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企业管理层与员工薪酬差距探讨“企业管理者年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，大多数员工月工资也就一两千元，差距悬殊。
”某会计事务所有关负责人称，对央企财务统计年报中的天价薪酬，已经见怪不怪。
统说，现有央企150多家，包括中国神华、中海油服、中国石油、中国石化、工商银行等央企在内，高管年薪2010年以来均大幅度超越民企。
几年前，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议企业国有资产法草案时称，央企高管的年收入，与职工差距高达几百万。
以中国神华为例，超过百万元的高管年薪8位，是整个能源行业年薪较高的高管。
因此，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。
最近五年风风火火的eva考核就是国资委亲力亲为具体措施。
参照国际企业的通行做法，一般基本工资比较少，但是涉及股权激励及其他的期权，就有很多说法，经常听到年薪1元（美元），就是这个道理。
但是其他有很多看不见的诱惑。
对于我们今天的企业来说，特别是民营企业来说，研究管理层与员工的差距没有多少意义。
薪酬体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求。
根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪酬体系的重要输入。
考虑相关岗位的历史情况，制定合理的薪资标准。
此外，一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系、考核体系的有力支持。
总而言之，员工差距是有四方面决定的。
首先是市场价格，每类人才有他的自有的市场价格，按照市场出牌，永远没有错误，如果你牛，你可以走，如果你确实牛，老板也会三顾茅庐，请君出山。
没有什么比例不比例，谈得来就来，谈不来拉倒。
管理上有一个经典案例，国外一位工程师被请到去找毛病，他画出一条线，收费万美元，人家惊诧，告知，划一条线是1美元，但是画在哪里是9999美元，这就是市场价格，不请我没有关系，你们自己去找，那是得不偿失。
其次是企业的盈利水平。
如果在民营企业，亏损的一塌糊涂，还给我来说涨工资，发奖金，除非你脑子进水了。
企业薪酬存在的问题及原因一、引言企业薪酬作为企业运营中的重要组成部分，对于员工的激励和留住人才起着至关重要的作用。
然而，长期以来，企业薪酬存在诸多问题，比如不公平、缺乏透明度等。
本文就这些问题展开分析，并深入探讨导致这些问题产生的原因。
二、不公平的薪酬结构1. 薪资差距过大在很多企业中，高管与普通员工之间的薪资差距越来越大。
据统计，在某些公司里，高管的年薪甚至是普通员工的数十倍之多。
这种极端不公平的现象导致了员工士气低下和团队合作精神的破坏。
2. 盲目追求高收入岗位由于高收入岗位通常拥有更好的福利待遇和扩展空间，所以很多人选择成为市场销售人员或金融行业从业者等职业，导致其他岗位无人问津或缺乏人才储备。
这种情况会给企业组织结构带来严重失衡的问题。
三、缺乏透明度的薪酬制度1. 薪资核算不清晰很多企业在确定员工薪资时缺乏透明度，甚至没有一个科学合理的考核制度。
这导致了员工对自己薪水构成不清楚，并且很难根据个人能力和表现来获取公正待遇。
2. 奖金分配过于主观企业常常将奖金分配权下放给直线经理，这使得分配变得非常主观，容易出现人情关系和偏见因素。
一些员工可能会由于个人关系而获得优先考虑，而其他员工则被忽略或不公正对待。
四、原因分析1. 利润至上的管理理念许多企业注重保持高利润、提升股东回报率等财务指标，因此高层管理者常常将更多资源投入到高收益岗位上。
这导致低端职位的薪酬无法与高端岗位相匹配，并造成极大不公。
同时，高管的激励机制通常以短期利益为中心，忽视了长远发展和团队合作的价值。
这种短期利益的取向也造成了薪酬不公平和士气低下的问题。
2. 缺乏科学合理的薪酬制度很多企业在制定薪酬制度时缺乏科学性，并没有充分考虑到员工的能力、表现和市场行情等因素。
这导致了薪资差异大、分配不公等问题的出现。
此外，一些企业在奖金分配上依赖于主观判断，忽视了客观数据和绩效评估，进一步加剧了奖金不公平的局面。
3. 文化传统与组织结构限制某些发达国家富有工作机会和福利保障，从而使得员工更加关注其个人发展、事业建设等方面，但一些发展中国家或地区员工普遍追求稳定性和保守性。
垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩影响研究垄断国企在中国经济中占据着重要地位，其高管和员工的薪酬差距广受关注。
薪酬差距的大小和分配合理性对企业的发展和绩效具有重要影响。
本文旨在研究垄断国企高管与员工的薪酬差距对企业业绩的影响。
一、高管与员工薪酬差距的现状近年来，关于中国国企高管与员工的薪酬差距引起社会广泛关注。
据统计，2019年国有企业董事长薪酬为104.98万元，平均工资为13.2万元。
相比之下，普通员工平均工资只有82006元。
因此，高管与员工的薪酬差距在国有企业中较大。
但与此同时，国有企业也在逐步推动薪酬制度改革，要求高管和员工薪酬更为合理。
例如，一些国企实行了员工分红和奖励机制，以激励员工的积极性。
另一方面，一些高管精英也逐渐意识到薪酬差距过大会影响企业形象，因此有逐步降低薪酬差距的趋势。
二、高管与员工薪酬差距对企业业绩影响的机制高管与员工薪酬差距对企业业绩的影响机制比较复杂，通常包括以下三个方面：1. 影响员工士气和激励：员工面对巨大的薪酬差距，往往会失去参与感和获得感。
这会导致员工的士气下降，减少员工的工作积极性和热情。
特别是对于企业中低层员工，薪酬差距会更加明显，这会引起员工的不满和抱怨，进而影响企业的内部团队合作，降低了企业的整体业绩。
2. 影响企业形象和信任：高管与员工薪酬差距过大，往往会引起公众的不满和批评。
这会对企业形象造成严重影响，甚至会影响公众对企业信任的程度。
因此，减少高管与员工薪酬差距有助于维护企业形象和信誉，促进企业的可持续发展。
3. 影响企业绩效和创新能力：高管和员工的薪酬差距过大，也会导致企业的绩效和创新能力受到影响。
高管获得巨额薪酬后，可能会过度追求企业短期利益，忽视了企业的长远发展。
而员工的薪酬过低，则会减少员工对企业的忠诚度和创新意愿。
这些都会对企业的持续发展造成困难。
三、结论与建议总之，高管与员工薪酬差距对企业业绩影响明显，影响机制十分复杂。
因此，企业应该根据具体情况，制定合理的薪酬分配方案，尽量减少薪酬差距。
高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效引言企业内部的薪酬差距一直是一个备受关注的话题，特别是高管与普通职工之间的薪酬差距。
这种巨大的薪酬差异引发了广泛的讨论和争议。
同时，高管的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
本文将探讨高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效之间的关系，并对其进行分析和评价。
一、高管-职工薪酬差距的存在在当今商业世界中，高管们的薪酬往往远高于普通职工。
高管们往往享受着丰厚的薪酬和福利待遇，而普通职工则相对较低。
这种薪酬差距的存在引发了广泛的争议。
一方面，支持者认为高管承担着巨大的责任和压力，需要具备更高的能力和技能，因此应该获得更高的薪酬。
另一方面，反对者认为高管的薪酬过高，与普通职工之间的差距过大，导致了不公平的分配，可能会对企业内部的协作关系造成负面影响。
在国际上，一些国家和地区已经采取了一些措施来限制高管薪酬的差距。
例如，一些国家规定高管薪酬不能超过企业员工的一定比例，旨在增加企业内部的平等和公正感。
二、高管薪酬差距与企业绩效的关系高管的薪酬差距与企业绩效之间存在着复杂的关系。
一方面，合理的高管薪酬可以激励高管更好地履行职责，提升企业绩效。
高薪是对高管能力和贡献的认可，可以激发其工作动力，推动企业发展。
此外，高薪还可以吸引和留住优秀的高管人才，提升企业的竞争力。
另一方面，高管薪酬的巨大差距可能引发高管层内的内讧和员工流失。
当高管薪酬过高时，可能会导致高管过度追求自身利益，忽视了企业整体利益的最优化。
此外，高管与普通职工之间的薪酬差距过大，可能会引起职工的不满和动摇，甚至会干扰企业内部的和谐与稳定。
三、管理层权力对企业绩效的影响除了薪酬差距外，管理层的权力也是影响企业绩效的一个重要因素。
管理层的权力可以被定义为在组织中决策、控制和分配资源的能力。
一个对权力分配合理的管理层通常能够更好地推动企业发展。
合理的权力分配能够提高企业的绩效。
银行高管和普通员工收入差距有多大？银行高管与普通员工收入差距较大，这是谁都知道的事情。
按照国企改革的规定，高管薪酬水平不得超过下属平均工资的7-8倍。
但是，作为国企的银行，高管和基层员工的收入差距在十几倍甚至二十几倍左右。
普通基层员工月收入2000-3000元，而高管的工资通常是2万至3万元起。
这还没有结束，如果遇到银行效益不好，银行普通员工的年终奖也就一二万元，甚至有年终无年终奖，而高层会达到三五十万。
特别令人感到惊奇的是，很多银行的中高层每月公积金都要缴纳几万元，这样有利于其未来购房置业之用。
所以，银行高层的了隐性福利还要更高。
可能有人会问，为啥在银行基层员工收入这么低，而高层员工的收入这么高，咋就一个天一个地的差距呢？首先，与外资企业一样，银行的行长年收入上百万也在情理之中。
原因是，银行行长这样的人才，是稀缺资源，这倒不是其业务要有多么出众，而是银行行长人脉相当广，能给银行带来大量的贷款和存款客户。
而基层的普通员工因为没有人脉资源、没有背景，一个月也只能发个二三千元钱了。
再者，基层员工的收入与银行行长不能比，那与中层干部（是指二级部经理、主任等）总能比一下吧？事实上，银行的基层业务并不复杂，基本几个月就可以很熟练掌握了，归根结底，你手里要有客户的资源。
而理财经理等中层干部，经过了长期的人脉积累，多少也有些资源了，他们的收入也是不错的。
所以，这要看基层员工能否遇到一个好领导了，如果领导自己生意忙不过来，让分给你一些客户去打理，那你成长的很快，收入也会提升得很快。
而遇到领导资源也不多，或者不愿意提携你的人，那基层员工的收入也只能是拿最低一档，除了跳槽，就永远出头之日了。
最后，过去客户主动找银行来办事，银行的基层人员还可以省点力，现在地位明显反转，有的时候为了拉一笔企业大额存款或者做一笔质押业务，银行工作人员要使出浑身力气，打通各种人脉才能完成。
而对于没有人脉，业务不佳的基层小员工来说，一旦遇到银行业绩下滑，经济不景气，就先砍基层人员的待遇，再减少人员，反正后面还有很多人想干银行这份工作呢。
企业高管与普通员工收入差距过大的解决方案引言在现代社会中，企业高管与普通员工之间的收入差距越来越大，这一现象在全球范围内广泛存在。
这种巨大的收入差距不仅导致社会不公平，还会产生负面影响，包括员工士气下降，员工流失率上升等。
因此，我们迫切需要找到解决这一问题的有效途径。
背景当前，企业高管的薪酬普遍偏高，甚至超过了劳动力市场的边际报酬水平。
这种情况在一定程度上是由于企业高管的地位和决策权的集中所致。
当高管能够独立制定自己的薪酬时，他们往往会倾向于追求个人利益，而不是公平合理的薪酬分配。
与此同时，普通员工的薪酬增长相对缓慢，使得其生活水平难以提升。
这不仅会导致员工对工作的不满，也会影响他们的工作热情和效率。
因此，我们需要采取措施来缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，以实现更加公平合理的薪酬分配。
解决方案1.建立合理的绩效评估机制为了确保薪酬分配的公平性，企业应当建立一套合理的绩效评估机制。
这个机制应该以员工的工作表现和贡献为基础，而不仅仅局限于高管的决策。
通过对每个员工的工作表现进行客观评估，可以更加公平地确定薪酬水平，避免盲目追求高管的薪酬虚高。
2.提供员工培训和晋升机会为了缩小高管与普通员工之间的薪酬差距，企业应该积极提供员工培训和晋升机会。
通过培养员工的技能和能力，他们将能够更好地胜任高级岗位，从而获得更高的薪酬。
此外，企业还应当采取公平和透明的晋升制度，避免出现高管任命亲信的情况，确保普通员工有公平竞争的机会。
3.强化员工的参与和治理权利为了改善薪酬分配的公平性，企业应该加强员工的参与和治理权利。
例如，可以设立员工代表机构，使员工能够参与决策和监督企业的运营。
通过增加员工在企业决策中的话语权和权益，可以更好地保障员工的利益，确保薪酬分配的公平合理。
4.加大税收调节力度政府也可以采取积极措施来缩小企业高管与普通员工之间的薪酬差距。
例如，可以加大对高收入者的税收调节力度，以减少高管的收入福利差距。
此外，政府还可以通过立法措施，规范企业高管薪酬的设定和披露，增加薪酬信息的透明度，以促进社会的公平合理。
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高管、员工薪酬差距正加大高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的反映指标。
高管与员工之间的薪酬差距可以采用绝对差距和相对差距两个指标来进行衡量。
薪酬绝对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬－（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）；薪酬相对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬/[（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）]。
其中高管总薪酬中的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。
通过分析2010年1672家样本上市公司，可以得出如下几个结论：第一，高管与员工间薪酬绝对差距最大值是7446.35万元，最小值是0.036万元，平均值是68.17万元，中位数是32.12万元。
其中，薪酬绝对差距在0—40万元区间内的公司数占到公司总数的61.24%。
差距在20万—30万元的公司最多，共有313家，占公司总数的18.72%；差距超过80万元的公司占14.35%；差距超过200万元的公司占3.65%。
样本中有10家公司的高管与员工间薪酬绝对差距超过1000万元，4家公司的绝对差距超过2000万元。
高管与员工间薪酬相对差距最大值是1636.25倍，最小值是1.01倍，平均值是12.83倍，中位数是6.29倍。
其中，薪酬相对差距在2-7倍的公司数占到公司总数的半数（55.02%），其中差距在4—5倍的公司为200家（占11.96%）；差距超过8倍以上的公司占到总数的38.58%，比2004年增长近六成。
可见，近几年来高管与员工收入差距在进一步拉大。
第二，从不同地区高管与员工间薪酬绝对差距看，东部地区高管与员工间薪酬绝对差距最大，均值达到87.68万元；其次为东北地区，绝对差距均值为45.56万元；再次是中部地区，绝对差距均值为42.55万元；绝对差距最小的是西部地区，均值为34.05万元。
只有东部地区的均值超过了总体均值（68.17万元），因此拉高了总的薪酬差距。
浅析企业高管薪酬与普通职工收入差距
王建华河南省有色金属地质勘察总院
【摘要】薪酬是企业引进人才、建设员工队伍、发挥人才潜能的基本手段。
文章利用上市公司年报数据，分析了企业高管薪酬与普通职工收入差距的状况。
【关键词】高管薪酬普通职工收入差距
薪酬是体现人们劳动价值的基本手段，不仅能够直接体现工作岗位和员工工作的实际价值，还能够契合员工的价值，促进员工的全面发展，同时促进企业的发展。
众所周知，企业高管是一个特殊的群体，而高管薪酬最近也成为了公众的热点话题．一直以来，企业中部分高管的天价薪酬，受到了人们的普遍质疑，也由此产生了高管内部不同程度的薪酬差距。
二十一世纪，人才已经成为企业最为宝贵的资源，而薪酬是企业进行人本管理的主要手段，不仅影响着企业员工的质量，还影响着了员工的工作状况，直接影响员工工作的态度、行为和业绩，从而影响企业的生产经营效益。
改革开放以来，国内企业的薪酬机制不断进行改革，得到了逐步的完善，薪酬的构成、激励作用等方面得到了有效的调整和加强，然而还存在收入差距过大等现象，需要进行深入的研究。
予以合理的解决。
一、企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究现状降低收入差距是我国宏观调控和众多学者研究的重要课题，目前我国学者在这一方面的研究集中于地区、城乡等宏观领域，对于企业高管内部薪酬差距、
高管薪酬设计等方面的也有所研究，许多学者发现高管薪酬差距与企业绩效存在正相关性，并认为增加多元化业务的相关程度与业务种类数量能够提高薪酬差距，降低薪酬差距对企业业绩的积极影响。
目前国内外的学者对于企业高管薪酬有所研究，然而对于企业高管薪酬与普通职工收入差距的研究较少。
近年来，高管的薪酬成为全世界关注的热点话题，例如中国平安董事长的薪酬在2007年便已是6616万元，而格力董事长的薪酬在2008年也达到4000多万，这些巨额高薪不仅让全世界的普通民众惊叹，也引起了强烈的不满。
二、企业高管与普通职工薪酬差距的分析文中所指的企业高管包括董事会、董事会秘书和企业的监事会、执行总裁、财务总监等人，除此之外的中层、基层领导和后勤人员等则划为普通职工范畴。
文章在分析普通职工薪酬时，除去了高管薪酬，并根据高管平均薪酬和监事会、董事会平均薪酬以及董事长薪酬分析高管薪酬，根据普通职工平均收入代表分析普通职工收入。
在分析薪酬差距时，选用了高管与普通职工平均薪酬比等四项比值作为分析指标。
1．选取样本。
文章对近年来我国上市公司的年报资料进行整理。
虽然我国相关监管部门的工作力度不断加大，但高管薪酬披露仍然不够详细、准确，由于各种原因没有完整披露董事长、职工、监事会等薪酬的公司将近一半，事实上仅收集了部分上市公司的完整、有效的数据。
2．差距分析。
以董事长薪酬为例，董事长薪酬平均值为60万元左右，最大值为6616万元，最小值为1．73万元;以普通职工平均收
入为例，平均值为4万元左右，最大值为22．74万元，最小值为0．11万元。
从所得的资料来看，董事长薪酬最高，然后依次是董事会、监事会，其中高管平均薪酬要高于监事会平均薪酬。
这个结果验证了监事会虽然功能设置不断完善，然而由于受企业管理层控制而无法有效履行其监督职责，表现在薪酬上便是低于高管平均薪酬。
普通职工平均收入远远低于高管，但高于我国职工平均水平，这是受上市公司良好的规模和效益所影响的。
高管的薪酬波动较大，普通职工的收入波动较小，说明普通职工收入处于内部相对公平的状态，而高管内部差距较大，但二者都受到极大值的影响。
计算高管与普通职工、董事长与普通职工、董事会与普通职工、监事会与普通职工的平均收入比可知，可见我国企业高管与普通职工薪酬比值大于3．33的最大城乡比。
需要注意的是，与普通职工相比，高管具有更多的福利，例如房、车、饭等方面的福利薪酬，还需要考虑报销制度赋予高管的一系列福利。
真正的高管薪酬要远远大于统计的数字，而真正的普通职工收入与统计的数字差距不大，因此可以确定高管与普通职工真实的薪酬差距要远远高于统计得来的数字。
3．属性变量对企业高管和普通职工薪酬差距的影响。
第一方面。
是否ST、。
T公司。
属于这类的公司业绩通常比较差，利用非参数检验的多样本的秩和检验(Kruskal—WallisTest)统计量对企业高管与普通职工薪酬进行检验可以得出以下结果:高管平均薪酬、董事长薪酬、董
事会平均薪酬、监事会平均薪酬、普通职工平均收入的Kruskal—WallisTest统计量分别为50．38、40．77、42．81、39．77、27．19左右，前四项与后一项比值的Kruskal—WallisTest统计量分别为9．19、6．77、8．10、2．99。
由此可见，只有监事会平均薪酬与普通职工平均收入比变化不大，其它指标均与正常类公司存在差异，即低于正常类公司的相应指标。
分析其原因主要是正常类公司由于业绩好、效益高，高管的权利更大，他们可以使分配政策更加符合自己的利益，而由于监事会受到董事会的控制，话语权较小，相比而言普通职工更少，因此产生了这样的结果。
第二方面，行业属性。
文章根据中国证监会指定的行业分类标准确定行业属性分类，将样本企业细分为22类，考虑到计算的准确性，我们借助SAS9．0软件进行计算，得出以下结果:以金融保险业为第一组。
其它行业为第二组，高管平均薪酬的方差齐性检验值为3．9，董事长薪酬的方差齐性检验值为5．4，董事会平均薪酬的方差齐性检验值为8．6。
监事会平均薪酬的方差齐性检验值为14．6，普通职工平均收入的方差齐性检验值为17．5，高管与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．0，董事长与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．3，董事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1、3，监事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为1．2。
由此可见，董事长薪酬、董事会平均薪酬企业整体的薪酬水平受行业属性影响极
大，金融保险业的薪酬要高于其它行业，然而收入差异随行业属性不同的变化幅度很小。
这是由于金融保险业的普通职工薪酬较高，其高管薪酬也很高，两者比值变化不大，其它行业也是如此。
由于金融保险业的高额薪酬源于财政补贴和市场垄断，金融保险企业高管的天价薪酬不免有些脱离实际，有失公允，需要进行适当的限制。
第三方面，地区因素。
文章将样本企业按地区不同进行划分，分析结果表明:薪酬指标的方差齐性检验值在0．6—3．9之间，薪酬差距指标的方差齐性检验值在0．7—1．0之间。
由此可见，不同地区的企业薪酬几乎一致，只有监事会与普通职工薪酬受地区影响较大，北京、广州、上海等地区要高于其它地区。
分析其原因，由于大城市消费水平较高。
普通职工工资必然相应的高一些，而监事会由于在企业高管中薪酬最低所以受地区影响较大。
第四方面，最终实际控制人。
文章将样本企业按照中外合资、民营企业等进行划分，分析结果表明:以中外合资和中央企业为第一组，以地方政府企业为第二组，以民营企业为第三组，高管平均薪酬的方差齐性检验值为1．5，董事长薪酬的方差齐性检验值为为0．3，监事会平均薪酬的方差齐性检验值为9．8，高管与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为0．7，监事会与普通职工平均收入比的方差齐性检验值为8．0。
由此可见，各项薪酬指标几乎不受最终实际控制人的影响，只有监事会薪酬受最终实际控制人影响较大，其中中央公司和中外合资公
司的监事会薪酬较高，证明这类公司重视监事会，而民营企业较低，证明这类企业中监事会缺乏有效的监督功能。
三、结语综上所述，薪酬是一个企业运行中的重要部分，企业发展必然需要人才的引进，激发企业潜能，而薪酬则成为众多人才选择企业的重要因素。
同样的，在一个企业内部，不同阶层的员薪酬标准也是有差别的。
而我国企业高管薪酬与普通职工收入有着很大的差异，尤其考虑到高管的诸多福利薪酬，高管的薪酬远远高于普通职工收入，而从行业、地区等方面来看收入差距变化不明显，证明这个现象是一个普遍性现象。
另外，金融保险业薪酬远高于其它行业，监事会薪酬较低，需要进行合理的控制和调整，以更好的发挥薪酬的作用。
参考文献:
果靓．国企薪酬制度探析［J］．
刘小波．高管团队内薪酬差距对企业绩效影响的分析模式［J］周蓓蓓，曹建安，段兴民．上市公司高管相对薪酬差距与公司绩效相关性研究
朱婷婷．上市公司高管薪酬的影响因素研究———基于“限薪令”的几点看法［J］．中南财经政法大学研究生学报
朱永虹．高管团队内部薪酬差距与公司绩效实证研究［J］．安徽工业大学学报131经营管理
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