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国企人员招聘存在的问题与解决对策招聘人才是当前人力资源领域的一个重要课题。
国有企业是我国公有制经济的重要组成部分和实现形式，是广大人民群众所共同拥有的社会财富。
它在保障国家经济安全，提供公共服务、扩大居民就业、从事抢险救灾等方面，发挥着不可替代的作用。
我国国有企业是我国国民经济的重要组成部分[1]。
然而在国有企业的人员招聘中，存在着不少的弊端。
国企在招聘员工时，要充分考虑到职位和人才之间的匹配情况，而最关键的是，要充分地挖掘员工的工作潜能，有效地把好招聘的关口，实现对国有企业发展和对员工自身均有积极意义的目标，这样才能解决国企人员招聘的问题。
一、我国国有企业人员招聘中存在的问题（一）国有企业的用人限制人才招聘是国企战略规划的一个重要组成部分，对国有企业的发展也产生了一定的影响。
然而，在实际的招工过程中，相关部门的领导往往过于重视招工，从而使招工单位在招工过程中出现了较大的局限性和竞争性，而且往往会被上级主管机关和同类公司所控制。
另外，随着现代科学技术的发展，许多公司在招聘员工时往往会将招聘信息公布在网上，这样做虽然能使招聘信息更加灵活、更具竞争性，但是也对国有企业的招聘产生了一定的负面影响。
（二）招聘流程过于复杂首先，招聘流程过于复杂是导致招聘流程烦琐的主要原因之一。
在一些国有企业中,招聘流程往往需要面试官、HR、部门经理、总经理等多个参与方进行协调和沟通，每个环节都需要填写各种表格和文件。
这样的招聘流程很容易出现烦琐、复杂、拖沓等问题,耗费了国有企业大量的时间和人力资源，也影响了候选人的体验和印象。
其次，招聘流程中的信息收集和筛选过程也是招聘流程烦琐的一个原因。
在面试和招聘的过程中，国有企业需要从众多的求职者中挑选出最适合自己的人才。
这就使得国有企业花费大量的时间和精力对求职者的简历、工作经历、学历等信息进行收集和筛选[2]。
然而，由于信息的真实性和准确性无法保证，这一过程往往会出现漏洞和错误，从而导致国有企业在招聘流程中浪费大量的时间和资源。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究引言国有企业是指由国家或者国家授权的机构出资或控股的企业。
在中国，国有企业在国民经济中起着重要的作用，扮演着推动经济发展的重要角色。
国有企业的招聘管理对于企业的发展至关重要，在实际操作过程中存在一些问题，需要进行改进。
本文通过对国有企业招聘管理问题的分析，提出相应的改进策略。
一、问题分析1. 招聘流程繁琐国有企业的招聘流程繁琐，包括招聘需求确定、招聘计划编制、岗位发布、应聘者筛选、面试评估、录用等环节。
每个环节都需要耗费大量的时间和资源，导致招聘流程不够高效。
2. 招聘信息宣传不到位国有企业在招聘信息宣传方面存在一定的问题。
有些企业依旧沿用过去的传统宣传方式，未能充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道，使得招聘信息无法迅速传达给符合条件的应聘者。
3. 招聘标准单一化在国有企业的招聘过程中，对于应聘者的标准单一化现象比较严重。
通常只考虑学历、工作经验等硬性标准，而忽视了应聘者的综合素质和能力。
这种单一化的招聘标准可能会造成招聘的盲目性。
4. 招聘渠道窄化国有企业在招聘渠道方面存在较大问题，主要通过人力资源公司或者校园招聘来招聘人才。
这种招聘渠道的窄化会限制应聘者的数量和质量，使得企业无法获得更多的高素质人才。
二、改进策略国有企业可以通过精简招聘流程来提高招聘效率。
可以借鉴现代企业的招聘管理经验，将招聘需求确定、招聘计划编制等环节简化，减少不必要的层次和流程，以提高招聘效率。
国有企业应充分利用互联网和社交媒体等新兴渠道，加大对招聘信息的宣传力度。
可以在企业官网、招聘网站、微信公众号等平台上发布招聘信息，同时可以通过与高校和职业培训机构合作，将招聘信息传达到更多的潜在应聘者。
3. 多元化考核标准国有企业在招聘过程中应该更加注重对应聘者的综合素质和能力的综合考核。
可以从学历、工作经验等硬性标准之外，增加对应聘者的面试、笔试、实践能力等方面的考核，以便更加全面地评估应聘者。
国有企业可以通过开展与各高校的合作，建立人才引进基地，吸引更多的优秀毕业生加入国有企业。
提升国企人才招聘效能的几点思考摘要：人才招聘是国企的重要工作内容，亦是其补充人才的基础渠道。
人才招聘效能影响着国企的健康发展，只有做好人才招聘工作，方能丰富企业的人才储备，引领其阔步前行。
本文立足国企的实际情况，阐述人才招聘的价值，分析当前的工作困境，在此基础上，探索提升人才招聘效能的有效途径，力争提出合理化的建议，以供同行业者参考与借鉴，保障国企人才招聘效能的稳步提升。
关键词：国企；人才招聘效能；思考引言国企是我国经济的顶梁柱，对国民生活品质的改善具有正向影响。
因此，为国企补充人才非常重要，这是促进国企发展的前提，亦是事关国计民生的关键工作领域。
国企需要做好人才招聘，进一步提升其工作效能，切实加强企业内部的人才队伍建设，打造高素质、高技能的工作团队。
为了实现这一目标，国企需要深入分析人才招聘困境，找出影响其工作效能的诸多因素。
从具体的工作困境出发，有针对性地探索人才招聘途径，转变招聘理念，构建完善的人才招聘体系和效能评价机制，让国企人才招聘工作落到实处，从而招聘更多的优质人才。
一、国企人才招聘的重要价值当前，国企人才招聘工作具有极为重要的价值，影响着国企的长足发展，本文将从以下三方面进行论述。
首先，做好国企人才招聘工作，可以增强企业核心竞争力。
人才是国企的重要资源，企业之间的竞争，归根结底就是人才竞争，招聘更多的优质人才，可使国企走向行业顶端，拥有更强的竞争力。
其次，人才招聘可以改善国企内部人才短缺的情况。
国企发展过程中，势必会出现人才短缺的问题，而且随着人才流失的加剧，部分岗位还可能面临青黄不接的窘境。
做好人才招聘工作，可以丰富国企的人才储备，便于弥补人才缺口，有效应对各种突发状况，使其人力资源基础更加雄厚。
最后，人才招聘可以提高企业创新力。
创新是国企发展的动力源泉，优秀人才通常具备良好的创新思维，这些人才加入国企后，可以带来新的工作思路或管理方法，能够推动国企不断发展和进步，进而提高国企的整体创新能力[1]。
关于国有企业岗位设置与人员招聘的思考摘要：随着国有企业生产规模的不断扩大，国有企业技术人员招聘的结构设置和工作开展需要更好地适应新的产业形势下的市场变化。
在这种发展背景下，企业由于传统的管理岗位、人员设置、工作方式和管理思路等原因，已经不能完全适应新的产业形势的发展要求。
创新国有企业岗位设置管理和人员招聘，有利于提高国有企业管理效率。
本文阐述了国有企业在岗位设置管理和人员招聘方面存在的诸多问题，并提出了相应的具体解决办法，具有一定的科学借鉴和研究意义。
关键词:国企；岗位设置；人员招聘引言人力资源的引进和企业人力资源储备的管理已经成为许多大企业长期战略发展和长远眼光的重要组成部分和实现目标的重要途径。
甚至一些大型企业已经计划将其传统的人力资源管理部门转变为更符合企业长期发展战略的计划管理部门，摆脱传统助理计划部门的尴尬角色，加速国企岗位设置管理和人员招聘的长远发展。
一、国有企业岗位设置管理和人员招聘中存在的问题1.1因人设岗现象频繁缺乏科学方法由于部门的流动性和人员的实际需要，公司总部的定位更加随意，导致以人定岗的现象频发。
目前，一些国企中的职位仍然是基于经验而不是科学方法。
此外，由于遴选过程中各种因素的影响，以及职位之间缺乏有效的沟通，职能领域人员过剩的现状较为严重。
1.2岗位设置职能重叠部门职位重叠，职能职责交叉，职责不清，纵向指挥体系不够简洁有力，横向联络体系缺乏穿透力。
此外，缺乏基于公司目标和业务流程的设置，会导致组织膨胀，管理成本增加，组织效率降低，应对能力不足。
简而言之，企业部门职能和岗位职责划分不严格，导致员工不知道哪些工作是自己的，不了解工作流程，降低工作效率；领导随意组织工作，导致工作量增加，职责分工不明确，工作无人承担。
1.3岗位设置制度不完善，监管环节薄弱。
由于部分国有企业岗位设置的具体控制机制不健全，各方面存在诸多弊端和问题，具体岗位设置不到位，监督环节薄弱，管理控制手段表面化或不适用，本应发挥的内部监督评价功能未能发挥作用，导致岗位优化难以达到预期效果。
国有企业招聘问题研究一、引言在当今经济环境下，国有企业作为国家的重要经济支柱，其招聘问题关系到企业自身的发展和国家经济的稳定。
然而，近年来国有企业招聘过程中存在一些问题，制约了国有企业的可持续发展。
本文将从问题分析、影响因素和解决方案三个方面对国有企业招聘问题进行深入研究。
二、国有企业招聘问题分析1、招聘渠道单一：国有企业在招聘过程中，往往依赖于传统的招聘渠道，如校园招聘、内部推荐等，缺乏对网络招聘、社会招聘等多元化渠道的运用。
2、招聘标准不清晰：部分国有企业在招聘过程中，缺乏明确的招聘标准，导致选拔人才的随意性较大，难以招到符合企业需求的人才。
3、面试公正性不足：在一些国有企业中，面试环节存在公正性不足的问题，容易受到人情关系、主观印象等因素的影响，导致优秀人才的流失。
三、国有企业招聘问题影响因素1、企业文化因素：国有企业的企业文化在一定程度上影响了招聘问题的产生。
一些企业过于强调层级制度、论资排辈等传统观念，导致年轻人才难以脱颖而出。
2、体制机制因素：国有企业的体制机制在一定程度上限制了招聘问题的解决。
例如，企业内部的干部选拔机制、人力资源配置机制等不够灵活，影响了企业对于优秀人才的吸引力。
四、国有企业招聘问题解决方案1、拓展招聘渠道：国有企业应积极拓展网络招聘、社会招聘等多元化招聘渠道，提高人才招募的效率和范围。
2、建立清晰的招聘标准：国有企业应建立明确的招聘标准，通过细化岗位职责、能力素质要求等方式，提高人才选拔的精准度和公正性。
3、加强面试公正性：国有企业应加强面试环节的公正性，采用标准化面试流程、减少人情因素干扰等措施，确保面试结果的客观性和公正性。
4、优化企业文化和体制机制：国有企业应积极优化企业文化和体制机制，提倡公平竞争、激励优秀人才，同时加大干部选拔机制、人力资源配置机制等方面的改革力度，提高企业对于优秀人才的吸引力。
五、总结国有企业招聘问题是一个复杂而重要的问题，需要从多个角度进行深入研究和探讨。
国有施工企业人才引进的思考摘要：人才资源作为企业发展的重要支柱之一，近年来，随着社会经济的发展，国有施工企业受其工作环境、工作地点、工作压力等多重因素的影响，人才吸引力有所下降，人才引进面临着较大的挑战，本文结合企业管理实践，针对人才引进存在的问题进行了深入思考，并提出可行性建议。
关键词：国有企业；人才引进；人才强企；一、国有施工企业人才引进工作现状对当前国有施工企业人才队伍结构进行分析，可以看出，当前国有施工企业人才队伍老龄化趋势愈发凸出，专业技术人才队伍接续困难，技能操作人才尤为紧缺，企业人才结构的失衡对人才引进工作提出了更为迫切的要求。
但据相关调查显示，当前国有施工企业人才引进工作无论是在工作机制、工作效率还是在工作成效上，都与社会企业存在一定的差距。
部分企业招聘工作缺乏有效规划，对自身实际没有清晰的认识，过于乐观的估计了劳动力市场当前的供需形势，在人才引进中忽略了舆论宣传、渠道选择、服务保障等多方面的工作，导致招聘工作开展效果不佳，引进人才数量、质量无法保障，进一步加剧了企业人才紧缺的困难。
二、原因分析1.人才引进政策受控，招聘渠道有限。
国有企业人才引进工作开展往往受到上级政策管控较多，自身工作开展的灵活性有限，当前大多数国有施工企业的人才招聘往往集中在应届毕业生引进这一单一渠道，且对于学历、专业有着严格的要求，致使人才引进可选择的范围受限。
2.过于乐观的估计了劳动力市场供需形势。
国有企业稳定的收入和丰厚的福利政策一直以来都是企业招聘的“金字招牌”，这也致使部分国有企业管理人员在开展人才引进工作时，长期停留在了“买方市场”思维。
但是随着住房货币化改革及国有企业市场化改革的推进，受市场竞争影响，部分国有企业能够提供给劳动者的福利待遇已大不如从前，企业对于人才的吸引力也随之下降。
3.人才引进流程繁琐，招聘效率不高。
当前大多数国有企业人才引进程序都大致相同，分为发布招聘公告、应聘者报名、统一笔试、统一面试、成绩公示、签订三方协议、入职体检、签订劳动合同。
摘要:招聘是现代企业人力资源管理的关键环节，同时也是人力资源开发和管理的基础性工作，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着我国市场经济的不断深入，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，严重削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
国有企业能否招聘到优秀的人才，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大问题。
关键词:国有企业人才招聘人力资源管理国以才立，政以才治，业以才兴。
随着知识经济时代的到来，人才正成为最重要、最宝贵的资源，谁拥有丰富的人才资源，谁就能率先跃上经济发展的制高点，为未来发展赢得主动。
国有企业作为国民经济的重要支柱，要实现经济持续快速增长，就必须牢固树立并认真落实科学的人才观，把加强人才队伍建设作为国有企业兴企之基、竞争之本、发展之源，从人才招聘工作开始，为国有企业的可持续发展招募到优秀的人才，努力打造结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，为推动国有企业实现科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。
1继续深化国有企业人事制度改革深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。
人才是做强做优国有企业的第一资源。
要深化国有企业人事制度改革，引进集聚优秀人才，用好用活各类人才。
要坚持以用为本，完善以科学发展和经营效益为导向的考核激励机制，鼓励人才创新创业，激发各类人才的积极性和创造力。
企业负责人要爱才惜才用才，让人才用当其时，最大限度地发挥人才在推动企业科学发展中的关键作用。
2始终坚持党管人才的原则坚持党管人才原则，是人才工作沿着正确的方向前进的根本保证。
坚持党管人才原则，就是要加强党对人才工作的集中统一领导，统筹、搞活、用好社会各类人才资源，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
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基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考1. 国有企业在招聘人才方面存在的问题：
（1）招聘渠道过于局限：国有企业的招聘渠道不够多样化，只通过企业官网或招聘平台发布招聘信息，很难吸引到更多高素质的优秀人才。
（2）薪酬待遇相对较低：国有企业的薪资待遇相对于民营企业或外资企业较低，很难吸引具有一定经验和能力的人才。
（3）招聘流程复杂，招聘周期长：国有企业的招聘流程复杂，需要通过多层面的考核和面试才能确定人选，招聘周期较长，给求职者带来了很大的不便。
2. 针对国有企业在招聘人才方面存在的问题，应采取的解决对策：
（1）多渠道发布招聘信息：国有企业应该通过各种途径发布招聘信息，如高校招聘会、社会招聘会、招聘平台等，吸引更多高素质的优秀人才。
（2）优化薪酬待遇：国有企业应该适当提高薪资待遇，吸引具备一定经验和能力的人才，同时可以给予其他福利待遇，如保险、医疗等，提高职工的生活质量。
（3）简化招聘流程：国有企业应该简化招聘流程，将面试、考察等环节压缩，尽量缩短招聘周期，提高求职者的体验。
（4）加强人才培养和使用：国有企业应该注重人才的培养和使用，通过培训和晋升机制，使优秀的人才能够在企业中得到充分的发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
总之，国有企业在招聘人才方面需要不断改进和创新，不断适应市场和社会的需求，才能更好地实现企业的发展和壮大。
关于国有企业人才招聘的几点思考招聘是现代企业人力资源管理的关键环节，同时也是人力资源开发和管理的基础性工作，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力、增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
近年来，随着我国市场经济的不断深入，国有企业管理的弊端逐渐显露出来，招不到合适的人才更是制约着国有企业的可持续发展，严重削弱了国有企业的竞争力，使国有企业在激烈的市场竞争中处于劣势地位。
国有企业能否招聘到优秀的人才，是关系到国有企业进一步发展壮大的重大问题。
标签：国有企业人才招聘人力资源管理国以才立，政以才治，业以才兴。
随着知识经济时代的到来，人才正成为最重要、最宝贵的资源，谁拥有丰富的人才资源，谁就能率先跃上经济发展的制高点，为未来发展赢得主动。
国有企业作为国民经济的重要支柱，要实现经济持续快速增长，就必须牢固树立并认真落实科学的人才观，把加强人才队伍建设作为国有企业兴企之基、竞争之本、发展之源，从人才招聘工作开始，为国有企业的可持续发展招募到优秀的人才，努力打造结构优化、布局合理、素质优良的一流人才队伍，为推动国有企业实现科学发展提供强有力的智力支持和人才保证。
1 继续深化国有企业人事制度改革深化国有企业人事制度改革，要坚持党管干部原则，逐步完善与公司治理结构相适应的企业领导人员管理体制，以改革和完善企业领导人员管理制度为重点，健全符合中国特色现代国有企业制度要求的企业人事制度。
人才是做强做优国有企业的第一资源。
要深化国有企业人事制度改革，引进集聚优秀人才，用好用活各类人才。
要坚持以用为本，完善以科学发展和经营效益为导向的考核激励机制，鼓励人才创新创业，激发各类人才的积极性和创造力。
企业负责人要爱才惜才用才，让人才用当其时，最大限度地发挥人才在推动企业科学发展中的关键作用。
2 始终坚持党管人才的原则坚持党管人才原则，是人才工作沿着正确的方向前进的根本保证。
坚持党管人才原则，就是要加强党对人才工作的集中统一领导，统筹、搞活、用好社会各类人才资源，为全面建设小康社会提供智力支持和人才保证。
党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，决不是党委包揽人才工作的方方面面，也不能简单照搬党管干部的所有方式。
要重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作。
制定政策，就是要在准确把握人才情况和认真总结人才工作规律的基础上，把握人才工作的正确方向，完善人才工作的大政方针，明确发展目标，坚持分类指导，研究制定人才工作的发展规划，推进人才法制建设。
整合力量，就是要形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，充分发挥人才工作各相关部门的职能作用，整合开展人才工作的各种积极因素，形成开展人才工作的强大合力。
营造环境，就是要动员全党全社会高度重视人才工作，努力营造“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”、有利于优秀人才脱颖而出的舆论氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境。
提供服务，就是各级党组织和领导干部要以爱才之心，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，通过诚心诚意办实事，尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，去感召和凝聚各类人才。
3 必须坚持德才兼备的选人原则十七届四中全会强调：“选拔任用干部既要看才、更要看德，把德放在首要位置。
”德才兼备、以德为先，是党的十七大之后胡锦涛同志多次强调、中央反复要求的用人标准。
“德”与“才”是我们选用干部时坚持的重要标准，但怎样才能挑选出德才兼备的优秀干部，非常值得我们去研究。
俗话说：“知人才能善任”，深入细致的了解干部，全面客观的考察干部，是选拔高素质干部的重要基础。
各级组织部门肩负着选贤任能的重要职责，要全面加强对领导干部的德才、实绩及其相互关系的认识，客观正确的评判干部德才与实绩，大力选拔德才兼备的党员领导干部。
坚持以德才兼备的标准选人用人要处理好德与才的关系。
德与才是辩证统一的。
古人讲：“才者德之资也；德者，才之帅也。
”“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。
”一位干部，只有德好，才能最大限度地发挥他的才能，为人民多做贡敲，取得业绩；如果没有为党为人民贡献自己聪明才智的德，即使有才也不能很好地发挥，也谈不上有什么利国利民，甚至其才越大，对党和人民的危害也可能越大。
近些年来，一些单位和部门正是由于在知人用人问题上出现了重才轻德的偏向，致使一部分干部迷失了政治方向，经受不住市场经济的考验，辜负了党和人民的重托，给党和人民造成不应有的损失。
另一方面，一些地方和部门在选人用人时，孤立地强调干部的政治立场、思想品德和工作作风，选了一些老老实实、听话顺从、四平八稳的保险干部，由于缺乏一定的专业知识、业务能力和领导能力，就很难完成党交给的任务。
干部任用中出现这样重才轻德、重德轻才的现象，主要是因为在考评干部的德问题上，普遍存在着标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题，导致对干部德的现实表现难以做出恰如其分的评价，也就导致了在干部任用中出现一些激进的重才轻德，守旧的重德轻才的现象。
十七届四中全会提出考察干部的德重点看“四个是否”。
即，是否忠于党、忠于国家、忠于人民，是否确立正确的世界观、权力观、事业观，是否真抓实干、敢于负责、锐意进取，是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。
把这“四个是否”细化成考察要点，严格按照程序进行考察，就能准确地了解和掌握干部的政治品质和道德品行。
同时，要注重从完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利、履行岗位职责和日常生活表现中鉴别干部的德与才。
做到既全面鉴别干部的“德”，又全面了解干部的“才”。
4 探索市场化的人才选聘机制对于国有企业而言，实施市场化选聘人才方略是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段，也是企业人力资源工作的重点内容，市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。
国有企业应逐步健全和完善一系列的保证措施，目的是确保市场化选聘人才工作扎实有效的开展并不断取得新成果。
一是规避市场化选聘人才的风险。
市场化选聘人才为提高企业的人才效益、经济效益、社会效益。
要切实防范风险于未然，为规避风险，国有企业尽其所能为人才创造良好的工作环境，市场化选聘为企业带来巨大效益的同时也带来了一定的风险。
我们要通过加强组织考察力度、科学设置岗位和业绩标准、落实拴心留人机制、完善人才管理制度。
二是完善市场化选聘人才工作机制。
国有企业应以市场化选聘人才工作为牵动，健全和完善人才工作的各项机制。
在员工发展机制上要帮助员工更好地实现职业理想，要从组织的角度为员工量身设计个人职业生涯规划；有计划、分类别进行培训、培养，在育人机制上要按照企业需要、员工需要的要求；深化推行具有国有企业特色的激励机制，包括文化激励、培训激励、工作激励等，对特殊人才实行协议薪酬制，在励人机制上要健全市场化薪酬体系；以岗位问责为依据，以业绩考核为核心的人才评价体系，在评人机制上要完善这些；认真推行绩效考核与员工职务升降挂钩机制，在用人机制上要充分发挥业绩导向作用；在选人机制上要不断创新选聘渠道，加大市场化配置人才的力度。
为市场化选聘人才工作提供强有力的制度保证，着力完善相应的工作流程，围绕健全各项人才工作机制。
三是树立市场化选聘人才新观念。
国有企业各级领导和员工应树立“人人都能成才”、“人才市场化”的观念，为市场化选聘人才工作创造良好环境和氛围，树立“人才不求为我有、但求为我用”等全新的人才观。
但这些新的人才观，是在传统的“人才优势是最大优势”、“人才资源是第一资源”、“以人为本”观念基础之上树立的。
四是加强对市场化选聘人才工作的组织领导。
党政一把手负总责，并专门成立市场化选聘人才工作机构，国有企业领导班子应高度重视市场化选聘人才工作，在人才工作领导小组的领导下开展工作，加快人才选聘的市场化进程，坚持探索研究市场化选聘人才工作面临的新情况、新问题，为保证市场化选聘人才工作健康、持续、有效开展，加强理论研究、过程跟踪和评价监督。
加紧推进国企市场化改革，首先就要更加市场化地选聘人员，人员要能进能出，干部要能上能下，收入要能高能低。
要通过深化改革，来解决国有企业现在存在的一些管理粗放、改革不到位的问题。
国有企业要向国际上的跨国公司学习，包括要向一些私营企业学习，建立更好的市场机制，转变国有企业的发展方式，使得国有企业在国际竞争中，能够更好地轻装前进，创造更好的效益和更多的利润。
5 建立良好的国有企业文化企业文化在企业发展的过程中起着重要的作用。
好的企业文化，能使企业从容面对经济全球化和知识经济发展的挑战，有利于提高企业领导者和职工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求；有利于优化企业管理结构，提高企业管理水平；有利于改善企业的思想政治工作，促进两个文明同步发展；有利于强化企业职工的主体地位，增强主人翁意识，提高企业凝聚力；有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业家。
企业文化以企业精神和经营管理理念为核心，是企业的灵魂和精神支柱，它凝聚员工的归属感、积极性、创造性，激励企业各级经营管理者，属于人本管理理论，是企业在发展过程中逐步形成的。
按照现代企业制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高企业文化建设水平；不断提高企业文化建设水平，按照现代企业制要求，构建协调有力的领导体制和运行机制；建立企业标识体系，加强企业文化设施建设，树立企业良好的公众形象，提升企业的知名度、信誉度和美誉度，美化工作生活环境，提高产品、服务质量，打造企业品牌；培育“四有”员工队伍，促进人的全面发展，加强思想道德建设，提高员工综合素质；规范员工行为，提高管理效能，寓文化理念于制度之中，进一步完善相关管理制度；结合企业经营发展战略，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平，依法经营，规避风险，形成以诚信为核心的企业道德，提炼充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念；企业文化建设主要包括体现爱国主义、集体主义和社会主义市场经济的基本要求，总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，构筑国有企业之魂。
参考文献：[1][美]加里·德斯勒著，刘昕译.人力资源管理（第12版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[2]张卓元，郑海航.中国国有企业改革30年回顾与展望[M].北京：人民出版社，2008.[3]郝潞霞.我国国有企业人本管理研究[M].北京：中国社会科学出版社，2012.[4][美]埃文·M·伯曼，乔纳森·P·韦斯特等著，萧鸣政译.公共部门人力资源管理（第2版）[M].北京：中国人民大学出版社，2008.。
