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绩效工资考核实施细则及奖惩办法为进一步调职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高本院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为嘉兴曙光中西医结合医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行嘉兴曙光中西医结合医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
医院绩效分配方案及实施细则考核表HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。
严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。
且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。
监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则具体办法：护士长薪酬总额=科主任平均年薪40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；护士长计分方法：1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万80％12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元22人(2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=3634.12=1495．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。
其方法为：1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。
因此在确定绩效时应为最高的岗位。
民营医院绩效工资考核实施细则及奖惩办法医院绩效工资考核及奖惩实施办法为提高员工规范服务的自觉性,促进业务的稳步增长,在院内各岗位实行绩效工资考核,具体考核办法如下.一、指导原则分工协作,按劳分配,激励奉献,同步双赢,有利于医院可持续发展.二、考核对象全院员工和管理层.三、考核内容分德、能、勤、绩4 个部分,总分100 分,每分相当于1%的工资,得满分者发放全额工资. 1、德.总分20 分. 指医德规范表现、语言仪表着装规范、环境卫生清洁程度、勤俭节约、服务态度、协作和谐状态、遵纪守法、管理服从度、病人满意程度. 2、能.占20 分、. 指服务质量、专业技能水平、安全防范能力、医疗文书书写和技术操作规范程度、执行力、医患沟通技巧. 3、勤.40 分. 指出勤率、到岗守岗、职责履行情况. 4、绩.占20 分. 指工作任务完成程度,包括接诊人次数、收住院病人数、业务收入及利润率、病历书写及时完成率、软性指标工作进展程度、硬性指标工作完成量. 对以上4 个部分实行积分制考核,每扣1 分则扣除工资10 元,每超1 分奖励10 元.扣分同时与年终奖挂钩,每扣一分扣除年终奖 50 元,年度扣分累计达480 分的取消年终奖评选资格并调出医院.四、考核方式层层考核与病人评价相结合,民主决议定结果. 1、考核领导小组组长副组长成员 2、层层考核与病人满意度测评相结合院长考核院班子成员,院班子成员考核科主任护士长,科主任护士长考核科室员工,集团考核院长.同时向病人及家属经常性进行满意度调查,满意度可以一票否决. 3、考核分工考核领导小组负责对考核过程及结果进行检查和核实；院办主任统计考核结果；总值班随时随地考核当日当班人员并记录；院长随机抽调科主任突击考核和进行病人满意度调查；科主任护士长负责科内员工平时考核并按月提供基础考核结果；财务科提供财务核算结果. 4、民主决议考核结果按月公示,接受员工监督,同时由院长提请员工代表审议投票表决,有总人数的2/3 同意即为通过；如全院员工的2/3 反对考核结果,则院长要重新组织考核并将结果再次提交员工审议通过,同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1 分,并对导致考核结果不能通过的直接责任人罚扣5 分,以警醒管理层公正考核.五、扣分分级扣分分级为蓝牌、黄牌、红牌、报集团公司调岗4 级.具体扣分标准将在实际运作中不断调整完善.1、蓝牌1上班、开会、学习有迟到、脱岗、早退的. 2擅自离岗. 3上班时间玩电脑,打电话聊,带小孩的. 4下班后其办公区域照明灯或水嘴未关掉的. 5服务态度及工作质量差如护士不及时巡视输液厅或病房而让病人出现不满意状况的. 6不及时借、购药品而影响病人治疗或由于计划不周造成器材药品积压的. 7医疗文书如处方、病历、门诊日志书写不规范或不按时完成的每张不合格处方扣0、2 分,每份不合格病历扣1 分. 8在医院公共区吸烟、进食的. 9未能按时完成主管专项交其办理工作任务的. 10语言仪表着装不合规范要求的. 11责任区内环境卫生不清洁的. 12医、护操作技术不精如静脉穿刺超过3 次不成功的. 13药品摆放不整齐或有效期药品未提前3 个月报告导致损失的. 14有其它违纪违规行为但情节轻微的.2、黄牌1擅自介绍病人到院外治疗、购药或作辅助检查的. 2发错药、划错价、算错账、打错针、开错处方、做错检查的. 3因购进环节把关不严导致假药、劣药进入临床的,器材型号、规格订错,品名不符,造成浪费和损失的. 4协作不好的. 5不规范操作导致损坏设备,价值在200 元以上,500 元以下者. 6开会、学习缺席；交接班、进餐衔接不好导致岗位脱节的. 7有其它违纪违规行为但情节中等的.3、红牌（1）严重违反劳动纪律、擅自离岗、超假达3 天以上的. 2违反操作规程导致设备损坏或原材料浪费,经济损失达500 元以上的. 3服务态度差,与人吵架,影响正常工作秩序的. 4消极怠工,发牢骚,讲怪话,当众与主管争论顶撞的. 5工作极不负责,延误病人治疗,造成不良后果或发生严重差错的. 6有其它违纪违规行为而情节严重的.4、上报集团公司调离（1）严重违反劳动纪律,连续超假5 天以上或累计超休假7 天以上的. 2一个月内连续2 次红牌警告的. 3贪污、盗窃、赌博等的. 4违反技术操作规程或医疗规章制度,发生严重差错,造成严重效果的. 5不能胜任本职工作经调岗后仍不能胜任的. 6不能依法规按期完成执业变更上岗等手续的.7有其它违纪违规行为且情节非常严重的.扣分标准有蓝牌中一项的每次扣1分,有黄牌中一项的每次扣2分；有红牌中一项的每次扣10分,有报集团公司调岗中一项的每次同时扣20分.六、奖励分为经济任务奖和院长激励奖,按月发放.一经济任务奖1、临床医师 1核算比例按药品8%、购药3%、中草药12%、医技20%、手术费50%、治疗处置费40%、住院费30%提成作毛利润收入. 2任务核定按全院业务收入保本线分配任务,参照前期完成情况适当调整后分摊到科室,用上述1项的比例计提毛利润作科室任务,以科室为单位核算奖金. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的20%提奖,上不封顶. 未完成经济任务时则按所差毛利润的20%扣除工资,但但所扣工资总额不超过其本人合同工资的20%.2、医技科室 1核算比例按本科室医技收入的60%提成作毛利润收入. 2任务核定与医师所承担的该科室医技任务相匹配的核定科室任务.任务也按业务收入的60%计算. 3奖金核算完成经济任务发放合同签约工资,同时超额部分按毛利润的30%提奖. 未完成经济任务时则按其所差毛利润的30%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4耗材控制检验、放射、心电图、B 超室及其它各科室耗材率参照前期实际消耗率确定,节约、超支分别按50%奖惩.3、药房按药品收入核定任务,完成任务发放合同工资,超过部分按1% 提奖,未完成时则所差收入的1%扣除工资,但所扣工资最多不超过其本人合同工资的20%. 4、团体体检不计入科室收入,体检费按20%扣除耗材后直接按以下比例计提给个人：医师3%、医技5%、介绍3 人%.其余收入归院方所有.二院长激励奖1、护理、行管人员及有收入科室中工作量大但经济任务奖又较又少少的发放适当的院长激励奖,具体数额依据其个人工作表现和医院整体经体经济效益发放.2、医师设立接诊人次增长奖：全院当月个人接诊人次最多的医的医师奖励 100 元；例均处方值最低的医师奖励100 元；每收治一个住院病院病人住院时间24 小时以上费用500 元以上奖2 分.3、业绩突出的人员按季度评选给奖.七、实施办法l、平时考察定期评议按月兑现. 2、考评分工：业务副院长与医政处考评医师类、药师类、护理类、专技类业务人员,院长考评院班子成员,行管院长考评行管后勤人员,员工代表确认考评结果. 3、各部门每月将考评结果报院部,由考核领导小组集体商定、员工代表确认后实施奖惩. 4、本办法解释权在院部. 5、本办法自颁布发之日起执行.。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则是针对医院绩效考核和员工绩效工资分配而制定的一系列规定。
绩效考核是现代企业效益管理的核心之一，对于医院来说，绩效考核尤为重要，因为医院是一家以医疗服务为主要业务的企业，医务人员和管理人员的绩效关乎到医院的质量和效益。
一、医院绩效考核的目的及意义医院绩效考核的目的是评价医院的质量和效益，使医院能够更好地发挥作用、提高服务品质、降低医疗服务成本。
通过定期的绩效考核，可以及时发现和解决问题，加强医院的管理和监督，提高医院的竞争力和信誉度。
医院绩效考核的意义在于：1、促进医院管理的规范化。
通过明确职责、权利和义务，规范医务人员和管理人员的行为，提高服务质量和效率。
2、提高医疗服务的水平。
通过对医疗服务的评价和反馈，不断改进和完善服务内容和流程，促进医疗服务的升级。
3、鼓励医务人员的积极性和创造性。
以绩效考核为激励手段，通过对医务人员的评价和奖励，激发医务人员的工作热情和发展动力，推动医务人员的成长和进步。
二、医院绩效考核指标医院绩效考核指标应具有客观性、关联性、可比性、可操作性和有效性。
医院绩效考核指标一般包括以下方面：1、服务质量指标。
如医疗质量、护理质量、诊断准确率、手术成功率等。
2、服务效率指标。
如就诊时间、门急诊等候时间、病人转院率等。
3、经济效益指标。
如医院收入、人均医疗费用、医疗服务成本比等。
4、管理效能指标。
如工作量完成情况、工作质量评估、岗位责任落实情况等。
三、医院绩效工资分配办法医院绩效工资分配需要符合公正、公平、科学的原则，确保对绩效突出的员工进行适当的奖励，以及给予绩效不佳的员工鼓励和督促。
医院绩效工资分配办法应包括以下方面：1、确定绩效权重。
绩效权重是绩效工资的核心，应确保指标的权重合理，具有科学性和客观性。
绩效权重的确定应考虑到不同职业、不同工作内容和功效的差异。
2、确定绩效工资基数。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则一、引言绩效考核是医院管理的重要手段之一，能够激励员工积极工作，提高医疗服务质量和效率。
本绩效考核及绩效工资分配办法实施细则旨在规范医院绩效考核和绩效工资分配的实施过程，确保公平、公正、公开。
二、考核指标及权重1.绩效考核指标包括医疗服务质量、工作效率、科研成果、学术交流、团队协作等，具体指标根据岗位要求和工作性质确定，并根据事业发展需要进行调整。
2.各指标的权重由医院绩效考核委员会根据工作流程、工作价值和工作难度等因素进行决定，并经过各科室负责人确认。
三、考核方法1.定期考核：年度考核以及半年度考核是医院绩效考核的基本形式，要求全体员工参与。
2.不定期考核：针对一些特定岗位或特定工作内容的员工，可以进行不定期考核，并将其考核结果计入绩效工资分配中。
四、考核流程1.目标制定：每个员工在工作年度初，与直接上级共同制定个人工作目标，并与岗位职责相匹配。
2.考核记录：工作年度内，按照制定的工作目标，及时记录员工的工作情况和绩效表现。
3.绩效评定：工作年度结束后，由绩效评定委员会对每个员工的绩效进行评定，根据各指标的权重，综合绩效得分。
4.绩效分配：根据员工的绩效得分和薪酬预算，进行绩效工资分配。
五、绩效工资分配原则1.按照绩效得分从高到低排序，优先安排绩效工资分配。
2.绩效工资分配的金额由医院财务部门根据薪酬预算和绩效得分进行计算，并确保公平公正。
3.绩效工资分配原则上不低于员工基本工资的20%，绩效得分较高的员工可获得更高比例的绩效工资。
六、绩效考核结果的应用1.对于优秀绩效者，可以安排其参与医院内外科研项目，提供更多学术交流和培训机会，提高其职业发展空间。
2.对于绩效不佳者，可以通过培训、辅导等方式提升其工作能力和绩效水平。
七、监督和评估1.医院绩效考核委员会负责监督绩效考核和工资分配的执行情况，并定期公布绩效考核结果。
2.员工对绩效考核结果有异议的，可以提出申诉，由医院绩效考核委员会进行复核。
医院绩效考核分配方案及实施细则本绩效考核分配方案的制定基于卫生部、人事部和财政部的相关文件精神和要求，旨在进一步完善我院的绩效考核分配管理体系。
我们将以“工作质量、工作效率、职业道德、服务对象满意度”为核心，建立科学、规范、有效、可操作的绩效考核分配体系，以激励各级各类人员的工作积极性、主动性和潜力，促进医疗服务质量的不断提高，实现医院更好更快的发展。
本方案的制定原则包括指导思想、基本原则和基本要求。
指导思想是以医疗卫生机构改革和科学发展观为指导，通过发挥绩效考核激励机制的导向作用，实现医院更好更快的发展。
基本原则包括实事求是、公平公正、客观科学全面和个性化。
基本要求包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、充分发挥中层干部和学科带头人的管理和学术带头作用、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和强化医院经营管理。
绩效考核的最终目的是实现“效率高、成本低、服务优、价格廉”的医院管理，即促进全院工作效率、技术水平、服务质量稳步提升，优化收入结构、降低医疗成本、提高经济效益。
因此，本方案制定中重点考虑了四个方面的基本要求，包括促进科室专业学术技术发展和技术队伍的培养、坚持责、权、利相统一的原则、促进科室二次绩效考核分配制度的落实和有利于强化医院经营管理。
最后，本绩效考核分配方案的分配原则是建立完善的内部全成本核算体系，规范经营行为、优化经济结构、降低医疗成本，促进医院经济健康发展。
同时，我们将根据个人工作质量、工作效率、职业道德和服务对象满意度等指标，进行绩效考核分配，真正体现“多劳多得、奖勤罚懒、奖优罚劣”的原则，以调动各级各类人员的工作积极性。
建立绩效分配机制，包括按岗、工作量、服务质量和绩效进行分配，基于“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，并以技术含量、风险程度、工作负荷、管理责任和向临床一线倾斜为导向。
考核指标包括业绩和行为两方面内容。
业绩考核包括目标业绩和职能考核，前者是针对医院管理目标任务进行分解落实结果的考核，后者是对岗位职责履行情况的考核。
医院绩效工资发放细则为进一步加强管理,充分调动职工的工作积极性，增强规范服务的自觉性，改善服务态度，提高服务质量，特制定绩效考核实施方案如下：一、医德医风考核办法1、树立全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“三个代表”的重要思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，以质量为核心，严格执行首诊医师负责制，做到有诊必出，有病必接,不得推诿病人，刁难病人.违者按情节轻重每次处以100-400元罚款，甚至通报批评。
2、端正医疗作风，树立白衣天使形象,不得以工作之便收受回扣、礼品，不得向病人及家属索取、收受红包、财物，不得接受病人的宴请.违者除退还病人钱物外，追加100—200元罚款。
3、坚持医疗原则，不开人情假，不出具假证明。
违者视情节轻重处以100—200元罚款。
4、严格按照大病医疗和医疗保险用药目录用药。
凡因病情需要使目录以外药物的必须征得病人及家属的同意并签字。
否则,大病医疗和医疗保险不予报销造成纠纷的由开方医生个人承担；伪造假处方、假医嘱造成恶劣影响者，除承担主管部门罚款外,医院追加处罚100-500元。
5、凡对待病人态度冷漠、语言粗俗，甚至同病人及家属吵嘴打架者(无理取闹者除外）,将视情节轻重给予100—300元的处罚。
因此造成医院公共财产损失，由当事人承担。
对因避免与病人及家属争执、吵闹而受到委屈的职工，根据实际情况给予50—200元的奖励。
6、科与科之间要密切搞好配合、互相支持，违者视情节轻重给予100—300元罚款，并追究科室负责人的责任.7、职工之间闹不团结，甚至吵嘴打架者。
视情节轻重给予100—300元罚款,甚至取消当月奖金。
8、护人员要佩带胸卡上岗,衣帽整洁，举止端庄，违法乱纪者罚款20元。
二、劳动纪律和考勤制度1、劳动纪律（1）严禁本院职工在院内私自批发销售药品、器械.（2）严禁本院职工私收治疗费、检查费。
（3）严禁将病人约到家中诊疗收费。
（4）严禁私自到药房换药。
（5）严禁在职职工私开诊所。
医院绩效工资分配方案篇一：医院绩效分配方案包括实施细则考核表xxxxx医院二〇一三年度绩效分配方案为适应医改加大医院分配制度力度进一步调动职工工作积极性结合我院具体情况特制定本方案一、指导思想医院绩效分配制度是以病人为中心解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的推行成本核算突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性建立以质量为核心以绩效为重点的运行机制切实促进医院可持续发展二、组织领导为加强医院工作绩效考核特成立如下考核小组和监督小组（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）组长：成员：（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）组长：成员：（三）监督小组组长：成员：三、分配原则（一）实行院科两级分配（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩经济考核与奖励性绩效工资挂钩（三）以科室为核算单位实行成本核算四、质量考核方案（一）考核内容考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行严格考核纪律和工作态度按评价指标客观进行评分所有的扣分要有相关性记录依据否则作为人情打分或帮派拉分并给予重新考核；（二）评分实行无名制由院长和副院长当场统计分数并公布且公布所有的扣分原因和事实依据接受监督小组的监督监督小组成员不得以任何理由不参与监督监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的要重新考核（三）绩效考核实行逐级考核综合评定即：医院领导考核中层领导中层领导考核科室人员１、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）实行百分制分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％２、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值其中有4名是职工代表）实行百分制分值计算方法：院领导班子占总分值40％科室负责人占总分值40％其他中层领导占总分值20％；（四）打分结果在院内公示5个工作日征求和收集职工意见对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释（五）考核的时间与评分办法考核评分每月1次考核评分实行百分制年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分（六）考核结果运用1）考核结果等次对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次即：分值85分以上（含85分）为优秀7084分为合格6069分为基本合格60分以下为不合格2）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资以下者扣发部分或全部基础性绩效工资五、经济考核方案(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分１、直接收入指一个核算中心（单元）利用本科室人员和设备不需要与其他科室合作自己独立完成的收入包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等２、间接收入指科室合作收入是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入核算时按一定比例分别记到各科室３、其他收入医院给予科室的奖励或补助（二）科室支出组成：即科室成本支出主要包括固定成本支出和变动成本支出１、固定成本支出主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本２、变动成本支出(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算其中包括：A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等按物品的进价计算支出C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材如果统一计入当月的支出额中会造成科室成本核算信息的失真经主管领导批准可分月进行分摊但时间一般为一年(3)因科室本身原因造成的病人欠费(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例年度内计算核销完毕）(5)水、电、气、中央空调费用(6)其他能计入科室的所有费用(二)科室收入与支出的记入办法(1)科室直接收入与支出记入方法科室直接收入100％记入本科室包括：１、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入２、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入３、科室内部自开自做的各种检查４、各临床科室在自己科室所做手术以上所有材料支出计入本科室（二）临床科室合作收入与支出记入方法：按一定比例分配包括：１、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室70计入操作科室材料成本计入操作科室２、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室40％记入手术室材料支出计入手术室３、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室(三)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法科室绩效工资核算公式科室绩效工资科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室综合考核分数百分比篇二：医院绩效工资分配方案上海添檀医管医院绩效工资分配方案XX年绩效工资分配方案（试行）目录一、绩效分类......................................................... (3)二、绩效工资调整说明......................................................... .3（一）绩效工资构成......................................................... (3)（二）其他费用......................................................... . (3)三、医院绩效工资总量控制 (3)四、绩效工资的发放......................................................... (3)五、津补贴分配方法......................................................... (3)六、可分配绩效工资分配方法 (3)（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配 (3)（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 (4)（三）科主任绩效工资分配 (5)（四）护士长绩效工资分配 (6)（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配 (6)（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 (7)（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 (8)七、其他绩效工资分配规定......................................................9附件1：核算科室绩效比例控制表................................错误！未定义书签一、绩效分类绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列二、绩效工资调整说明（一）绩效工资构成由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费（二）其他费用节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴所发生的费用由医院支付其中法定节日加班费：医、技由医务科审核护士由护理部审核行政后勤及其他由办公室审核汇总报财务科核算三、医院绩效工资总量控制根据医院的实际情况XX年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内四、绩效工资的发放科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放五、可分配绩效工资分配方法（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资科主任和护士长的绩效工资由医院发放1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金?说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《XX年医院成本经济核算管理方案》的规定执行2、科室绩效工资分配比例标准的制定按新核算方案测算xx年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%超出部分从科室绩效分配比例的扣除4、急诊科绩效工资计算方法急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2.5%未完成收治率每人次扣50分（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖?门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分收治率为2%未完成收治率每人次扣50分?门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分主治1.3分副高以上为1.5分?无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励（三）科主任绩效工资分配业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关科主任个人工作量、加班值班等补贴不计入个人直接计入科室进行分配科主任的绩效工资由医院支付1、临床及医技科主任实发绩效工资科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金?绩效倍数：临床业务科室主任为1.4医技科室主任为1.3?提取比例：3%?科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍?医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取?科主任绩效工资总额的90%每月发放绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放2、急诊科主任实发绩效工资急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取封顶为1.2倍备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配主任分配所得绩效工资归由医院 3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配4、科室副主任参与科室二次分配在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴篇三：医院绩效工资分配方案(征求意见稿)卓尼县中医院绩效工资分配方案第一章总则为进一步加快医院分配制度改革力度调动职工工作积极性和创造性根据国家新的事业单位收入分配制度改革精神结合我院实际情况制定我院绩效工资分配方案指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律同时吸取现代企业管理的成功经验运行分配制度改革在推行准全成本核算的基础上坚持绩效优先、兼顾公平实行按劳分配、多劳多得的原则划小核算单位实行实际工资与档案工资相分离体现向第一线和特殊岗位适度倾斜努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性激发科室开展新业务、拓展服务范围和服务质量激发医院的内部活力提高职工的主人翁意识塑造以质量为核心以绩效规范管理的运行机制切实促进医院全面建设和可持续快速发展基本思路1、积极推行准全成本核算收入减支出（暂不包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；4、逐步施行档案工资与实际工资分离即国家规定的职工工资作为档案工资保留并按规定报批后记录在职工的档案中作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据绩效工资范围：绩效工资体现多劳多得部分的绩效工资1、第一部分作为科室支出经核算后按个人工资实际数额由医院统一发放2、第二部分科室进行二次分配科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质参考个人工作量、创造的效益因素本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则进行绩效工资的二次分配2、绩效工资二次分配的范围：工作中产生的效益结余部分经医院综合考核根据考核结果计算出科室当月的绩效总额由科主任、护士长制定二次分配方案科室分配具体办法报院办经院考核委员会审核院长批准后由财务科核发3、科室二次分配方案要从个人的考勤、职称、工作量及产生的经济效益和社会效益相结合根据工作所体现的价值大夫与护士的分配系数按6:4计算4、职称按照正高、副高、中级、初级、员级划分五个等级分配系数按1.4：1.3：1.2:1.1:1.0五个档次计算科室首先按各职称人数占的分值总额进行总体分配然后各职称段按工作量、考勤及其它考核结果相挂勾进行细化分配至个人5、科室主持工作的主任、护士长分别享受相应的岗位津贴由医院按月发放不计科室支出（科主任、护士长按职称参与科内绩效二次分配不另提津贴）医院核算单位内科、外科（包括处置室）、妇儿科、眼科、放射科、颈间腰腿痛专科、痔漏科、急诊科、手麻科、皮肤科、中医特色治疗室、检验科、医技科、治未病科、内窥镜室、煎药室等供应室按护理单元考核工作量以实际测算额确定新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算核算公式：收入－支出＝结余科室效益绩效＝结余*绩效指数*科室考核等级科室绩效指数按技术、风险及责任程度分四大类：一类科室（绩效指数0.40）；二类科室（绩效指数0.35）：手术类临床科室；三类科室（绩效指数0.30）：非手术类临床科室；四类科室（绩效指数0.15）：医技科室第二章科室绩效核算办法一、医技科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、科室折旧费、水电费支出、科室工作量分摊、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）二、临床科室核算办法收入：全部实现的收入100%计入科室收入包括住院费、护理费、处置治疗费、诊查费、门诊收入、科间转帐收入等不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出（加班费、夜班费等）、材料费、供应消耗、水电费支出、科室折旧费、医疗欠费和医疗纠纷支出（按医院相关规定计科室支出）、科间转帐支出五、行政后勤及其他科室绩效核算办法院平均奖＝临床、医技、药剂科绩效总数/临床、医技、药剂科人数院领导正职绩效＝院平均绩效*1.2（副职*1.0）行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效*0.8*考核等级行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、预防保健科、设备科、财务科（包括收费处、挂号室）总务科行政后勤科室绩效分配：科长、副科长、科员按1：0.8：0.6核发六、其他科室供应中心（包括供应室）＝院平均绩效*0.8*考核等级绩效工资＝（院平均绩效*0.8）*考核等级药剂科等未列入的科室经测算后另行制定第三章临床、医技科室质量考核办法1、医、技质量考核标准（由医务科负责组织考核每月不定期抽调考核组部分人员进行考核）2、护理质量考核标准（由护理部负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）3、行政通用考核标准（由办公室负责组织考核每月不定期抽调相关人员进行考核）考核实行1000分制考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、丁（800—849分）及等外（800分以下或一票否决）五个考核等及考核每降一个等级绩效工资降五个百分点（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%）考核为等外科室当月绩效工资全部扣除第四章行政后勤科室质量考核办法行政后勤科室绩效工资由以下指标考核：1.临床科室主任、护士长对行政后勤科室测评2.院级领导对行政后勤科室测评行政后勤科室绩效工资将根据以上二个分数进行综合考核确定等级计算最终绩效工资第五章扣发、停发绩效工资的规定一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救新开展的手术及治疗项目由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告造成不良后果者对直接责任科室扣罚一个月绩效工资对责任人视情节按有关规定另行处罚二、医院实行院长领导下的总值班负责制凡总值班人员无故空岗、缺岗者发现一次扣罚当事人一个月绩效工资三、凡经举报查实科室、个人出现向外私自%《医院绩效工资分配方案》出自：百味书屋链接地址：http://.850500./news/32927.html 转载请保留,谢谢。
(整理)医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。
如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。
湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。
现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
（见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。
当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。
例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。
医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。
设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案1、实行百分制考核。
其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为*****元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。
其中A医生的收入为*****元，介入手术8例，B医生的收入为*****元，介入手术6例，C医生收入为*****元，介入手术2例，D医生收入*****元。
计算如下：①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为*****÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；②一般医生的绩效总额为：*****－3688＝*****元；③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；B医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；C医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；D医生的分数：*****/*****×70＋10＋10＋8＝38.77分；医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；平均每分为：*****/304.79＝37.11元；经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C 医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例某副主任医生某月的绩效工资计算：①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（*****.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科医生绩效举例普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共*****元。
A组本月急诊手术欠费5000元，收入*****元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入*****元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：1.欠费计算：A组扣5000×20%=1000元；人力资源管理20XX第1国有医院绩效工资的设计与考核共1页当前第1页B组扣3000×40%=1200元；2.晚夜班补助：60×10+60×5=900元；3.表扬信、退回红包奖励：7×20%=140元；4.可分配的总绩效额：*****-900-140-800-600+150+1000+1200=*****；5.医生总系数：1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：*****÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；6.A组组长的考核打分为：*****÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：*****÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。
计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。
举例如下：B超室绩效考核方案1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案1、固定部分①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；⑥晚夜班：由大科发放。
