有关中小企业薪酬管理状况的调查问卷

中小企业薪酬管理问题及对策

当公司规模尚小时，负责人能够事事做到亲力亲为，对员工的工作情况能够及时掌握，同时对薪酬的管理分级和考核等具有充足的时间进行处理，员工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性。

伴随近些年来经济的飞速开展，中小企业的开展较为迅速，同时中小企业的数量也显著增加，但这些企业管理者的管理理念、能力、水平并没有同步开展与提高，从而带来一系列的管理问题，尤其是薪酬管理方面的问题较为突出，这也直接影响和制约了中小企的进一步开展。为此本文对中小企业薪酬管理中存在的问题进行统计和总结，制定相关的对策和解决方法。

中小企业的数量显著增加，已经成为我国经济开展中不可或缺的局部，且开展速度非常迅速。中小企业创立初始经济要求起点低，审批和管理等各方面要求相对简单，存在较高的经济活力，目前已经成为我国经济开展的主体。中小企业在自身开展的同时，也促进了我国经济的开展和进步，同时也更加有效地改善了当地的劳动力就业情况。中小企业的开展已经能够明显的影响到当地的经济和人员就业情况。

1.鼓励概述

赫茨伯格的“双因素理论”指出影响员工行为的因素主要是保健因素和鼓励因素。保健因素同工作相关性较高，例如人际关系、政策管理及员工的福利政策等。员工一旦产生不满，直接会影响到其工作态度和工作积极性;单纯不满其中某一项，可能会导致工作态度，属于中性状态;严重不满时会导致员工离职，导致人力资源的流失。 鼓励因素主要是针对于能够满足于现有的工作状态和薪酬管理情况的员工，其中包括工作中带来的成就感、工作表现时机、因工作完成获得的奖励等。由于对未来的工作和开展充满希望，激发了员工的工作责任心和工作责任感，从而能够更加积极努力的工作。按照赫茨伯格的意见，管理者应该认识到双因素与鼓励力之间的关系与变化趋势明显不同。

保健因素是必需的，当保健因素缺失时，员工会产生不满或失望，继而对工作失去兴趣及责任感;即使之后保健因素改善或提高，员工也达不到“满意”状态，其变化趋势与薪酬之间呈负相关。而对于鼓励因素，其变化趋势正好相反，当鼓励因素缺失时，员工处于一般的鼓励水平，既不存在“满意”，也不存在“不满意”，而当薪酬水平到达一定标准后，鼓励力就随着薪酬的增加而增加，其变化趋势与薪酬之间呈正相关。因此，双因素应该相互结合，相与作用，保健因素着眼于低阶段，鼓励因素着眼于高阶段，二者共同作用，才能够提高员工的满意度，增强员工的工作责任心和工作责任感，从而提高工作水平和效果。

第３８卷第３期・学术　Ｖｏ１．３８　Ｎｏ　３　湖南农机　ＨＵＮＡＮ　ＡＧＲＩＣＵＬＴＵＲＡＬ　ＭＡＣＨｌＮＥＲＹ　２Ｏ１　１年３月　Ｍａｒ．２Ｏ１　１　

中小企业薪酬管理策略探析　

欧阳滔　

（长江大学文理学院，湖北荆州４３４０３１）　

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分，文章首分析了中小企业薪酬管理存在的问题，并从　中小企业薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性、改变员工薪酬水平决定的随意性等方面进行了分析，并提出相应　的对策。　关键词：中小企业；薪酬；策略　中图分类号：Ｆ２７　文献标识码：Ａ　文章编号：１００７—８３２０（２０１１）０３—０１２３—０２　

Ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　Ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ　ｏｆ　ＳＭＥｓ　ｉｎ　Ｓａｌａｒｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　

Ｄ￡，ｙＡⅣＧ—ｔａｏ　

ＲＴＳ　Ｙａｎｇｔｚｅ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｊｉｎｇｚｈｏｕ，Ｈｕｂｅｉ　４３４０３１，Ｃｈｉｎａ）　

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｉｓ　ａｎ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｐａｒｔ，ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ｆｉｒｓｔ　ａｎａｌｙｚｅｓ　ｔｈｅ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ＳＭＥｓ　ｐａｙ　ａｎｄ　ｒｅｍｕｎｅｒａｔｉｏｎ　ｐｏｌｉｃｙ　ｔｏ　ｂｅ　ｆｒｏｍ　ｔｈｅ　ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｗｉｔｈ　ｉｎｔｅｒｎａｌ　ｅｑｕｉｔｙ　ａｎｄ　ｅｘｔｅｒｎａｌ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ　ｎａｔｕｒｅ，ｔｈｅ　ｄｅｃｉｓｉｏｎ　ｔｏ　ｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅ　ｌｅｖｅｌ　ｏｆ　ｓｔａｆｆ　ｓａｌａｒｉｅｓ　ｒａｎｄｏｍｎｅｓｓ　ａｎｄ　ｏｔｈｅｒ　ａｓｐｅｃｔｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　ｐｒｏｐｏｓｅｄ　ｃｏｕｎｔｅｒｍｅａｓｕｒｅｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ＳＭＥｓ；Ｐａｙ；Ｐｏｌｉｃｙ　．　

中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文

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摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。

关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施

一、课题研究的背景

企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题

1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。员工的各项薪酬的核算没有明确的依据与科学的方法，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工没有办法通过薪酬体系来了解自己的基本收入水平。

浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策

在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：

一、缺乏科学的薪酬管理制度

中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。

二、薪酬福利缺乏竞争力

随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。

三、薪酬管理缺乏目标化

中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。

为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：

中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。

中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。

在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。

总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。