基于RBRVS的超声科绩效二次分配方法探讨

‘中国卫生质量管理“第26卷 第3期(总第148期)2019年05月㊃110 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .26N o .3(S N148) M A Y .2019D O I :10.13912/j .c n k i .c h qm.2019.26.3.30*基金项目:天津市滨海新区医药卫生科技项目(2015B WK Y 013)王彦霞 黄云洲 董 军* 张连俊 通信作者:董 军泰达国际心血管病医院 天津 300457基于R B R V S 的超声科绩效二次分配方法探讨*王彦霞 黄云洲 董 军* 张连俊ʌ摘 要ɔ 合理分配绩效工资可激发员工工作积极性,促进科室更好发展㊂借鉴以资源为基础的相对价值比率理论,综合员工岗位级别㊁学历㊁职龄㊁工龄,分别确定心脏检查项目㊁血管检查项目㊁腹部检查项目岗级系数,按实际工作量㊁标化工作量汇总员工工作量,合理㊁公平地分配科室员工绩效工资,并按月度㊁年度进行绩效考评,落实奖惩㊂指出,合理定岗是核心,信息系统是支撑,公开透明是原则,定期修订不可少㊂只有建立全面㊁科学的绩效考评体系,才能促使科室可持续发展㊂ʌ关键词ɔ 超声科;绩效工资;二次分配;岗级系数;工作量中图分类号:R 197.3 文献标识码:BT h eR B R V SB a s e dP e r f o r m a n c eS e c o n d a r y D i s t r i b u t i o n M e t h o di n U l t r a s o n i cD e p a r t m e n t /W A N G Y a n x i a ,H U A N G Y u n z h o u ,D O N G J u n ,e t a l .//C h i n e s eH e a l t h Q u a l i t y M a n a ge m e n t ,2019,26(3):110-112A b s t r a c t T h e r e a s o n a b l e d i s t r i b u t i o n of p e r f o r m a n c ew ag e s c a n s t i m u l a t e th e e n t h u si a s mo f e m p l o y e e s a n d p r o m o t e t h e d e -v e l o p m e n t o f d e p a r t m e n t s .D r a w i n g o n t h e r e s o u r c e -b a s e d t h e o r y o f r e l a t i v e v a l u e r a t i o ,c o m b i n e dw i t h s t a f f po s i t i o n ,e d u c a t i o n ,a g e ,a n d l e n g t h o f s e r v i c e ,i t w a s d e t e r m i n e d r e s p e c t i v e l y t h e g r a d e s o f c a r d i a c e x a m i n a t i o n i t e m s ,v a s c u l a r e x a m i n a t i o n i t e m s ,a n d a b d o m i n a l e x a m i n a t i o n i t e m s ,a n d s u m m a r i z e d a c c o r d i n g t o t h e a c t u a lw o r k l o a d ,s t a n d a r d i z a t i o nw o r k l o a d ,a n de m p l o ye e s 'w o r k -l o a d ,t o r e a s o n a b l e a n df a i r d i s t r i b u t e d e p a r t m e n t s t a f f p e r f o r m a n c e s a l a r y ,a n d t o c a r r y o u tm o n t h l y a n d a n n u a l p e r f o r m a n c e e v a l u -a t i o n f o r i m p l e m e n t a t i o n o f r e w a r d s a n d p u n i s h m e n t s .I t w a s p o i n t e d o u t t h a t r e a s o n a b l e d e t e r m i n a t i o n o f p o s t s w a s t h e c o r e ,i n f o r -m a t i o n s y s t e m w a s t h e s u p p o r t ,t r a n s p a r e n c y w a s t h e p r i n c i p l e ,a n d r eg u l a r r e v i s i o nw a s i n d i s p e n s a b l e .O n l y b y e s t a b l i shi n ga c o m -p r e h e n s i v e a n d s c i e n t i f i c p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s y s t e mc a n t h e d e p a r t m e n tb e p r o m o t e d f o r s u s t a i n a b l e d e v e l o pm e n t .K e y w o r d s U l t r a s o u n dD e p a r t m e n t ;P e r f o r m a n c e S a l a r y ;S e c o n d a r y Di s t r i b u t i o n ;R a n kC o e f f i c i e n t ;W o r k l o a d F i r s t -a u t h o r 's a d d r e s s T E D AI n t e r n a t i o n a l C a r d i o v a s c u l a rH o s p i t a l ,T i a n ji n ,300457,C h i n a 近年来,科室绩效工资二次分配逐渐成为绩效管理研究的热点㊂目前,相关文献多针对护理单元绩效二次分配展开研究,采用护理岗位分级管理[1]㊂对医技科室绩效工资二次分配问题进行研究的文献则较少㊂泰达国际心血管病医院建立了以病种㊁难度系数㊁工作量相结合的绩效工资核算方法[2],在以关键绩效指标为理论基础的绩效考评方案[3]中,充分调动医技科室积极性,共同建立了一套以岗级系数和工作量为主的科室绩效二次分配方案㊂1 科室绩效工资二次分配方法1.1 岗级系数确定借鉴R B R V S 理论[4],将超声科现有检查项目分为3大类,即心脏检查项目㊁血管检查项目㊁腹部检查项目㊂综合员工岗位级别㊁学历㊁职龄㊁工龄㊁专业能力等,按类别核定岗级系数㊂1.1.1 心脏检查项目 根据医院岗级绩效工资标准确定员工心脏检查项目岗级系数㊂第一步,计算各员工岗级工资占科室全部员工岗级工资标准总数的比例,即每人的绩效工资占比㊂第二步,确定基准能力员工,例如入职1年已取得执业基于R B R V S 的超声科绩效二次分配方法探讨王彦霞 黄云洲 董 军等‘中国卫生质量管理“第26卷 第3期(总第148期)2019年05月C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .26N o .3(S N148) M A Y .2019 ㊃111 ㊃医师资格的员工㊂第三步,将其他员工绩效工资占比与基准员工绩效工资占比进行比较,得出每个员工对应的岗级系数㊂1.1.2 血管检查项目 根据员工实际工龄(包括院内工龄㊁院外工龄)确定员工血管检查项目岗级系数㊂第一步,统计每个员工院内工龄及院外工龄,核算总工龄㊂第二步,计算每个员工的工龄占比㊂第三步,以基准能力员工为标准,其他员工的工龄占比与其进行比较,得出比值即为每个员工对应岗级系数㊂1.1.3 腹部检查项目 综合评定员工业务能力和专长,按专科医院3年算1年规则折算工龄,根据折算工龄(包括院内工龄㊁院外工龄)确定员工腹部检查项目岗级系数㊂第一步,按规则折算每个员工院内工龄及院外工龄,核算总折算工龄㊂第二步,计算每个员工的折算工龄占比㊂第三步,以基准能力员工为标准,其他员工折算工龄占比与其进行比较,得出比值即为每个员工对应岗级系数㊂各类别岗级系数见表1㊂1.2 工作量汇总1.2.1 实际工作量 借鉴病例组合理念,依作业区域和项目不同分为134个小类,并分别统计每位员工的日工作量,自动汇总生成月工作量统计表㊂年底可汇总生成每位员工各检查项目年度工作量统计表,为员工年度绩效考评提供参考㊂1.2.2 标化工作量 依据医院规定的项目难度系数和科室确定的岗级系数标化工作量㊂标化工作量=实际工作量ˑ项目难度系数ˑ岗级系数㊂1.3 科室员工绩效分配员工绩效工资=待分配绩效+奖励-惩罚㊂1.3.1 待分配绩效 员工绩效总额扣除奖励和惩罚后,为待分配绩效㊂为体现 多劳多得㊁优绩优酬 理念,待分配绩效按业绩绩效(80%)㊁管理绩效(15%)以及出勤绩效(5%)进行划分㊂(1)业绩绩效㊂业绩绩效按每人标化工作量分配,以真实反映员工工作量和技术难度㊂员工业绩绩效=待分配总绩效ˑ0.8ˑ员工工作量系数㊂员工工作量系数=员工标化工作量ː科室标化工作量合计㊂(2)管理绩效㊂管理绩效综合个人担负管理工作情况,按管理系数进行分配㊂员工管理绩效=待分配绩效ˑ0.15ˑ个人管理系数㊂管理系数包括基本管理系数㊁年度综合排名奖励系数㊁单项奖励系数(报告及图像抽查工作奖励㊁排班奖励㊁随访工作奖励㊁特殊工作奖励等)㊂(3)出勤绩效㊂按出勤天数核算每个员工的出勤系数,分配出勤绩效㊂员工出勤绩效=待分配绩效ˑ0.05ˑ出勤系数㊂出勤系数=员工出勤天数ː科室出勤天数总计㊂1.3.2 奖惩 制定科室员工奖惩规则,按规则对每位员工进行奖惩分配㊂主要奖励类别有发表论著㊁课题中标㊁科研或发明㊁政府或行政特别贡献奖等;主要惩罚类别有病历抽检不合格㊁迟到早退㊁经查属员工责任的医疗纠纷㊁违法违规造成的重大医疗差错等㊂科室绩效工资二次分配结果示例见表2㊂2 考评方法2.1 月度绩效考评月度绩效考评主要体现在科室绩效工资的奖惩项目中㊂每类项目均设定不同奖惩标准,与绩效工资挂钩㊂2.2 年度绩效考评次年1月考评上一年度情况,考评内容见表3㊂每项指标值均进行全员排序,单项指标名次即为员工得分㊂员工总成绩为按单项指标基于R B R V S 的超声科绩效二次分配方法探讨王彦霞 黄云洲 董 军等‘中国卫生质量管理“第26卷 第3期(总第148期)2019年05月㊃112 ㊃ C h i n e s eH e a l t hQ u a l i t y M a n a ge m e n t V o l .26N o .3(S N148) M A Y .2019权重加权后的得分,根据加权得分计算最终的年度绩效评价排名㊂2.3 考评结果运用(1)每类人员中综合考评第一名的员工,在下一年度绩效中给予额外管理系数奖励㊂(2)根据单项考评排名选出单项优秀奖,在下一年度绩效岗位系数中给予单项管理系数奖励㊂(3)综合考评连续3年第一名的员工,由科主任提请医院人力资源部上调薪资级别㊂(4)对各专业项目排名第一的人员进行针对性重点培养,鼓励员工 术业有专攻㊂(5)实行末位淘汰制㊂综合绩效考评连续3年排名最后的员工,由科主任进行约谈,特殊情况下考虑下调薪资级别或终止劳动合同㊂3 讨论本研究中探讨的科室绩效工资二次分配方法是在充分考虑资历㊁科内贡献及工作量等多因素的前提下,采用岗级系数法进行科室绩效工资二次分配㊂在员工年终绩效考评方面,应用关键绩效指标,以员工年度工作量㊁年终科内互评得分㊁出勤率㊁科研与教学情况等为重点,赋予不同权重,建立科室员工层面综合考评体系,月度考评与年度考评相辅相成㊂在坚持向高风险㊁关键岗位㊁优秀人才㊁临床一线倾斜的分配原则前提下,合理拉开了分配档次,使绩效二次分配做到有制度可依㊁有据可查,提高了二次分配公平性,化解了二次分配中的矛盾,促使科室可持续发展[5]㊂实践证明,在科室绩效工资二次分配中,需要考虑以下内容:(1)分配方法的核心是定岗㊂该院积极探索了公立医院新体制,实行评聘分开制度,自建院以来就建立了以岗定薪的岗位薪酬体系㊂员工的薪酬待遇与岗级密切挂钩,且每类人员(医生㊁护士㊁行政管理人员㊁工勤人员)均有起始岗级与上限岗级,做到定岗定编,岗位职责明晰,为绩效工资岗级系数确定奠定了良好基础㊂(2)数据采集应有信息系统支持㊂数据采集是一项庞大工程,依赖人工,不但费时费力,而且准确性得不到保障㊂因此,医院应大力开发H I S 系统和B I 系统[6],实现对医技科室工作量的系统统计和分析㊂这样既减少了劳动力浪费,又提升了数据准确性和系统应用性,同时节省了时间㊂数据来自于系统,也使绩效核算结果更令人信服㊂(3)应定期修订岗级系数㊂岗级系数综合了员工的学历㊁经验㊁专业水平等因素,它并非一成不变㊂因此,医院要定期对员工情况进行综合评定,及时更新岗级系数,保持连贯性,保证公平㊁公正㊂(4)分配方案要公开透明㊂科室在确定分配方案前,应充分做好工作量及考评数据论证和采集工作,科室绩效分配小组充分讨论后形成初稿,召开科室全体人员会议,广泛听取并采纳员工建议与意见,做到全员知晓㊁公开透明㊂只有科室员工均对绩效分配方案予以肯定,在执行中才能更为顺利㊂在科室绩效分配方案做重大调整时,也需召开科室全体会议,经员工一致通过后方可修改执行㊂(5)应建立全面㊁科学的绩效考评体系㊂绩效考评的目的是发现问题,鼓励和促进科室与个人不断进步㊂科室应在日常工作中注重绩效评价基础工作及数据收集工作,选择具有代表性的关键绩效指标,给予合理权重系数分配,建立全面㊁完善的绩效考评体系,做到多维度㊁全方面考评㊂参考文献[1] 张丽敏,刘亚平,张 存,等.护理岗位管理前后护士工作满意度的调查与分析[J ].中华现代护理杂志,2015,21(27):3311-3312.[2] 王彦霞,董 军,张连俊,等.医院绩效工资核算方法研究与应用[J ].中国卫生质量管理,2014,21(5):89-92.[3] 王彦霞,董 军,周亚春,等.医院绩效考评方法与实例分析[J ].中国卫生质量管理,2014,21(5):92-95.[4] 李舒丹,陈 阳.医院R B R V S 绩效分配模式述评及比较分析[J ].中国卫生经济,2016,35(3):82-85.[5] 周 瑞,金昌晓,陈仲强.基于医院核心工作量指标的三级梯级激励机制构建[J ].中国医院管理,2013,33(4):72-74.[6] 王彦霞,董 军,周亚春,等.商务智能技术与医院管理信息利用实践[J ].中国卫生质量管理,2016,23(3):10-13.通信作者:董 军:泰达国际心血管病医院副院长E -m a i l :d o n g j @t e d a i c h .c o m 收稿日期:2018-06-22修回日期:2018-09-29责任编辑:吴小红。