8090后员工管理教材

对待工作三个态度：工作，事业，使命感 对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。 要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。 一个有使命感的生命是人类最伟大的作品 ------ 法国哲学家蒙田 职业幸福感 职业快乐感 当下利益 职业成就感 未来利益 幸福是一种能力。 是快乐和意义的结合。 创造价值 增大价值 转移价值: 助人者疗法 helper-therapy 成长篇： 80-90后员工管理者影响力提升

爱的管理方程式 “我不完美，同时我每天都可以更好！” 我，10%的力量

自己，90%的力量 接纳自我 不接纳自我 喜欢和尊重自己 不尊重和讨厌自己 有安全感和自我肯定 无安全感和怀疑自己 清楚个人的能力 不清楚个人的能力

独立自主、自律 依赖他人、情绪化 对自己的行为负责 逃避责任 对自己有恰当的期望 没有恰当的期望 有勇气开放表达自己 羞怯不敢表达自己 对自己的成就感到自豪 害怕成功 停止所有批评 不要吓唬自己 温柔忍耐待已 赞美欣赏自己 支持呵护自己 关注身体健康 注重内心感受 尊重 理解 接纳 真爱 谢谢

3、完善班组文化与沟通机制 集体沟通：每周班组会 个别沟通：发现问题，及时沟通 4、公开管理者邮箱，鼓励表达 5、建立宣泄室 6、倡导安全的情绪表达文化 学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点 方向二：感受和情绪 练习：

“你这么说，我感觉有些失望” “你这么做，我心里很难受” “这样的话，我有些生气” 躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。 通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。 对于职场人而言，最核心的是学会“慢”的艺术，在on与off的状态中维持平衡 创建OFF的制度

宣泄区： 传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等） 虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。 放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。 发展篇： 80-90后员工心理契约管理 考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。 柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本， 推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。

组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。 信念：什么是对的 价值：什么是好的 在工作中得到较多的自主权力。 重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。 注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。 重视在财富收入上的平等 保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础 充分授权，管理者大权独揽，小权分散 改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。 提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划 外界的人事物 情绪

情绪 行为 效果 人生 外界的人事物 人生

如何突破： 1、外界的人事物不一定操控情绪； 2、情绪不一定操控行为； 3、放弃情绪本身就是一种处理。 信念 信念 人、事 情绪感受与行为1 情绪感受与行为2 信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断．我们所相信的人事物的法则 “我觉得„” “我认为„” “„应该„” 对很多人来说，信念就等于真理－－事情本来就应该是这样的． 我是一只小小鸟

有时候我觉得自己是一只小鸟

想要飞却怎么也飞不高

也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标

我飞上了青天才发现自己从此无依无靠

每次到了夜深人静的时候我总是睡不着

我怀疑是不是只有我明天没有变的更好

未来会怎样究竟有谁会知道

幸福是否只是一种传说我永远都找不到

我是一只小小鸟

想要飞呀却飞也飞不高 我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱

这样的要求不算太高

所有知道我的名字的人啊你们好不好

世界是如此的小 我们注定无处可逃

当我尝尽人情冷暖 当你决定为了你的理想燃烧

生活的压力与生命的尊严哪一个重要 往事不要再提

人生已多风雨

纵然记忆抹不去

爱与恨都还在心里

真的要断了过去

让明天好好继续

你就不要再苦苦追问我的消息

爱情它是个难题

让人目眩神迷

忘了痛或许可以

忘了你却太不容易

你不曾真的离去

你始终在我心里

我对你仍有爱意

我对自己无能为力

因为我仍有梦

依然将你放在我心中

总是容易被往事打动

总是为了你心痛

别

style='color:black;background-color:#99ff99'>留恋岁月中

我无意的柔情万种

不要问我是否再相逢

不要管我是否言不由衷 为何你不懂

只要有爱就有痛

有一天你会知道

人生没有我并不会不同

人生已经太匆匆

我好害怕总是泪眼朦胧

忘了我就没有痛 （忘了你也没有用）

将往事留在风中

破框法 新信念植入 意义换框法 环境换框法 找出一个负面经验中的正面意义． 一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义． 经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同 这种行为或特质在什么环境下会有价值 A触发事件 （activating event B信念

belief C情绪和行为结果 emotional and behavioral consequence D干预

（disputing intervention E新信念 （new belief F新的情绪感受 （new

feeling 旧的思维路径 新的思维路径 价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处． 最想要的正面价值 （最高推动力） 最不想要的负面价值 （最高反推动力） 轻微的正面价值 轻微的负面价值 没有推动力 感觉到动力和能量

感受到压力 “我要 ” “我不得不要” 自我动机

外部动机 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现 组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。 要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合, 满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同， 放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。 （Donald hebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。） 放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。 放下期待，感受更多快乐。 管理者个人心灵成长与心理建设 观念篇：80-90后员工管理基础 当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们 前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年代前半期。 后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。 亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、 “最没责任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代” 独生子女的家庭模式 溺爱有加的成长经历 挫折阻隔的成长方式 物质充足的经济环境 变化创新的社会背景 信息泛滥的社会环境 开放传统的过渡时代 低就业高房价的尴尬 责任感缺乏：2005敬业指数最低 依赖性，托附心态，口欲期人格 自我中心，且表达更直接，自我成就动机强，极富创造力 忠诚于自己，而非企业 情绪化，脆弱，自尊心强（脆弱），不委曲求全 快乐导向，厌恶束缚 逆反情节 人际技能发展滞后，社会化不足，独立（独享爱） 困难逃避取向：或跳槽或消极抵抗，少积极建议 张扬的个性；孤独的内心；脆弱的心灵 员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境 试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化） 请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则 1、意识层次 外在表现 ：环境、行为、能力 2、潜意识层次 思想根源 信念 奉行法则 -有效改变员工行为 价值 深层需要 -有效激发员工动力

自我形象-有效激发员工潜能 自我形象 价值 信念 行为 环境 技能 健康篇： 80-90后员工心理健康管理 弗洛伊德的“三种人”： 精神病 人格障碍/人格倾向 神经症/神经质 员工援助计划（Employee Assistance

Programs，EAP）。 它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。 员工心理健康管理最核心的是职业倦怠管理 职业倦怠:Occupational

Burnout 这一概念盛行于西方上世纪70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出 根据调查显示，我国员工