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浅论我国民营企业薪酬制度摘要面对经济全球化的冲击，企业必须加强和提高竞争力以求生存和发展。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业如何在激烈的市场竞争中搞好人力资源的开发与管理，是企业提高竞争力的关键，而薪酬管理与员工激励是人力管理的核心内容。
我国民营企业的薪酬制度缺乏激励与竞争，薪酬标准缺乏公平性和市场竞争性。
随后提出了薪酬设计中应注意的一些问题，和薪酬管理的优化策略以及发展趋势。
建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。
因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
关键词：人力资源管理薪酬制度薪酬管理Salary system of private enterprises in our countryAbstractThe impact of economic globalization, enterprises must strengthen and improve competitiveness in order to survive and develop. Therefore, the essential thing for enterprises is how to develop and manage their human resources in the fiercely competitive market to improve their competitiveness. However, the core content of human resource management is the salary administration and staff incentive. The salary system of private enterprises lack incentives and competition, and the standards of salary lack fair and market competitiveness. Subsequently the author submitted some issues we should pay attention to, and optimization strategies and trends of salary management. It is significant for enterprises to establish a comprehensive, scientific salary management system in order to develop core competencies and competitive advantages in the knowledge economy times. Therefore, to continuously adjust and improve the salary system, is an urgent task of current enterprises.The key words: the management of human ；resource ；system of salary ；the management of salary1 背景经济全球化已不可逆转，随着我国加入世界贸易组织，国内企业将直面国际企业的竞争。
浅析国有企业薪酬绩效激励体系的合理构建及完善陈 创 四川华西金融控股股份有限公司摘要：国有企业要实现持续高质量发展，必须要建立适应劳动力市场的人力资源管理体系，而薪酬绩效激励体系的合理构建更是国有企业战略人力资源管理的重要内容。
对于国有企业如何建立完善薪酬绩效激励体系，本文从国有企业薪酬绩效激励体系的重要作用、现状分析、构建措施进行分析和阐述。
关键词：国有企业；薪酬绩效激励体系；合理构建；完善中图分类号：F272.92；F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0041-02薪酬绩效激励体系是国有企业战略人力资源管理的重要组成部分，是企业健康快速发展的“加速器”，对于吸引外部优秀人才，保留和激励内部员工有着十分重要的作用。
因此，企业在发展中，应结合自身的实际情况，进行相应的企业薪酬绩效激励体系改革，努力保留并培养企业人才，对于提升企业竞争力有着重要意义。
一、合理构建及完善国有企业薪酬绩效激励体系的作用１．极大地提高企业员工的工作积极性。
薪酬绩效激励体系，顾名思义即：根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、员工个人目标而浮动的薪酬，是在基本工资之外支付的可变的、具有激励性的报酬。
在企业中使用此种方式，体现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的分配原则。
同时，因为最终所获得的薪酬与个人努力工作程度成正相关，对企业员工的积极性有着极大地调动作用。
此外，通过这种制度，还能激励企业中薪酬少的人向薪酬多的人看齐，进而提高其工作动力。
２．吸引优秀人才加入企业。
一个好的薪酬绩效激励体系对于企业广纳贤才起着重要的推动作用。
通过企业薪酬绩效激励体系的改革，提高薪酬体系和绩效体系的激励性，成为企业的人才储备力量，能够帮助企业提高核心竞争力。
３．企业长远发展的润滑剂。
好的薪酬绩效激励体系能够帮助企业鼓励员工，使企业和员工的利益绑在一起，提高企业员工的工作积极性，提高企业竞争力，促使企业得到良性发展。
国有企业薪酬制度改革浅析[提要] 企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，薪酬管理是企业管理的核心内容。
本文从薪酬管理、工资角度，分析国有企业薪酬制度改革的构想。
关键词：国有企业；薪酬制度；改革一、引言国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。
多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。
调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
二、国有企业薪酬改革的构想薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
以下为国有企业薪酬改革的构想：1、建立和完善薪酬管理系统。
目前，我国一些企业不仅没有职位说明书，就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。
对此，笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手：一是建立内部员工收入统计分析检测系统；二是建立岗位分析动态管理系统。
按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据；三是建立企业内部人工成本统计分析系统。
通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。
2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。
以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，参照劳动力市场价格，应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。
现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别，反映在五个方面：一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率，如销售、计算机、高级技工等；二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低；三是工资决定因素应简单明了，由单一的岗位职务决定等级序列（可保留年功序列）；四是实行不等额递进制；五是实行一岗一薪，易岗易薪。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
国有企业的薪酬体系随着市场经济的发展，国有企业在中国的经济体系中扮演着重要的角色。
国有企业的薪酬体系是一项关键的管理制度，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
本文将探讨国有企业的薪酬体系，并对其设计和实施进行分析和评估。
一、薪酬体系的设计目标国有企业的薪酬体系的设计目标主要包括以下几个方面：1. 激励员工的积极性：薪酬体系应当能够激励员工的工作热情和创新能力，提高员工的工作效率和努力程度。
2. 吸引和留住人才：薪酬体系设计应当具备竞争力，能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
3. 公平和公正：薪酬体系应当公平、公正，能够保证不同岗位和不同业绩的员工能够获得公平的报酬。
4. 节约成本：薪酬体系应当合理控制成本，确保企业获得可持续的发展。
二、薪酬体系的要素和层次1. 薪酬要素：薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等要素组成。
基本工资是员工的基础工资，绩效奖金是根据员工在岗位上的业绩而给予的奖金，津贴是根据员工的工作环境和条件而给予的额外津贴，福利是企业为员工提供的各种福利待遇。
2. 薪酬层次：薪酬体系可以根据职位层次和工作内容划分为不同的层次。
高层管理人员的薪酬层次相对较高，中层管理人员次之，基层员工的薪酬层次相对较低。
通过不同的薪酬层次，企业可以根据岗位的重要程度和难度来确定不同员工的薪酬水平。
三、薪酬体系的实施方法1. 定期评估和调整：国有企业的薪酬体系应当根据员工的工作业绩和市场变化等因素进行定期评估和调整。
通过定期评估，可以根据员工的表现来确定其绩效奖金的比例，并进行相应的调整。
2. 建立激励机制：薪酬体系的设计应当充分考虑到激励机制，通过合理奖励和激励手段，激发员工的工作动力和创造力。
例如，可以设立年度最佳员工奖，鼓励员工争取更好的工作成绩。
3. 引入股权激励：为了进一步激励员工的积极性和责任意识，国有企业可以考虑引入股权激励计划。
员工持有企业股票可以使员工与企业的利益相结合，促使员工更加努力地为企业发展做出贡献。
浅析国内企业薪酬体系发表时间：2011-06-07T14:29:18.060Z 来源：《教育学》2011年1月（下半月B版）供稿作者：阿不来提·阿不都热衣木[导读] 我国大部分企业目前认为薪酬体系仅仅是“工资数目，奖金发放形式”，没有认识到薪酬体系的系统性、战略性阿不来提·阿不都热衣木（浙江财经学院 310018）薪酬管理是人力资源管理的核心，管理者应该认识到，薪酬不只是一种成本支出，更是一笔投资，一笔能带来价值回报的投资，企业支付给员工的薪酬不是人力成本而是一种人力资本。
企业建立合理的薪酬体系，其最终目的是为了激励员工，使员工充满动力的去为企业的发展做贡献、为实现企业价值的最大化而努力工作。
因此，提高企业的人力资源开发和经营绩效的前提就是要建立一套全面、公正、合理的薪酬体系。
我国大部分企业目前认为薪酬体系仅仅是“工资数目，奖金发放形式”，没有认识到薪酬体系的系统性、战略性。
在我国经济飞速发展、国家大力倡导提高企业国际竞争力之际，我国企业要紧跟形势的发展，实施有效的薪酬体系改革措施，进而提高企业的综合竞争力。
1. 我国企业目前的薪酬体系存在的问题 1.1 工资核定方法不科学首先，岗位评价是一种有效的确定内部薪酬关系的方法，通过岗位评价制定的薪酬政策更具权威性和公正性，但目前我国企业的科学岗位评价基础较差。
从来就没有根据每个岗位所需的技能认真分析和设定薪酬。
其次，职类、职层、职种的划分不够科学、合理。
正常情况下，员工之间部门不同、工作性质不同、岗位及贡献也不同，其薪酬也应是不同的。
生产前线工人责任大、工作担子重，薪金应该高过保安人员，但很多企业，尤其是民营企业，却对所以个人的工资“一刀切”，贡献有多有少，却得到一样的薪金。
这样会使很多员工逐渐丧失工作动力。
1.2 薪酬体系脱离企业发展战略，晋升渠道狭窄首先，目前越来越多的企业意识到薪酬体系的合理程度深深关系着人才的去留。
但却很少有企业结合企业的发展战略来构建薪酬体系。
薪酬体系是人力资源管理系统的一个分支，是人力资源管理的核心。
若薪酬体系脱离了组织的规划，就难以保证员工会将精力集中在帮助企业提高竞争力的方向上去，难以保证员工和企业在各方面达成一致。
还会导致员工就薪论薪，也就是员工仅仅把薪酬当成工作的唯一目的。
这样若是其他企业提出更高的薪资待遇时，就难以避免人才的流失。
其次，薪酬晋升渠道狭窄，难以形成对员工的有效激励。
国内很多企业尤其是民营企业中，员工的薪资一旦确定，是否加薪多数只凭老板的意志，而且老板的意志也有很大的局限性，加薪对人不对岗的现象严重。
很多企业由于没有制定明确的、合理的薪酬晋升机制，使得员工很难预期自己的薪酬能否增长。
这样既挫伤了员工的工作积极性，又不利于员工的个人职业规划。
最终还会对整个企业的生产效率造成不利影响。
1.3 薪酬结构不合理薪酬结构是指基于薪酬的不同功能，将薪酬划分为若干个独立的单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的薪酬结构，薪酬结构=基本工资+绩效工资+福利待遇。
①基本工资就是指员工在完成分内工作职责的情况下应得的相应报酬，决定不同岗位基本工资的因素是该岗位的工作性质、工作责任以及外部薪酬环境，相当于固定收入。
而目前很多企业尤其是私企、民企，员工得到的基本工资部分甚至都无法保障正常生活开支，工资的额度也没有科学根据，这种基本工资无法满足日常生活需要的现象容易造成员工心态不稳，信心丧失，进而影响工作积极性和效率。
②绩效工资是对员工工作努力做出正确评价后的相应报酬。
绩效工资的数目和员工的工作实效、性质以及企业经营的效益密切相关，属于“激励”范围。
绩效工资的目的应该是鼓励员工在为自己带来更多收入的同时也为企业创造更大的效益，是为了激励员工的工作积极性。
但若制定不科学、不系统、不周密，则会起到相反作用。
虽然企业的经营业绩和每个员工都息息相关，但比例却不尽相同。
而且，绩效考核的基础是标准，考核时应有一套科学、完善的绩效考核体系或考核指标。
公司要想得到更大的发展必须建立既符合公司自身的发展阶段，又能能够被公司的企业文化所认同的标准体系，只有建立这样的标准体系，才能科学地衡量员工的绩效，进而对员工实施有效管理。
③福利待遇指的是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
但目前大部分企业尤其是民营企业，忽视福利待遇，民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力较差差，对员工的福利不够重视。
他们认为除了支付员工每月的工资之外，不必再给予其他比如：失业保险、带薪休假、社会保障医疗保健、意外补偿金、离退休公积金等福利。
即使有福利，只要企业效益不好，管理者们就会以此为借口削减员工的福利，以达到减少支出的目的。
但福利并不与工作的绩效挂钩，它们本来就该是员工薪酬中的重要组成部分。
在稳定和吸引人才方面起着重要作用。
企业要平衡基本工资和绩效工资的比例。
员工的工作性质是决定基本工资和绩效工资的比例的重要因素，应根据员工的岗位评价和工作分析客观的制定薪酬结构，而不可凭主观意愿和经验判断。
比如某公司的规定：所有岗位的基本工资和绩效工资的比例都是1:1。
这样的薪酬结构太过随意且没有科学依据。
基本工资是固定的数目，但绩效工资就有比较大的不确定性，该公司的基本工资比例太少，而绩效工资部分太多，这样就导致员工预期收入的变数过大。
会对员工的工作积极性造成不利的影响。
这种武断的薪酬结构划分方式引起了该公司员工的不满。
2. 薪酬体系改革的目的通过薪酬改革希望能够建立更为科学、更为合理的薪酬考核制度，从而使现有的薪酬体系有一个质的变革和提升，进而充分激发员工的积极性，提高企业的综合竞争力。
对于我国大多数企业的员工而言，影响员工满意度的首要因素就是薪酬的水平及构成比例。
只有制定科学、合理的薪酬水平和构成比例，员工的满意度才会越来越高。
企业的薪酬要具有竞争力，才能达到吸引和留住人才的作用。
同时还要重视薪酬的内在一致性，既要重视员工的薪酬水平，同时也要重视员工的薪酬结构。
衡量一个企业竞争力的标准之一，就是看它是否具备“对内有公平性、对外有竞争力”的薪酬体系。
薪酬的水平越高、结构越合理，员工的满意度就随之越高。
企业薪酬体系改革要参照其他先进企业的薪酬水平，结合企业自身效益，在现有基础上逐步提高薪酬水平以实现内部具有公平性、外部具有竞争性的目标。
最终目的是为了提高员工的工作积极性，为企业创造更大的效益。
3. 薪酬体系改革措施3.1建立科学的薪酬体系，以调动员工积极性企业要制定科学的、合理的薪酬制度，拓宽薪酬晋升的道路。
使对公司作出卓越贡献的员工能得到相匹配的薪酬以及晋升机会。
在完善薪酬体系时要更多的为员工的职业发展规划考虑，让员工看到自己的前景，明确自己的发展方向。
企业如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达到目标，就必然使员工产生成就感和归属感。
同时，还可以通过给员工提供培训机会来帮助员工提高各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在充分了解自己的技能、兴趣以及价值取向的同时，尽量使其所长与公司所需一致，这样可以充分挖掘员工的潜能，使他们在提高自身水平的同时为企业做出更多贡献。
3.2 增强薪酬体系中激励部分的有效性所谓激励，就是通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导员工的行为，以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。
①员工的薪酬应该与工作成绩相匹配，也就是说员工在取得预期的成绩后，应该能得到合理的奖励或荣誉。
奖励必须根据个人的工作绩效而定。
管理者要做的是：一方面，制定出按劳分配的工资和奖励制度，使员工能够多劳多得；另一方面，必须严格贯彻这种制度，信守承诺，保持制度的可行性。
②奖励措施要因人而异，形式多样。
员工总是希望自己的努力换来的物质奖励能满足自己的需要。
若他们努力工作所得的奖酬并不是他们需要的，或者是他们不喜欢的，那就很难起到激励的效果。
3.3 增强战略性的思考与分析战略管理是企业在对内外部环境综合分析后制定的长远计划和行动方案，因此企业的一切管理活动都必须为企业的战略管理目标服务，并服从于战略管理目标。
为了结合企业的实际，最大限度的促进企业战略目标的实现，在进行薪酬体系制度的改革前，应更多的从企业战略的层面对其进行分析和思考。
一方面，薪酬体系管理人员应对企业战略、核心价值观、核心能力以及竞争优势有充分的了解，以保证战略意图理解的无偏差性；另一方面，对涉及企业战略性的重要岗位和本企业人员的构成、需求的分析和思考，从制度上体现薪酬体系的战略意图。
否则，具体薪酬体系管理人员在进行改革时会被原有制度所制约，或陷入狭隘的思维，分不清战略重点、倾斜重点。
战略性薪酬体系的建立要适应市场经济的需要。
随着市场经济的进一步发展，这种体系必会增加企业的外部竞争力。
4. 结论现代企业的竞争一定程度上也是人才的竞争，企业薪酬体系的合理程度对人才竞争有不可忽略的影响，同时也对企业的经营发展有着重要作用。
我国目前大部分企业都处于快速成长阶段向管理整合阶段的过渡期，薪酬管理工作已成为关系企业进一步发展的关键因素，企业需要在明确的战略指导下，逐步健全薪酬体系。
以便提高公司管理人员和普通员工的工作积极性，提高部门之间的合作效率，最终实现员工利益与企业发展的双赢。
改革后的薪酬体系能够更加合理的根据人工成本水平来决定薪酬水平，并且在原有的薪酬总额基础上对所有员工进行合理的价值分配。
薪酬改革的意义绝不仅仅是绝不仅仅是为了提高员工的收入，它的最终目的是建立科学的、合理的、系统的薪酬管理体系，将先进的人力资源管理理论和企业管理理论结合到企业的实际管理工作中来，体现薪酬管理对人力资源战略和企业战略的重要性。
最终提高员工的工作积极性，为企业的进一步发展打下坚实的基础。
