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企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距和企业绩效一直是学术界和商界关注的焦点。
这两个因素之间的关系十分复杂，但是很多研究表明，高管的薪酬差距对企业绩效有深远的影响。
本文将深入探讨企业高管薪酬差距与企业绩效的关系。
首先，企业高管薪酬差距与企业绩效之间的关系是双向的。
薪酬差距会影响企业绩效，而企业绩效也会影响薪酬差距。
研究表明，高管的薪酬差距过大会降低员工的士气，增加员工流失率，进而影响企业的业绩。
另一方面，企业的业绩越好，薪酬差距就越容易扩大，因为企业为了激励更优秀的高管而会提供更高的薪酬。
因此，高管薪酬差距和企业绩效之间存在一定的正相关关系。
其次，薪酬差距对企业绩效的影响还与企业的特定情况有关。
在一些行业中，高管的薪酬差距比较大，比如金融和科技领域。
这些行业的高管往往需要具备特殊的技能和经验，他们的贡献对企业的发展至关重要，因此他们的薪酬也更高。
然而，在其他行业中，高管的薪酬差距相对较小，因为这些行业的高管所需的技能和经验不是那么特殊。
再次，高管薪酬差距和企业绩效之间的关系还受到国家和区域经济环境的影响。
在一些发达国家中，高管薪酬差距相对较小，一方面是因为这些国家更注重公平和社会正义；另一方面是因为这些国家的法律和制度更加健全，能够有效防止高管薪酬过高而导致的社会不满。
相反，一些发展中国家中，高管薪酬差距相对较大，但是这些国家的企业绩效并不一定优秀。
这可能与这些国家的制度和法律不够完善有关，无法有效监管高管薪酬，并且也存在一些管理和激励机制不足的问题。
综上所述，企业高管薪酬差距和企业绩效之间的关系十分复杂。
薪酬差距会影响企业绩效，而企业绩效也会对薪酬差距产生影响。
高管薪酬差距和企业绩效之间的关系还与企业所处的行业、国家和区域经济环境等因素密切相关。
因此，企业在制定高管薪酬政策时应该考虑到这些因素，制定出合理的、可持续的薪酬体系，既能够激励高管，又能够维护企业的长期发展。
高管―员工薪酬差距与企业绩效
高管员工薪酬差距在企业中一直存在，成为面临管理上的挑战之一。
这种差距一方面可提供给高管激励和保障，但与此同时，也容易引起员工的不满和不公感。
因此，如何平衡高管与员工薪酬差距，以达到企业绩效优化，成为一个值得关注的挑战。
对于企业来讲，高管员工薪酬差距是不可避免的，差距的大小在不同情况下也会有所差异。
一方面，高薪给予高管更大的动力来提高企业价值，相应地也是企业高管
努力奋斗的结果，同时员工相较高管的低薪也具有一定的公正性。
因此，差距过大，
可能导致员工动力下降，不利于企业的长期发展。
另一方面，高管员工薪酬差距的存在，在激发高管动力和保障企业长期稳定发展方面也有着积极作用。
高管的薪酬高，不仅可以吸引人才，也可给高管更大的激励，
提高企业绩效，同时提高了高管工作的安全性，保证了企业的持续发展。
因此，平衡高管员工薪酬差距是解决这一问题的关键。
首先，需要根据不同企业的具体情况，确定适合的差距范围。
同时，针对不同岗位、不同业务部门设定不同工
资体系，以确保公正性。
此外，应加强员工激励机制的建立，提高员工对企业的归属
感和忠诚度，从而促进员工的积极性和生产力。
总之，高管员工薪酬差距与企业绩效之间存在一定的关系，对于企业长远发展至关重要。
虽然高管员工薪酬差距无法完全消除，但可以通过适当的差距调整和激励机
制建立，实现平衡，促进企业的稳定和可持续发展。
高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效引言：在当今全球市场竞争日益激烈的环境下，有效的企业治理对于企业的稳定发展至关重要。
其中，高管及薪酬差距作为治理模式的一项重要指标，对企业绩效影响巨大。
本文将针对高管同行薪酬差距、治理模式与企业绩效展开研究，以探讨不同薪酬差距和治理模式对企业绩效的影响，为企业决策者提供一定的参考。
一、高管同行薪酬差距对企业绩效的影响高管薪酬差距是指一个企业高管团队中，不同高管之间薪酬的差异程度。
合理的薪酬差距能够激励高管团队的积极性与创造力，从而提升企业绩效。
然而，如果薪酬差距过大，可能会导致高管之间的团队合作出现问题，进而影响企业绩效。
合理的高管同行薪酬差距能够激发高管团队成员的竞争意识，推动他们更加努力地为企业创造价值。
高管之间的薪酬差距也反映了企业中的绩效差异，有助于识别并奖励出色的高管，从而鼓励其他高管朝着该目标努力。
适度的薪酬差距能够激励高管之间的合作，促进知识共享与经验传承，加强团队的协作能力，有利于企业的长期发展。
然而，如果高管同行薪酬差距过大，则可能导致以下问题：首先，过大的薪酬差距可能引起高管之间的争夺与内耗，降低团队整体效能。
其次，高管之间的薪酬差距过大可能会破坏合作氛围，阻碍团队信息的共享与流通。
此外，高薪酬的差异也可能引发员工的不满与动荡，对企业形象与文化带来负面影响。
因此，企业应该合理设定高管同行薪酬差距，避免过大或过小的问题发生。
二、治理模式对企业绩效的影响治理模式是指企业为实现良好的经营和治理效果而采取的体制、机制和方法。
不同的治理模式对企业绩效可能产生不同的影响。
传统的治理模式多以所有者权益为导向，着重保护股东利益，强调高管团队的市场竞争力。
这种模式下，高管同行薪酬差距较大，资本市场对薪酬的选择具有较大影响力。
这种治理模式强调市场化激励，鼓励高管通过努力工作获得高额回报，从而提升企业绩效。
然而，近年来，随着企业社会责任的重要性不断凸显，一种名为“利益相关者治理”（Stakeholder Governance）的新型治理模式逐渐兴起。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差距与企业绩效之间的关系一直是一个备受关注的话题。
过去几十年，随着全球经济的不断发展和全球化程度的加深，企业高管薪酬水平不断上升，因此对于薪酬差距与企业绩效之间关系的讨论也日益增多。
薪酬差距是指企业内部不同职位的薪资水平之间的差异，而企业绩效则是指企业在经济和市场方面的表现。
这两者之间的关系是比较复杂的，不同领域和业务的企业可能存在一些不同的规律。
然而，总体来说，有以下几种观点。
首先，根据普遍观点，高管薪酬差距能够促进企业的绩效。
这主要是因为高管薪酬差距能够激发高管们的工作动力，从而提高企业的绩效。
当高管们对于自己的薪资水平感到不满时，他们会更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
其次，一些研究表明高管薪酬差距与企业绩效之间存在一定的正向关系。
例如，一项研究发现，高管薪酬的增加能够显著提高企业的绩效，并且高管薪酬差距越大，其对于企业绩效的提高作用就越显著。
不过，也有人认为高管薪酬差距与企业绩效之间存在负向关系。
例如，一些人认为高管薪酬差距会导致高管之间的竞争和矛盾，影响企业内部的团结和协作。
此外，高管薪酬差距也可能引起员工的不满和抵制，从而影响企业的稳定和发展。
综上所述，高管薪酬差距与企业绩效之间的关系是比较复杂的。
不同的企业和领域可能会有不同的规律。
然而，总体来说，高管薪酬差距能够激发高管们更加努力地工作，从而促进企业的绩效。
当然，同时也需要注意到薪酬差距引起的人力资源管理问题，以及员工的不满情绪可能带来的负面影响。
因此，在制定企业高管薪资的时候需要权衡各种因素，确保薪酬差距不会对企业的发展产生负面影响。
企业高管薪酬差距与企业绩效的关系随着企业经营环境的不断变化，企业高管薪酬差距逐渐成为一个热门话题。
在一些企业中，高管薪酬可以达到普通员工的数倍乃至数十倍，这样的情况引发了对于企业高管薪酬差距的质疑。
那么，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在什么样的关系呢？首先，企业高管薪酬差距较大并不一定意味着企业绩效有所提升。
这是因为高管薪酬的增加和企业业绩之间存在典型的“鸡或蛋”问题，即高管薪酬的增加是否能够带来企业绩效的提升，还是企业绩效的提升才能够支撑高管薪酬的增加。
因此，需要依靠具体的数据和分析方法进行评估。
其次，适当的高管薪酬差距可以激励企业高管的积极性和创新能力，从而推动企业的业绩提升。
高管薪酬差距适当的设置可以使高管们对企业的投入产出更加明确，令他们更加努力地为企业贡献力量。
适当地激励高管们可以使他们充分发挥个人能力，从而使企业获得更好的发展。
但是，如果高管薪酬差距过大，会产生一些潜在的问题。
首先，过大的高管薪酬差距会导致企业内部利益分配失衡，让员工对企业感到不公平，从而对企业绩效的提升带来负担。
其次，高管薪酬差距过大也可能导致高管之间的合作关系受到影响，甚至出现内部竞争。
这样会影响企业的整体业绩，甚至导致企业的崩溃。
因此，企业应当根据企业规模、行业特性等因素，合理设置高管薪酬，从而在激励高管积极性的同时，也不影响企业的整体利益。
此外，企业应当加强对于高管薪酬的监管，避免高管薪酬指数过大导致企业的风险和不良影响。
综合而言，企业高管薪酬差距与企业绩效之间存在着一定的关联，但是具体的关系取决于企业的特性和管理模式等因素。
企业需要根据实际情况，合理设置高管薪酬，并加强对于高管薪酬的监管，才能够实现企业高管的有效激励，促进企业的持续发展。
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企业高管薪酬差距与企业绩效的关系企业高管薪酬差异在当今社会引起了广泛的关注和讨论。
随着全球经济的快速发展和竞争加剧，企业对高管的薪酬水平提出了更高的要求。
高管薪酬的差距在一定程度上也反映了企业内部的管理体系和绩效评价机制。
本文将就企业高管薪酬差距与企业绩效的关系进行一定的探讨。
我们需要了解什么是企业高管薪酬差距。
企业高管薪酬差距是指企业内部高管的薪酬水平之间的差异。
在大多数情况下，高管薪酬差距会随着企业规模和复杂程度的增加而逐渐扩大。
一般来说，高管薪酬的设定是根据其所在行业、企业规模、经济情况、绩效水平等因素进行综合考量的。
而高管薪酬差距的存在可能会带来一系列问题，如激励机制不合理、员工士气低落、组织效率下降等。
企业绩效与高管薪酬差距之间存在着密切的关系。
企业的绩效直接关系到企业的发展和成长，而高管薪酬的差距也在一定程度上反映了企业的绩效水平。
一般来说，高管的薪酬水平是与企业的绩效水平挂钩的，高绩效的企业通常会支付更高的高管薪酬。
这种激励机制有助于激发高管团队的积极性和创造力，从而带动企业的发展。
高管薪酬差距也会影响到企业的绩效。
一方面，合理的高管薪酬差距可以带动高管团队的竞争性和创造力，激发其更好地发挥个人职业素养和创新能力。
过大的高管薪酬差距也可能会导致内部员工的士气低落，甚至影响到企业整体的绩效。
企业需要在设定高管薪酬差距时要考虑到内外部员工的感受和企业的整体绩效。
高管薪酬差距还会对企业的内部管理体系和企业文化产生影响。
合理的高管薪酬差距可以吸引优秀的高管人才加盟企业，推动企业的领导层建设和管理水平的提升。
过大的高管薪酬差距可能会导致内部管理层之间的矛盾和对立，不利于企业内部的协同合作和发展。
高管薪酬差距也总体反映了企业的文化氛围和价值观念，对企业的员工团队、业务合作伙伴和社会舆论都会产生一定的影响。
要在企业高管薪酬差距与企业绩效的关系上建立一个合理的评价机制。
企业可以根据自身情况和行业特点，设定一套科学的高管薪酬管理制度，结合企业的发展战略和绩效目标进行合理优化。
高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效在当今竞争激烈的商业环境下，高管薪酬问题已经成为公众关注的焦点。
高管薪酬的外部不公平与内部差距，以及与企业绩效之间的关系，不仅牵涉到个人利益和企业发展，更是影响着社会公平与经济秩序。
首先，让我们来看高管薪酬的外部不公平对企业绩效的影响。
众所周知，高管薪酬的高低通常与企业绩效挂钩。
然而，在市场经济中，高管薪酬不公平现象普遍存在。
一方面，某些高管的薪酬水平高得离谱，甚至超过了其所创造的企业价值。
这种现象容易引发员工不满情绪，影响员工对企业的工作积极性，从而降低企业的绩效。
另一方面，许多优秀的高管由于竞争激烈和市场竞价机制的作用，往往无法得到应有的薪酬回报。
这种外部不公平会迫使这些优秀高管离开公司，同时也会给公司的发展带来巨大损失。
其次，高管薪酬的内部差距也是一个重要问题。
内部差距指的是企业内部高管之间薪酬的悬殊程度。
在一些公司中，高管之间的薪酬差距巨大，有的高管甚至是一种天价薪酬，而另一些高管的薪酬则相对较低。
这种内部差距不仅会引发内部的不和谐，也会给企业带来诸多问题。
首先，过大的内部薪酬差距容易导致高管间的争斗和不满情绪，削弱公司内部团队的凝聚力和协同效能。
其次，对于那些辛勤工作但薪酬较低的高管来说，他们缺乏获得公正回报的动力，可能会影响其工作热情和创造力，从而降低企业的绩效。
因此，调整高管薪酬的内部差距，不仅是维护公平正义的需要，也是企业发展的需要。
高管薪酬的外部不公平和内部差距与企业绩效之间的关系，除了影响企业的内部管理和员工动力之外，还与企业形象和社会效应密不可分。
高管薪酬的外部不公平容易激起公众的不满情绪，造成企业形象的负面影响。
一些公司在政府和媒体的质疑下，不得不通过调整高管薪酬以修复信誉。
而过大的内部薪酬差距也容易引发社会舆论对企业的抨击，影响企业的声誉和竞争力。
企业的公众形象和声誉是企业经营的重要资产之一，因此，调整和平衡高管薪酬的外部不公平和内部差距，有利于维护企业形象，增强企业的社会效益和可持续发展能力。
高管—员工薪酬差距与企业绩效【摘要】以高管和员工的生产行为作为中介变量，运用结构方程模型实证研究了我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。
结果发现：薪酬差距对高管和员工产生了不同的激励效应，扩大薪酬差距对高管的生产行为产生了正向影响，但对员工的生产行为却产生了负向影响；高管和员工的生产行为对企业绩效都具有正向影响，但员工的生产行为与企业绩效的敏感性更强；总体来看，扩大薪酬差距对提高企业绩效有一定的促进作用。
【关键词】高管—员工薪酬差距；企业绩效；高管的生产行为；员工的生产行为；中介作用一、问题的提出近年来，高管与普通员工之间的巨大薪酬差距引起了社会各界的广泛关注，人们普遍质疑高管“天价”薪酬与其工作和努力的匹配程度，认为巨大的薪酬差距是一种严重的社会不公。
为了消除薪酬差距过大产生的不良影响，2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，要求央企高管年薪不得超过普通职工平均工资的20倍。
薪酬差距本是企业薪酬分配制度的一项重要内容，企业通过给不同层级、不同岗位、不同绩效的员工设计有差距的薪酬，实现激发员工工作积极性、提高薪酬激励效果的目的。
但是日益增大的薪酬差距也可能使员工产生被剥削和不公平感，导致员工懈怠、凝聚力下降等问题。
目前学术界对于薪酬差距的激励效果就存在两种竞争性的观点：一是锦标赛理论，该理论认为薪酬差距可以改善员工的工作态度，创造更高的绩效；二是社会比较理论，该理论认为加大薪酬差距会破坏员工之间的合作，对企业绩效造成负面影响。
相关的实证研究结论也不一致，如Lallemand 等（2004）、刘春等（2010）、胥佚萱（2010）发现高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系；Cowherd等（1992）、卢锐（2007）、刘正堂（2008）的研究表明高管—员工薪酬差距没有带来企业绩效的显著提升；陈丁等（2010）、赵睿（2012）验证了高管—员工薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系。
众多相互冲突的研究结论说明有必要对高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系做进一步探讨。
从心理学角度来看，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作态度、工作行为和工作绩效。
薪酬差距是薪酬契约中的一项重要内容，它是员工不同职位或技能等级之间薪酬数额的差别，员工对这种差别的感知必然会影响其态度和行为，即薪酬差距也会通过影响员工的态度和行为进而影响员工的绩效甚至是企业的绩效。
高管—员工薪酬差距是高管与普通员工之间薪酬数额的差别，高管和普通员工也是通过对这一薪酬差距的感知来决定或是改变其自身态度和行为而最终影响整个企业绩效的，这就是个人行为在薪酬差距与企业绩效之间的作用机理。
但现有文献在研究高管—员工薪酬差距与企业绩效关系时往往直接研究二者的关系，而将高管和员工的行为视作一个“黑箱”，这种做法忽视了高管和员工的行为在薪酬差距与企业绩效之间的中介作用，可能会使研究结果失真或缺乏说服力。
本文的目的是在研究高管—员工薪酬差距与企业绩效关系时，引入高管和员工的行为变量，探讨薪酬差距如何通过高管和员工的行为影响企业绩效。
根据锦标赛理论和社会比较理论，薪酬差距可能使员工产生促使企业绩效提高的积极的生产行为；也有可能使员工产生破坏企业绩效的消极的反生产行为。
本文着重考察高管—员工薪酬差距的激励效果，因此以高管和员工的生产行为作为中介变量研究我国上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系。
本文从行为视角出发采用结构方程模型实证分析高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系，将进一步丰富和推进现有的研究，同时探索并揭示高管—员工薪酬差距对高管和员工产生的不同激励效应，对企业设计合理的薪酬契约具有一定的理论价值和参考意义。
二、理论分析与研究假设现有研究大多从锦标赛理论和社会比较理论两个竞争性理论去解释薪酬差距与企业绩效的关系。
锦标赛理论强调最大限度地奖励最有生产效率的员工，将薪酬差距看作员工努力工作获得晋升后得到的额外奖励，额外奖励有助于刺激其他员工的工作积极性，额外奖励越高，对其他员工的激励效果越好，从而达到提高整个企业经营绩效的目标。
因此，锦标赛理论预期薪酬差距与企业绩效呈正相关关系，国内外许多实证研究都支持锦标赛理论。
社会比较理论源于公平理论，它认为个体通过与他人的比较进行自我评价和判断，并获得是否被公平对待的认知。
若感觉自己被公平对待，就会心情舒畅，努力工作；若感觉自己没有被公平对待，就会满腔怒气，消极怠工。
可见，社会比较理论强调公平和合作的重要性，认为过大的薪酬差距和竞争性奖金会破坏员工之间的合作，使薪酬较低的员工产生不公平感和不满情绪，导致消极怠工等反生产行为，从而降低企业绩效。
因此社会比较理论预期薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
国内外同样有不少实证研究支持社会比较理论。
根据这两个竞争性理论本文提出两个竞争性假设：假设1a：高管—员工薪酬差距与企业绩效呈正相关关系。
假设1b：高管—员工薪酬差距与企业绩效呈负相关关系。
公平理论认为，一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。
不管是高管还是普通员工都会通过比较来感知薪酬状况并最终决定自己的努力程度。
对高管来说，薪酬差距不仅能体现个人的独特价值和职位等级，甚至还代表了高管拥有的权力和社会地位。
因此，扩大薪酬差距有助于增强对高管的激励，使高管产生有助于企业绩效提高的生产行为。
对普通员工来说则有两种可能：一方面是提高薪酬差距产生激励作用。
员工为了获得更高的薪酬或额外的奖励，只有通过努力工作晋升到更高一级的岗位才能实现，所以扩大薪酬差距会激发员工的工作积极性，使员工产生积极的生产行为。
但另一方面，提高薪酬差距也有可能降低员工的工作积极性。
我国自古就有“均贫富”、“不患寡而患不均”的思想，“平均主义”、“集体主义”有较深的文化溯源。
社会主义体制和国有企业的性质也容易使员工产生较高的平均分配的要求。
此外，我国国有企业的高管大多具有政治身份，既是政府官员又是企业管理者，国企的普通员工想要通过努力工作晋升到领导岗位的可能性很小，由此导致高管—员工薪酬差距很难对普通员工产生激励作用。
再联系我国的实际，改革开放前，企业主要采用平均分配的政策，“大锅饭”挫伤了员工的积极性。
改革开放后，企业逐渐拉开了员工的收入差距，员工的工作热情提高，企业的经济效益显著提升。
但是近年来，上市公司高管的“天价薪酬”又引起了社会公众的强烈不满。
因此，扩大薪酬差距可能对员工产生两种不同的影响，既可能提高员工的生产行为，也可能降低员工的生产行为。
因此本文提出如下假设：假设2：高管—员工薪酬差距与高管的生产行为呈正相关关系。
假设3a：高管—员工薪酬差距与员工的生产行为呈正相关关系。
假设3b：高管—员工薪酬差距与员工的生产行为呈负相关关系。
不管是锦标赛理论还是社会比较理论都认为，提高高管和员工的工作热情和积极性，有助于提升企业绩效，因此可以预期高管和员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系，因此本文提出如下假设：假设4：高管的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
假设5：员工的生产行为与企业绩效呈正相关关系。
三、研究设计（一）样本来源为了控制行业因素对研究结果的影响，本文以2011年沪深两市A股制造业上市公司为研究对象（其中企业绩效数据为2012年度）。
制造业对我国的经济发展具有特别重要的意义，且该行业常常将压低劳动力成本作为主要竞争手段，容易导致劳资关系紧张、企业绩效偏低。
样本主要数据来自国泰安CSMAR数据库，补漏数据来自巨潮网公布的上市公司年报，并经过以下处理：（1）剔除了金融类上市公司；（2）剔除了ST、*ST类上市公司；（3）剔除了高管平均薪酬小于或等于员工平均薪酬的上市公司；（4）剔除了相关数据缺失及异常的上市公司，最终得到780个有效样本。
数据处理使用SPSS 18.0和Amos 17.0。
（二）变量设计本文根据研究需要设计了薪酬差距、企业绩效、高管的生产行为和员工的生产行为4个潜变量以及相关8个可测变量。
1.薪酬差距的计算借鉴刘春等（2010）的研究，用两种方法计算高管—员工薪酬差距，一是前三高管—员工薪酬差距，等于货币薪酬最高的前三名高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值；二是全部高管—员工薪酬差距，等于全部董事、监事及高管的年度货币薪酬平均值除以员工年度货币薪酬平均值。
具体计算公式如下：P=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管年度货币薪酬总额前三高管—员工薪酬差距=（前三名高管年度货币薪酬总额/3）/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]全部高管—员工薪酬差距=[（董事、监事以及高管年度货币薪酬总额/领取报酬的董事、监事以及高管人数]/[P/（员工人数-董事、监事以及高管人数）]其中，“支付给职工以及为职工所支付的现金”来源于上市公司的现金流量表。
2.企业绩效的计算借鉴刘绍娓等（2013）的研究，选取衡量公司盈利能力的总资产收益率和净资产收益率，以及衡量企业发展能力的可持续增长率三个指标来衡量企业绩效。
3.高管生产行为的计算刘振（2012）认为高管在受到有效激励后会产生投资行为来增加企业价值。
不少研究也发现，增加投资可以使企业获得规模效益和技术效益，实现企业绩效的提升。
因此本文采用企业投资效率来衡量高管的生产行为，具体指标是新增投资比例和新增净投资比例。
4.员工生产行为的计算黎文靖等（2012）认为目前很难找到一个完全分离了高管的员工业绩指标，全要素生产率是相对准确的员工业绩指标，因此本文采用全要素生产率来衡量员工的生产行为，并通过建立以下回归模型计算全要素生产率：其中，OUTPUT是销售成本与存货变动额之和的自然对数，PPE是固定资产的自然对数，EMPL是员工人数的自然对数。
全要素生产率是由上述模型回归后的残差？着。
所有变量的名称、符号和定义如表1所示。
再使用SPSS 18.0对薪酬差距（GAP）、企业绩效（PERF）、高管的生产行为（MPB）进行信度检验，得到的Cronbach ？琢系数分别是0.798、0.888、0.996。
可见，本研究潜变量的内部一致性信度均在0.7以上，表明数据的信度较高。
（三）模型设计为了验证本文提出的研究假设建立结构方程模型，图1是其路径图。
薪酬差距与企业绩效之间的虚线表示薪酬差距对企业绩效的影响是间接效应。
模型的目的是探索高管和员工的生产行为在高管—员工薪酬差距和企业绩效之间的中介作用。
四、研究结果（一）描述性统计与相关分析表2报告了所有可测变量的均值、方差和相关系数。
由GAP1的均值可知，样本企业前三高管的平均薪酬是员工平均薪酬的8.34倍，由GAP2的均值可知，样本企业全部高管的平均薪酬是员工平均薪酬的3.74倍，由GAP1和GAP2的标准差可知，各企业之间高管—员工薪酬差距的差异很大。
