企业核心员工管理文献综述

０ 企业核心员工管理文献综述 学院： 专业： 学 号： 学生姓名： 目录 一、引言------------------------------------------------2 二、核心员工的概念--------------------------------------2 三、目前企业绩效管理存在的问题--------------------------3 四、核心员工的特征--------------------------------------4 五、核心员工的流失与保留--------------------------------5 六、核心员工的激励--------------------------------------6 七、核心员工的培训--------------------------------------7 八、启示------------------------------------------------8 九、文献综述参考文献 -----------------------------------9 一、引言 近年来，随着企业人才竞争日益激烈，企业核心员工管理成为理论界的研究热点。企业在市场上的竞争依赖于企业核心竞争力的创造和发挥，企业核心员工是企业核心竞争力的创造者和保持者，因此，企业必须对核心员工进行有效的管理，保留住核心员工，不断为企业创造更大的价值，促使企业的发展壮大。从现有的研究文献来看，核心员工的激励与保留是当前理论界研究的重点与热点，在理论上已经较为成熟，今后面临的是如何随着时代的发展而进一步深化的问题。而核心员工的培训与开发、识别的相关研究则相对较少，有待进一步加强。

在这个迅速发展的社会中，社会的发展始终离不开企业的发展。经济全球化的今天，制约企业发展的有两个关键因素，一个是资本，一个是人才。总体来看，企业实力的竞争在很大程度上都要依赖于人才的竞争，其中，最关键的竞争因素则是核心能力的竞争。而对于一个企业来说，核心能力的竞争关键在于企业核心员工的竞争。核心员工是企业核心能力的主要创造者，是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源，对他们的管理成效的大小对于企业的发展关系重大。

关心核心员工自然地成为现代人力资源管理的侧策略重点。

关键词：核心员工；管理；文献综述；流失与保留；激励

二、核心员工的概念 对于核心员工的研究首先要弄清楚核心员工是什么，什么样的员工能称得上为企业的核心员工。关于企业核心员工，理论界的定义目前还存在着不同观点。不少论者从不同的角度对核心员工进行了阐述，由于阐述的角度的不同，其概念的内涵也不尽相同。

李海清（2009）认为核心员工是是指那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源部门、对企业经营产生深远影响的员工。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁。第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主 要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

刘维佳（2010）认为，核心员工应为与特定企业的特定发展阶段相匹配，在为企业创造价值、提升核心竞争力的关键活动中，绩效显著，对该企业的可持续发展产生重大影响的员工集合。

李磊（2011）认为核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。 魏迎霞、孙玲（2008）采用的是王雪华基于核心员工应具有的特征作出的核心员工定义：核心员工是占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高的能力、又具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。

三、目前企业绩效管理存在的问题 李磊（2011）以国有企业为研究对象，在对北京市150家资产规模在500万元以上的企业的研究中，发现59.8%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，认为目前我国国有企业核心人才流失现象严重。

张兵（2006）认为目前国内企业对于核心员工的管理还是相当薄弱的，很少有企业为核心员工实施针对性的管理策略。通过某协会对国内多家企业近二千名员工的研究，发现：

1、超过70%的核心员工认为他们对组织负有责任，但只有51%的人认为组织真正关心他们；

2、 与其它群体相较而言，薪酬满意度在决定核心员工对组织的承诺方面是一个更加主导的因素；

3、核心员工认为组织的支持是对组织承诺最强有力的推进，但核心员工不太认为他们得到了足够的组织支持；

4、不论群体性质如何，包括核心员工在内，组织的工作环境同样也是对组织承诺强有力的推动因素；

5、核心员工对组织的忠诚正受到他们对自己薪酬的不满和组织所做的一系列 变革的威胁 张爱琴（2008）认为我国企业目前对核心员工的管理主要存在以下几个问题，1、当前的人力资源管理体系不利于核心员工作用的发挥。2、没有真正认识核心员工的重要性3、缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度。4、企业对核心员工的人力资本投资不足

刘梦、李万岩（2011）认为目前我国国内企业对于核心员工的激励方面存在着很大的问题。（一）缺乏科学的完善的激励机制（二）对核心员工采取的激励方式不合理：1.重视金钱激励，忽视精神激励，2.股权和期权激励严重不足（三）核心员工缺乏差异性和个性化（四）缺乏应有的约束和监督机制

四、核心员工的特征 由于自身价值的不可替代性，核心员工往往会拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式。企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道核心员工的特点，以界定哪些员工是自己需要的核心人才，根据这些人才的特征制定出具有针对性的和核心员工管理策略。

张兵（2006）认为核心员工总体来说具有以下几个特点：1、价值优越感 2、更高的心理期望 3、较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度。。张爱琴、姚昌义（2008）认同了上述中核心员工较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度的特征，并提出了核心员工往往具有较强的人际沟通交流能力、强烈的自我价值实现愿望、具有创造发展企业的核心技术以及往往能够建立和推动企业的技术和管理升级的能力。

李颖（2011）由于特定企业积累的知识具有隐含性和对特殊生产环境的要求，而这些隐含性知识又存在于核心员工的头脑中，所以核心员工的知识专用性构成了企业的核心竞争力，核心员工个体人力资本是知识型企业创造竞争优势的重要资源，核心员工个体人力资本价值体现的知识，尤其隐性知识是组织价值实现和价值增长的基础

苏文平（2004）核心员工往往具备以下几个特点：1、掌握很高的专业知识及很强的专业技能2、具有创新精神和创新能力, 能不断为企业提出技术或管理方面的改进方案3、具有很强的领导能力和团队合作精神, 能吸引和团结一大批员工4、具有广泛的外部关系, 能为企业不断拓展业务、保持大批客户。 赵静杰、史娜（2006）认为企业的核心员工一般具有以下特点：1、是企业价值的主要创造者一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20 %- 30 % , 但是他们集中了企业80 % - 90 %的技术、管理、客户资源, 创造了企业80 %的财富与利润，即所谓的“二八原则”2 、是企业的稀缺资源 3、在企业中的作用难以模仿性 4 、短期内难以被替代性 ，核心员工掌握企业的核心技术和关键业务, 控制着企业的核心资源, 承载和创造着企业的核心竞争力, 是企业竞争优势的基石。

五、核心员工的流失与保留 鉴于核心员工对于企业的发展的重要性和不可替代性，要实施核心员工的保留政策前首先要明白导致核心员工流失的原因，针对原因“对症下药”找出解决方法。李磊（2011）李海清（2009）张闫丽、张敏（2011）尹奎、成前 英平方（2010）、陈艳（2011）侯曼、张宇翔、尚新玲（2010）刘梦、李万岩（2011）张敏（2011）王成信（2011）王丹（2004）赵大伟（2011）等对企业核心员工流失的原因及对对策进行了探讨，综合他们的研究成果，核心员工流失的原因主要有：

1社会因素。主要包括（1）宏观经济因素，一是人才流动的宏观环境发生变化，二是社会法律、法规及国家政策的变化，三是中国区域经济发展的不平衡也是核心员工流动的一个重要社会因素。（2）核心员工的稀缺性，目前人才需求缺口的加大，而“核心员工的短缺”的现象日趋严重。(3)企业间人才争夺战日趋激烈 。

2、企业因素 (1)员工个人长远发展受到限制：①企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，或是核心员工职业生涯规划难以实现在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，人才感到在企业缺乏发展的机会和空间等。②在跨国公司存在限制本土人才发展的“玻璃天花板”。③企业的发展前景不乐观，核心员工感觉没有一个实现自身价值的平台。

(2)企业的文化与员工的切合度较低，忽略员工的个性，过分追求统一 (3)企业内部管理缺乏科学性①岗位设置不够科学；授权不充分，工作过分单一，缺乏新鲜感和挑战性。②缺乏有效的激励机制③考核激励机制的不健全④招聘过程不科学。⑤培训制度不科学。

(4)企业领导者方面原因①企业领导者的品德因素②企业领导者的知识因素，领导