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宁波市国有企业收入分配情况调查与思考 董国君 姚尧岳 [摘要]国有企业收入分配改革既是一个重大的理论课题，又是一个重大的实践课题。当前我国国有企业的 收入分配中究竟存在哪些痼疾?收入分配改革应确定什么样的目标?政府该如何发挥作用?我们通过调查与研 究，结合宁波实际，对如何破解国有企业收入分配差距过大等问题，提出了初浅的路径设想和对策措施。 [关键词]国有企业 收入分配 调查分析 作者董国君，宁波市审计局副局长；姚尧岳，宁波市审计局经贸处处长。 (浙江宁波 315010)

随着我国市场经济体制的不断完善和国有企业改革的 本次调查的10家市属国有企业经营者均实行年薪制， 不断深化，企业收入分配的自主权逐步扩大，职工的收入 年薪考核工作由其主管 (监管)部门负责实施。根据 《宁 也随之逐年增长，但现有收入分配机制存在的弊端日趋明 波市国资委监管企业经营者年度经营绩效考核办法》规 显，表现为职工收入在

国民收入分配中的比重逐年下降，行 定，公司经营者包括公司的董事长、总经理等列入省委、 业间工资收入水平差距拉大，企业工资分配机制不够健 市委和市国资委管理的领导班子成员。公司经营者年薪由 全，因分配不公带来的社会问题愈加突出，这不仅增加了 基准年薪、经营年薪和定性年薪三部分组成，相对应的考 深化改革的阻力与难度，而且严重制约着经济结构的调整 核指标为规模指标、经营指标和定性指标三部分。公司经 和社会的和谐发展。对此，党 中央、国务院高度重视，不 营者副职年薪收入一般为正职的80％。 久前闭幕的十七届五中全会明确指出：要合理调整收入分 (二)企业职工薪酬管理情况 配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳 在企业职工薪酬总额管理方面，调查的10家市属国有企

动报酬在初次分配中的比重。国有企业收入分配改革问 业中有 7家实行 “工效挂钩 ”，即企业工资总额与企业经济 题，既是一个重大的理论课题，同时又是一个重大的实践课 效益挂钩，其工资总额由主管部门、劳动保障部门和财政部

题，尽快完善国有企业收入分配制度十分重要和迫切。我 门联合审批后确定；另外3家实行计税工资制度。在企业内 们通过调查与研究，结合宁波实际，针对如何完善解决企 部职工考核方面，本次调查的企业都制定了以岗位工资为基

业内部收入分配和收入差距拉大等问题，提出了初步的路径 础的工资考核制度，并经职工代表大会或董事会通过。

设想和对策建议。 (三)国有企业薪酬调查结果

2007-2009年，调查的10家企业领导班子成员、中层人 宁波市国有企业薪酬管理概况 员、一般员工工资总额及发放人数如表 1。

(一)企业经营者薪酬管理情况 调查结果表明，企业经营者年薪制的实施，对国有资

表1：被调查企业薪酬情况概览 单位：元、人 项 目 2007年 2008年 2009住 工资总额 平均人数 人均工资 工资总额 平均人数 人均工资 工资总额 平均人数 人均工资 领导班 l1408822 63 181092 14292782 66 216557 1634699l 68 24o397 子成员

中层人员 2572O435 275 93529 32714064 286 114385 34690747 286 121296 般员工 188759034 6496 29058 216274704 6822 31703 251123888 700l 35870 合 计 225888291 6834 33054 263281550 7174 36699 302161626 7355 41082 26 三江论坛 2010．12 产管理部门切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者 权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束 机制，发挥了一定的作用。调查年度间企业主管部门对所管 辖企业经营者的薪酬发放均制定了较为详细的办法，并每年 组织力量对经营者的实际工作业绩进行考核；国有企业薪酬 监督检查力度逐步加强，宁波市国资委近年来还采取委托社 会中介机构审计和国资委审计处抽查等方式对经营者年薪进 行监控，督促企业及时整改纠正存在问题，国有企业的薪酬 制度在实践中得到了不断的改进和完善。被调查企业经营者 及职工的薪酬发放基本规范。但调查也发现近年来管理职能 型企业与生产服务性企业的职工收入、企业经营者与一般员 工的收入均呈逐年拉大趋势，部分国有企业对薪酬制度的执 行不够严肃，国有企业薪酬制度本身尚存在一些缺 陷等问 题，需要进一步改革和完善。

二、国有企业收入分配领域存在的主要问题 (一)经营者与普通职工的薪酬差距存在逐年拉大的 趋势 2009年，被调查的 l0家企业职工平均工资比2007年增 长24％。其中领导班子平均增长33％，企业中层人员平均增

长 30％，企业 一般员工平均增长 23％。在 年收入方面， 2007年10家企业的经营者正职与一般员工的年收入之比最高 为6．8：l，最低为1．9：1，平均为5．0：1；而N2oo9年， 三个数据分别为7．6：1、3．1：1和 5．4：1。管理层与普通 职工的收入总额及收入增幅的差距均呈进一步扩大趋势。 (二)部分企业未按照考核结果执行，经营者年薪实 发数超过核定数 被调查的l0家企业领导班子成员2007至2009年大多实 行了年薪制，也就是对上述人员的薪酬按主管部门考核确 认的收入总额进行分配。但调查发现，部分企业未严格按 照考核结果执行，存在考核和执行相脱节的现象 。有的将 应由经营者个人承担的个人所得税等在年薪中扣除，变相 增加收入。有的在年薪之外为班子成员发放交通费、过节 费等各种补贴。 (三 )个别国有企业子公司经营者在取得高额年薪的 同时依托国有资源以参股形式取得高额收益 国有企业改革的一个重要形式是让经营者持有部分股 权，但在 “所有者缺位”问题 尚未得到有效解决、工会组织 尚不完善的情况下，有关人员在转制中可能会进行不合法交 易，且在企业管理层自身利益驱动下，企业 内部收入差距拉

大变得不可避免。如：2007年，某公司将其拥有稀缺资源的 子公司30％股权协议转让给企业管理层的5位自然人，根据 有关资料反映，仅2007年，其中一人从公司取得的投资回 报率就达67％。

(四 )以管理职能为主的企业职工工资相对较高，而 生产服务型企业的职工收入相对偏低 调查的10家企业中，以管理职能为主的政府性投资公

司有5家，2009年人均工资 12．47万元；生产服务型公益 国 有企业有4家，人均工资3。52万元，前者是后者的3．54倍。 调查发现，扣除上述企业在规模 、效益上的差异因素，经 营者及中层的实际差距并不大，造成两者平均工资差距大 的主要原因在于两种不同类型企业之间普通职工的平均收 入差距较大。年均收入较低的职工主要集中在一线生产服 务岗位，~1：2009年某生产服务型企业 的一线职Y~5263名， 人均年工资2．88万元，仅是政府性投 资公司一般员工工资 的43％。此外，政府性投资公司职工的劳动福利待遇如公积 金缴纳比例、补充医疗保险及补充养老保险等普遍要优于 公益性企业及国企下属的生产服务型企业，由此造 成不同 类型企业职工的实际所得差距更大。

三、原因分析 (一 )造成国有企业经营者与普通职工薪酬差距拉大 的主要原因

是国企主管部门对企业经营者激励力度较以前加 大，考核时对企业经营者确定的工资基数增长率要高于财 政、劳动部门对企业核定的工资总额增长率。在企业工资 总额既定的情况下，经营者收入增幅的上升客观上导致了 普通职工收入增幅的相对减少。二是部分企业内部在工资 政策执行时，实行双重标准，在对企业经营者计算总收入 时，扣除了应由个人负担的个人所得税、公积金、养老金 等，而对普 通职工则严格按照劳动工资口径计算个人所 得，造成实际所得进一步拉大。三是普通职工处于企业的 最基层，在工资考核的程序和方法方面缺少话语权，其权 益受到侵害时得不到应有的保护。

(二)监督机制缺失 缺少严格的事后监督机制是部分企业经营者随意提高 薪酬、任意发放补贴的根本原因。一是虽然主管部门每年 都投入大量精力对企业的行政工作、经营业绩进行考核， 并公布具体考核结果，但对考核结果的实际执行情况却关 注不够，缺少实质性的检查核对，即使在检查中发现上述 问题，也往往因为没有相关 的责任追究制度而不了了之。 二是部分企业主管部门考核办法中对企业经营者 “年薪 ” 的定义和内容规定不够明确，也给企业经营者随意提高 自 身工资以可乘之机，使得部分企业在实际执行中存在一定的 随意性，计算口径也尽量向有利于增加经营者实际收入方 面倾斜。

2010．12 SANJIANGFORUM27 (三)国有企业利益转移 部分参股国企的经营者之所以

能在取得高额年薪的同 时获得高额资本收益，实 际是国有企业的利益转移或流 失。目前，国有企业经营的业务大多具有一定的垄断性和 排他性，经营业务的非竞争性使得这种依托国有资源生存 的企业有机会获得远高于正常竞争市场的收益，同时由于 考核时未综合考虑企业经营者既是高级管理人员又是参股 者的双重身份，从而导致其在取得高额年薪的同时坐享高 额资本收益。

四、进一步完善国有企业收入分配的对策建议 (一)全面落实科学发展观，更加注重社会公平 要按照党的十七届五中全会提出的 “坚持和完善按劳

分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，初次分配和 再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公 平”的要求，在坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的 分配原则的基础上，建立和完善公平 、透明的制度环境， 使得分配秩序和分配行为合理化、有序化，建立起有效的 收入分配机制，促进社会公平正义。 (二)进一步规范薪酬管理，建立兼顾不同行业、不 同企业、不同人员的相对合理的薪酬管理体系 劳动报酬是企业对员工为企业所作贡献的回报，按照亚 当斯的公平理论，当员工取得一定的成绩并获得报酬以 后，他不仅关心报酬的绝对量，还 关心报酬的相对量。因 此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合 理，而比较的结果将直接影响其今后工作的积极性。同时由 于企业的经营业绩与企业的性质、经营者的管理以及普通职 工的付出都有着十分紧密的联系。为此，国有企业的薪酬制 度必须兼顾公平与效益，处理好企业经济效益与职工收入增 长的关系，处理好企业经营者与普通职工的利益分配关系， 处理好垄断性国有企业与其他企业之间的收入分配关系。对 企业经营者进行考核时，要把经营者收入增长与普通职工收 入增长挂起钩来，适当提高国有企业一线职工尤其是技术型 岗位职工的收入水平，适当控制管理职能型职工收入的过陕 增长，使国有企业职工的收入与社会劳动力市场相同层次的 职工收入能够相适应，国有企业经营者的报酬与其责任、风 险以及本企业普通职工收入水平相配比。 此外，要加强对垄断行业过高收入的监管。采取必要 的行政手段对垄断行业过高收入进行控制，按收入水平高 于社会平均工资一定倍数限制其工资增长，同时要控制其 福利待遇如住房公积金等过快增长。