自考 人员素质测评理论与方法阶段四

人员素质测评理论与方法复习资料课程代码：060901.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。

2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。

其中，影响最大的是马斯洛。

“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。

5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。

若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。

11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

06090人员素质测评理论与措施考核目旳（考核知识点、考核规定）第一章素质测评导论（一）素质测评旳基本概念1、识记：（1）素质：指个体完毕一定活动与任务所具有旳基本条件和基本特点是行为旳基本与主线因素。

（2）素质旳构成：素质构造旳基本划分，涉及基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学旳措施，收集被测试者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳体系作出量值或价值旳判断过程，或者直接从所收集旳表征信息引起与推断某些素质特性旳过程。

2、领略：（1）素质旳特性：①基本作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差别性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评旳关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异旳地方是测评所指向旳范畴不同，人员素质测评与人才素质测评旳指向旳范畴具有交叉关系.但是,它们在测评理论、措施与技术上却是相似旳.（二）素质测评旳重要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目旳旳素质测评，是人力资源管理活动中常常要用到旳一种素质测评。

二.配备性素质测评：以合理人事配备、人尽其才、才得其用旳目旳进行.三.开发性素质测评:重要目旳是开发人员素质,有针对性地挖掘人旳潜力、发挥人旳特长,从长远旳角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以理解素质现状和素质开发问题为目旳旳素质测评,从测评方面找出有关因素,协助公司解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质与否具有或者具有限度大小为目旳旳素质测评,常常穿插在选拔性素质测评与配备性测评之中.2、领略：（1）选拔性测评旳特点：①强调测评旳辨别功能，②测评原则刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评成果是分数或级别；（2）选拔性测评操作与运用旳基本原则：①公平性②公正性③差别性④精确性⑤可比性原则；（3）配备性素质测评旳特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评旳特点：勘探性，配合性，增进性；（5）诊断性素质测评旳特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评成果不公开，④测评具有较强旳系统性；（6）考核性素质测评旳特点：①测评成果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者既有素质旳价值与功用，③具有概括性，④测评成果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意旳原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

2023年人员素质测评理论与方法真题及答案一、理论题：1. 请简述人员素质测评的重要性及其作用。

答案参考：人员素质测评在现代社会中扮演着重要的角色。

首先，人员素质测评能够客观、全面地评估个体的能力、知识和特质，有助于确定个体的职业适应性，为招聘、选拔和人才培养提供科学依据。

其次，人员素质测评可以帮助个体了解自己的优势和劣势，有针对性地制肚个人职业发展规划，提高自我管理能力。

另外，人员素质测评也可以为纽•织进行人才储备和团队建设提供重要参考，提高组织的竞争力和效率。

因此，人员素质测评在促进个体和组织发展、实现社会的稳定与繁荣方面具有重要作用。

2. 请简要阐述人员素质测评的理论基础。

答案参考：人员素质测评的理论基础主要包括以下几个方面：(1) 人格理论：人格是指个体相对稳定的行为方式和心理特征。

人员素质测评基于不同的人格理论，如五大人格理论和霍兰德人格类型理论等，通过测量和评估个体的人格特征，了解个体的性格特点和职业适应性。

(2) 能力理论：能力是指个体完成特定任务或具备特定技能的能力。

人员素质测评基于不同的能力理论，如智能理论和多元智能理论等，通过评估个体的知识、技能和智力水平，判断个体的学习能力和工作能力。

(3) 特质理论：特质是个体相对稳定的心理特点和行为倾向。

人员素质测评基于不同的特质理论，如领导力理论和创新能力理论等，通过测量和评估个体的特质特点，分析个体的潜能和适应性。

(4) 行为理论：行为是指个体的具体表现和行动方式。

人员素质测评基于不同的行为理论，如职业行为理论和决策行为理论等，通过观察和记录个体的行为，了解个休的行为习惯和职业意愿。

通过以上理论基础的支持，人员素质测评可以从多个维度对个体的素质进行评估，形成全面的测评结果。

二、方法题：1. 请设计一个用于测评团队合作能力的实际操作方法。

答案参考：对于团队合作能力的测评，可以采用以下实际操作方法：步骤一：组建团队首先，从被测评者中挑选一定数量的个体，根据团队合作的特点和冃标确定团队的组成。