，可是在广告发布后，短短时间就收到了以千计数的求职申请，其中并不乏海内外名企的高级管理人员，许多人驾车前来面试，其中有一位开着自己的奔驰。

这是一位深圳原知名IT企业的老总，因大股东之间的冲突导致公司解体。

8年的辛劳付之流水，他也被无情的抛弃，问题是他再也难以找到合适的工作。

一个下午的时间我们相处的非常融洽，或许正是因为惺惺相惜，他离去时的直情相告才让我大为震惊：“您别看我开着自己的大奔，我还有自己很好的房子，可这些都是按揭的，我都不知道自己今天晚餐的钱在哪里……”40岁的年龄，对于一个职业经理人而言本来是精力、能力以至于事业的颠峰时期，才华横溢、老成持重的他何以沦落到如此地步？后来我们征询他的工作与待遇要求，我感受到他的要求已不希冀多大的职业发展空间，而已完全出于一种安全的考虑，这里面隐含着一种对资本的深深戒备与恐惧。

这种安全保障是我所力不能及的，我只能看着他黯然离去。

以后从银行界的朋友处了解到，由于职业经理们的工作变动，造成按揭还贷困难的现象全国都有发生。

这不得不让我关注职业经理们背后难为人知的一面。

由于自己曾经主持过大连、济南、深圳等地公司面向全国的招聘，或许因为我同样坎坷的职业经历，或许因为自己身上尚存的那点山东人的憨直与真诚，使我得以获取信赖进而了解一个相对真实的职业经理人世界，而这个世界与舆论的报道、常人的想象似乎大不相同。

在中国，对于职业经理人总体生存环境与状况的研究，较有影响的有《经理人》与兰邦市场调查公司自1998年以来每年一度的对北京、上海、广州、深圳4地职业经理人调查以及华信惠悦（Watson Wyatt）亚太区人力资本指数（ＨＣＩ）、薪酬趋势研究报告等。

笔者曾有幸成为兰邦的调查对象，被告知接受调查的资格之一是目前在职且月薪在5000元以上；同样，华信惠悦调查的对象也是一些正常运做的知名公司。

2009年第4期(总第115期)黑龙江社会科学Heil ongjiang Social Sciences No 14,2009General .No .115中国职业经理人现状分析朱晓丹(黑龙江省经济管理干部学院科研处,哈尔滨150080) 摘　要:伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,相对国际成熟的职业经理人来说,中国的职业经理人还处在发展和成长阶段。

未来支撑中国经济活力和发展的将会是民营企业,而支撑民营企业活力和发展的将是中国职业经理人。

所以,中国职业经理人要从重视企业发展战略、对企业负责、提升个人素养等方面不断强化自身素质。

关键词:职业经理人;职业素养;企业战略中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1007-4937(2009)04-0084-03收稿日期:2009-04-12作者简介:朱晓丹(1973-),女,黑龙江哈尔滨人,副研究员,从事经济管理、科研管理研究。

伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,中国的职业经理人群体也开始逐渐壮大,并成为当今企业领导层和管理层中不可或缺的力量。

然而,时代赋予职业经理人的不仅是荣耀和责任,更有着竞争时代所特有的压力和危机感。

一职业经理人就是以企业经营管理为职业的社会阶层。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本,也就是说,职业经理人属于人力资本范畴。

一般地说,作为职业经理人必须具备较高的个人素质、专业技能和管理才能,较强的敬业精神、创新意识和冒险精神,坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心,能通过事物表面看出其本质的洞察能力、决策能力,丰富的工作经验和深厚的理论功底,组织协调能力以及知人善任的用人能力,同时,职业经理人也要具备硬知识、软知识和社会知识。

这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。

国际成熟的职业经理人则是对市场有高度判断能力的人,他们在行为举止上比较注重规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束;他们有很高的眼光和视野,有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集权的尺度;他们是具有领袖眼光和创新精神的人,他们应是目前国内民营企业领导、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。

为什么职业经理人在民营企业中难以生存职业经理人在中国还是一个新兴职业，中国目前还没有成熟的职业经理人社会管理体系。

无论是职业经理人本身、社会管理机能还是雇佣企业，都缺乏西方社会那种对待职业经理人的正确态度。

中国民企老板大都不会完全放权给职业经理人，原因有三：第一，老板本人缺乏大企业工作经验，公司到了一定规模后仍摆脱不了个体户事必躬亲的行为方式。

第二，职业经理人自身素质及品德存在着严重缺陷，侵犯企业利益的行为屡有发生。

第三，社会整体缺少一套职业经理人的管理体系。

中国社会目前尚未形成一种适合职业经理人生存的土壤，因此就注定会出现这样一种普遍状况：纯粹工作取向型的职业经理人因为工作得罪太多人而最后被罢官；人际关系型职业经理人也会因长时间没有工作成绩而被老板请走。

清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,跟西方成熟的市场经济社会相比，民企老板素质偏低，职业经理人素质也低，双方合作的牢固性和持久性更低。

这就导致了中国职业场上总是进门和出门，各企业的职业经理人总是换来换去，没有稳定的一天。

清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为,大部分民企老板与职业经理人的管理思想、理念不同，在深层次的价值观方面很难达成统一。

在这种状况下，老板和职业经理人很难长期融洽相处。

职业经理人进入公司工作的第一天，其最终结局其实就已经注定了。

职业经理人与民企老板在价值观念、管理思想、行为方式上的接近程度和彼此容忍程度是根本的决定因素。

彼此越相似，容忍度越大，合作时间就越长，职业经理人的命运就越好，反之则不然。

我们经常看到职场上的这样一种情况：老板是个体户、农民和商人出身，而职业经理人有着在正规企业工作的良好经验、受过高等教育，两者在价值取向和思维方式上差异极大。

合作之初，双方都被对方的表面现象所迷惑，而随着工作的开展和深入，才发现彼此的差异竟是这样大。

于是，随着工作中的分歧越来越多，到了最终无法忍受的那一天，要么是职业经理人提出辞职，要么是老板请职业经理人离开。

探究职业经理人制度引言职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来管理和经营企业的一种制度安排。

这种制度的出现彰显了企业在管理层面的专业化和现代化发展需求。

本文将探究职业经理人制度的定义、优势与劣势以及现状。

一、职业经理人制度的定义职业经理人制度是指企业聘用专业经理人来代表股东与其他利益相关者，进行管理和经营企业的一种制度安排。

这些职业经理人通常具备丰富的管理经验和专业知识，能够有效地领导和决策，提升企业的竞争力和持续发展。

二、职业经理人制度的优势专业化管理职业经理人制度能够引入专业的管理团队，他们经过专业的教育和培训，掌握了管理学知识和技能，能够更加科学地制定战略规划、管理人力资源以及优化企业运营。

相比之下，传统的股东兼任经理人的模式往往因为缺乏专业知识和经验而难以做出合理的决策。

中立决策职业经理人不受股东利益的干扰，可以更加中立和客观地进行管理和决策。

他们更加注重企业的长远发展，而不是短期获利。

这种中立性可以有效减少内部利益冲突，确保企业的持续稳定发展。

高效执行职业经理人具备高效执行的特点，他们可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高企业的执行力和市场竞争力。

职业经理人通常具备良好的人际交往能力和领导力，能够激发员工的工作热情，提升团队的凝聚力。

三、职业经理人制度的劣势高薪水成本职业经理人通常需要支付高薪水用于吸引和留住优秀的管理人才。

这对企业来说意味着额外的成本负担。

尤其是对于中小型企业来说，承担这样的高薪水成本可能会对企业的财务状况造成一定压力。

利益冲突职业经理人与股东之间存在利益冲突的问题。

股东希望尽可能多地获取利润，而职业经理人则更加关注企业的长远发展和稳定性。

这种利益冲突可能导致决策的困难和决策结果的不一致。

缺乏企业文化积淀职业经理人通常是从外部引进的，他们可能没有深入了解企业文化和价值观。

这可能导致在决策和管理中忽略企业的文化和特点，从而导致与员工和其他利益相关者的融合问题。

四、职业经理人制度的现状职业经理人制度在当代企业管理中已经得到广泛应用。

国有企业职业经理人制度建设探析随着国有经济的改革和发展，国有企业职业经理人制度的建设成为了中国企业管理领域的一个重要话题。

这个制度建设的目的是为了提高国有企业的竞争力和核心竞争力，强化国有经济的贡献。

本文旨在探析国有企业职业经理人制度建设的现状和存在问题，并提出相应的改进方案。

在国有企业职业经理人制度建设的现状方面，首先应该强调的是，这个制度建设的开端日期可以追溯到改革开放以来。

在这个过程中，国有企业的管理体系是根据市场的需要和国家政策的支持进行调整的。

其中，无论是人才选拔机制、考核机制还是奖惩机制，都得到了逐步完善和规范。

而就具体实践而言，国有企业职业经理人制度建设主要分为以下几个阶段：第一阶段：1980年代，国有企业开始引进职业经理人；与此同时，在国有企业职业经理人制度建设的过程中，国家政策和法规的陆续出台也提供了法律基础和保障。

例如《中华人民共和国国有企业法》规定：“国有企业采用聘任制管理人员，实行有效的考核和奖惩制度，落实领导干部、中层干部定期考核制度，实施岗位责任制，促进企业经营管理科学化、规范化、民主化。

”这一法规的出台，使得国有企业职业经理人制度建设具有了更为明确的指导。

虽然国有企业职业经理人制度建设有了较为进展，但仍存在一些问题：1.选拔机制不够公正公平。

可能会存在领导干预、人情关系等因素干扰选拔过程，使得能力优秀的人才无法得到发挥，不利于企业的竞争力提升。

2.考核机制不够科学合理。

考核时，往往只看重短期利益的完成情况，却忽略了对企业的长期发展战略和核心竞争力的影响，导致企业的长远规划不足。

3.奖惩机制不够灵活有效。

在奖励机制方面，过于注重物质奖励，忽略了激励性奖励的重要性；在惩罚机制方面，存在总体惩罚、个别惩罚过于严厉等问题。

4.职业经理人培养不足。

在职业经理人的培训和管理方面，没有建立科学、系统的培训制度，使得职业经理人在专业和管理能力上存在欠缺。

以上问题的存在导致了职业经理人制度难以发挥效力，使得企业内部管理呈现出不同程度的混乱，影响了企业的发展和市场竞争力。