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人力资源高管薪酬与企业经营业绩的关系研究王帅(兖矿集团有限公司，山东济宁272000)摘要：高管薪酬和企业经营业绩一直以来都是学术界讨论的热点，同时也是企业经营过程中关注的重点问题。
本文选取2002年〜2017年沪深两市的上市企业为样本，通过建立高管薪酬与其企业经营业绩之间的计量模型，实证检验了两者之间的关系，并得出相关结论和建议。
研究发现，无论是当期高管薪酬还是滞后一期的高管薪酬对其企业经营业绩都存在显著的正面影响，即高管薪酬对其企业经营业绩具有一定程度的促进作用；企业规模和人力资本对其企业经营业绩有一定的抑制作用，而资本结构的影响则不显著。
相关结论亦为完善高管薪酬制度和提高公司治理质量提供建议启示。
关键词：高管薪酬；企业经营业绩；多元线性回归中图分类号:F272.92文献识别码：A文章编号：2096—3157(2020)21—0109—03一、引言在现代企业所有权和管理权互相分离的背景下,企业的所有者与经营者之间存在着明显的信息不对称。
经营者在拥有绝对信息优势的条件下，是否会出现为实现自身利益最大化而损失企业所有者的利益？这是一个对企业能否持续经营和盈利至关重要的问题。
企业经营业绩是企业生存和发展的重中之重，而高管人员作为企业日常运营的决策者，其对企业未来的发展起到重要的影响作用。
因此，对企业来说，建立合理的高管薪酬激励机制，从而促进企业经营业绩的提升显得尤为重要。
关于高管薪酬对企业经营业绩的影响，国内外学者进行了很多研究。
国内外的学者从不同的研究角度出发,采用不同的研究方法，得出的结论也各不相同，主要分为“促进论”和“抑制论”。
Allen等(2018)依据美国民营基金会CEO薪在办公室内添加一张站立式办公桌，仅仅付出较小的成本,便可以提高员工工作舒适度和满意度,让员工感受到企业的关怀,还能得到更高的工作效率。
企业人力资源管理者的定期面谈，应该是一个健康的信息循环,人事主管不仅可以通过面谈了解员工的工作情况，也可以给员工了解上司以及提出自身合理诉求的机会。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
关于高管之间薪酬差距与企业绩效之间关系的文献综述作者：郑佼佼来源：《华人时刊·中旬刊》2013年第03期[摘要]2008年9月中旬，以美国第四大投资银行雷曼兄弟公司破产为标志，美国次贷危机发展为国际金融危机。
在此次金融危机中，美国公司高管年薪令人关注，为了平息外界对一些金融企业高管“自肥”的愤怒，美国政府宣布采取了一系列措施，限制企业高管年薪。
我国上市公司高管的“高薪”也被公众不断提出质疑，在金融危机背景下，薪酬差距这一矛盾的高度社会敏感性。
文章通过文献综述的方式从分为三个部分来阐述高管之间薪酬差距与企业绩效的关系。
[关键词]薪酬差距；企业绩效；文献综述中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）03-057-01一、高管之间薪酬差距与企业绩效呈正相关关系Main，B.G，OReilly&wade（1995）以200家美国公司高层经营团队为研究对象，发现薪酬差距与资产报酬率呈正相关：我国学者林俊清等（2003）以1999年、2000年数据为样本，检验了我国高管团队内薪酬差距与公司绩效之间的关系，发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在正相关关系，并分析了公司治理因素对薪酬差距形成的影响。
陈震（2006）将上市公司区分成长性不同的两组样本，发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系，低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。
王浩和黄小玲（2010）对我国上市公司高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间的关系进行了实证研究，研究结果表明，高管团队长期薪酬差距与公司绩效之间具有显著的正相关关系，且不存在区间效应。
由上述文献可知，国内外的一些学者认为，高管之间的薪酬差距与企业绩效之间存在正相关关系，即薪酬差距可以提高企业绩效。
二、高管之间薪酬差距与企业绩效呈负相关关系Akerlof&Yellen（1990）发现差距较小的薪酬结构更能加强企业内的相互合作，从而有助于提升公司绩效。
沈阳师范大学学报社会科学版第四十八卷收稿日期：2024-01-15基金项目：辽宁省教育厅人文社会科学研究项目（JYTMS20230825）作者简介：苏海泉，男，辽宁抚顺人，辽宁工程技术大学教授，硕士研究生导师，主要从事创新管理研究；张静雨，男，河南禹州人，辽宁工程技术大学企业管理硕士研究生，主要从事运营与供应链管理研究。
内外双重视角下高管薪酬差距对企业创新绩效的影响———基于高管团队稳定性的中介效应苏海泉，张静雨（辽宁工程技术大学工商管理学院，辽宁葫芦岛125105）摘要：基于2010—2021年A 股上市公司数据，以高管团队稳定性为切入点，构建固定面板回归模型，实证分析高管薪酬差距对企业创新绩效的影响，并检验了高管团队稳定性的中介效应。
研究结果表明：高管内部薪酬差距与企业创新绩效存在显著的倒U 型影响关系；高管外部薪酬差距对企业创新绩效具有显著正向影响；高管团队稳定性在高管薪酬差距与企业创新绩效之间存在中介效应。
异质性分析发现，高管内部薪酬差距在非国有企业、非高新技术企业和非重污染企业中对企业创新绩效具有显著倒U 型影响关系，在国有企业、高新技术企业和重污染企业中则不显著。
研究结论丰富了高管薪酬差距对企业创新绩效影响的相关研究，对如何加强高管团队稳定性进而提高企业创新能力提供重要的理论指导和决策参考。
关键词：高管薪酬差距；创新绩效；团队稳定性中图分类号：F272文献标识码：Ａ文章编号：1674-5450（2024）03-0079-10新一轮科技革命与产业结构调整在全球范围内掀起了开展创新活动的热潮，科技创新活动空前活跃。
在激烈的市场竞争环境中，企业不得不以创新手段来提升自己的竞争优势，以保证其市场地位，技术进步、产业发展和经济增长等重大国民经济问题都会受到企业创新活动的影响[１]，企业创新在实现经济转型和高质量发展中发挥着不可或缺的作用[２]。
高管是企业日常经营活动中的战略决策者，也是企业创新活动的重要参与主体，他们的薪酬体系构建与企业创新绩效存在着密切的联系[３]。
高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响1. 引言1.1 研究背景高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响高管的薪酬水平一直是管理学界和实践者关注的焦点之一。
随着企业竞争日益激烈和全球化发展的趋势，高管对于企业绩效的重要性日益凸显。
高管薪酬的水平和差距不仅关系到企业的内部管理机制和组织绩效，也直接影响着员工的积极性和团队的凝聚力。
从国际上来看，许多研究表明，高管薪酬水平与绩效之间存在一定的关联性。
高管的薪酬水平一方面可以激励高管更加努力地为企业创造价值，提高企业绩效；过高的薪酬水平也可能导致高管产生压力和安逸感，影响其工作动力和创新能力。
高管之间薪酬差距的大小也会影响团队的合作和效率。
研究高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响，有助于深入理解企业内部管理机制的运作规律，提高企业绩效和竞争力。
以上是关于高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响的研究背景介绍。
接下来将探讨研究目的和研究意义。
1.2 研究目的研究目的旨在探讨高管薪酬水平与薪酬差距对绩效的影响，从而深入了解在企业管理中高管薪酬水平的设定和调控对于企业绩效的重要性。
通过研究分析，可以为企业制定科学合理的高管薪酬策略提供参考，帮助企业更好地激励和管理高管团队，提高企业整体绩效和竞争力。
研究目的还旨在探索高管薪酬差距对绩效的影响，揭示薪酬差距是否会对团队合作、激励机制和员工士气等方面产生积极或消极影响，为企业在制定薪酬差距政策时提供理论支持。
通过本研究的目的，可以为企业实现高效管理提供有益的实践建议，促进企业持续稳定的发展和增长。
1.3 研究意义【研究意义】：高管薪酬水平薪酬差距对绩效的影响是一个备受关注的话题，其研究意义不仅在于解析高管薪酬与企业绩效之间的关系，也在于为企业薪酬管理提出具体的政策建议。
通过探讨高管薪酬水平与绩效的关系，可以帮助企业更好地理解高管薪酬对绩效的影响机制，有助于优化薪酬设计，提高企业绩效。
研究高管薪酬差距与绩效的关系，可以帮助企业评估薪酬正义感对绩效的影响，有助于建立公平、激励的薪酬机制。
浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距王建华河南省有色金属地质勘察总院【摘要】薪酬是企业引进人才、建设员工队伍、发挥人才潜能的基本手段。
文章利用上市公司年报数据，分析了企业高管薪酬与普通职工收入差距的状况。
【关键词】高管薪酬普通职工收入差距薪酬是体现人们劳动价值的基本手段，不仅能够直接体现工作岗位和员工工作的实际价值，还能够契合员工的价值，促进员工的全面发展，同时促进企业的发展。
众所周知，企业高管是一个特殊的群体，而高管薪酬最近也成为了公众的热点话题．一直以来，企业中部分高管的天价薪酬，受到了人们的普遍质疑，也由此产生了高管内部不同程度的薪酬差距。
二十一世纪，人才已经成为企业最为宝贵的资源，而薪酬是企业进行人本管理的主要手段，不仅影响着企业员工的质量，还影响着了员工的工作状况，直接影响员工工作的态度、行为和业绩，从而影响企业的生产经营效益。
改革开放以来，国内企业的薪酬机制不断进行改革，得到了逐步的完善，薪酬的构成、激励作用等方面得到了有效的调整和加强，然而还存在收入差距过大等现象，需要进行深入的研究。
予以合理的解决。
一、企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究现状降低收入差距是我国宏观调控和众多学者研究的重要课题，目前我国学者在这一方面的研究集中于地区、城乡等宏观领域，对于企业高管内部薪酬差距、高管薪酬设计等方面的也有所研究，许多学者发现高管薪酬差距与企业绩效存在正相关性，并认为增加多元化业务的相关程度与业务种类数量能够提高薪酬差距，降低薪酬差距对企业业绩的积极影响。
目前国内外的学者对于企业高管薪酬有所研究，然而对于企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究较少。
近年来，高管的薪酬成为全世界关注的热点话题，例如中国平安董事长的薪酬在2007年便已是6616万元，而格力董事长的薪酬在2008年也达到4000多万，这些巨额高薪不仅让全世界的普通民众惊叹，也引起了强烈的不满。
二、企业高管与普通职工薪酬差距的分析文中所指的企业高管包括董事会、董事会秘书和企业的监事会、执行总裁、财务总监等人，除此之外的中层、基层领导和后勤人员等则划为普通职工范畴。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着密切的关系。
高管薪酬差距是指企业内部高层管理人员的薪酬水平之间的差异，一般表示为高管薪酬的最高值与最低值的比率。
企业绩效则是指企业在一定时期内所获得的业绩表现，一般通过财务指标、市场份额、员工满意度等指标来衡量。
较大的高管薪酬差距对企业绩效有一定的积极影响。
高管薪酬差距的存在可以激励高层管理人员更加努力地工作，竞争激烈的薪酬体系能够推动高层管理人员不断超越自我，追求更高的绩效表现。
高层管理人员之间的竞争也会促进公司内部的创新和进步，最终提升整个企业的绩效水平。
合理的高管薪酬差距对企业绩效也具有积极作用。
适度的高管薪酬差距可以吸引和留住优秀的高层管理人员，给予他们具有挑战性的奖励和激励，进而激发他们的工作热情和创造力，从而提升企业的绩效表现。
高管薪酬差距过大可能会导致薪酬的不公平感和内部动荡，进而影响到员工的工作积极性和企业的稳定运行。
高管薪酬差距与企业绩效之间还存在着一定的负向关系。
过大或过小的高管薪酬差距都可能对企业绩效产生不利影响。
高管薪酬差距过大可能引发内部的矛盾和不满情绪，造成管理层之间的分化和冲突，削弱管理层的凝聚力和团队合作精神，进而对企业绩效造成负面影响。
高管薪酬差距过小则容易造成高层管理人员的满足感过高，缺乏进取心和动力，从而限制了企业的创新和进步。
企业应根据自身实际情况和发展阶段，合理设定高管薪酬差距。
适度的高管薪酬差距既能够激励高层管理人员的工作热情和创新能力，提高企业的竞争力和绩效表现，又能够保持组织的稳定和员工的工作积极性。
企业还应建立科学的薪酬制度，确保高管薪酬与绩效挂钩，同时关注薪酬的合理性和公正性，提高员工对薪酬体系的认可度和满意度，进一步促进企业的可持续发展。
薪酬差距对企业绩效的影响—以海底捞公司为例摘要薪酬制度被认为是对企业绩效影响的重要因素之一，一个良好的薪酬制度能够对企业的发展有良好促进的作用。
如何通过薪酬制度达到合理的薪酬分配，成了企业间经久不衰的话题。
如何将企业利益与员工利益联系在一起，通过薪酬合理分配从而提高员丄丄作积极性，产生更大的企业绩效。
薪酬的差距实际上就是保持委托人和代理人利益的强烈刺激，在这个基础上不断完善薪酬制度。
文章根据已有文献，不断归纳分析让大家能更好的去理解薪酬差距对企业的影响。
并以海底捞公司为例，结合理论分析薪酬差距对企业绩效是如何产生积极或消极的影响，以及如何有效的通过完善薪酬制度来发挥薪酬差距对企业绩效的积极影响。
关键词：薪酬差距；企业绩效；海底捞The impact of pay gap on Corporate Performance — a case study of HaidilaoAbstractSalary system is considered to be one of the important factors that affect the performance of enterprises・ A good salary system can promote the development of enterprises・ How to achieve a reasonable salary distribution through the salary system has become an enduring topic among enterprises ・ How to link the interests of enterprises with the interests of employees, and improve the enthusiasm of employees through the reasonable distribution of salary, so as to produce greater enterprise performance .In fact, the pay gap is to maintain the strong stimulation of the interests of the principal and the agent, and on this basis, constantly improve the pay system. Based on the existing literature・ this paper makes continuous induction and analysis so that we can better understand the impact of pay gap on enterprises・ Taking Haidilao company as an example. this paper analyzes how the compensation gap has a positive or negative impact on corporate performance, and how to effectively improve the compensation system to play a positive impact on corporate performance・Key words：Pay gap： enterprise perfonnance: Haidilao摘要 (1)Abstract (1)一、引言 (3)二、文献综述 (3)（一）国外文献综述3（二）国内文献综述3三、薪酬差距概述 (4)四、海底捞公司为例，分析其薪酬差距对企业绩效的影响 (4)（一）培养新型公司文化，薪酬绩效多样化，人性化4（二）注重努力，人品为重5（三）福利落实，信任员工，给予授权5（四）绩效评定5五、如何通过建立良好的薪酬差距来提升企业绩效的建议和看法.6（一）公平公正，按职定薪6（二）完善薪酬分配制度，提高员工工作热情6（三）建立一个成熟的监督制度7六、结语 (7)参考文献 (8)致谢 ...................................... 错误!未定义书签。
高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究作者：唐莉王宗萍来源：《财会通讯》2013年第15期摘要：上市公司高管薪酬与职工薪酬的差距是社会热议的话题。
本文采用2007-2011年A 股上市公司的经验数据，分析了公司高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响。
研究发现：企业高管_职工薪酬差距与企业业绩呈倒“U”型相关关系；对比国有企业和非国有企业后，不同企业产权性质下薪酬差距对企业业绩影响不同，且国有企业的薪酬敏感度更强；不同行业下的企业薪酬差距对企业业绩的影响程度不同。
关键词：高管薪酬职工薪酬差距公司业绩一、引言上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。
2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。
高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。
众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。
因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。
近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。
现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。
而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。
在前人基础上，本文运用沪深市全部A 股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。
二、研究设计（一）研究假设竞标赛理论认为通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。
尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。
但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。
该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。
相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。
所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。
组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。
所以根据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。
综上，提出本文假设：假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。
《意见》规定，高管与职工收入的目标差距控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。
而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。
因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公平，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。
为此，提出本文假设：假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的研究发现，我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势，而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区，而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。
徐广基（2010）采用2007年至2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。
为此，提出本文的假设3：假设3：行业对高管-职工薪酬差距的影响显著，不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同（二）样本选取与数据来源本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。
样本公司筛选过程如下：（1）选择沪深两市A股上市公司为样本；（2）剔除业绩过差的ST和ST*公司；（3）剔除金融保险类公司；（4）剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司）；（5）剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司；（6）剔除2007年至2011年行业代码不一致的公司，最后剩余1576家上市公司。
其中，按照实际控制人性质将上市公司分为两个大类，国有公司563家，非国有公司1013家。
本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报，数据处理用Excel和Eviews7.0软件完成。
（三）模型构建与变量定义为验证假设，本文采用如下模型：Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。
模型中：（1）因变量（Dependent Variables）Yi 用于衡量企业业绩，本文采用了会计上反映企业业绩较为综合的会计指标净资产收益率（ROE）；（2）解释变量（Explanatory Variables ）GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距，GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方，本文选用高管-职工薪酬差距的相对数（GAP）进行回归：其中，高级管理层简称高管，本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等；职工界定为剔除高管的其他普通职员，其平均薪酬计算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/（董事会人数+监事会人数+普通高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数）；职工平均薪酬=（年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬）/（员工总人数-实际领取薪酬高管人数）。
（3）控制变量（Control Variables）包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。
相关变量说明表见表（1）。
三、实证检验分析（一）描述性统计本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表（2）。
表（2）报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。
2007年至2011 年，我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍，而最高的竟然达到133倍之多，最低的是1倍多，说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大；企业业绩（ROE）平均值为10.5%，中位数为9.8%，说明大部分上市公司都处于盈利状态，但仍有大部分企业的业绩未达平均水平；TOB 值平均值接近2，说明A股上市公司的市场价值被看好；企业规模（SIZE）的均值为21.27，中位数为21.51，说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡；资产负债率（LEVER）平均值为69.54%，说明我国A股上市公司较为注重对财务杠杆的使用，而该指标的标准差为386.53%，则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异；第一大股东持股比例（FIRST）平均值为37.06%，表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。
表（3）报告了国有企业与非国有企业的经营业绩（ROE）和高管_职工薪酬差距（GAP）的比较结果。
国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.097085和0.08842，非国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.120514和0.109008，检验结果表明，国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。
国有企业高管-职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.910448和2.883025，非国有企业高管_职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.912406和3.081916，检验结果表明，国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业，说明国有企业的薪酬制度起到了一定的规范作用。
（二）回归分析为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作研究对象，回归结果详见表（4）。
表（4）报告了净资产收益率（ROE）与高管-职工薪酬差距的回归结果。
整体而言，全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。
全样本回归结果表明：（1）全样本的薪酬差距平方的回归系数-3.02E-05，且在1%的置信度下显著，这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性，及企业业绩与高管—员工薪酬差距呈倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过某一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，符合假设1；（2）企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同，符合假设3。
国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明：国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是-5.55E-05，而非国有的回归系数是-2.65E-05，这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影响显著，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，符合假设2。
（三）稳健性检验本文还采用了托宾Q值（TOB），检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，检验结果与上述回归结果一致。
