国有企业人才管理的现状及对策

****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。

人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。

本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。

关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。

然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。

高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。

因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。

一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。

随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。

据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。

国企人才梯队建设现状及改进对策发布时间：2022-08-26T05:56:47.157Z 来源：《科技新时代》2022年第2期作者：马圣洁[导读] 在当前新时代背景下马圣洁中铁十四局隧道公司，山东省济南市，250014【摘要】在当前新时代背景下，国有企业在开展经营活动的过程中，想要提高社会效益和经济效益，必须要有人才的支持。

尤其是在当前国企改革转型的重要时期，加强人才梯队建设意义重大，也是国家经济实现高质量发展的重要基础所在。

因此，本文以国有企业为角度，对如何做好人才梯队建设工作提出了自己的一些建议，希望对完善我国人才培养机制、激励措施有一定的帮助。

【关键词】人才梯队；国有企业；现状；对策对我国社会经济发展来说，国企占据非常重要的地位，党中央对于国企的改革工作也非常重视，习近平总书记也提出了相应的指导和部署。

在当前建设中国特色社会主义的关键时期，国企的人才梯队建设字节关系到国家是否能够稳定有序发展。

但受到传统思想、理念等多种因素的影响，国企的人才建设存在很多问题，已经无法满足新时代的发展要求，亟需开展人才梯队改革创新。

一、国企人才梯队建设相关概述（一）人才梯队建设含义对于国企单位来说，开展人才梯队建设是为了激励员工和避免人才断层采取的一种人才管理手段，通过职工的实际情况划分不同的梯队，考虑的因素主要有能力、学历、资历等等，根据不同的梯队情况采取相对应的培养方法，打造了动态循环管理。

为了确保国企高阶人才的有序发展，提高国企的市场竞争力，要在国企内部形成良性竞争。

（二）人才梯队建设作用首先，国企方面。

国有企业在开展经营活动时，要根据人才的实际需求采取不同的培育手段，为国企提供可持续的精英队伍。

并且还能够不断发现和引进优秀人才，减少组织人才风险，激发出人才的创造精神，为国企发展提供人才保障。

其次，员工方面。

在当前市场经济下，想要激发出职工的潜力，需要国企为其提供晋升的通道，激发出他们工作积极性和热情，提升职工的成绩感。

当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。

本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。

2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。

较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。

2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。

缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。

2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。

对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。

2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。

然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。

3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。

同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。

3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。

同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。

3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。

通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。

3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。

同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。

中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。

随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。

在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。

本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。

1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。

虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。

尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。

2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。

这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。

3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。

在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。

国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。

4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。

由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。

这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。

三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。

合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。

2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。

对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。

在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。

通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。

国有企业人才梯队建设近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色。

然而，随着社会经济的不断发展，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是人才储备和梯队建设。

本文将从人才梯队的意义、现状以及发展对策等方面探讨国有企业人才梯队建设的重要性和可行性。

一、人才梯队的意义人才梯队是指为国有企业提供稳定、可靠的人才支持和发展路径，构建一支高素质、专业化、综合能力强的管理骨干队伍。

人才梯队的建设对于国有企业的发展至关重要。

首先，人才梯队能够为企业提供高水平的管理和领导力量，保障企业运营的顺畅。

其次，人才梯队具备专业化的知识和技能，能够应对复杂多变的市场环境，为企业的创新和发展提供保障。

最后，人才梯队的建设能够提升员工的归属感和凝聚力，为企业的长期发展打下坚实的基础。

二、人才梯队建设的现状目前，我国国有企业的人才梯队建设存在一些问题。

首先，由于长期以来对高级管理人才的短缺重视不够，导致国有企业缺乏高素质的管理骨干。

其次，由于人才培养体系不健全，国有企业中的员工晋升路径不明确，缺乏良好的职业发展机会。

再者，国有企业在人才引进方面存在一定的难度，很难吸引到优秀的人才加入企业。

三、国有企业人才梯队建设的对策为了建设国有企业的人才梯队，我们应该采取以下对策。

1. 完善人才选拔机制。

建立公正、透明的选拔机制，将人才选拔和评价与绩效挂钩，提高选拔的科学性和公正性。

2. 健全培养体系。

建立完善的培训与发展体系，根据不同岗位设定不同的培养计划，并提供各种培训资源，包括内部培训和外部培训，以提升员工的专业素养和管理能力。

3. 加强人才引进和保留。

积极引进和留住优秀人才，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的职业发展空间，吸引人才加入和留在国有企业。

4. 深化内部选拔机制。

对内部员工进行公开、公正的选拔，为他们提供公平的竞争机会，打破体制条条框框，激发他们的创新潜能和发展动力。

5. 加强合作与交流。

积极与高校、科研机构、行业协会等建立合作关系，推动人才共享和交流，吸收外部智慧和资源，促进人才的全面发展。

浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。

这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。

因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。

1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。

这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。

1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。

在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。

1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。

这也是导致人才流失的重要原因之一。

1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。

2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。

2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。

2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。

2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。

大数据背景下我国中小企业人力资源管理的现状、问题及对策—以A公司为例目录一、前言 (1)（一）选题背景 (1)（二）研究目的及意义 (1)二、人力资源管理模块中大数据创新应用的现状 (2)（一）大数据和员工招聘 (2)（二）大数据和员工培训 (2)（三）大数据和绩效管理 (3)（四）大数据和员工关系 (3)（五）大数据和薪酬激励 (4)三、A公司的人力资源管理现状 (4)（一）A公司的简介 (4)（二）A公司人力资源管理存在的问题 (4)1.招聘效率低，渠道单一 (4)2.培训是单向流程，缺乏针对性 (5)3.高性能评估成本和复杂的管理 (6)（三）A公司人力资源管理存在的问题的原因分析 (7)1.招聘方法简单、渠道单一 (7)2.培训形式单一化 (7)3.考核指标不能及时调整 (7)四、A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法 (8)（一）基于大数据的招聘改善 (8)（二）基于大数据的培训改进 (9)（三）基于大数据的绩效考评 (10)五、结论 (11)参考文献 (12)一、前言（一）选题背景随着计算机诞生于上个世纪的美国，并迅速传播到世界各地。

如今，它们越来越广泛地用于生活和工作互动中。

大数据是网络数据的统称，自1980年以来提出了“大数据”的相关概念。

利用大数据促进企业人力资源绩效的管理已成为许多企业采用的主要方法。

而且，在社会生产的进步和改革中也发挥了重要作用。

随着计算机的使用不断增长，在这种背景下自然产生了Internet的概念，它的出现改变了人们生活的许多方面。

“大数据”最终将成为各国重要经济活动的基础。

资源方面，可以说发展前景是美好的。

企业是社会的一部分。

在企业的各个组成部分中，人力资源管理扮演着不可替代的重要角色，并且必然会受到大数据带来的变革浪潮的深刻影响。

因此，只有在这种环境下，人力资源经理才能不断创新和发展公司的管理方法，以顺应大数据时代的趋势并向前迈进。

人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。

浅谈国有企业人力资源管理存在的的问题及对策国有企业是我国国民经济的支柱,是我国工业企业的主导力量。

现在人力资源管理在企业中的重要性越来越突出,企业的人力资源管理完善与否,直接影响到了企业的生存和发展。

如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为国有企业重点解决的问题。

本文分析了当前国有企业人力管理存在的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。

国有企业人力资源管理问题对策人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。

企业间的竞争,表面上是产品的竞争、技术的竞争,实际上是人才的竞争。

但许多企业普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失等严重现象,当前严究国有企业人力资源管理存在的问题及对策,具有非常重要的现实意义。

1 国有企业人力资源管理存在的问题。

1.1 经营管理人才缺乏企业需要人才,但缺乏高素质的经营管理人才却是国有企业的一个通病。

“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然,但经营管理人才的重要性也不可小视。

现在许多企业重技术、轻管理,他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,不予重视和培养。

长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门成为养闲人的场所。

可见企业内部人员的合理配置,是人力资源管理的一项重要内容。

1.2 不能把先进的人力资源管理思想本土化我国大多数企业由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程实践,难以提炼成人力资源管理信息系统,因而电子化程度低,员工工作效率不高也就在所难免。

由于人力资源管理理论和实践大都是从国外借鉴而来的,加之中国的国情,同时缺乏一批受过专业培训的人力资源管理队伍,这样就很难形成具有中国特色的人力资源管理模式。

目前,我国企业中从事人力资源管理的专业人员还较少,尤其是一些中小企业的人力资源管理人员,他们大多是缺乏人力资源管理实践经验的新手,这就致使我国企业的人力资源管理仍旧停留在表层上。