如何建立科学合理的薪酬管理激励机制与体系摘要：随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。
企业通过不同战略下薪酬管理的实施，不断调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性，保障企业市场竞争力。
关键词：科学合理；薪酬；激励机制；有效措施引言在市场经济中,薪酬管理要与企业总体发展战略相契合，有效的开展战略性薪酬管理，不断协调薪酬要素之间的关系，体现出效率和公平的分配原则。
在企业的薪酬分配方面，既要做到科学合理的激励措施，保证员工发挥最大的工作能力，又要避免由于薪酬分配不公平而带来的不良影响。
1、现行激励机制相关问题1.1、激励效果不明显很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。
1.2、薪酬激励力度不足结合我国多数供电企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。
另外，供电企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。
进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。
对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。
1.3、激励手段单一大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。
但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。
尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。
薪酬管理的激励作⽤如何发挥薪酬管理的激励作⽤薪酬管理是⼈⼒资源管理乃⾄整个企业管理的核⼼内容之⼀，不仅涉及企业的经济核算与效益,⽽且与员⼯切⾝利益息息相关。
薪酬管理的核⼼问题是如何科学、合理地根据员⼯对组织的贡献来确定员⼯的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员⼯的积极性与主动性，促使员⼯努⼒实现企业⽬标，提⾼企业效益，⽽且能在⼈才竞争⽇益激烈的知识经济下吸引和保留住⼀⽀素质良好且具有竞争⼒的员⼯队伍。
⼀、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛⼤学教授威廉·詹姆⼠研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，⼈的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员⼯把另外70-80％的潜能也发挥出来。
所以企业能否建⽴起完善的激励机制，将直接影响到其⽣存与发展。
激励更是管理的核⼼，⽽薪酬激励⼜是企业激励机制中最重要的激励⼿段，是⽬前企业普遍采⽤的⼀种有效的激励⼿段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，⽽且也较容易衡量其使⽤效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员⼯的激励作⽤，就可以达到企业与员⼯“双赢”的⽬的。
在今天，薪酬激励成为现代⼈⼒资源管理的重要组成部分，它对提⾼企业的竞争⼒有着不容忽视的作⽤。
员⼯所得到的薪酬既是对其过去⼯作努⼒的肯定和补偿，也是他们对未来努⼒⼯作得到报酬的预期，激励其在未来也能努⼒⼯作。
在员⼯⼼⽬中，薪酬不仅仅是⾃⼰的劳动所得，它在⼀定程度上代表着员⼯⾃⾝的价值、代表企业对员⼯⼯作的认同，甚⾄还代表了员⼯个⼈能⼒、品⾏和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是⾦钱激励，实质上已成为企业激励机制中⼀种复杂的激励⽅式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多⾓度激发员⼯强烈的⼯作欲望，成为员⼯全⾝⼼投⼊⼯作的主要动⼒之⼀。
员⼯期望通过积极表现、努⼒⼯作，⼀⽅⾯提⾼⾃⼰的⼯作绩效，另⼀⽅⾯争取薪酬的晋升，在这个过程中，员⼯会体验到由于晋升所带来的⾃我价值实现感和被尊重的喜悦，从⽽激发起员⼯的⼯作创造性。
中长期激励机制管理中长期激励机制管理为了吸引、使用和保留人才，除了常规的工资奖金等短期激励，期股权等人才的中长期激励在企业中得到不断的发展。
下面是小编收集整理的中长期激励机制管理的相关内容，希望对您有所帮助！1、中长期激励的重要意义1.打造“金手铐”，捆绑企业与员工的长期利益在现代企业中，老板拥有企业的所有权，管理者主要行使企业的经营权。
两者之间由于信息的不对称导致老板对管理者监督的不完全不充分。
信息的不对称表现在管理者拥有“私人信息”：一方面管理者的“投入”具有较高的不可观察性一一他的努力程度、能力、决策正确性等很难直接用绩效指标来衡量。
另一方面由于管理的高度专业化和大量非定量信息的存在，管理者比老板掌握了更多的关于企业经营成本和生产潜力的信息。
如果老板不能提供足够的激励，就可能诱发管理者的“偷懒”动机。
通过向管理者提供股权激励，可以促使两者之间的目标达到最大一致，管理者追求自身利益的同时实现老板利益的最大化。
中长期激励比较有特色的方面还在于它把管理者的回报与企业的长期业绩更为紧密地联系在一起从而矫正员工的某些短期行为公司并购、重组，重大长期投资和研发活动等给企业带来的影响往往是长期的，效果往往要在很长时间以后才能体现在企业的财务报表上。
如果企业的薪酬结构完全由基本工资及年底奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，管理者可能会倾向于放弃那些短期内给企业财务状况带来不利影响，但有利于企业长期发展的计划。
2.打造“金色降落伞”，利于元老的安排在很多民营企业中，第一代员工的退出是很棘手的事情。
在发展壮大过程中，企业对人才的要求在不断变化，早期的人才可能已不适应新形势的需要，出现“掉队”的现象。
企业不能抹杀早期员工曾做出的贡献但又不能由其在关键岗位上阻碍企业发展因此，实施“金色降落伞计划”，对早期员工进行中长期激励，能够很好地解决问题。
早期员工不愿离开关键岗位，主要是担心自身利益受损。
通过中长期激励，早期员工能够拿到股权并获得分红，既是对其过去努力的肯定，又能保证其获得不错的收入，调整岗位就容易多了。
