企业创新投资与高管薪酬业绩敏感性1
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【国家社会科学基金】_薪酬契约_基金支持热词逐年推荐_【万方软件创新助手】_20140804
推荐指数 3 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2013年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33
推荐指数 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2010年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2010年 科研热词 隐性契约 货币薪酬 管理层薪酬 盈余结构 激励契约 市场化水平 委托-代理模型 在职消费 公平偏好 公允价值 推荐指数 1 11年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
科研热词 薪酬契约 管理层权力 高管薪酬-业绩敏感性 高管薪酬 高管继任 高管权力 隐性契约 自利行为 职工薪酬 环境因素 市场化进程 契约因素 垄断 国企改革 公司规模 公司政治 企业特征
推荐指数 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2012年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
2014年 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
科研热词 联立方程组 研发投资 高管薪酬 超额薪酬 货币薪酬 薪酬辩护 薪酬-业绩敏感性 政府补助 工作特性 在职消费 国有企业 员工薪酬满意度 农业企业管理 农业企业 公司绩效 公司价值 个体特征 业绩波动性 ceo薪酬
管理者能力与企业创新——基于风险承担的中介效应与股权激励的调节效应
王积田袁绍凯:管理者能力与企业创新管理者能力与企业创新*
*本文系教育部重点课题（项目编号:DIA180399）；黑龙江省教育科学规划重点课题（
项目编号:
GBB1318010）阶
段性研究成果。
——基于风险承担的中介效应与股权激励的调节效应
王积田袁绍凯（东北农业大学经济管理学院黑龙江哈尔滨
150038）
摘要：本文以2013—2019年我国A股上市公司的年度数据作为样本，实证分析了管理者能
力对企业创新的影响及其作用机制。研究发现，管理者能力对企业创新具有显著的负向影响，风
险承担在管理者能力影响企业创新的过程中起到了部分中介作用，且股权激励具有显著的调节
作用，能够通过增强风险承担水平弱化管理者能力对企业创新的抑制
。
关键词：管理者能力 风险承担 股权激励 企业创新
—、弓I言我国当下正处在经济结构升级和驱动力转换的关 键阶段，实现经济增长模式由要素驱动、规模驱动向创
新驱动的转变是推动经济向高质量发展的迫切需求。但 是作为国家创新的主体，我国企业目前仍存在研发投入 相对较少、创新动力普遍不足等问题。因此,如何进一步 提升企业创新水平近年来一直是学术界关注的热点问 题。关于企业创新的影响因素，已有文献从内部治理视 角如股权结构、激励因素以及外部环境视角如政府补 助、市场竞争等方面进行了广泛的研究。现代企业经营模式所有权与控制权相分离，管理者 作为企业投融资决策的制定者，会对企业的创新投入强 度和创新绩效产生不可忽视的影响。“高层梯队理论”认 为高管的不同特征和经历会影响到其决策和行为。基于 此，许多学者从管理者的性别、年龄和学术教育等方面 对企业创新的影响进行了研究，取得了丰富的成果。但 这些研究考察的主要是管理者背景特征的异质性对企 业创新的影响，却忽略了管理者能力这一重要特质。事 实上,管理者常常要在对投资项目缺乏完全了解的情况 下,一定程度地根据主观判断做出选择，因此，管理者能 力的大小必然会影响到企业创新决策的制定。一般而 言，能力更强的管理者在信息获取和整合方面更具有优 势，能够有效缓解信息不对称问题，降低创新活动的风 险。而且能力较强的管理者对企业内部环境以及行业宏 观环境的了解更加深入，能够准确把握投资机会,做出前 瞻性更强的创新决策。但也有学者发现管理者的能力越 高，其获取私人收益的动机就越强。高能力的管理者一 般更容易获得优秀工作或者跳槽的机会,造成了自身利 益与当前企业的价值绑定较弱，使得他们有较强的动机
国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究
安徽大学本科毕业论文（设计、创作）题目：国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究学生姓名：张继红学号：M00814316院（系）：商学院专业：工商管理入学时间：2008年9 月导师姓名：钱士茹职称/学位：教授∕硕士导师所在单位：安徽大学商学院完成时间：2012年 5 月国有企业高层管理者高额薪酬的风险及对策研究摘要近年来，关于国企高管天价薪酬的报道不绝于耳,从2007年爆出中国平安董事长兼Ceo马明哲年薪6621.1万元的消息，到国泰君安证劵“人均百万年薪”的传闻。
天价薪酬成为社会新焦点，民众对国企高管如此高薪的质疑和抨击之声不绝于耳，国企的企业形象遭受重创，更加剧了社会的两极分化，造成了比较恶劣的社会影响。
本文立足于国企的现有状况和改革所面临的困境，通过对国企高管高薪的背景、薪酬结构及决定因素的研究，分析了现行高企高管薪酬制度存在的风险，并提出了相应的对策，以促使国企成功转型和可持续发展。
关键词：国企高管；薪酬制度；风险Analysis of the Top Managers' High Salary Risk and CountermeasuresAbstractIn recent years, there have been many reports of sky-high salaries on the State Executive. For example, From the annual salary of China's Ping An, chairman and CEO Ma Mingzhe broke the news of 66.211 million yuan in 2007, Guotai Junan Securities million annual salary per person stories. Sky-high salaries became the new focus, people questioning State Executive salary and attacked the loud, corporate image of the State-owned enterprises hit, exacerbating the polarization of society, causing bad social influence. This article based on the existing situation and reform of State-owned enterprises are facing difficulties, by State executive pay, pay structure and determinants of the background, analysis of risks of the current high executive compensation system and the corresponding countermeasures to promote State-owned enterprise restructuring and sustainable development.Key words: chief executives of state-owned enterprises; salary system; risk目录一、绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究目的和意义 (1)（三）研究方法 (1)（四）国内外研究动态 (1)二、国企高管薪酬管理理论研究 (2)（一）国企的基本概念 (2)（二）高管的涵义 (2)（三）薪酬的基本概念 (3)三、国企高管薪酬制度风险分析 (4)（一）国企高管薪酬的现状 (4)（二）国企高管高薪的原因 (5)（三）风险分析 (6)四、风险应对策略及建议 (8)（一）完善人才市场体系 (8)（二）转变员工的身份 (8)（三）建立健全的信息披露制度 (8)（四）建立科学的薪酬体系 (8)（五）创新激励体制 (8)五、结束语 (9)主要参考文献 (10)致谢 (11)一、绪论无论国外还是国内，高管连年暴涨的身价一直是个充满争论的话题。
对煤炭行业企业高管薪酬企业绩效关系
对煤炭行业企业高管薪酬与企业绩效关系的探析摘要：随着知识经济的到来，企业的核心资源是高素质的人力资本跟知识。
而高管作为公司人力资本的主要管理者和技术创新的引导者，是企业的核心决策层，直接影响着企业的未来的发展，高管人员的激励问题已成为各界关注的焦点。
煤炭资源是我国的主要能源和重要的工业原料，而高管人员在很大程度上影响着煤炭企业的绩效，薪酬水平又是影响高管人员工作效率的重要因素之一。
本文从以下几个部分对煤炭行业企业高管薪酬与企业绩效关系进行探析：第一部分引言；第二部分相关概念与理论基础；第三部分我国煤炭行业的高管薪酬与企业绩效的现状分析；第四部分以中国神华能源股份有限公司为例；最后结束语。
关键词：煤炭行业高管薪酬企业绩效一、引言（一）研究背景我国是“富煤、贫油、少气”的国家，这一特点决定了动力煤将在一次性能源生产和消费中占据主导地位且长期不会改变。
煤炭行业的发展关乎国民经济，我国规划在“十二五”期间建设10个亿吨级、10个5000万吨级特大型煤炭企业，产量要占到总产量的65%以上。
2013年2月，国家发改委、能源局发布了共同编制的《煤炭产业政策》（修订稿），并公开征求意见。
修订稿不仅提高了煤矿企业最低规模标准，而且再次强调兼并重组。
这既是煤炭企业的机遇也是挑战，不发展则被兼并重组，发展主体还是人力资源。
随着市场经济的发展，企业经营权跟所有权想分离，拥有经营权的经营者与拥有所有权的所有者形成了委托代理关系。
企业的绩效和所有者权益直接受到经营者的经营行为的影响，经营者的经营行为主要受企业的激励机制的影响，因此，良好的高管激励机制能够对企业绩效的提高产生积极的影响。
（二）文献综述西方学术界对高管人员报酬激励和公司业绩关系的问题已经进行了较多的实证研究。
jensen和murphy（1990） [1]研究了现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励作用，发现股东财富每变化1000美元，ceo的财富就变化3125 美元。
高管薪酬与公司绩效实证分析
之 间的矛盾 ， 进而提 出 了委托 代理理论 ， 对代理 成本进行 了详 细
的描 述。 其后发 展起来 的是管理权力 理论 ， 该理论认 为管理者 的 权 力应划 分 为以下 四部分 ： 其一 ， 组织 上 的权 力 ， Ｃ Ｅ Ｏ在组织 上
权 力 的扩 大会导致 董事会不能 对管理 层实施 有效监 管 ，从 而增 大报酬 差 距 ； 其二 ， 所 有 权（ 股权） 权力 ， Ｃ Ｅ Ｏ拥 有 的股 权越 大 ， 就越有 能 力抗拒 董事会 对管 理层 的影 响 ， Ａ ｌ ｉ ｅ ｎ （ １ ９ ８ １ ） 的研 究 发 现， Ｃ Ｅ Ｏ成 为公 司 的主要股 东 时对董 事 的选 择过 程有 较 大影 响
程 中 的核 心作 用进 行 了 强调 和 刻画 。随 后 ， Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ
Ｈ２ ： 高管持股比例 与高管报酬存在显著正相关关系 由于公 司规模的大小也对高管的薪酬具有重要 的影响性 。大 规模 的公 司更有能力支付较高的报酬 ，更有 能力使用奖金及股票 期权计划 。 由于大规模公司的复杂性 ， 对高管人员各方面的要求 也 较高 ， 因此大规模公司的高管人员 应该 获得较高 的报酬 。因此 ， 提
力； 其三， 专家权 力 ， 是指某 一领域 的专业 才能 ， Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉ ｃ ｋ （ １ ９ ８ １ ） 和Ｔ ｕ ｓ ｈ ｍａ ｎ （ １ ９ ８ ３ ） 认 为， 专 家 能力 可 以 成 为 Ｃ Ｅ Ｏ控 制 董事 的手
段 ，使其 在 董 事会 上 更 具控 制 力 ；其 四 ，声望 权 力 ， Ｍｉ ｚ ｒ ｕ ｅ ｈ ｉ
三、 研 究设 计
公司 ２ ０ １ １ 年净利润 同比增长 １ ３ ％，较 ２ ０ １ ０年 的 ３ ９ ％大 幅下 滑。 与此不 同的是 ， ２ ０ １ １ 年上 市公 司高 管薪酬总额 则是较 ２ ０ １ ０年上 升了 ２ １ ． ５ ８ ％，尤其在 ２ ０ １ ０年严厉的楼市调控使得上市房企利润 空间大幅缩 水的情况下 ， １ ４ ２家上市房企 中， ２ ０ ｌ １ 年高管报酬 同 比 增长 了 ２ ８ ． ４ ５ ％， 而净利润同比增 速却 下滑 了近 １ ０ 个 百分 点。 从 以 上数据可以看出 ， 公司 的各种激励机制并未达到应有 的激励效果 ， 解决这些 问题 的前提条件是把握上 市公司高管薪酬 的影响 因素 ， 从而更好 了解高管人员薪酬的现状 ， 为建立合理 、 有效 的薪酬机制
的描 述。 其后发 展起来 的是管理权力 理论 ， 该理论认 为管理者 的 权 力应划 分 为以下 四部分 ： 其一 ， 组织 上 的权 力 ， Ｃ Ｅ Ｏ在组织 上
权 力 的扩 大会导致 董事会不能 对管理 层实施 有效监 管 ，从 而增 大报酬 差 距 ； 其二 ， 所 有 权（ 股权） 权力 ， Ｃ Ｅ Ｏ拥 有 的股 权越 大 ， 就越有 能 力抗拒 董事会 对管 理层 的影 响 ， Ａ ｌ ｉ ｅ ｎ （ １ ９ ８ １ ） 的研 究 发 现， Ｃ Ｅ Ｏ成 为公 司 的主要股 东 时对董 事 的选 择过 程有 较 大影 响
程 中 的核 心作 用进 行 了 强调 和 刻画 。随 后 ， Ｊ ｅ ｎ ｓ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｃ ｋ ｌ ｉ ｎ ｇ
Ｈ２ ： 高管持股比例 与高管报酬存在显著正相关关系 由于公 司规模的大小也对高管的薪酬具有重要 的影响性 。大 规模 的公 司更有能力支付较高的报酬 ，更有 能力使用奖金及股票 期权计划 。 由于大规模公司的复杂性 ， 对高管人员各方面的要求 也 较高 ， 因此大规模公司的高管人员 应该 获得较高 的报酬 。因此 ， 提
力； 其三， 专家权 力 ， 是指某 一领域 的专业 才能 ， Ｈ ａ ｍ ｂ ｒ ｉ ｃ ｋ （ １ ９ ８ １ ） 和Ｔ ｕ ｓ ｈ ｍａ ｎ （ １ ９ ８ ３ ） 认 为， 专 家 能力 可 以 成 为 Ｃ Ｅ Ｏ控 制 董事 的手
段 ，使其 在 董 事会 上 更 具控 制 力 ；其 四 ，声望 权 力 ， Ｍｉ ｚ ｒ ｕ ｅ ｈ ｉ
三、 研 究设 计
公司 ２ ０ １ １ 年净利润 同比增长 １ ３ ％，较 ２ ０ １ ０年 的 ３ ９ ％大 幅下 滑。 与此不 同的是 ， ２ ０ １ １ 年上 市公 司高 管薪酬总额 则是较 ２ ０ １ ０年上 升了 ２ １ ． ５ ８ ％，尤其在 ２ ０ １ ０年严厉的楼市调控使得上市房企利润 空间大幅缩 水的情况下 ， １ ４ ２家上市房企 中， ２ ０ ｌ １ 年高管报酬 同 比 增长 了 ２ ８ ． ４ ５ ％， 而净利润同比增 速却 下滑 了近 １ ０ 个 百分 点。 从 以 上数据可以看出 ， 公司 的各种激励机制并未达到应有 的激励效果 ， 解决这些 问题 的前提条件是把握上 市公司高管薪酬 的影响 因素 ， 从而更好 了解高管人员薪酬的现状 ， 为建立合理 、 有效 的薪酬机制
CTO持股、职务晋升与企业创新绩效
CTO持股、职务晋升与企业创新绩效FAN Hejun;ZHANG Yiying;BI Wenli【摘要】选取2007—2016年所有A股上市公司为研究样本,检验CTO持股和职务晋升两种激励机制与企业创新绩效的关系,并引入两个情境变量,以探究其在两种激励机制与企业创新绩效关系中的作用力方向.研究发现,CTO持股、职务晋升分别对企业创新绩效具有正向影响,二者的整合作用却减弱了单一激励的影响效果.而引入国有企业产权性质能够增强二者单一激励作用的效果,引入独立董事的技术型职业背景能够增强CTO职务晋升激励作用的效果.【期刊名称】《首都经济贸易大学学报》【年(卷),期】2019(021)004【总页数】10页(P103-112)【关键词】企业创新绩效;持股;职务晋升;CTO;激励机制【作者】FAN Hejun;ZHANG Yiying;BI Wenli【作者单位】;;【正文语种】中文【中图分类】F272.9一、问题提出19—20世纪，经济学家以美国经济增长为研究对象，认为资本的扩张与人力资源的增加并不能对经济增长做出突出贡献，经济增长的动力主要源于创新。
伴随着市场竞争的加剧，特别是大数据、云计算、虚拟现实技术以及人工智能等新兴产业的崛起，越来越多的企业在实践中深刻体会到，研发与创新对于增强核心能力的重要作用。
而股权激励与晋升激励对企业创新的影响已经得到国内外学者们的广泛关注。
据墨菲(Murphy，1999)统计，20世纪80年代中期的管理层股权激励的比重为1/5，而到90年代中期比重上升至1/3[1]，到20世纪末，美国排名前1 000的公司中有90%都对高管实施了股权激励，股权激励在高管总收入中的比重从1976年的不到20%上升至2000年的50%[2]。
90年代后期，股权激励在中国被试探性地用于个别上市公司，自2005年12月31日证监会推出《上市公司股权激励管理办法》(试行)之后，股权激励机制在上市公司中逐渐推广。
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企业创新投资与高管薪酬业绩敏感性＋
卢锐（中山大学岭南学院５１０２７５）【摘要】创新投资项目周期长、不确定性大、难以评估等特点导致公司高管与股东之间的代理ｆ＊－Ｉ题更加严重。本文结合中国特定的制度环境，考察公司薪酬契约在事前激励公司高管从事创新投资以及事后约束公司高管侵占创新投资资源的作用机制。实证结果表明：首先，事前的高水平薪酬可以促进公司高管从事创新投资。其次，
高管薪酬业绩敏感性被用来约束高管在创新投资事后的机会主义行为，这ｊｔｔ＂－１－能是由于新会计准则实施研发支出有条件资本化会计确认所带来的溢出效应。进一步考察发现高管薪酬业绩敏感性对创新的影响与其他治理机制之间具有替代效应。本文关于代理冲突影响创新投资与薪酬业绩敏感性之间关系的结论具有理论与现实意义。【关键词】创新公司治理高管薪酬薪酬业绩敏感性
一、引言随着中国经济的高速增长，中国企业逐渐成为创新活动的主体。２０００年中国企业研发支出占全社会研发支出的５９．８％，到２０１０年此比例已达到７４．３％（鞠晓生等，２０１３）。然而，当前中国经济既要应对来自发达国家财政政策和货币政策波动的冲击风险，又要面临调整经济结构、提升经济增长内生动力的重要任务。在这种形势下，考察公司促进创新投资以及提高创新投资效率的机制，对于深入理解微观企业的创新行为以及优化产业结构调整和升级的宏观政策具有积极的现实意义。公司创新投资活动的难点在于如何对高管制订适合的激励评价机制。这是因为：一方面，创新投资具有风险较高、难以在短期内获取收益等特征，这会降低事前的高管创新投资意愿。另一方面，创新投资具有专业性强、难以评价等特征，容易诱发事后的高管过度投资或者侵占创新投资资源等机会主义行为。已有研究认为对高管实施股权激励有助于解决这一难题（Ｍａｎｓｏ，２０１１）。最新的经验研究表明促进公司创新的有效机制包括制定承受短期失败的激励方案（ＴｉａｎａｎｄＷａｎｇ，２０１４），利用高管期权激励的组合政策（Ｂａｒａｎｃｈｕｋｅｔａ１．，２０１４）。然而，相反的观点却表明股权激励往往是高管过度投资的重要诱因（ＨａｌｌａｎｄＯｆｆ－ａｎｉ。２００６）。对于中国企业而言，高管股权激励的实施方式和效果仍然存在较大的争议。那么在创新活动过程中，中国企业该如何面对高管事前投资意愿不足与事后投资效率低下的双重挑战？我们认为，同时运用事前高管薪酬激励方案以及事后高管薪酬与业绩相挂钩的考评机制是中国企业解决这一难题的应对之策。首先，事前的高管薪酬激励方案把创新投资与高管薪酬联系起来，可以补偿高管进行创新投资可能带来短期收益的损失（Ｃｈｅｎｇ，２００４）。其次，事后高管薪酬与业绩相挂钩的考评机制作为一种成本较低的内部治理机制，有助于减少投资后高管滥用资源的行为，提高创新投资的效率（Ｆｒａｎｃｉｓｅｔａ１．，２０１１）。本文使用手工收集的２００７—２０１１年中国Ａ股上市公司中存在创新投资的１０５１个样本与没有创新投资的１０５１个配比样本，实证结果表明：首先，公司用事前的高薪酬水平鼓励高管进行创新投资，获得公司长远发展；一旦当公司高管投资创新项目后，为降低在其过程中产生的代理成本，会通过加强高管薪酬业绩敏感性约束其机会主义行为。稳健性测试结果仍然保持一致。此外，本文还进行了一系列附加测试，结果表明：在国有控股、过度投资、享受高新技术企业政策优惠、不存在竞争性经理人市场以及审计质量较低的情况下，创新投资与高管薪酬业绩敏感性之间的正相关关系更为显著。可见，薪酬业绩敏感性与其他公司治理机制具有替代效应，创新投资与薪酬业绩敏感性之间的关系会受到不同代理冲突的影响。本文研究贡献主要表现在女嘎下方面：第一，与已有相关文献（Ｃｈｅｎｇ，２００４；陈胜蓝，２０１１）不同，本文同时考察了公司在创新活动中的激励效应和治理效应。本文认为事前提高高管薪酬激励和事后加强高管薪酬业绩敏感性的
・本文受国家自然科学基金项目（７１２７２１９７、７１０３２００６）以及财政部“全国会计领军（后备）人才（学术类）培养项目”的资助。３６
万方数据组合激励方案有利于同时减少创新活动中的两种代理问题。Ｍａｎｓｏ（２０１１）的理论模型也表明同时运用多种机制才能促进公司创新，本文通过考察中国上市公司高管的激励方案扩展了Ｍａｎｓｏ（２０１１）的研究。第二，本文有助于理解会计准则国际趋同过程中的溢出效应。２００７年中国新会计准则对研发支出摒弃过去完全费用化的做法而实施了有条件资本化的规定。这不仅可以更加公允地反映公司无形资产的价值，也为公司使用业绩准确评价高管创新投资效率提供了有利条件。加强高管薪酬业绩敏感性可以有效减少事后高管侵占创新投资资源的行为，提高公司创新效率。会计准则对研发支出确认规定的变动带来公司治理实务的变化，有利于理解中国会计准则国际趋同的溢出效应。第三，本文还贡献于公司内部治理与外部治理关系的研究。已有研究发现外部治理机制与内部治理机制之间存在替代或者互补的关系（ＧｉｒｏｕｄａｎｄＭｕｅｌｌｅｒ，２０１１）。本文发现在公司创新活动中，外部治理机制与内部治理机制存在替代关系。二、文献综述与研究假设（一）创新投资风险与高管薪酬水平为了培育公司市场竞争优势，公司往往需要通过增加创新投资来培养其创新能力。然而，创新投资项目本身具有周期长、不确定性程度大、风险高等特征。较高的研发失败概率使得公司很难通过创新投资成功获取预期投资收益。为了减轻创新失败对自身利益的影响，风险规避倾向型高管往往会减少公司创新投资（Ｈｏｌｍｓｔｒｏｍ，１９８９）。为了鼓励高管从事创新投资，公司薪酬委员会有必要设计一套合理的事前激励机制，这种事前的高管薪酬契约可以把创新投资的变动与高管薪酬的变动联系起来（Ｃｈｅｎｇ，２００４），从而缓解高管在创新投资中的风险规避行为。此外，与公司价值相关的股权激励也可能在一定程度上降低高管削减创新投资的动机（ＬｅｒｎｅｒａｎｄＷｕｌｆ，２００７）。相对于西方发达国家，中国企业创新投资的程度明显偏低，如何激励公司高管加大创新投资力度和提高创新投资效率仍然是公司目前急需解决的重要问题之一。２０１０年修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确指出对央企负责人经营业绩的考核要综合考虑企业技术创新能力、可持续发展能力及核心竞争力等因素，而且企业进行创新投资所支出的研发费用可在计算税后净营业利润时予以加回，年度考核时该部分支出视同考核利润。越来越多的公司在高管绩效考核和薪酬方案中鼓励开展创新投资。相关研究也指出公司高管薪酬激励对创新投资具有明显的影响，而且短期激励的效果比长期激励的效果更好（陈胜蓝，２０１１）。根据以上分析，如果公司董事会在事前设计有效的高管薪酬机制鼓励高管进行创新投资，那么相对于不从事创新投资的公司高管，从事创新投资的公司高管应该可以获取更多的薪酬。由此，本文提出如下研究假设：Ｈｌ：其他条件不变，相比于没有创新投资的公司高管，进行创新投资的公司高管可以获取更多的薪酬激励。（二）创新投资与薪酬业绩敏感性基于代理理论，高管很可能利用信息不对称而滥用创新投资资源以谋取私人利益。第一，高管薪酬、奖金等往往与公司规模、成长性正相关，相关研究发现高管薪酬主要依赖于公司规模，而非盈利能力（Ｆｒｙｄｍａｎａｎｄ
Ｓａｋｓ，
２０１０）。因此，高管有动机通过过度创新投资来扩大公司规模从而获取高额薪酬。第二，高管追求非货币性收益的动机也会促使其从事创新投资。高管将资源投入到创新投资活动中加大了信息不对称性，更有利于高管获得更大的权力、更高的地位和声望。第三，创新投资增强了高管获取私人收益的机会主义动机。创新投资活动中股东与高管之间的信息不对称性加剧了高管转移公司资源、谋取私利的行为（ＤｈａｏｕｉａｎｄＪｏｕｉｎｉ，２０１１）。中国企业在研发创新过程中也存在着严重的代理问题，高管往往滥用创新投资以谋求私人收益。中国科协２０１１年的一项调查显示：科研资金用于项目本身仅占４０％左右，大量科研经费流失在项目之外。相关研究也指出公司为了迎合市场预期会进行过度创新投资，最终使得创新投资与产出严重不配比（肖虹和曲晓辉，２０１２）。薪酬业绩敏感性是公司降低代理成本、提升业绩的有效手段。以代理理论为主要理论基础的最优薪酬契约模型表明，公司通过制定基于业绩的薪酬制度把股东和高管的利益联系在一起，从而可以形成最优薪酬契约（ＪｅｎｓｅｎａｎｄＭｕｒｐｈｙ，１９９０）。当薪酬业绩敏感性较强时，高管就会认真权衡在创新投资活动中的风险与收益，有助于缓解高管的机会主义动机（Ｆｒａｎｃｉｓｅｔａ１．，２０１１）。Ｇｕｅｔａ１．（２０１３）考察发现，加强薪酬业绩敏感性是有效缓解政府对企业放权时所产生的代理问题的重要策略。此外，２００７年中国新会计准则对研发支出实施有条件资本化的规定，不仅可以更加公允地反映公司无形资产的价值，也为公司使用会计业绩评价高管的创新投资效率提供了有利条件。因此，公司股东鼓励高管加大创新投资的同时，为尽可能降低中间过程产生的代理成本，股东考察公司高管薪酬业绩敏感性的动机更为强烈。由此，本文提出如下研究假设：Ｈ２：其他条件不变，相比于没有创新投资的公司，进行创新投资的公司高管薪酬业绩敏感性更高。三、研究设计（一）研究变量１．高管薪酬本文使用上市公司披露公司金额最高的前三名高管人员的报酬总额衡量高管薪酬，为使被解释变量更符合正态分布，本文选择发行公司薪酬最高的三位高管薪酬之和自然对数的形式构建高管薪酬变量Ｓａｌａｒｙ。２．高管薪酬业绩敏感性考虑到缺失变量可能带来的影响，借鉴已有研究（ＪｅｎｓｅｎａｎｄＭｕｒｐｈｙ，１９９０；Ｇｕｅｌ
ａ１．，２０１３），本文分别设
置公司高管薪酬水平值变动额ＬＸＳａｌａｒｙ和公司财务业绩变动△Ｐｅｒｆ，使用差分回归方法衡量高管薪酬业绩敏感性。
３７
万方数据