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高管内部薪酬差距、高管与员工薪酬差距与公司绩效的关系作者：刘春旭丁鹏来源：《中国石油大学学报(社会科学版)》2018年第05期摘要：企业员工薪酬差距与企业绩效的关系一直是公司治理领域非常重要的问题。
利用2008—2017年中国上市公司数据，选取企业特征变量（包括无形资产强度、资产负债率、企業规模、雇员数目、股本结构变动、董事长兼任以及独立董事比例）、行业虚拟变量和时间虚拟变量，对高管团队内部薪酬差距和高管团队成员与一般员工之间薪酬差距对企业绩效的影响进行研究。
结果表明，高管团队内部的薪酬差距以及高管团队成员与一般员工之间的薪酬差距均与企业绩效之间呈倒U形关系。
关键词：高层管理团队;薪酬差距;企业绩效中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1673-5595（2018）05-0022-05一、引言薪酬差距作为薪酬结构设计的重要内容，其对企业绩效的影响一直是众多学者关注的问题。
[1-4]然而，何种薪酬差距对企业绩效的提高最有利，这一问题尚未有统一的结论。
不同结论所对应的理论大多是锦标赛理论和行为理论两种竞争性理论。
锦标赛理论认为增大薪酬差距可以提高公司绩效[5]，而行为理论则认为较小的薪酬差距对公司绩效更有利。
[6-8]在支持锦标赛理论的学者中，Main等人对200家美国公司进行实证研究发现，薪酬差距与企业资产报酬率正相关[9];Eriksson的实证研究表明，CEO薪酬与其他经理层平均薪酬的差距与利润/销售收入的比率正相关。
[2]而在支持行为理论的学者中，Cowherd等人认为员工常常将个人薪酬与较高层级的员工薪酬相比较，若薪酬差距过大，往往导致员工不满，出现怠工、罢工等现象，因此不利于企业绩效的提高。
[6]OReilly等人基于社会比较理论，认为CEO 和其他高管之间薪酬存在比较关系，更少的竞争性奖金和薪酬差距能够鼓励高管之间通力协作提高企业绩效。
[10]张正堂等人研究了高层管理团队核心成员之间的薪酬差距与企业绩效之间的关系，并利用上市公司的数据进行实证研究，结果发现，薪酬差距和企业绩效的关系符合行为理论的预期，即较小的薪酬差距更有利于企业绩效的提高。
《高管层权力对薪酬差距的影响研究》一、引言随着现代企业治理结构的日益复杂化，高管层权力与薪酬差距的问题逐渐成为学术界和实务界关注的焦点。
高管层的权力分配不仅关乎企业内部治理的效率，更与薪酬制度的公平性紧密相连。
本文旨在深入探讨高管层权力对薪酬差距的影响，分析其背后的机制与原因，以期为企业优化内部治理结构、构建合理薪酬制度提供理论支持与实践指导。
二、研究背景与意义随着经济的发展和企业的壮大，高管层的权力与责任日益增大。
然而，高管薪酬差距问题也逐渐凸显，引起了社会各界的广泛关注。
薪酬差距的扩大不仅可能影响企业的内部稳定与和谐，还可能引发社会公众对公平性的质疑。
因此，研究高管层权力对薪酬差距的影响，对于完善企业治理结构、提高薪酬制度的公平性与合理性具有重要意义。
三、文献综述过去的研究表明，高管层权力与薪酬差距之间存在一定的关系。
一方面，权力的集中可能导致薪酬差距的扩大；另一方面，合理的权力分配有助于缩小薪酬差距，提高企业的整体绩效。
然而，现有研究多集中在单一企业或行业内部的分析，缺乏对不同行业、不同国家间的比较研究。
此外，关于权力与薪酬差距之间的作用机制和影响因素的研究也尚待深入。
四、研究方法与数据来源本研究采用定性与定量相结合的研究方法。
首先，通过文献回顾与理论分析，探讨高管层权力与薪酬差距之间的关系；其次，运用实证分析方法，收集不同行业、不同国家的企业数据，进行回归分析与相关性检验；最后，根据分析结果提出研究假设并加以验证。
数据主要来源于国内外相关数据库、企业年报及权威机构发布的研究报告。
五、高管层权力对薪酬差距的影响机制高管层权力的来源与分布直接影响着企业的决策过程和结果。
当权力集中于少数高层管理者手中时，他们往往能够通过自身的影响力获得更高的薪酬。
这种权力差异进一步导致了薪酬差距的扩大。
此外，权力的分配还受到企业治理结构、董事会独立性、股东结构等因素的影响。
合理的权力分配有助于缩小薪酬差距，提高企业的整体绩效和内部和谐。
高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究作者：唐莉王宗萍来源：《财会通讯》2013年第15期摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。
本文采用2007-2011年A 股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。
研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。
关键词：高管薪酬职工薪酬差距公司业绩一、引言上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。
2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。
高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。
众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。
因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。
近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。
现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。
薪酬体系不合理的负面影响薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部分，其合理性与有效性对于员工的工作积极性和企业整体绩效有着至关重要的影响。
然而，现实中，许多企业的薪酬体系存在诸多不合理之处，给企业和员工带来了诸多负面影响。
本文将从以下几个方面阐述薪酬体系不合理的负面影响。
一、员工士气低落一个公平合理的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度，从而有利于提高员工士气。
反之，如果薪酬体系不合理，如薪酬水平与员工付出不成正比、晋升机制不透明、奖金分配不公等，将会严重影响员工的积极性和士气。
员工会对企业产生不满和抱怨，甚至可能引发一系列的员工流动问题，导致人才流失，影响企业的正常运营。
二、工作效率降低薪酬体系的不合理可能导致员工的工作动力不足，工作积极性下降。
员工可能会对工作失去热情，对任务敷衍了事，甚至出现消极怠工的情况。
这不仅会影响员工个人的工作表现，还可能影响整个团队和部门的工作效率，进而影响企业的整体绩效。
三、企业竞争力下降一个合理的薪酬体系是企业吸引和留住人才的关键因素之一。
如果企业的薪酬体系不合理，无法提供具有竞争力的薪资和福利，将会导致人才流失，影响企业的竞争力。
人才是企业最重要的资源之一，人才的流失将导致企业失去创新和发展的动力，使企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。
四、企业成本上升薪酬体系的不合理还可能导致企业成本上升。
一方面，为了弥补薪酬体系的缺陷，企业可能需要增加薪资支出，这无疑会增加企业的运营成本。
另一方面，员工的不满和抱怨可能会增加企业管理成本，如人力资源管理的成本和精力投入等。
这些额外的成本可能会影响企业的盈利能力和市场竞争力。
五、影响企业文化薪酬体系的不合理还可能影响企业文化。
一个公平合理的薪酬体系应该能够反映出企业的价值观和企业文化。
如果企业的薪酬体系与企业文化相悖，那么这可能会对企业文化产生负面影响。
例如，如果企业的薪酬体系过于注重短期利益而忽视了员工的长期发展，那么这可能会影响企业文化的长远发展导向，不利于企业形成健康、稳定的企业文化。
高管薪酬对企业绩效的影响研究国内外文献综述1 国外文献研究许多研究发现，代理问题可能会导致企业的非效率投资。
一方面，代理问题会由于造成代理人的私人成本而导致投资不足。
这一观点认为，代理人会由于企业的资本投资而产生私人成本（Aggarwal & Samwick，2006），这种成本可能表现为代理人需要为企业的新项目启动、现有项目改造而承担的更大责任，或需要进行更多的新知识学习以满足新投资项目的能力要求。
因此，企业投资活动要求代理人不得不付出更大的时间与精力。
当这种私人成本高于代理人预期的承受范围时，代理人很可能出于缓解私人成本压力的目的，放弃一些净现值为正的投资项目，发生投资不足。
另一方面，代理问题除了会造成代理人的私人成本外，还会为代理人创造私人收益。
Jensen (1986)提出，管理层常出于自利动机，将个人利益凌驾于股东利益之上，因此不愿将剩余的自由现金流返回给所有者，而是将这部分资金滥用于在职消费、进行盲目投资来扩大企业规模等，即进行管理层的“帝国建设”行为。
针对代理问题对企业投资效率产生的负面影响，许多学者提出了一些解决建议。
对代理人实施薪酬激励，是缓解委托人与代理人之间的委托代理问题最重要的方式之一。
Core et al.（1997）认为增加高管的报酬能够有效降低企业的代理成本，进而提高公司业绩。
对于高管薪酬与企业绩效的相关研究，最早的研究者是Taussings (1925)，在他的研究中得出高管薪酬与企业绩效的相关性很弱，甚至几乎没有相关性。
但是随着资本市场的不断成熟和完善，自20世纪60年代开始，大量的可研究样本和透明的数据，使得高管薪酬与公司绩效的关系受到学术界的广泛关注，大量的研究形成了不同的结论。
有些学者研究得出高管薪酬与企业绩效具有相关性。
Coughlan(1985) 研究150 家制造型企业在1978-1982 年间的相关数据，以公司经营绩效、公司销售收入作为因变量，CEO 的薪酬作为自变量，进行实证研究。
高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响作者：甘罗娜来源：《江西社会科学》 2017年第8期通过对2011年以来近5年的中国沪深两市A股中TMT行业的168家的面板数据进行分析，本文实证研究了高层管理人员与员工的薪酬差距对企业绩效的影响。
研究结果表明：高管与员工的薪酬差距，与企业绩效之间存在倒U型的关系。
当高管与员工的薪酬差距一定的时候，这能对企业的绩效产生正面的影响；当薪酬差距进一步扩大到某个程度的时候，高管与员工的薪酬差距就会对企业绩效产生负面影响。
这说明，高管与员工之间存在过小或是过大的薪酬差距都不利于企业绩效的增长。
［关键词］TMT行业；薪酬差距；企业绩效［中图分类号］F224［文献标识码］Ａ［文章编号］１００４－５１８Ｘ（２０１7）08－０216-０6甘罗娜，中国人民大学劳动人事学院博士生。
（北京100072）一、引言企业高管在日常管理活动中，承担了较重的工作任务和职责，且这部分人群通常具有较高的人力资本素质，因而企业通过开出比普通员工更高的薪酬水平来激励他们，从而提高企业绩效。
但是，当普通员工发现高管的薪酬比他们要高出数十倍甚至更多的时候，就会产生一种极大不平衡感。
这种负面的情绪会影响员工的工作绩效和工作满意度，进而影响企业的绩效。
那么，高管与员工之间的薪酬差距有多少，以及这种差距在多大程度上影响企业绩效，都是本文的关注重点。
TMT（Telecommunication，Media，Technology）行业是指在互联网背景下，以数字新媒体为基础，将高科技和电信整合在一起的新兴产业。
TMT行业内企业不仅需要有创新能力的科研技术人才，同时需要具有战略眼光和丰富管理经验的高层管理人员（以下简称“高管”）。
优秀的人才需要进行有效的激励，而如何处理好高管和员工的薪酬差距以提高企业绩效，在TMT 行业上市公司中显得更为迫切。
本文研究专注于TMT行业内高管与普通员工的薪酬差距对企业绩效的影响，主要基于以下几点考虑：第一，TMT行业作为我国当下以及未来的朝阳行业，研究其行业内的薪酬差距对企业绩效的影响能为政府机构制定政策、企业进行决策提供第一手分析资料。
第二，以往的研究都是针对企业高管团队或是高管内部之间薪酬差距对企业的绩效进行分析，而忽视了高管与普通员工的薪酬差距对企业绩效产生的影响。
实际上，后者代表的薪酬差距更能反映整个行业薪酬差距的特点，对企业绩效的影响也更具有说服力。
第三，对同一个行业内的公司样本进行分析，可以降低不同行业内部的差异对最终研究结果产生的影响。
二、文献综述现代股份制公司薪酬设计的理论基础来源于委托代理理论。
为了企业更好的发展和企业所有者自身利益最大化，委托代理理论认为企业所有者应通过让渡经营权利而保留剩余索取权。
Mirrlees通过对组织激励和授权结构最优化的研究，提出在外界环境风险增大时委托人应对代理人减少激励并引入相对的绩效评估，从而形成最优化的激励方案。
［1］MainB.G等人通过研究上百家美国公司的高管团队发现，薪酬差距与企业相关的两个绩效衡量指标即总资产收益率和股票回报率呈现正相关关系。
［2］行为理论认为薪酬差距扩大不利于团队合作，反而会导致团队分裂，缩小薪酬差距反而促进企业绩效。
Martin.J等通过实证研究美国1991年的高科技企业，发现扩大高管团队内部的薪酬差距容易导致内部合作沟通困难，进而影响企业绩效。
［3］薪酬差距的研究还往往涉及企业薪酬设计的两个核心问题，即薪酬水平和薪酬结构。
我国学者主要倾向于研究高管以及高管团队的薪酬水平和内部结构。
林浚清等通过对我国1999—2000年上市公司的年报数据进行分析，认为高管薪酬差距越大，企业绩效越好。
［4］随着研究的深入，学者们逐渐从高管的薪酬差距转移到高管与普通员工的薪酬差距以及背后带来的社会经济后果。
林泽炎提出，在当前社会经济发展大背景下，企业高管人员与普通员工之间的薪酬差距存在不断扩大的现象。
［5］卢锐通过研究沪深两市A股的上市公司发现，管理者权力与高管—员工之间的薪酬差距呈正相关关系。
［6］张正堂在对国有企业的研究中认为高管与员工之间过大的薪酬差距，会对企业的经营绩效产生负面的影响。
［7］陈晓东等认为，对不同行业的国企高管必须安排相应的激励机制，而且要弥合高管人员与普通员工之间可能存在的心理对立，消解社会公众对国有企业高管薪酬的负面感受。
［8］方军雄提出，我国的上市公司薪酬存在较为严重的尺蠖效应:当企业业绩上升时，高管的薪酬增幅大于普通员工；当企业的业绩下降时，高管薪酬变动程度极大地区别于普通员工，存在粘性，而企业普通员工的薪酬不存在这种粘性。
［9］文魁和吴冬梅通过研究我国高科技企业人才的激励机制，认为我国高科技从业人员的薪酬满意度偏低，仍有巨大的激励空间。
［10］通过对国内外相关研究进行分析不难发现:研究结论会因行业、地区、对象的不同而存在差异。
另外，由于数据的可得性，目前大部分研究主要是以上市公司作为研究对象。
三、研究设计（一）研究假设为了实证分析的需要，本文提出5个假设。
1.TMT行业中，上市公司高管人员与普通员工之间的薪酬差距及其薪酬水平与企业绩效成正相关。
薪酬差距越大，薪酬水平越高，企业绩效越好。
2.企业高管的持股比例和薪酬差距与企业绩效成正相关。
随着企业高管持股比例的扩大，企业的绩效差距和绩效呈增长趋势。
3.企业总资产、员工人数、高管团队规模与企业薪酬差距、绩效正相关。
随着企业总资产的增加，企业所需的员工人数与高管团队规模也会增加，企业高管与员工的薪酬差距更加明显，企业绩效也会随之增加。
4.国有控股企业比非国有控股企业的绩效更突出，高管与员工的薪酬差距更大。
5.东部地区上市公司的薪酬差距和企业绩效要高于非东部地区的上市公司。
（二）数据来源与样本处理本文研究数据的主要来源是国泰安数据库（CSMAR数据库），而国泰安数据库中无法获取与研究相关的数据则由万得资讯（Wind资讯）数据库为补充。
原始样本数据主要从国泰安数据库中的上市公司财务报表数据库、上市公司治理结构研究数据库、股票市场交易数据库等几大CSMAR数据库中进行提取，并整理所需相关的数据，主要包括企业绩效、持股结构、薪酬水平、企业特征等方面的指标。
文中所有数据主要选择的是年度数据，在相关财务指标上选择的是季度数据。
上市公司的基本信息来自国泰安数据库，公司所在地的信息来源于万得金融数据终端。
实证分析的样本对象为沪深两市A股中属于TMT行业的上市公司，考虑到TMT行业公司上市时间都不是太长，新兴企业较多，时间跨度选择为最近5年，即2011年到2015年。
另外，考虑到有的TMT行业上市公司连续两年或两年以上出现经营亏损现象，其风险比较高，不作为参考依据，将其从样本中剔除。
对样本中缺失值采用个案剔除法、均值替换法、热卡填充法、回归替换法进行了相应的处理。
最终，共获得168家TMT行业内上市公司的数据。
（三）变量选取与定义本文将三个维度纳入分析中:一是持股结构，高管持股比例相对于员工持股比例更具有代表性，主要考虑的是高管持股比例；二是薪酬水平，主要考虑的是高管人员的平均年薪、员工的平均薪酬、高管与员工之间的薪酬差距及其平方项等；三是企业特征，主要考虑的是企业总资产、员工人数、高管人数、是否为国有企业控股、是否属于东部地区等。
关于企业绩效变量，不同的研究选取不同的指标，其结果也会大不相同。
借鉴以往的研究，本文选择托宾Q作为衡量上市公司绩效的指标，并作为模型的被解释变量。
本文所有的变量说明如表1所示。
（四）模型建立本文采用面板数据模型进行回归分析,回归模型的具体形式如式（1）所示。
PREM■=α■+α■DE■+α■DE■■+α■lnWGE■+α■lnWE■+∑■■λ■OTHER■+ε（1）上述回归模型中,PERM表示企业绩效，其他的相关变量则用OTHER表示，具体如下:MSHARE(高管持股比例)、LNASSET(企业总资产的对数)、LNEN(当期普通员工总人数的对数)、SEN(高管团队规模)、SOH(是否国有控股)、EAST(是否为东部地区)。
四、实证分析结果（一）样本描述性分析2011—2015年间，168家TMT行业上市公司共840个有效样本，缺失样本为0个。
样本描述性统计如表2所示。
对表2进一步分析可以发现：TMT行业的上市公司绩效整体较好且公司之间绩效存在很大的差异；高管团队平均规模为6.64人，最大的高管团队有22人而最小的高管团队仅有2人；高管持股平均比例为12%，有的TMT公司高管持股比例为0%而有的公司高管持股比例达到71%。
公司间高管与员工的薪酬差距及其平方项同样存在着较大差距。
另外，国有控股公司比例为14.3%，东部地区的公司比例为18.5。
所有变量最大值与最小值的差距都较大，说明企业之间的各项变量存在一定的差距。
通过纵向分析样本发现，5年来各公司的托宾Q、高管人数、高管持股数量、高管前三名薪酬总额、高管平均年薪等指标都有明显变化，而员工人数和员工平均薪酬相对变化幅度不大。
（二）回归分析结果利用EVIEWS6.0进行面板数据回归。
在模型回归前，对所有变量进行平稳性检验和协整性检验，检验结果显示显著。
将全部变量代入回归模型，各模型的回归估计结果如表3所示。
其中，模型1为原始模型，通过考察高管人员与员工的薪酬差距来分析其对企业绩效的影响。
模型2是在模型1的基础上，考虑国有控股和非国有控股这一属性是否会对公司绩效产生影响。
模型3是在模型1的基础上，考虑公司绩效在东部地区和非东部地区之间是否存在显著差异。
模型4则是将所有变量考虑其中，用以分析对企业绩效的影响。
模型1的回归结果说明：在其他条件不变的情况下，高管与员工的薪酬差距每增长1%，企业绩效会提高0.05%。
结合薪酬差距的平方项进一步分析，发现当薪酬差距扩大到一定阶段的时候，企业绩效便会呈现负的影响，这一结果与前文假设1不尽相同。
另外，回归结果也证实了高管平均薪酬与员工平均薪酬对企业绩效产生的显著正影响。
并且，高管平均薪酬的增加相比较员工平均薪酬的增加来说，更能促进企业绩效的增长。
在其他条件不变的情况下，高管持股比例每增加一个单位，企业绩效下降0.33个单位，说明高管持股比例对企业绩效有负面影响，这与假设2结论相反。
从委托代理关系来看，代理人持股比例并不是越多越好。
另外，总资产对数每增加一个单位，而企业绩效下降18.67个单位，这说明并不是企业资产越多企业绩效越好。
员工人数每增加一个单位，企业绩效增加0.61个单位。
与劳动密集型行业不同，在TMT行业中员工素质比较高，高素质员工能给企业的绩效带来一定的增长。
高管团队规模的变化相对来说对企业绩效影响不大，每增加一名高管，企业绩效相对会下降0.05%，这说明高管团队规模需要在一定合理范围区间才能使得企业绩效管理处于最优化水平。
