人力资源管理 第2次作业

1.企业在招聘中应该注意哪些问题？
一、注意约定好招录条件
企业开展招聘工作，一般要公布招聘岗位、招聘人数及任职条件;招聘工作做得比较规范的企业还会公布本企业的员工招聘流程。

对于招聘岗位，应该明确其具体职责，因为岗位名称在很多企业都相似，但岗位职责安排会随单位不同而有所不同;对于任职条件，要全面具体地描述出来，能量化的要量化，不能量化的就细化，要具有可操作性，具体讲包括学历、专业要求、职称要求、特定资质要求、工作经验要求、英语水平、计算机水平以及其他任职要求。

有些任职条件还要在劳动合同中明确规定，作为员工试用期内是否符合录用条件的考察依据。

二、注意全面收集应聘者信息
无论是现场招聘，还是通过网络招聘，劳动者前来应聘，一般都会持个人简介。

由于个人简介是劳动者个人向单位出具的第一份书面文件，每一个应聘者的写法不太一样，有的较为详细，有的则相对简单，仅凭应聘者的个人简介而形成的劳动者是否合适本单位招聘岗位的初步判断存在较大风险，因此一些单位在劳动者出具个人简介的基础上还会要求劳动者填写一份应聘申请表。

由于应聘申请表是由用人单位提供的要求劳动者如实填写的格式样表，其功能定位不仅在于了解劳动者的基本情况，而且还应具有一定的防范招聘风险的功能，因此应根据劳动合同法的要求做好此表的内容设计工作。

一般来讲，应聘申请表除了注明劳动者的个人基本情况外，还应当特别注明劳动者的以下事项：
1.学习和培训经历
2.应聘者的工作经历
3.应聘者的生活经历
4.应聘者的身体状况
5.应聘者的联系方式
6.应聘者的签署及承诺。

三、对应聘者慎用承诺
一些单位为了吸引更多的应聘者，吸引高素质人才，常常对应聘者承诺高工资、高福利，有的承诺给予国外培训的机会，有的承诺赋予高职位，有的甚至承诺一些中长期激励措施。

应该说，为了增加本单位对应聘者的吸引力，尤其对本单位所需要的人才的吸引力，对应聘者适当作一些承诺是必要的，但必须注意以下三点：一是承诺要具有一定的针对性，为此首先要充分了解应聘者，了解其所具有的知识、技能的确是本单位现有员工所不具备的，或者很少有人具备的，而对于增强本单位的核心竞争力又是十分重要的;二是承诺应当设定一定的享用条件，比如在本单位工作满几年，或者达到什么样的业绩，或者具备了什么样的条件;三是兑现该承诺不应对公司现状产生过大的冲击，避免导致现有员工心理上的不平衡等。

如果不加区别地泛泛地使用承诺以达到吸引注意力的目的，不仅不利于招聘到真正高素质的人才，而且给应聘者上岗以后的公司工作带来不和谐的隐患，对企业的社会责任形象也带来不利影响。

四、重视应聘者的知情权
在员工招聘过程中，企业可以通过笔试、面试以及其他各种途径了解和知悉应聘者的情况，而员工由于处于相对弱势的地位，因此对单位的了解受到很大限制，有的单位甚至拒绝回答劳动者提出的有关该单位的一些问题。

这在一方面侵害了应聘者的知情权，不符合《劳动合同法》;另一方面由于应聘者对单位并不了解，因此很有可能出现单位现实条件与应聘者心理期望产生偏差而导致应聘者离职跳槽的情况，这样不但使单位付出的招聘成本不能发挥应有的作用，而且还不利于单位原有员工队伍的稳定。

《劳动合同法》第八条明确规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，实质上就是对应聘者知情权的具体诠释，也是用人单位在员工招聘过程中有效防范风险的要求。

2. 员工使用有何重要意义？
员工关系是指在企业内部管理过程中形成的人事关系，其具体对象包括全体职员、工人、管理干部。

员工是企业最重要的内部公众，是内求团结的首要对象。

员工关系最主要的责任是要实现一种介于组织管理者与员工之间双方的良好沟通，促使组织的决策及行为能充分体现组织与员工双方的共同利益，能同时反映双方的愿望和要求，并说服员工将个体利益目标追求寓于组织整体利益目标之中，达成双方的相互信任与合作关系。

员工是形成组织力量的主体，是组织创一流产品或服务的主力军，是塑造和推销组织形象的积极因素。

建立良好的员工关系，可以培养组织成员的认同感和归属感，形成向心力和凝聚力。

其重要意义主要表现在以下两个方面：
第一，组织需要通过员工的认可和支持来增加内聚力。

一个组织如果其形象得不到自己成员的认可，就很难赢得社会的认可；如果组织的目标得不到自己成员的配合与支持，就很难赢得社会的支持。

因此，组织的内部公共关系工作首先要增强内聚力，使员工组合成一个有机的整体。

要争取员工的理解和支持，就要将员工视作传播沟通的首要对象，尊重员工分享信息的优先权，使员工在信息分享中与组织融为一体，形成信任与和谐的内部气氛。

第二，组织需要通过全员公关来增强外张力。

一个组织的对外影响力有赖于全体成员的努力和配合。

因为每个组织成员都是组织与外部公众接触的触角，都处在对外公共关系的第一线，组织的整体形象必须通过他们在各自工作岗位上的良好表现具体体现出来。

在对外交往中，每一位组织成员都是非常重要的公共关系行为主体。

组织主体性的发挥则有赖于他们对组织的认同感和归属感，向心力和凝聚力。

一个组织如果希望员工能够时时处处自觉地维护组织的形象，就应该时时处处尊重自己的成员，将它们作为重要的公共关系对象，努力培养他们对组织的认同感、归属感，不断增强员工对组织的向心力和凝聚力.
3. 什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核是一项系统工程。

绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

绩效管理的目的及意义：绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1、通过绩效管理实现公司目标。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。

4、通过绩效管理实现“共赢”。

5、为下一期的绩效指标完成做准备。

4. 绩效考评制度，应如何设计？
(一)选择适当的考核工具
选定适当的考核工具是非常重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面：
(1)考评工具是否实用。

(2)成本如何。

考核管理系统的成本如何，有的考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。

(3)工作性质。

是根据不同的考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准表格考核所有的人。

通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。

(二)确定绩效考核的标准
绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面：信度、效度、战略一致性、可接受性与明确性。

(1)信度。

是指绩效考核系统的一致性程度。

一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。

常用的评价信度的方法有：重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。

(2)效度。

是指绩效考核系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。

(3)一致性。

是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的一致程度。

(4)可接受性。

是指运用绩效考核的人是否能够接受它。

(5)明确性。

是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。

(三)确定指标体系
根据工作分析初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。

根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，确认其可行性。

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。

在考核前通过咨询专家，将所确定的指标提交组织高层管理者、学术权威或专家进行审议，征求意见，修改，补充和完善绩效考核指标体系；考核后根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标内容更加理想和完善。