独特价值主张让企业赢得人才争夺战
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独特价值主张让企业赢得人才争夺战
如何吸引稀缺人才？如何留住关键人才？不少企业在为这些问题伤脑筋。
“到波特曼丽嘉酒店去看看”，在近日举行的天翼图书管理论坛上，中欧国际工商学院飞利浦人力资源管理教席教授杨国安做《独特价值主张与人才争夺战》讲座时给出了这样的案例。
这家以“最高层次的5%的商务旅客或富有人士”为目标客户的酒店只有780名员工，连续3次被翰威特咨询公司评为“亚洲最佳雇主”，员工满意度高达98%，与此相应，波特曼丽嘉酒店客户满意度为5%，年财务增长达到15%~18%。
波特曼丽嘉酒店的经验是，企业必须很愿意与员工建立长期、互相依赖的关系。“要建立独特的价值主张。”杨国安说。这样做能帮助企业在人才争夺战中获得胜利。
相互投资
人才的重要性不用过多解释。杨国安教授在对很多公司CEO访谈时，为数不少的人都把人才放在了最重要的位置。可人才管理正受到挑战。
据麦肯锡研究报告，未来10到15年内，中国公司需要75000名能够在全球环境下有效开展工作的领导，目前该数字仅有3000人到5000人。这就是企业人
才管理面临的本土挑战——中国人才短缺。人才短缺将造成恶性循环，因为人才短缺造成人才竞争的激烈，由激烈竞争导致薪酬价格战和人才流失，这又使企业人才培养的投入意愿降低，随之而来的“有限的人才库存和新的供应”则使人才竞争更加激烈。
人才管理的挑战不仅仅来自本土挑战，还有来自全球的挑战。
现在，市场竞争程度日益激烈、客户需求提高、要求企业改变的速度更快，员工被期盼能为企业创造更多的竞争力，而企业则倾向减少对员工的承诺以增加灵活性，如减少工作保障、裁员、使用临时工、外包等。
杨国安教授把人才管理分为四种模式(见图1)，一种是“投资过低”，对员工的投入和承诺很低，但却期望员工对企业有高而广泛的贡献；另一种是“经济交易”，企业对员工投入不高，同时也不期望高而广泛的回报，“双方就像一场交易”，“在一些利润微薄的行业中”我们经常能看到这种状况，“这类公司总是喜欢使用尽少的人才完成工作”，裁员是他们经常的选择。
显然，这两类企业吸引稀缺人才、留住关键人才是很难完成的。员工忠诚度和投入的降低带来的是企业业绩下降，而企业业绩的下降又将直接导致公司与员工关系新一轮的改变，这是“公司降低对员工承诺的恶性循环”。
第三种模式是“投资过度”：企业对员工的投入和承诺很高，但期望的贡献却不高，“这些企业主要是国有企业或者工会力量很强的企业。”第四种模式是“相互投资”，企业对员工的投入和承诺高，带来的股东回报也很高。波特曼丽嘉酒店就属于第四种模式。与波特曼丽嘉酒店不错的年利润增长相适应，其给员工开出的薪水在整个行业当中也是非常高的，同时员工被充分尊重与授权并享受大量培训。
独特价值主张
你的企业究竟能提供什么来吸引留住激励所需员工？与竞争对手相比，你的企业有什么差异化的东西，提供了更多或者不同的东西？如果这些问题都没有得到很好解决，期望你的公司在人才争夺战中获得胜利是一件困难的事情。在通用电气，公司通过提供很多发展培训计划解决了这个问题，西南航空则让员工快乐地工作，20世纪90年代末出现的互联网公司则提供员工发财的梦想。
杨国安认为，企业必须要建立独特的员工价值主张。这种独特价值主张除与竞争对手有差异之外，还要为所需的人才提供价值、与公司的制胜能力要求一致。杨国安教授把波特曼丽嘉酒店的独特价值主张称为“支持绅士淑女的成功”。
如何制定和实现企业独特的员工价值主张，有这样几个问题需要思考。(见图2)企业要获得成功需要什么样的人才？所需要的人才主要需求是什么？企业的独立价值主张是什么？实现这一主张依靠哪些人力资源工具去实现？
让我们看一个阿里巴巴的例子。
阿里巴巴是一个在新兴行业成长的新兴公司：它的经营模式也在探索之中，它要取得胜利，要求人才必须有创新精神、创业精神、良好的客户服务精神。因此它需要的人才是适应公司文化的信息技术和销售人员，这些员工要有客户第一的精神、乐于接受变革、团队合作精神、诚信、热情和敬业。
阿里巴巴对人才的需求是什么呢？这是一群想改变历史、希望帮助中国企业成功、追求财富梦想的人。因此阿里巴巴的独特价值主张是“追求梦想的开心的社区”。第一是梦想，改变历史的梦想，一起创造财富分享财富的梦，员工通过期权实现了分享财富的梦想；为建设开心的社区，马云提出阿里巴巴要有“蓝蓝的天”，也就是决策透明，“踏实的大地”：每一个决策从法律和道德上是安全的；“流动的大海”：可以跨区域、跨部门流动；“绿色的森林”：这是一个给你很多创意和快乐的地方。在实践中，它要寻找很多相同价值观的人，找那些味道差不多的人，找那些开心的人，在沟通上提倡面对面进行；给员工一个梦想，同时不断实现这些梦想。
