企业绩效评价参考文献.doc

医药企业财务绩效评价分析论文在当前市场竞争不断激化，全球化进程不断加快的大背景下，医药企业所处的市场环境发生了重大变化，医药企业面临的风险竞争、挑战以及不确定因素越来越多，对于企业管理者的要求越来越高。

在这一情况下，实施企业财务绩效管理也就具有更重要的地位，进一步优化财务绩效评价管理手段，提升财务绩效评价管理对企业绩效的贡献程度，正逐渐成为医药企业管理者的重要管理内容。

一、医药企业财务绩效评价体系的作用财务绩效评价管理是医药企业财务管理的重要内容，在财务管理中占据着重要的地位和作用，科学有效的财务绩效评价管理可以为医药企业财务管理工作提供决策支持和依据，对于提升医药企业竞争实力、明确发展方向具有重要的意义。

一般情况下，医药企业的财务绩效评价管理工作具有全局性和战略性特征，既是对医药企业其他经营管理活动的协助和支撑，同时对其他管理活动也具有战略指导意义。

通过财务绩效评价管理能够进一步明确各个部门优势和不足，有助于优化完善财务绩效激励机制，改进工作方式和资源配置方式，提升企业资源使用效率和管理质量。

这主要是由于在医药企业的日常生产经营管理活动中，财务管理部门作为医药企业管理活动和经营活动的重要部门，既是各项生产经营管理活动的参与者，同时也是各项生产经营管理活动的监督者和执行者，通过梳理医药企业财务管理目标，明确战略思想和方向，才能保障企业财务资源的充分发挥。

二、医药企业财务绩效评价体系的内容和关键要素一般情况下，医药企业进行财务绩效评价要重点围绕以下几个财务指标建设绩效评价体系，通过这些财务评价指标来全面准确地反映医药企业的财务状况和经营成果等。

具体主要是参照主营业务利润率、营业利润率、流动比率、速动比率、成本费用利润率、现金比率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产增长率以及总资产增长率等。

医药企业建立财务绩效评价体系，就是要围绕如何激励和开发企业财务资源，提高财务资源的使用效率和效益，推动企业管理决策科学化来开展。

企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。

下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。

企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。

本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。

关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。

其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。

但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。

1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。

绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。

因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。

1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。

绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。

1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。

财务绩效评价指标体系研究文献综述摘要：目前我国处于信息化时代，不同的组织对于资金使用拥有更高的要求，财务绩效评价指标体系的构建也越来越多元化。

文章从财务绩效的影响因素，财务绩效评价指标体系的构建原则，财务绩效评价指标选取，财务绩效评价方法等多个方面对学者的财务绩效研究进行了梳理和归纳。

关键词：财务绩效；财务指标；评价方法一、前言财务绩效是指企业日常经营活动形成的效益，以经营业绩形式展现，可以通过财务指标表达企业在全面的经营过程中对于成本控制、资金使用效果、资金配置来源以及资本投入创造的收益，是一个企业一定的会计期间的经营成果。

近年来，国营企业，民营企业，高校，民营医院，公立医院等不同的组织对资金的使用都有了更高的要求。

每个组织的相关利益者都十分关注组织的绩效考核方面的问题。

所以，企业的财务业绩评价是企业内部控制的一个关键环节。

二、财务绩效的影响因素孟红霞（2017）是站在公司治理的角度，对河北省上市公司财务绩效影响因素进行了实证研究，通过因子分析法，实证分析得出结论，股权结构于公司财务绩效没有明显的相关性，董事会规模越大，公司财务绩效越好，管理层激励程度越高，财务绩效就越好。

同时监事会会议次数越多，公司财务绩效就会越好。

郭瑛，王玉（2018）研究了信息技术行业财务绩效的影响因素，企业的股权结构会对财务绩效产生影响，股权过于集中或者股权过于分散都会使公司治理体系紊乱，对财务绩效产生负面影响。

资本结构中资产负债率过高会对企业财务绩效产生负面影响。

产权性质也会对财务绩效产生影响，国有企业相对于民营企业更具有优势。

李霞，谢晓霞（2019）对非营利组织的财务绩效进行了研究，作者阅读了大量文献，认为影响非盈利组织财务绩效因素很多，非盈利组织的理事会特征，创新创业，财务相关因素，治理特征等都会对非盈利组织的财务绩效产生影响，理事会理事规模，职业背景多样化，政治关联，女性比率会对财务绩效产生积极影响。

在财务相关因素方面，筹资能力对财务绩效产生的积极性更强。

采油企业管理绩效评价研究摘要：针对管理绩效的研究现状，结合采油企业的实际情况，明确采油企业管理绩效的内容，综合运用问卷调查和专家打分方法确定采油企业管理绩效评价指标体系，并采用层次分析法（ahp）进行采油企业管理绩效评价，得出了采油企业管理绩效评价指标的权重值，进而明确采油企业管理绩效的优势与不足，为提高采油企业管理绩效水平提供理论依据。

关键词：采油企业；绩效管理；评价中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）17-0174-020 引言资源对于现代经济的发展越来越重要，尤其是誉为“工业血液”、“黑色液体黄金”的石油资源，因其具有工业的广泛应用性、资源的不可再生性成为世界各国争夺的重要资源。

采油企业作为获取石油资源的主体，进行采油企业管理绩效评价，提高其管理绩效水平，从宏观层面上对于保障工业发展，维护经济平稳具有十分重要的意义，从微观层面上提高其管理绩效水平对于采油企业保证石油开采量，规范采油企业管理，形成核心竞争力具有重要作用。

1 采油企业管理绩效指标选取原则①科学性原则。

构建的采油企业管理绩效指标体系应当准确反映采油企业的特征，以及采油企业管理绩效的影响因素。

构建的采油企业管理绩效指标体系应具备结构上的科学性、逻辑关系上的清晰性，也要保证采油企业管理绩效指标的选择方法、计算方法的科学性。

②可比性原则。

构建采油企业管理绩效指标体系的目的是以评价为手段，找出采油企业在管理绩效的优势和不足，从而有针对性探索提高采油企业管理绩效水平的措施。

选择易于比较的采油企业管理绩效指标，有利于采油企业管理绩效评价的顺利进行。

③可操作性原则。

构建采油企业管理绩效指标体系要保证指标的可操作性，注重选择便于获得、易于操作的指标，提高采油企业管理绩效评价的真实性，使采油企业管理绩效评价活动有效进行。

④全面性与简明性原则。

所构建的采油企业管理绩效评价体系需要覆盖采油企业管理绩效的各方面，力图指标的完备，同时注重采油企业管理绩效评价的简明性，从而便于采油企业管理绩效评价与分析。

文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。

尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。

员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。

詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。

这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。

施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。

而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。

正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。

帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。

传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。

太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。

范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。

考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。

所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。

（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。

为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。

企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。

接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。

【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。

1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。

而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。

在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。

1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。

企业横向并购绩效评价摘要：企业并购的动机是为获取更大的市场份额与利润空间及协同效应，实现管理者效用最大化和行业的战略性转移。

但企业并购绩效的研究方法却在具体实施中不能充分适合我国的并购情况，本文针对横向并购这一类型并购提出绩效评价体系，在局部范围内全面合理评价绩效问题。

关键词：并购绩效；平衡计分卡；评价体系中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2011）12-0082-01一、引言企业并购是实现企业改造、产权重组、产业结构和产品结构调整的重要方式，同时更是实现企业资源在社会范围内重新有效配置的重要手段。

经济全球化竞争的加剧，通过并购做大、做强企业，以赢得生存、谋求发展，将成为各国企业发展的必然选择。

然而随着企业并购活动的不断发生，规模和数量的不断增长，企业并购失败和并购后绩效表现不理想的研究结论和报道也频频出现。

这给理论界和企业家提出了疑问：现行并购绩效评价是否能够反映企业并购的真实效果，怎样才能全面评价并购的绩效？在此我们将以kaplan 和norton的平衡记分卡为基础，从多维度以及定性和定量的方法来评价企业横向并购的绩效，以期建立一个相对更加综合的评价体系，对并购绩效进行更为全面的评价。

二、平衡计分卡kaplan和norton的平衡计分卡采用了衡量未来业绩的驱动因素指标，弥补了仅仅衡量过去业绩的财务指标的不足，这些指标分别从四个层面考察组织的业绩，即财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与成长维度。

平衡计分卡的四个维度具有“因果关系”。

四个维度，任何一个维度出现了问题，都会“殃及”其他维度，组织都难以实现可持续发展目标。

因此，平衡计分卡首先需要平衡的便是上述四个维度之间的关系。

平衡计分卡主要通过权重(weight)来平衡四个维度以及各项指标之间的关系，权重体现了四个维度以及各项指标的重要程度。

平衡计分卡除了要平衡财务、顾客、内部业务流程、学习与成长等四各维度之间的关系，还要平衡三方面的关系：第一，财务指标与非财务指标之间的平衡；第二，前置指标与滞后指标之间的平衡；第三，组织内外不同群体利益的平衡。

基于EV A企业绩效评价研究摘要基于EV A企业绩效评价方法本身的适时性，即将成为目前大多数优秀企业普遍采用的价值衡量指标。

本文将在阐述EV A理论的基础上，以M公司为例，对其采用两种不同的企业绩效评价方法的进行计算分析，通过分析其在使用传统企业绩效评价方法时的弊端，进而引出了新的企业绩效评价体系，即EV A绩效评价体系，将二者进行对比，并重点证明了EV A 理论在企业绩效评价方面的优越性。

关键词：绩效评价；经济增加值；传统企业绩效评价；对比Research on the enterprise performanceevaluation based on EVAAbstractBased on the EV A performance evaluation method of enterprise itself timeliness, it ’s about to become the most outstanding enterprises generally adopt the measure of value of the index. This paper will elaborate on the EV A on the basis of the theory, taking the M company for example, the use of two different enterprise performance evaluation methods are analyzed, through the analysis of its use in the traditional performance evaluation method of enterprise 's malpractice, then introduces the new enterprise performance evaluation system, namely EV A performance evaluation system, two by contrast, and focus on the proof of EV A theory has the advantage of enterprise performance evaluation.Keywords: performance measure; economic increasing value; the traditional performance evaluation; contrastion目录1引言 (1)2 EVA理论综述 (2)2.1 EVA的基本概念 (2)2.2 EVA的计算 (2)2.3 EVA的计算原理 (2)3案例分析 (3)3.1以传统企业绩效评价方法，即以财务指标为核心的绩效评价分析 (3)3.2以EVA企业绩效评价方法，即以价值为核心的绩效评价分析 (4)4传统企业绩效评级方法的缺陷 (5)4.1传统企业绩效评价方法易受人为主观因素影响 (5)4.2传统财务指标本身的缺陷 (5)5 EVA企业绩效评价方法的优越性 (6)5.1 EVA能够真实准确的反映企业的经营绩效及价值创造 (6)5.2 EVA能够协调管理者与股东的利益，平衡各种关系 (6)5.3 EVA能够使投资者充分考虑企业的长远战略 (7)6结论 (8)参考文献 (9)1引言当今社会，价值最大化更加成为各个企业追逐的财务管理目标，而传统的以利润为导向的企业业绩评价方法，由于它是以财务指标为核心，以企业的会计数据为基础，直接反映的是企业过去期间的资产状况和经营成果，并不能反映企业的价值，这会使管理者过分强调短期利润，从而降低了资源的利用效率，不能很好的反映企业依靠正常营业活动所持续创造价值的能力，并且没有考虑权益筹资的机会成本。

国外企业绩效评价发展综述及比较研究摘要：绩效评价是一种重要的管理方法，是企业提高绩效、加强控制所不可缺少的部分。

本文对国外绩效评价的发展历程进行了理论综述与归纳，并对几种重要的绩效评价方法进行了详细分析与评价。

旨在揭示绩效评价的研究现状与发展趋势。

关键词：绩效评价；EV A ；平衡记分卡1引言企业绩效评价是指运用一定的统计及科学的评价方法，通过建立一套先进合理的评价标准和指标体系，以及配套的实施制度，对企业在一定时期内的经营管理行为与资产运营情况进行定性定量的分析，做出公正的综合评价。

通过对企业绩效的评价，可以帮助企业研究过去、认清现状、并找出改进与提高的方法，促使企业绩效的不断进步。

国外绩效评价的研究与实践历史较为悠久，也形成了比较完备的理论体系，按照评价内容的变化过程，国外绩效评价大致分为五个时期，本文将一一进行文献综述及评价。

2国外绩效评价研究综述根据绩效评价的内容、关注焦点以及时间顺序，国外绩效评价研究大致经历了五个阶段：19世纪以前的经验评价阶段；19世纪初至20世纪初的成本评价阶段；20世纪初至90年代的财务评价阶段；20世纪80年代起，经济增加值评价阶段；20世纪90年代至今的全面评价阶段。

2.119世纪以前经验评价阶段19世纪以前企业的发展由家庭手工业、手工业生产时期过渡到工厂生产时期。

此时的企业规模较小，处于起步发展阶段而对绩效的考评也尚未形成一个系统的框架，故一般以观察与经验评价为主要手段。

2.219世纪初至20世纪初成本评价阶段随着商品货币经济的发展，成本评价的思想也开始萌芽、发展。

成本控制的初期，体现出一种简单的将本求利的思想，统计企业生产经营中付出的成本与经营收益的关系，以期达到盈利的目的。

随着商品经济日益发展成熟，成本评价开始关注如何获得更高利润，在原有的评价基础上也出现了较为复杂的成本计算方法。

19世纪末，随着资本主义市场经济的进一步发展与竞争加剧，成本会计核算已不能满足资本家最大限度攫取利润的目的。