渠道销售人员培育流程图步骤关键点解释

渠道销售人员培育流程图步骤关键点解释

以下为包括但不限于，请各部门补充完善

一、招聘甄选阶段

选才关键点：1、心态正向

2、抗压力强

3、吃苦耐劳

4、想赚钱

5、为后期甄选，建议招聘按1：1.5到岗，即实际需求4人，前期招聘到位4*1.5=6人，培育其间主动末位淘汰2人，然后再补充两位新人，循环淘汰。（1、新人价格便宜、2、鲶鱼效应）

二、人力行政培训阶段

粗略了解行业、了解公司、对规章制度必须培训到位

三、财务部门培训

差旅借支、费用报销等

四、研发技术部培训

深度了解行业、各类产品的技术指标

五、工程安装部培训

现场勘测要点、安装注意事项

六、生产部现场培训

了解公司各类产品的生产流程、工艺

七、市场营销部培训

潜在客户搜寻、商机甄选、目标客户锁定、立项、招投标、谈判、合同、回款、请求客户转介绍。

八、内训考核

内训为期一周，7天填鸭式教育，主要考核态度、记忆力、学习能力，与实操无关

九、网络搜客，电话营销

大浪淘沙，海量筛选客户。每人每日制定量化指标（如网络搜索50个，电话联系20个），循环交叉使用，防止目标客户流失。（全部客户进入营销客户资源通讯录，如甲淘汰的客户名单，可以交给乙后期联络；男销售没挖掘出需求的客户，可以交给女销售挖挖）

十、量化工作日报会议

1、 举办时间：每个工作日的19：00至20：00

2、 地点：会议室

3、 人物：渠道全员，渠道部经理肖冬青点评，渠道文员做记录，营销李总旁听、纠错

4、 事件：量化工作日报，即报喜，也报忧

5、 目的：学习、交流、头脑风暴、集思广益，缩短与目标客户联姻的时间

6、 会议规则：1分钟经理人形式缩短会议汇报的时间，给出充分时间交流、探讨、磨合团队。

7、 日报规则：除了客户名称、地址、网址、电话，还必须包含联系人的姓名、职务、联系日期、内容，以及建议（下次联系时间、注意事项）。

十一、 商务类角色扮演

1、责任领导：董事长、总经理、行政陈总、营销李总、直销经理周倜、市场部经理代智勇、渠道部经理肖冬青、网络营销部经理阙继方，其中营销李总、渠道部经理肖冬青为常委全程参与，其余领导接受渠道部经理肖冬青的邀请排期参与 2、责任事项：模拟客户合理刁难渠道销售人员，提升应变能力和抗压能力

3、目的：1、营销百问百答的编撰，形成统一话术，对外提升康宁达形象。

2、没有网络，我们了解世界要亲历亲为。有了百问百答，新来的销售看书就了解辐射防护，窥一斑而知全豹。

十二、 技术类角色扮演

1、 责任领导：总经理、技术经理唐海波、技术部技术人员

接受渠道部经理肖冬青的邀请排期参与

2、责任事项：模拟客户在技术上合理刁难渠道销售人员，提升应变能力和抗压能力

3、目的：1、营销百问百答的编撰，形成技术类统一话术，对外提升康宁达形象。

2、没有网络，我们了解世界要亲历亲为。有了百问百答，新来的销售看书就了解辐射防护，窥一斑而知全豹。

3、为后期技术部门减轻培训压力，全力投入到本职工作。

十三、 财务类角色扮演

1、责任领导：财务郑总、老板娘、财务部财务人员

接受渠道部经理肖冬青的邀请排期参与

2、责任事项：模拟客户在财务上合理刁难渠道销售人员，（比如有钱说没钱付款要求账期延长）提升应变能力和抗压能力

3、目的：1、营销百问百答的编撰，形成财务类统一话术，对外提升康宁达形象。

2、没有网络，我们了解世界要亲历亲为。有了百问百答，新来的销售看书就了解怎么与客户财务博弈，窥一斑而知全豹。

3、为后期财务部门减轻培训压力，全力投入到本职工作。

十四、 演练考核

模拟残酷的商海，让公司放心把新进的渠道销售人员放出去磨练。

十五、 帮传带实训

1、责任领导：直销经理周倜、直销部全员（1：1成为新人导师）

接受直销经理周倜与渠道部经理肖冬青共同商议的导师匹配建议，行政部备案

2、责任事项：老带新，给新人单飞缓冲，同时提升老销售的荣誉感和责任心

3、目的：一起成长

4、原由：

新员工大部分是刚刚迈出校门的毕业生，对营销的工作流程比较陌生。针对这一问题，在多年实践的基础上有很好的解决办法，那就是挑选业务优秀，技能娴熟的老员工，结师徒对，进行传帮带，并要求新员工不懂一定要问，其他老员工也要随时为新员工排难解惑。

对于做“师傅”，老员工都非常愿意，大家都愿意把自己曾经从自己“师傅”那学到的和自己在日常实践中总结出来的经验和新员工分享。因为大家都是这么过来的，挑选谁做“师傅”，不仅是对其工作的一种肯定，也是对康宁达优良传统的一种传承。教授新员工是一个耐心和细心地工作，要求每一个老员工都有一个笔记本，即后期要形成的“营销百问百答碎片版”，里面记录一些业务的操作要领和一些自己工作的心得，建议师傅把自己的成交宝典拿出来给新员工誊抄一份，让他们有时间琢磨琢磨。工作时，师傅把每一个业务流程都要一遍遍演示，直到新员工掌握为止。要领毫不保留地一一传授。师傅要教的细心，徒弟也要学得认真，面对全新的工作，要学的实在太多，这就要求新员工不仅要白天学，更要在晚上认真总结，仔细回忆白天学到的东西，将其化为自己所有。

通过两周十一个工作日的传帮带，达到帮传带效果，业务经验丰富的老员工通过正确的操作、引导，使新员工对辐射防护的业务有了一定的认识，老员工积累的经验成为新员工跨越由学生（或外行）转变为辐射防护职业人的一座桥梁，规范、优质、高效的服务也给新员工对康宁达有了新的认识，通过传帮带学习，他们不仅学会公司的规章制度、主营业务的操作流程，也学会了如何做人、如何接待不同的客户等书本上学不到的东西，为进一步成为康宁达的优秀员工奠定了良好的基础。

5、注意事项：老员工帮传带应有方

谈一下作为老员工在帮传带过程中应注意的问题、细节及我个人体会：

1、 “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”

责任心是带人的第一要素！老员工首先要做到洁身自好，打铁先要自身硬，给新员工作好榜样，以身作则，用自己的实际行动潜移默化引导新员工，有什么的元帅就会有什么样的士兵。

2、 时刻提升新员工对工作的信心

信心和激情是一对孪生兄弟，要学会调动新员工的工作积极性，让新员工对工作永远充满信心。很多产品不是死在市场上，而是死在我们业务人员心中。我经常对新员工说：销售其实很简单，你们只要跟着别人学就行了，跟着零售商学看人家是怎么做的，用不了一个月你们就能单兵作战了。如果学不会也没什么，你就勤快一些去给经销商帮忙，让他不好意思不卖公司的产品。我相信你们，你们永远是最优秀的，你们一定比我强，能很快超过我！工作安排方面我一般引导新员工从易到难做起，从前期的促销、中期的市场调研，客情关系处理、到后期的整体市场规划、操作，以至独当一面。如何做好信心激励我建议大家多向保险业、安利销售人员学习。

3、双方互动、充分调动新员工主观能动性

有些公司培训新员工，讲师、老员工在台上滔滔不绝，新员工在台下却昏昏欲睡，下来提问他们都答不出所以然来。提议培训中间多穿插一些互动游戏，老员工讲完课后再让新员工重新上去再讲一次，每人每天十分钟演讲时间，内容不限，目的就是让新员工有压力，鼓励其积极参与，勇于表现自己，大家根据演讲情况、整体表现为其做综合评定。这种内训较填鸭式说教培训好许多，能迅速达到预期的效果。由此我想到新员工到市场后老员工要多给新员工提供实现其个人价值和平台的机会，不要大小事都干预，多给新员工独立思考、独立锻炼的机会。抱在怀里的孩子永远长不大，人没有依靠、没有退路才会用尽全力，才会提升的更快。

4、因材施教，适当“打压”

根据新员工个人情况、个性不同采取不同的帮传带手段，让其掌握有自己特色的工作方法。

5、合理运用帮传带技巧，注重细节

我总结的带人方法就是“一张一弛，文武之道。” 即胡萝卜加大棒，做到团结紧张，严肃活泼。从细节上（同公司相结合，如衣、食、住、行等）去关心新员工，关注新员工的本身，生活一视同仁，但工作中要界限分明，上下级分明。学会善待人，学会关心人，不能恶意伤人，不能太苛求新人。该表扬时就要表扬，如果发现错误及时指正。日本麦当劳董事长藤田田曾说过：“感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资”。让新员工在快乐和尊重的气氛中成长，对上司、公司感恩。士为知己则死，这时间是培养新员工对公司忠诚度的最佳时机。

带人过程中要注意适时打击新人员的非份想法，如果双方发生冲突不要先一棍子打死，最好用行动证明对错，做到以理服人，以德服人，以事实服人！

6、保持充分沟通，对新员工的工作是“指点”而不是“指指点点”。

老员工要做好个人心态调整，不要以为自己什么都知道，哪方面都比新员工强，老员工也要有空杯心态。以前成功的方法现在用起来不一定成功，以前失败的方法现在用起来一定会失败，因为市场在变，任何人都要学习。

众多管理课程都不约而同地告诉了我们 “只有无能的领导，没有无能的下属”这么一个管理思想，我理解这句话的意思是提高下属的素质是领导的工作责任之一，下属的素质提高不了是领导的责任，不是下属的无能。所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。老员工作为领导应多一些理性，少一些冲动。在工作现场，领导的主要工作是聆听，而不是不问青红皂白的瞎指挥，那只能打乱工作秩序。对下属的意见不思考，不交流，不沟通，一味坚持自己的观点，使信息不能有效传递，问题得不到解决。新老员工之间存在隔阂的现象并不鲜见，产生这种状况的重要原因是双方没有建立有效沟通的渠道。如果这种隔阂不加沟通，久而久之会变得越来越深。角色换位能解决主客体之间的沟通难题。角色换位的关键在于，老员工要丢掉高高在上、惟我独尊的管理者心态，能够多从新员工的角度考虑问题，尊重、关心新员工，倾听新员工的心声，即以朋友的心态与新员工一起学习、一起成长。农村有句俗话说的好：要想公道，打个颠倒！老员工要多站在新员工的角度去考虑问题，多想想自己以前是怎么过来的。

“兵无常势，水无常形”，帮传带的方法、技巧很多，依据新老员工双方的情况合理进行，合适才是最好的，多方法并用才能使新员工快速完成“合格”到“优秀”的转变。（我感觉“随风潜入夜，润物细无声”是帮传带工作的最好方法）尊敬的老员工，不要怕带人会给添麻烦，通过带新人你也会学到、得到比你想象多的多的东西。杰克•韦尔奇在总结了一生的领导经验之后告诉我们：“在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关；当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关；只有被领导者成功，领导者才能成功。”仔细品味这段话的深刻内涵，对照自己对待新员工的态度与所作所为，我们做得如何？

十六、实训考核

结合模拟残酷的商海，加上两周帮传带实训，让公司放心把新进的渠道销售人员放出去猎食。

十七、上马拜访、公关树信

1、 想成交，先成为朋友

2、 想长期合作，先建立信任

十八、微信量化工作日报

放出去猎食了，就不能像在公司一样每晚19：00到20：00大家一起开会总结了，将第十条量化工作日报改为微信形式实时监督。

十九：需求挖掘考核