人力资源管理师案例：4人力资源规划复习题

1 人力资源规划复习题 一. 项目策划题 第一题 参考材料1：

CL（集团）公司地处江苏泰州，总部于2003年3月迁至上海，是一家集科研、制造、 贸易、投资于一体的高科技、多元化国有大型综合企业集团，中国工业企业综合评 价500强之一。总部下辖五个产业公司，建有CL研究院。五个产业公司分别管理分 布在全国范围内的不同产业的52个独立子公司。

根据2003年度发展计划和经营目标，上海总部将负责控制下辖五个产业公司的整体 控制，总部将设8个部门，由行政副总经理负责主管行政部和人力资源部，财务总 监负责财务部、营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一 部和开发二部。

参考材料2： CL（集团）公司的高层管理者认为，决策是人力资源规划的核心步骤。人力资源规 划的决策过程就是人力资源规划的编制过程。需要决策的主要有以下几点问题：

一． 确定人力资源规划的目标 二． 人员增补的决策 三． 职业转移的决策 四． 职工培训决策 五． 劳动力维持决策

参考材料3： CL（集团）公司的人力资源规划和开发系统的部件及其有序的相互关系如以下流程图所示。左面是组织活动，右面是个人活动，中间是匹配过程。这种系统有许多反馈回路，在典型的情况下，它们同时参与全部活动。

组织活动 匹配过程 个人活动 组织规划： 实绩评定： 个人的工作经历： 1．长期的战略规划 1. 现有实绩 1. 任务的类型 2．长期的作业规划 2. 未来的潜力 2. 发展活动 （ ） （ ） （ ）

人力资源规划： 人力资源库存： 1．工作类型 1. 技能和才干 2．人数 2. 实绩水平 （ ） 3. 潜力 4．职业阶段和需求 （ ）

评估现有的人力资源 个人的自我评估： 2

对组织的需要 1. 职业描述 （ ） 2. 工作参与 3．职业阶段的需要 （ ）

具体的人力资源计划： 具体的个人职业计划 1．人事计划 （ ） 2．发展计划 3．招聘计划 4．控制计划 （ ） 沟通： 就工作轮换、发展等 共同商定的计划 （ ）

监测执行情况： 实现计划： 1．评估 1. 适合于现有人员的新工作 2．重新计划 或发展活动 3．研究 2. 新员工招聘 （ ） （ ）

答题要求： 1． 为了体现参考材料3中所示的CL（集团）公司人力资源规划和开发系统各个部件的有序性，请结合人力资源规划相关理念，在流程图中各个部件下方的括号内用序号A至L标明其实施的顺序。 2． 假如由你来负责CL（集团）公司总部的人力资源规划工作，请结合参考材料以及你在人力资源管理领域的实践经验，拟写一份完整的人力资源规划书纲要，作为总部的一个年度工作计划参照，请在该规划书纲要中言简意赅地描述各个部分的基本工作。 3． 请参照CL（集团）公司总部各部门的人员配臵数量（详见附录）制定一份详细的人力资源配臵表。请结合人力资源管理领域的实践经验在表中设臵若干职位 并注明各职位所占人数。 附录：CL（集团）公司总部各部门的人员配臵数量

部门 决策层 行政部 财务部 人力 资源部 销售 一部 销售 二部 开发 一部 开发 二部 产品部 人数 5人 8人 4人 4人 19人 19人 19人 19人 5人 第二题 参考材料1： 宁海国际邮购公司是由宁海市邮电管理局以1亿元人民币注册资金成立的，归为邮政局属下的6大专业公司之一。旨在使邮政局在传统业务的基础上拓展领域，增加创收渠道，以补贴其传统业务亏损。公司自1998年4月成立至今已满五年，其组织结构已基本稳定，设立市场部、技术部、Call Center等主要业务部门，这些部门有管理、技术、服务等三个职系共9种职务。它们分别为：A. 管理类由低到高包括业务助理（G1）、业务主管（G2）、市场经理（G3）；B. 技术类由低到高包括网络管理员（J1）、网络工程师（J2）、高级网络工程师（J3）；C. 服务类由低到高包括客户代表（F1）、客户主任（F2）、客户经理（F3）。 2003年5月，宁海国际邮购公司高层领导召开商务会议，就2003年上半年公司若干战略发展问题开展讨论，其中一个重要议题即为2003年公司人员的总体供求平衡和相应的人员补充计划。该议题讨论的主要发言人是人力资源部经理曹女士。 参考材料2： 3

替换模型主要是预测为达到未来理想人数所产生的人员流失量与人员转移量。如果企业能够从历史资料中计算出各个职位间的转移率，以及未来理想的人员分布，就可利用替换模型计算出各类职位的晋升量、人员流失量和补充人员数。 当采用替换模型时，为了简便计算，应假定企业具有非常严格的人员晋升体制，即所有的职位空缺只能由其下一级晋升，如果是最低一级的职位空缺就只能依靠外部人员补充来解决，即人员招聘。 参考材料3： 宁海国际邮购公司2002年末至2003年年初主要业务部门人力资源供求预测平衡图 A．管理类 B. 技术类 C. 服务类 G3 6 5 J3 8 6 F3 6 5

G2 20 20 J2 24 30 F2 27 25

G1 90 80 J1 87 80 F1 156 165

晋升

外部补充 跨部门平调

注： 关于图标的解释 需求量 供给量

晋升

答题要求： 1． 宁海国际邮购公司人力资源部经理曹女士认为根据公司2002年末至2003年初主要业务部门的人力资源供求预测平衡图来看，可以采用替换模型来计算出2003年公司相关人员的所需补充数量。据统计数据显示，公司管理类人员的流失率分别为G1：10%，G2：20%，G3：20%；技术类人员的流失率分别为J1：5%，J2：10%，J3：25%； 服务类人员的流失率分别为F1：10%，F2：20%，F3：30%。预计各类人员各职级年递增率分别是：管理类人员均为1%，技术类人员均为1%，服务类人员均为3%。请按照曹女士的思路，计算该公司A、B、C各类人员2003年的人员补充量，请详细写出计算步骤和相应结果。（所有计算结果均采用四舍五入法取整） 2． 假定2003年该公司人员需求年内无增减，请参考“答题要求1”的计算结果和曹女士提供的2003年主要业务部门人员预计损耗（详见附录），制作一张完整的2003年公司主要业务部门人力资源供求预测平衡表，以求得当年主要业务部门人员的净需求数。 附录： 宁海国际邮购公司2003年主要业务部门人员损耗预测表 人员类型 人员损耗 管理类人员 技术类人员 服务类人员

调出人数 4 3 5 解雇人数 2 3 6 辞职人数 4 2 8 退休人数 2 4 8 第三题 背景综述： 小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后，小宋到北京某研究院工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。 在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生产液压配件，公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在研究院时的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞退掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其它几个股东，但都不在公司任职。 各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售，小刘负责技术开发，老黄负责配件采购、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，这使小宋感到了沉重压力。 首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院分 4

房子而未辞掉在原研究院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。再次，有两个外部股东向小宋提建议，希望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后服务工作。这方面的回报不低，这使小宋（也包括其它核心成员）颇为心动，但现在仍举棋不定。最后，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当初创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退。例如，小宋要求大家每天必须工作满12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或者根本不听。 公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而且对目前的公司人力状况有点不知所措。 策划要求： 1. 小宋请来一家管理咨询公司作诊断，协助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是管理咨询公司的顾问，公司指派你负责处理此项目，请你就该公司的人力资源问题进行分析，并针对人力资源规划提供建议。 2. 请你以顾问的身份，为该公司策划一个人力资源规划的步骤。 第四题 背景综述： 王明是可口食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划(cost down)失败后，王明向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书。通知书要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并且规定全公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长梁超看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，那么别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” 梁超辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达到指针。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。” 王明则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。” “无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”梁超说完，气冲冲地走了。王明开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1. 王总经理不想让梁厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述王总经理与梁厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2.如果王总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 第五题 背景综述： 中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，当时朱道颜任董事长，其本身也是领有会计师执照的从业人员。刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，以往未能有效预测人员供给，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。 表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 职位 代号 人数 合伙人 P 40