HR之企业四种类型人的思考

做企业，要招这4类人才——牛、驴、猴、羊古时候一州之长称为“州牧”，这一个“牧”字，道出了我们先人的管理智慧。

在一个企业中，至少需要4种类型的人，即牛型、驴型、猴型和羊型。

〔牛型〕想研究清楚企业中“牛”型的人，可以以较为典型的车间主任、生产厂长为原型，大多数白领阶层也有这种特性。

因为他们是企业中的主导力量，所以也是企业管理最重要的课题。

管理“牛”型的人，关键要记住，只可牵牛鼻子，不可抓牛蹄子。

同时别忘了公牛天性需要统治一个牛群（不当个管一群人的小头头就不舒服，管少了还不过瘾），从不乐于成为独行客，对属于他的任何人和任何东西都有拥有欲和保护欲；天性追求令人满意的甜蜜生活，明显的崇尚物质享受，却又慷慨大方、比较好客；耐心、顺从、坚定，一般不愿诉诸武力，但是万一被迫用武，那也会把敌人踩在脚下，用角撞伤他们，或把他们挑起抛向空中。

“牛”型的人，都是凭着顽强的决心，不紧不忙的达到他们的既定目标，但在需要接受新的观念，或者立即做出决断的情况下，他们就不会成为赢家。

因此他们特别感到伤心的是那些思维敏捷、富于革新精神的对手战胜了他们。

“牛”型的人工作兢兢业业，乐此不疲，不能容忍懒汉在他身边。

因此，他们特别适合从事需要信任和责任感的工作。

并且能强烈的意识到金钱与物品的价值，经常会努力工作，以获取优厚的报酬。

〔驴型〕这种人数量最多，但在企业中永远不会成为主导力量。

他们是一群智慧偏低、能量偏小、无独立开拓事业能力的人。

但他们中间各种各样的“驴”脾气也特别多。

由于对这部分人历来缺乏精细研究，所以古来都是一个办法，即愚民政策，“民可使由之，不可使知之”，蒙上眼睛，驱赶它拉磨。

不过驱赶要用鞭子，不能用棍子，并且还必须多喊少落鞭子，否则打急了撩起驴蹄子来也不是好玩的。

比较聪明的办法是钱钟书在《围城》中写的：“西洋赶驴子的人，每逢驴子不肯走，鞭子没有用，就把一串胡萝卜挂在驴子眼睛之前、唇吻之上。

这笨驴子以为走前一步，萝卜就能到嘴，于是一步再一步继续向前，嘴愈要咬，脚愈会赶，不知不觉中又走了一站。

魅力型、思考型、怀疑型、追随型、控制型，你是哪种类型的老板？曾经哈佛商学院研究了2000位CEO，总结出了5种不同决策风格的老板类型及应对这些老板的方式。

对于老板们来说，分辨出自己是哪种类型的决策风格，是训练高管如何应对自己的第一步，这样可以让高管清晰你需要什么，怎样才能说服你，怎样才能实现更有效的沟通。

（图片来自网络）【1】魅力型强生台湾总经理范兴中说：“魅力型老板最大的特征是具有良好的企业观。

”这类老板往往深得员工们的心，在员工中很有影响力和号召力，被员工们放在类似于“偶像”的位置上。

一般来说处理问题的能力都很强，情商高，平时不怎么出现，偶尔出现会主动关怀员工，但同时也保持着一定的距离感。

像这样有个人能力、管理能力、激励他人的能力，谦逊又有职业意志的老板容易被认定为魅力型。

这种进取心指向公司的魅力型老板，最需要的是处事简洁和专业的员工。

无须铺垫一大堆，无须拐弯抹角，只用直接告知结果，如果遇到问题，把原因、现状和对策都一一汇报即可。

【2】思考型思考型老板考虑事情周到、理性、重事实、对事不对人，决策讲究完整、精确，往往对工作的完美程度要求很高。

他们做决定时会将方方面面、各种各样信息之间的关联都理清，计算出不同方案的利弊和风险，所以也最喜欢靠谱的人、给他数据的人。

但现在的市场环境瞬息万变，机会永远都有时效性，太依赖数据、太过谨慎和犹豫都会极大地影响决策效率，从而错失良机。

越来越多的事实也证明，很多情况是无法直接做出完美方案的，只能边做边调整。

【3】怀疑型怀疑型的老板自尊心强，疑心重，总担心下属会轻视自己，对下属的言行格外注意，对自己威信的建立十分重视，所以一旦下属有任何让他觉得会威胁到自己或者自己所做事情的苗头，他就会将其与重要事务隔离。

我们并不是说这种性格不好，其实老板们多多少少都会有疑心的存在，毕竟商场和职场上的关系还是以利益关系为主。

对于怀疑型的领导，如果长时间没有听到下属的汇报，他就会做出各种猜测。

HRBP独特的四种思维是什么做HRBP和HR有太多的不一样，BP的思维方式也应该是独特的。

一、拉通思维看到“拉通”的时候，首先关于“通”这个字，大家并不太陌生，因为在HR的工作中，沟通、协调、合作都是非常重要的，每天也会接触到各种各样人员、工作的衔接关系。

对于拉通思维，我理解上就是作为HRBP，能够对时间、空间、深度上的延伸以及HR工作态度的转变。

“拉”，是一种主动性的行为。

就像陈老师在HRBP课程中提到的《传统hr和HRBP的区别》，HRBP比起传统HR，更有策略性、更有突破性，更有交互性等，每一项区别都是HRBP 拉通思维的要求。

总之，HRBP要主动从客户需求出发，积极的去以满足业务部门个性化、多样化的需求为服务目标。

【补充】什么是拉通思维？基于业务痛点和HRBP角色定位，主动去拉通HR模块之间、公司各部门之间、各流程之间的壁垒。

怎么才算做到拉通思维？作为各个HR流程的接口人，作为员工与组织的纽带，作为部门与部门之间的桥梁。

二、杠杆思维“杠杆”最初是在物理学出现意思是以小博大。

在金融学有“金融杠杆”，简单地说是一个乘号（*）效应。

使用这个工具，可以放大投资的结果，无论最终的结果是收益还是损失，都会以一个固定的比例增加，可以理解是一个倍数。

HRBP是以businessPartner身份的加入事业部，了解事业部的绩效、业务、管理、沟通健康度，目的就是寻找支点，发现事业痛点，协助事儿部完成业绩。

像阿里政委扮演的角色：太阳、军大衣、知心姐姐、儿童、博弈、指明灯，都是用不同的支点。

“杠杆原理”也是人们进步、便捷的改善工作的方式。

在HRBP具体工作中，借助杠杆，以成本最小、效益最佳，业务最健康的方式去完成事业部的任务，这就是杠杆思维的应用。

【补充】什么是杠杆思维？找准支点和选好杠杆，借力用小资源撬动更大的资源。

怎么才算做到杠杆思维？激活个人business嗅觉和业务敏感度，作为支点和杠杆，接着学会盘活他人的闲置资源。

这四种类型的职场人，你属于哪一类？
1.影响别人型
这类型人往往是老板，或具有领导者潜质的人，他会用他积极的工作状态，去感染别人；用他对工作目标的追求，去影响别人。

这样的人不需要任何人监督和管理，对未来充满着追求，对目标非常有动力，满怀信心与希望。

但这样的人属于少部分。

2.自我驱动型
这种人就是我们口中的优秀员工，他可能不会去感染别人，但自己可以燃烧起来，能够保持良好工作状态，对于自己有要求、有激励，但这这样的人也是少部分的。

3.被人影响型
这个是公司里最常见的一类型人，他们受老板、领导、主管、同事的影响去做事，在别人的感染下或安排下产生状态，需要被正确指导。

4.难以驱动型
这种类型的人不管怎么讲都不会发生任何实质性的改变，常常会阴奉阳违，在工作中时常抱怨，充满了负能量。

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然而，人是环境的产物，易受整个大环境影响。

在公司中，大多数员工都需要来自环境的引导。

企业领导者最应该做的就是打造一个良好的环境，建立制度、设计机制，培养文化，形成一个良好的人才进出循环，好的环境会影响团队的行为，帮助公司越做越好。